【中小企業(yè)核心員工離職原因探析與對策探究：以Y公司為例7600字（論文）】

中小企業(yè)核心員工離職原因分析與對策研究—以Y公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u20604中小企業(yè)核心員工離職原因分析與對策研究—以Y公司為例 132489一、引言 123329（一）研究背景 14720（二）研究意義 216720二、相關(guān)概念界定 219514（一）核心員工界定及判斷標(biāo)準(zhǔn) 225358（二）核心員工離職的界定 415690三、Y公司核心員工離職現(xiàn)狀及原因 416926（一）Y公司基本情況 427132（二）Y公司核心員工離職現(xiàn)狀分析 515493（三）Y公司核心員工離職原因分析 624304四、Y公司控制核心員工離職的對策 778（一）建立有核心競爭力的薪酬，并達(dá)到利益共享 715945（二）建立起良好心理契約機(jī)制 710823（三）通過情感紐帶留住核心員工 84075（四）加強(qiáng)對核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 820433五、結(jié)論 913468參考文獻(xiàn) 10摘要隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，多元化市場對員工的沖擊，民營企業(yè)核心員工離職成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的一個(gè)新問題，民營企業(yè)將著眼于確定民營企業(yè)知識和經(jīng)濟(jì)中的核心員工，維護(hù)核心員工，減少核心員工損失，并充分管理核心員工，是需要一直探索和解決的問題。本文分析了Y公司核心員工離職的現(xiàn)狀以及原因，并對Y公司核心員工離職的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的探究，通過現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決辦法，針對不同的離職原因給出相應(yīng)的解決方法，Y公司核心員工的離職對企業(yè)以及對自身發(fā)展都是一個(gè)不容小覷的現(xiàn)實(shí)問題，在競爭越來越激烈的今天核心員工已成為企業(yè)立足市場的有力保障，核心員工的離職將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。通過本文的研究，希望給民營企業(yè)核心員工的離職問題提供可行性的指導(dǎo)借鑒。關(guān)鍵詞：核心員工；人員離職；員工管理一、引言（一）研究背景近年來我國民營公司總體發(fā)展環(huán)境逐步改進(jìn)。在政策環(huán)境方面，地方政府出臺了一系列財(cái)政、金融政策，增加銷售渠道，降低平均成本。在法制環(huán)境下，國家和地方政府紛紛出臺政策，以法律的形式實(shí)施民營公司發(fā)展。許多公司通過減少對民營公司的控制，降低民營公司的信用擔(dān)保難度，組建全國性的管理協(xié)會，促進(jìn)和支持民營公司發(fā)展。外部環(huán)境的發(fā)展是民營公司發(fā)展的基礎(chǔ)，但民營公司發(fā)展中仍存在諸多問題。與大公司的規(guī)模化經(jīng)營相比，民營公司的局限性在人力資源配置和管理上存在著私人的缺陷。人力資源配置和培訓(xùn)制度不平衡這些問題導(dǎo)致民營公司員工頻繁離職。按照20/80理論，一般企業(yè)里有80%的績效是由員工總數(shù)的20%的核心員工來創(chuàng)造和達(dá)到的。從中我們可以看出，核心員工對于公司發(fā)展的重要性。（二）研究意義核心員工正在成為企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)和商品安全的有效參與者，也是企業(yè)達(dá)到盈利的一個(gè)重要因素，代表著企業(yè)的關(guān)鍵，也是企業(yè)能夠得以生存及發(fā)展的重要核心能力。所以，一個(gè)企業(yè)如果想發(fā)展壯大，就必須要采用一些方法或措施重視起核心員工，將這重要的人力資源緊緊掌握在自己的企業(yè)旗下，也提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提高重要的人力支撐。二、相關(guān)概念界定（一）核心員工界定及判斷標(biāo)準(zhǔn)1.核心員工的概念核心員工指的是主要具有普通員工無法獲得的特定專業(yè)知識和技能，因?yàn)樽吭絼?chuàng)新能力所創(chuàng)造的財(cái)富有助于公司的關(guān)鍵發(fā)展，相對來講，核心員工比較缺少，且其具有極高的價(jià)值，對于公司發(fā)展影響深遠(yuǎn)。有部分學(xué)者將核心員工理解為獨(dú)立個(gè)體領(lǐng)域。他們認(rèn)為，核心員工可以為公司帶來重大的戰(zhàn)略利益和價(jià)值，是公司獲得競爭優(yōu)勢的重要保證。首先，核心員工對公司非常有價(jià)值。他們負(fù)責(zé)重要的人力和物力資源，并了解公司的重要財(cái)務(wù)信息。他們不僅在經(jīng)驗(yàn)方面很出色，而且在公司管理方面也很出色。開發(fā)市場的能力是無與倫比的。因此，核心員工在能力要求方面明顯優(yōu)于普通員工。因此，核心員工管理的核心資源和專業(yè)職能不僅是公司在最苛刻的市場趨勢中生存的基礎(chǔ)，也是公司長期發(fā)展的重要保證。其次，不能在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，市場上沒有足夠的人才。特別是，勞動(dòng)力市場缺乏核心員工的高水平專業(yè)知識和出色的管理技能。在同樣的人才中，很少有具備基本知識和技能的人才，而擁有穩(wěn)定客戶資源的人才較少。如果核心員工離職，他們的職位將難以被取代，公司將為招聘和培訓(xùn)支付大量資金。最后，核心員工的工作對公司的發(fā)展很重要，因此它被認(rèn)為是公司最重要的職位。如果核心員工受雇于公司的一般職位，他們將無法展示自己的才能，創(chuàng)造高生產(chǎn)率和高價(jià)值。那么公司的長期發(fā)展將失去主要支撐。2.核心員工的判斷標(biāo)準(zhǔn)（1）綜合素質(zhì)高核心員工是公司快速發(fā)展的關(guān)鍵。他們不僅具有良好的工作技能，而且具有扎實(shí)的知識和理論基礎(chǔ)，具有較強(qiáng)的心理承受能力。這些員工應(yīng)該能夠清楚地了解專業(yè)方向的基本知識和新發(fā)展的理論知識，并在深層次上探索和提高這些知識。另一方面，市場競爭激烈的環(huán)境需要公司的雙贏發(fā)展，公司的不斷發(fā)展，從長遠(yuǎn)來看，發(fā)展員工才能成功。在這些要求中，核心員工的發(fā)展已成為當(dāng)務(wù)之急。如果核心員工不能積極獲取知識和技能，他就沒有能力。運(yùn)用實(shí)踐中學(xué)到的知識無法應(yīng)對公司的復(fù)雜管理和各種關(guān)系的和諧管理，以及在不斷變化的市場環(huán)境中所面臨的問題。在這兩種情況下，我們都看到核心員工面臨的壓力比普通員工更大。這種壓力是由于困難的條件和繁重的工作量以及各種企業(yè)緊急情況造成的。面對這種壓力，如果你身體不健康，無法承受壓力，你就無法通過清空負(fù)擔(dān)來實(shí)現(xiàn)質(zhì)量和效率方面的目標(biāo)。（2）工作崗位的重要性企業(yè)的核心員工通常在公司的關(guān)鍵崗位任職，是公司發(fā)展的關(guān)鍵。該技術(shù)由核心員工擁有，是公司發(fā)展的重要組成部分。他們擁有的資源是公司生存的基礎(chǔ)。他們也知道公司的商業(yè)秘密。不應(yīng)低估公司的地位。所有這些元素向我們展示了核心員工的關(guān)鍵職位。如果核心員工工作萎靡，業(yè)務(wù)和公司發(fā)展也會緩慢。顯而易見，如果核心員工突然離職或長期發(fā)生重大損失，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展將不可避免地停止，由此可見，公司的優(yōu)秀人才將成為這方面長期發(fā)展的基礎(chǔ)。（3）難替代性公司的核心員工是能力更強(qiáng)，工作年限也相對更長。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，幾乎管理著公司的所有核心資源，普通員工很難取代他們的工作。如果核心員工出現(xiàn)離職情況，企業(yè)不僅需要花很大成本來找到他們的替代者，而且在短期內(nèi)無法取得令人滿意的效果，這肯定不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前許多民營企業(yè)在關(guān)鍵崗位上失去核心員工，造成公司運(yùn)營困到了極大的困境，公司發(fā)展舉步維艱。（4）有挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新精神核心員工和普通員工之間的主要區(qū)別在于工作性質(zhì)不同，核心員工的工作非常重要。他們工作的性質(zhì)和復(fù)雜性通常高于普通崗位。在外部世界獲得有益的工作經(jīng)驗(yàn)并不容易，社會上會有很多不確定因素，使得工作非常的具有挑戰(zhàn)性。核心員工和普通員工之間的區(qū)別不僅在于應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，還在于發(fā)展自己獨(dú)特的思維，并利用自己的廣闊視角來尋找可行的解決方案。這種思維是促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的動(dòng)力來源。（5）高流動(dòng)性核心員工可以將寶貴的綜合素質(zhì)與卓越的專業(yè)知識相結(jié)合，使得自身更有價(jià)值，從而在公司中占據(jù)重要位置。在強(qiáng)大的市場環(huán)境下，每家公司都對核心人才有著巨大的需求。所有因素都將導(dǎo)致公司之間明確或無形的人才交流。另一方面，在企業(yè)外部，每個(gè)公司都需要新的人才，特別是創(chuàng)新和創(chuàng)收人才。同一類型的公司，擁有才華橫溢的人才的容易被挖掘，這也造成了核心員工的離職現(xiàn)象。另一方面，企業(yè)內(nèi)部制度不理想，特別是因?yàn)闆]有激勵(lì)機(jī)制，對內(nèi)部人才的需求不成比例，許多人才找不到更好的發(fā)展前景，從而導(dǎo)致大量的人才離職。（二）核心員工離職的界定所謂的核心員工離職是企業(yè)不想員工離職，但是員工自愿離職，這種離職在企業(yè)活動(dòng)中是被動(dòng)的。核心員工離職通常會導(dǎo)致公司的特定損失，因此也稱為員工離職。員工辭職是一種權(quán)利，但它對公司有害，所以至少為了避免這種情況，公司必須設(shè)法管理和維護(hù)它。根據(jù)員工與公司的關(guān)系，一種離職是將員工與公司從薪酬關(guān)系或員工與公司之間的合同關(guān)系（如工作）和法律分離的過程，比如說辭職，解除勞動(dòng)合同等；另一種離職是在不終止與公司的合同關(guān)系的情況下，脫離公司的客觀過程，實(shí)際的業(yè)務(wù)終止流程，例如積極失業(yè)。它通常指的是影響員工管理不善和對實(shí)際收入不滿的外部因素造成。三、Y公司核心員工離職現(xiàn)狀及原因（一）Y公司基本情況1.Y公司簡介Y公司成立于2009年，年銷售額已增長20%以上，在貴陽、遵義有2個(gè)生產(chǎn)基地。在雙色注塑模具制造加工行業(yè)中，注塑成型和真空表面處理的技術(shù)研發(fā)能力是最好的。主要合作公司有光大集團(tuán)、華碩集團(tuán)、松下電器、比亞迪等，給這些企業(yè)提供汽車內(nèi)飾配件。目前，公司擁有員工380余人，年銷售額56萬元。前兩年，Y公司沒有設(shè)立專門的人事部門。隨著公司的發(fā)展壯大，2012年公司員工人數(shù)達(dá)到35人，人員涌入開始增多，對人力資源的需求更加明確。接待處暫時(shí)考慮人力資源部的工作。主要負(fù)責(zé)辦理員工的辭職和入職手續(xù)，同時(shí)負(fù)責(zé)招聘和執(zhí)行國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的社會保障政策。此時(shí)，人力資源管理人員由總經(jīng)理直接管理，面試和應(yīng)聘由總經(jīng)理管理。在招生、培訓(xùn)、崗位評價(jià)等方面要求不多，后期的改進(jìn)和激勵(lì)措施基本缺失。隨著公司的不斷發(fā)展，各部門的職責(zé)更加明確，相互管理的狀態(tài)逐漸弱化。在合理分工中配置職能分工，確定各職能分工的目標(biāo)，是當(dāng)務(wù)之急。然而，由于新員工要花很長時(shí)間熟悉自己的業(yè)務(wù)和環(huán)境，人力資源部門的一些分歧和矛盾更加明顯。2.Y公司組織結(jié)構(gòu)公司目前組織結(jié)構(gòu)由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理下面管理8個(gè)部門，具體組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。圖.1Y公司組織架構(gòu)圖（二）Y公司核心員工離職現(xiàn)狀分析1.核心員工離職背景Y公司核心員工一是高層管理人員，二是高級研發(fā)人員，三是有著特殊技能的熟練員工。近幾年，Y公司核心員工離職現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個(gè)接一個(gè)地發(fā)生的。隨著公司之間的競爭變得更加激烈，核心員工的離職也在增加。許多企業(yè)對員工離職意向的調(diào)查和檢測并不十分重視。只有當(dāng)有人提交了辭職報(bào)告，他們才能知道一些員工不再想在企業(yè)工作了。很明顯，企業(yè)在人事管理方面存在很多問題。2.核心員工離職數(shù)據(jù)2019年度Y公司中層管理人員的離職率就高達(dá)68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都離職現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學(xué)科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。3.離職原因統(tǒng)計(jì)按照Y公司2019年1月至2019年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在這一年的時(shí)間中，Y公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對當(dāng)前的薪酬待遇不滿自動(dòng)離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如圖2所示：圖2Y公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖2所示，2019年1月至2019年12月間，因不滿意薪酬待遇和創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占據(jù)大部分。針對當(dāng)前企業(yè)的人才離職問題進(jìn)行實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)聘任機(jī)制不健全、勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為Y公司員工的離職原因。（三）Y公司核心員工離職原因分析1.沒有提供有競爭力的薪酬根據(jù)Y公司發(fā)展情況來看，公司自身層面的原因，是導(dǎo)致核心員工大量離職的最重要因素，公司層面導(dǎo)致的：長期的個(gè)人發(fā)展限制和缺乏發(fā)展機(jī)會，與上級相處不融洽，不滿意當(dāng)前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司沒有形成完整公平的薪酬體系，就無法滿足核心員工對自身價(jià)值觀和業(yè)績的期望，也無法得到員工的公平對待和關(guān)注。公司沒有比競爭對手更具競爭優(yōu)勢的薪酬體系，那么，這個(gè)企業(yè)一定會留不住核心員工，一定會造成核心員工的離職。2.企業(yè)和核心員工不能形成良好的心理契約心理契約是公司和員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)不能明示的一種心理責(zé)任和義務(wù)。在啟動(dòng)和適應(yīng)期間建立心理契約，會受到包括環(huán)境在內(nèi)的影響，它根據(jù)員工的主觀因素而變化。因此，心理契約對影響員工工作的核心員工承諾和滿意度有很大的影響。因此，核心員工不能形成良好的心理契約，不能與企業(yè)文化相結(jié)合，不能遵循公司的目標(biāo)、價(jià)值觀或政策，不能激發(fā)工作積極性。此外，由于核心員工的主觀原因，他們對自己和企業(yè)的發(fā)展缺乏足夠的信心。核心員工得不到企業(yè)的信任和重視，看不清自己的職業(yè)發(fā)展未來，他們也會因?yàn)閾?dān)憂，擔(dān)憂自己不能和企業(yè)一起發(fā)展，繼而選擇跳槽。3.企業(yè)和核心員工感情交流較少目前，只有少數(shù)民營企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機(jī)構(gòu)來傾聽員工的意見。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對于大多數(shù)管理者而言，社會交際和客戶應(yīng)酬是業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時(shí)間，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時(shí)間和精力非常有限。在缺乏開放式溝通的情況下，員工對于工作普遍只是抱著過渡感和短期的工作理念。因此，流動(dòng)性高的現(xiàn)象并不令人意外，主要是因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互惠。4.沒有為核心員工制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工和公司基于員工和公司的個(gè)人成長和發(fā)展目標(biāo)而制定的。制定工作方向和員工目標(biāo)，包括工作選擇，工作目標(biāo)，工作計(jì)劃，工作策略和戰(zhàn)略制定。一般來說，在一家公司，求職者的第一個(gè)動(dòng)機(jī)是獲得更高的薪水，但是當(dāng)工作穩(wěn)定時(shí)，他們會看到個(gè)人成長的機(jī)會。每個(gè)人都有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為職業(yè)發(fā)展，公司員工通常處于從低級到高級或從簡單到復(fù)雜任務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域，或者考慮跳槽到另一個(gè)更合適的位置。在Y公司，核心員工基本都被安排在固定的職位，幾乎沒有機(jī)會輪換，很少有機(jī)會成長，企業(yè)基本沒有給核心員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。這與我國勞動(dòng)力市場不發(fā)達(dá)，業(yè)務(wù)發(fā)展不良和就業(yè)不完全有關(guān)。四、Y公司控制核心員工離職的對策（一）建立有核心競爭力的薪酬，并達(dá)到利益共享1.建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在發(fā)展到很高的水平，但針對核心員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了核心員工與其有償勞動(dòng)力價(jià)值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了核心員工的價(jià)值和地位，也體現(xiàn)了核心員工被尊重的價(jià)值。應(yīng)該指出的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映了競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)中，也體現(xiàn)在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻(xiàn)。2.建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制對于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強(qiáng)他們與核心員工的密切關(guān)系?？偟膩碚f，核心員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護(hù)公司核心員工的關(guān)鍵指標(biāo)之一。強(qiáng)大的機(jī)制擁有更好設(shè)施的公司可以實(shí)施可選計(jì)劃。通過向核心員工提供一些資金以及與公司“分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享利潤”，可以將個(gè)人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責(zé)任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動(dòng)保護(hù)，失業(yè)保險(xiǎn)和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住核心員工。（二）建立起良好心理契約機(jī)制核心員工通常希望他們的技能能夠得到最大化的發(fā)揮，自身工作能夠及時(shí)得到認(rèn)可，希望在他們的職業(yè)生涯中獲得贊賞和滿足。完善企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)氛圍。公司擁有完善的企業(yè)文化，能夠有效激發(fā)核心員工的工作熱情，形成公平競爭，為企業(yè)營造工作氛圍，培養(yǎng)與公司、企業(yè)共同進(jìn)步、差異化的核心員工精神。這可以讓你發(fā)揮強(qiáng)大的內(nèi)力，這是其他管理系統(tǒng)無法比擬的。因此，企業(yè)需要改善企業(yè)文化，優(yōu)先考慮員工，為員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的階段，強(qiáng)化每個(gè)核心員工的歸屬感。創(chuàng)建并改進(jìn)當(dāng)前的晉升培訓(xùn)機(jī)制，建立員工信任，并樹立與公司共同成長的決心和信念。（三）通過情感紐帶留住核心員工對于員工而言，尤其是核心員工的情感投資對公司發(fā)展尤為重要，情感投資能產(chǎn)生明顯的效果。公司的情感投資主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，要注意核心員工的身心健康狀況，大多數(shù)核心員工都在公司做腦力勞動(dòng)，腦力工作量也很強(qiáng)，工作壓力也很大。因此，必須特別注意核心員工的身心健康和定期的健康檢查。其次是要關(guān)心到核心員工的家庭生活情況。家庭和工作是一個(gè)人安心進(jìn)行事業(yè)創(chuàng)造的關(guān)鍵因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。三是要關(guān)心到核心員工的心理需求。企業(yè)必須努力建立良好的上下溝通機(jī)制，加強(qiáng)同事與老板、下屬之間的溝通。員工可以通過情感關(guān)系聚集在一起，營造專業(yè)、敬業(yè)、合作、溫馨的氛圍，滿足核心員工的核心需求。隨著社會文化的發(fā)展和社會節(jié)奏的加快，企業(yè)內(nèi)外的競爭不可避免，企業(yè)和社會中核心員工的壓力逐漸增大。因此，要提高公司核心員工的工作意識，提高工作效率，關(guān)心員工的工作和研究，減輕員工的壓力，提供減壓方法，并設(shè)定適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，保持愉快的心情。培養(yǎng)有益愛好，建立咨詢機(jī)構(gòu)等方法。在工作中發(fā)揮更大的作用，滿足員工的心理需求。（四）加強(qiáng)對核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理企業(yè)應(yīng)為了滿足核心員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個(gè)人專長同時(shí)，還能得到進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會。如建立起完善的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長的信念。讓公司參與指導(dǎo)和管理員工發(fā)展計(jì)劃有助于員工設(shè)計(jì)自己的理性職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)優(yōu)勢，劣勢，興趣和工作特征對其進(jìn)行評估，員工也可以進(jìn)行更改，創(chuàng)建更加具體，具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。公司注重核心員工的指導(dǎo)，深入培訓(xùn)了解核心員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，提高他們的生涯意識，分析他們的特點(diǎn)，興趣和職業(yè)規(guī)劃。公司管理者和核心員工共同討論并確定職業(yè)道路并完成職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不斷的實(shí)現(xiàn)成功的職業(yè)規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)力的提升。首先應(yīng)增加對核心員工的培訓(xùn)教育力度，加強(qiáng)思想教育引導(dǎo)，灌輸新鮮知識，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加核心員工的信心，并鼓勵(lì)核心員工積極發(fā)展業(yè)余學(xué)習(xí)。對于核心員工而言，他們的能力和創(chuàng)造力來自現(xiàn)代知識的掌握和整體質(zhì)量的應(yīng)用，因此他們對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會有很大的需求。他們希望擴(kuò)展和更新知識，提高創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能在職場處于不敗之地。其次，企業(yè)要想方設(shè)法拓寬員工職業(yè)發(fā)展的路徑，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的長效作用。當(dāng)前很多企業(yè)走的都是管理路徑，即員工發(fā)展路徑是員工—