設置行政公訴的價值目標與制度構想

設置行政公訴的價值目標與制度構想1.本文概述隨著法治國家建設的不斷深入，行政公訴制度作為法律監(jiān)督體系的重要組成部分，其價值目標與制度構想日益受到重視。本文旨在探討行政公訴的價值目標，分析其在當前法律體系中的作用，并提出相應的制度構想，以期為完善我國的行政公訴制度提供理論支持和實踐指導。文章首先梳理了行政公訴的概念和特征，明確了其在法律監(jiān)督中的地位和作用。隨后，文章深入分析了行政公訴的核心價值目標，包括維護法律的尊嚴和統(tǒng)保障公民權利和社會公共利益、促進行政機關依法行政等。在此基礎上，本文進一步探討了實現這些價值目標所面臨的挑戰(zhàn)和問題，如行政公訴的啟動機制、證據標準、裁判機構的獨立性等，并對如何克服這些問題提出了初步的構想和建議。文章強調了加強行政公訴制度建設的重要性，提出了完善相關法律法規(guī)、提高公訴機關的專業(yè)能力和獨立性、加強社會監(jiān)督等建議，以期構建一個更加公正、高效、透明的行政公訴體系，為實現法治國家的目標貢獻力量。通過本文的研究，我們期望能夠為推動我國行政公訴制度的改革與發(fā)展提供有益的參考和啟示，進一步促進法治精神的深入人心和社會治理的現代化。2.行政公訴的理論基礎行政公訴作為一種法律監(jiān)督機制，其理論基礎主要建立在憲法、行政法和訴訟法的交叉領域。它旨在通過司法途徑，保障公民、法人和其他組織在行政行為中的合法權益，維護社會公平正義。憲法原則是行政公訴制度的根本指導。我國憲法明確規(guī)定，公民享有基本權利和自由，國家尊重和保障人權。行政公訴作為公民權利救濟的一種形式，體現了憲法對公民權利保護的高度重視。行政法原則為行政公訴提供了制度框架。行政法要求行政機關依法行政，保護公民、法人和其他組織的合法權益。當行政機關的行為侵犯了這些權益時，行政公訴制度為受害人提供了一條尋求司法救濟的途徑。再次，訴訟法原則是行政公訴程序的重要保障。訴訟法規(guī)定了訴訟的基本規(guī)則，如舉證責任、審判程序等，確保了行政公訴案件能夠公正、高效地處理。行政公訴還體現了權力制衡的思想。在行政、立法、司法三權分立和相互制衡的框架下，行政公訴作為一種司法監(jiān)督形式，有助于防止行政權力的濫用，維護國家法制的統(tǒng)一和權威。行政公訴的理論基礎深厚而廣泛，它既是憲法原則的具體體現，也是行政法和訴訟法原則在行政訴訟領域的具體應用。通過行政公訴制度，可以更加有效地保障公民、法人和其他組織的合法權益，促進依法行政，實現社會公平正義。3.行政公訴的價值目標行政公訴作為一種法律制度，其價值目標是多維度的，旨在通過法律手段保障行政法律的正確實施，維護社會公平正義，促進法治政府的建設。行政公訴的核心價值在于維護法律的尊嚴和效力，確保行政機關的行為符合法律規(guī)定，防止行政權力的濫用。行政公訴體現了對社會公共利益的保護，通過對違法行為的追訴，保護國家利益、社會利益和公民的合法權益不受侵害。行政公訴還具有促進社會和諧與秩序的價值，通過司法途徑解決行政爭議，減少社會矛盾，增強社會穩(wěn)定性。在實踐中，行政公訴的價值目標還需要與法治國家的基本原則相結合，如公正、透明和效率等，以確保行政公訴制度的有效運行和公眾對其的信任。同時，行政公訴制度的設計和實施也需要考慮到與其他法律制度的協(xié)調，形成一個相互支持、相互補充的法律體系，共同推動社會治理的現代化。行政公訴的價值目標是多元的，旨在通過法律手段實現法律的正確實施、公共利益的保護、社會和諧與秩序的維護，以及法治政府的建設，為構建社會主義法治國家提供堅實的制度保障。4.現行行政公訴制度的分析行政公訴制度作為法律體系中的一個重要組成部分，旨在保障法律的正確實施和公共利益的維護。在分析現行行政公訴制度時，可以從以下幾個方面進行探討：公正性：分析制度是否確保了案件處理的公正性，以及是否存在任何可能導致不公正的因素。效率性：探討制度在處理案件時的效率，包括案件審理的速度和資源分配的合理性。透明性：研究制度的運作是否公開透明，公眾是否能夠充分了解案件進展和結果。執(zhí)行力度：評估制度在實際操作中的執(zhí)行力度，是否存在執(zhí)行難的問題。參與主體：分析參與行政公訴的各方主體，包括政府機關、司法機關、公民和其他組織的參與情況。案例分析：通過具體案例分析，了解制度在實際運用中的效果和存在的問題。法律適用的不確定性：探討在法律適用過程中可能存在的不確定性和解釋空間。資源分配的不均衡：分析在制度實施過程中，資源是否得到合理分配，是否存在資源浪費或不足的情況。公眾參與的局限性：討論公眾參與行政公訴的渠道和方式，以及可能存在的參與障礙。完善法律法規(guī)：提出完善相關法律法規(guī)的建議，以增強制度的明確性和可操作性。提高執(zhí)行效率：探討如何通過技術手段或流程優(yōu)化提高制度的執(zhí)行效率。增強公眾參與：建議如何通過教育、信息公開等方式增強公眾對行政公訴的了解和參與。5.行政公訴制度的構想行政公訴制度作為法治國家的重要組成部分，旨在通過法律手段保障行政權力的合法行使，維護公民、法人和其他組織的合法權益。在構想這一制度時，我們應當著重考慮以下幾個方面：需要明確行政公訴的適用范圍，即哪些行政行為可以成為公訴的對象。這包括但不限于濫用職權、違反法定程序、超越職權等違法行為。同時，應當設定啟動行政公訴的條件，如行政行為對公共利益的損害程度、行政相對人的合法權益是否受到侵害等。應當建立一套完善的行政公訴提起機制。這包括明確提起公訴的主體，如檢察機關或者其他依法有權機關規(guī)定提起公訴的程序，確保程序的公正性和透明性以及確定提起公訴的時間限制，防止濫用公訴權。強化行政公訴的監(jiān)督與執(zhí)行機制是保障制度有效運行的關鍵。應當建立有效的監(jiān)督體系，確保行政公訴的決定得到及時、公正的執(zhí)行。對于不執(zhí)行或者拖延執(zhí)行的情況，應當有相應的法律后果，以增強制度的約束力。在行政公訴制度中，還應當充分保障當事人的合法權益。這包括確保當事人有充分的陳述權和申辯權，以及在必要時提供法律援助，確保每個人都能在法律面前平等。行政公訴制度應當鼓勵和促進社會參與。通過公眾參與，可以提高行政公訴的透明度和社會認可度，同時也有助于發(fā)現和預防潛在的行政違法行為。通過上述構想，我們期望行政公訴制度能夠成為維護法治、促進社會公正的有力工具，為構建和諧社會提供堅實的法治保障。6.行政公訴實施的保障措施為了確保行政公訴能夠有效地實施并達到預期的法律效果，必須采取一系列綜合性的保障措施。這些措施旨在加強制度的執(zhí)行力，提升公訴機關的專業(yè)性，以及增強社會公眾的法律意識和參與度。需要對現有的法律法規(guī)進行梳理和完善，確保行政公訴的法律依據明確、具體。這包括明確行政公訴的適用范圍、條件、程序以及可能產生的法律后果。同時，應當制定相應的司法解釋和操作指南，為公訴機關提供具體的操作指引，減少實踐中的法律適用爭議。應當加強公訴機關的能力建設。這包括提高公訴人員的專業(yè)素質和業(yè)務能力，通過定期培訓、案例研討等方式，不斷提升其對行政法律領域的理解和運用能力。同時，應當加強公訴機關的技術支持，利用信息技術手段提高案件處理的效率和質量。第三，建立多元化的監(jiān)督機制，確保行政公訴的公正性和透明性。除了司法監(jiān)督外，還應當引入社會監(jiān)督和輿論監(jiān)督，通過公開審理、媒體報道等方式，讓社會公眾了解行政公訴的進展和結果。同時，應當建立健全的投訴和申訴機制，保障當事人的合法權益。通過普法教育和法律宣傳，增強公眾的法律意識和法治觀念。讓公眾了解行政公訴的意義、作用以及參與途徑，鼓勵公眾積極參與到行政公訴中來，形成良好的法治環(huán)境和社會氛圍。7.結論在對設置行政公訴的價值目標與制度構想進行深入探討之后，我們可以得出幾個關鍵的結論。行政公訴的設立是為了加強法治，保障公民權利，以及促進社會公平正義。這一制度的建立，旨在通過法律手段，對行政權力進行監(jiān)督和制約，防止濫用職權和不當行為的發(fā)生。行政公訴制度的設計必須兼顧效率與公正。一方面，我們需要確保公訴程序的高效性，以便及時處理行政違法案件另一方面，也要保證程序的公正性，確保所有相關方的合法權益得到充分保護。這要求我們在制度設計時，既要考慮到實際操作的便捷性，也要充分考慮到法律程序的嚴謹性。公眾參與是行政公訴制度成功的關鍵。通過提高透明度和鼓勵公眾監(jiān)督，可以增強公眾對法律的信任，同時也有助于提升行政公訴的質量和效果。制度設計應鼓勵和保障公民的知情權、參與權和監(jiān)督權。行政公訴制度的實施需要持續(xù)的法律教育和專業(yè)培訓。法律工作者和行政官員應當定期接受相關法律知識的培訓，以提高他們對行政公訴制度的理解和運用能力。同時，公眾也應通過各種渠道了解和學習相關法律知識，以便更好地行使自己的權利。設置行政公訴的價值目標與制度構想是一項復雜的法律工程，它需要我們在理論與實踐之間找到平衡，不斷探索和完善。通過共同努力，我們可以期待這一制度在未來能夠發(fā)揮更大的作用，為建設法治社會貢獻力量。參考資料：在當今高等教育中，公共音樂課程作為培養(yǎng)學生綜合素質的重要一環(huán)，其意義日益凸顯。公共音樂課程不僅能提高學生的審美能力和藝術素養(yǎng)，還能培養(yǎng)學生的創(chuàng)新思維和團隊協(xié)作能力。優(yōu)化高校公共音樂課程設置具有十分重要的現實意義。課程類型多樣：主要包括音樂欣賞、音樂史、基礎樂理、聲樂、器樂等。這些課程旨在讓學生全面了解音樂的基本知識和技能。教學目標明確：通過課堂教學和實踐教學相結合的方式，培養(yǎng)學生的音樂鑒賞能力、表現能力和創(chuàng)作能力。教學設計合理：教師根據學生的實際情況和興趣愛好，合理安排教學內容和方法，以提高學生的學習積極性和主動性。課程評價有效：采用平時成績與期末考核相結合的方式，綜合評價學生的學習效果，以便教師及時調整教學策略。豐富課程內容：除了現有的音樂基礎知識，可以引入流行音樂、世界音樂等多元化內容，以便拓寬學生的音樂視野。創(chuàng)新教學方法：采用線上線下相結合的方式，利用現代信息技術手段，提高學生的學習興趣和參與度。個性化教學設計：針對學生的不同需求和特點，設計個性化的教學方案，以便充分發(fā)揮學生的優(yōu)勢和潛力。加強師資培養(yǎng)：通過定期培訓、學術交流等方式，提高教師的專業(yè)素養(yǎng)和教學水平，以確保教學質量。課程設置策略：根據學校的實際情況和學生需求，制定合理的公共音樂課程設置方案，包括課程類型、學時分配等。教學目標制定：明確各門公共音樂課程的教學目標，以便教師有針對性地開展教學工作。教師培訓計劃：組織教師參加定期培訓和學術交流活動，提高其專業(yè)素養(yǎng)和教學水平。學生考核方案：制定合理的考核方案，將平時成績與期末考核相結合，綜合評價學生的學習效果。高校公共音樂課程設置對于培養(yǎng)學生的綜合素質具有重要意義。通過分析現有的課程設置，提出優(yōu)化建議，并制定具體的實施方案，有助于進一步提高高校公共音樂課程的教學效果和質量。在未來的教育實踐中，應充分重視公共音樂課程在培養(yǎng)學生綜合素質中的作用，不斷優(yōu)化課程設置，為培養(yǎng)優(yōu)秀人才貢獻力量。隨著教育改革的不斷深化，小學校長在教育中的作用日益凸顯。他們不僅是學校的領導者，也是教育理念的傳播者，教師的引領者，學生的榜樣。為了提高小學校長的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，更好地適應教育改革的需求，我們提出了小學校長培訓課程設置構想。我們的目標是通過系統(tǒng)、全面的培訓課程，幫助小學校長掌握先進的教育理念和管理方法，提高他們的領導力、組織協(xié)調能力、教學指導能力以及教育科研能力。同時，我們也希望通過培訓，增強小學校長的責任感和使命感，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神，為我國基礎教育事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。理論與實踐相結合：培訓課程應既有理論指導，又有實踐操作，幫助校長們將理論知識轉化為實際能力。全面性與針對性相結合：培訓課程應涵蓋小學校長工作的各個方面，同時也要針對小學校長工作中的難點和熱點問題進行深入探討。長期與短期相結合：培訓課程應考慮長期發(fā)展的需要，同時也要滿足校長們短期內解決實際問題的需求。自我提升與他人提升相結合：培訓課程不僅要幫助校長們提升自身能力，還要幫助他們學會如何引領教師團隊，提升學校整體教育質量。教育法律法規(guī)與政策：幫助校長們了解國家的教育法律法規(guī)和政策，明確自身的責任和義務。教育理念與管理理論：介紹先進的教育理念和管理理論，幫助校長們提高自身的領導力和管理能力。校園文化建設與教師團隊管理：講解如何構建和諧的校園文化，提高教師的工作積極性和凝聚力。教學管理與教學質量提升：探討如何優(yōu)化教學管理，提高教學質量，促進學生的全面發(fā)展。教育科研與改革創(chuàng)新：引導校長們教育科研，推動學校的教育改革和創(chuàng)新。溝通與協(xié)調能力提升：培訓課程應包括溝通協(xié)調技巧和人際交往能力提升的內容，幫助校長們更好地與教師、學生和家長進行有效的溝通。安全管理與學生心理健康：介紹如何做好學校的安全管理工作，學生的心理健康，為師生創(chuàng)造一個安全、和諧的學習環(huán)境。教育評估與改進：教授如何通過教育評估來檢驗學校的教育質量和效果，并針對問題提出改進措施課程形式與實施為了確保培訓課程的效果和質量，我們建議采取以下幾種課程形式：專題講座：邀請專家學者進行專題講座，介紹最新的教育理念和管理方法。案例分析：組織校長們共同分析成功的學校管理案例，提煉經驗教訓。實踐操作：安排校長們到優(yōu)秀的學校進行參觀學習，親身體驗先進的管理方法。小組討論：鼓勵校長們進行小組討論，分享管理經驗和心得體會。反思總結：引導校長們對自己的管理工作進行反思和總結，找出不足之處并制定改進計劃?？偨Y小學校長培訓課程設置構想是為了提高小學校長的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，幫助他們更好地履行職責，為我國基礎教育事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。通過理論與實踐相結合、全面性與針對性相結合、長期與短期相結合、自我提升與他人提升相結合的原則，設置科學、系統(tǒng)、全面的培訓課程，可以幫助校長們掌握先進的教育理念和管理方法，提高他們的領導力、組織協(xié)調能力、教學指導能力以及教育科研能力。同時，通過培訓課程的學習和實踐操作經驗的積累，校長們可以更好地應對工作中的挑戰(zhàn)和問題，為學校的發(fā)展創(chuàng)造更加美好的未來。目標設置理論是強調設置目標會影響激勵水平和工作績效的理論，由美國學者洛克（EdwinLocke）于1967年提出。目標設置理論認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變成動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并把自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學研究的基礎上，他于1967年最先提出“目標設定理論”（GoalSettingTheory），認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。許多學者作了進一步的理論和實證研究，如尤克爾（G1A1Yukl)和萊瑟姆（G1P1Latham)認為，目標設置應與組織成員參與、注意個別差異和解決目標艱巨性等因素結合運用，并提出了目標設置的綜合模式；班杜拉（A1Bandura)和洛克等人則認識到目標對動機的影響受自我效能感等中介變量的影響；德韋克(C1S1Dweck)及其同事在能力理論基礎上，區(qū)分了目標的性質，并結合社會認知研究的最新成果，提出了動機的目標取向理論等。洛克和萊瑟姆設計了一種個體目標設置與績效的復雜模型。概述圖中給出了這一模型的簡化版本。從該模型可以看出導致個體高績效水平的變量及其關系。該模型的基本觀點是把目標看作一種激勵因素，因為它可以讓人們對目前的績效與期望達到的目標進行比較。從某種程度上說，人們一般會認為，如果他們目前的水平還達不到目標的要求，他們就不會感到滿足。但只要他們相信，通過努力是可以達到目標的，他們就會努力工作并實現目標。制定了目標能夠提高自己的績效水平，因為目標可以使所期望的績效類型和水平變得更加明確。目標可以是容易的，如20分鐘內做完10個題目；中等的，20分鐘內做完20個題目；難的，20分鐘內做完30個題目，或者是不可能完成的，如20分鐘內做完100個題目。目標應當具有挑戰(zhàn)性，又能夠達到。正如班杜拉總結的那樣：“相當容易的目標不足以引起很大的興趣和努力；適當困難程度的目標可以維持高的努力和通過該目標成就產生滿足感，而超過個人所達到的目標會通過產生失望和非效能感而降低動機”。難度依賴于人和目標之間的關系，同樣的目標對某人來說可能是容易的，而對另一個人來說可能是難的，這取決于他們的能力和經驗。一般來說，目標的絕對難度越高，人們就越難達到它。有400多個研究發(fā)現，績效與目標的難度水平呈線性關系。這是有前提的，前提條件就是完成任務的人有足夠的能力、對目標又有高度的承諾。在這樣的條件下，任務越難，績效越好。一般認為，績效與目標難度水平之間存在著線性關系，是因為人們可以根據不同的任務難度來調整自己的努力程度。目標內容可以是模糊的，如僅告訴被試“請你做這件事”；目標也可以是明確的，如“請在十分鐘內做完這25題”。明確而具有挑戰(zhàn)性的目標比模糊或總體性的目標能導致更高的績效水平。明確清晰度是工作目標的另一個重要的屬性，體現在工作任務的內容和方向、最后完成期限和應達到的績效標準等方面。要使目標能引導個體的努力，它必須清晰而具體，這樣個體就知道他要干什么，而用不著去猜。Mento等人1992年的研究發(fā)現，“盡最大努力去做”這種目標具有很大的彈性。人們沒有標準來確定自己到底怎樣就算是盡了最大的努力。這種目標的內在模糊性讓人們在評價自己的績效時也有很大的彈性，就是說有可能對低等的或中等的績效感到滿意，這樣他就可能沒有足夠的動力去追求最好的績效。所以，這種目標雖有挑戰(zhàn)性，但導致的績效并不理想。有很多證據表明上述發(fā)現是有普遍性的。Locke和Latham1990年作了88種不同任務的目標設置研究，涉及到的領域包括談判、駕駛、教學、保健、伐木、保險、體育、技術工作、管理工作等，上述結論在這些現場研究中都得到了很好的重復。這些研究用了將近4萬名被試，包括男性、女性，黑人、白人，經理、學生、工程師、科學家、大學教授。盡管大多數研究是在美國和加拿大作的，但在澳大利亞、加勒比海地區(qū)、英國、德國、伊斯蘭國家和日本等國的研究中也發(fā)現了相似的重要結論。這表明目標設置理論的研究結果可以適用于不同的文化環(huán)境中。自我效能是由班杜拉提出的一個心理概念，指人們對自己能否有效地實現特定行為目標的自我認知，以個體對能力、經驗、過去的績效、與任務目標相關的信息等多種資源的感知作為評估基礎。當對某個任務的自我效能感強的時候，對這個目標的承諾就會提高。這是因為高的自我效能感有助于個體長期堅持在某一個活動上，尤其是當這種活動需要克服困難、戰(zhàn)勝阻礙時。高自我效能感的人比低自我效能感的人堅持努力的時間要長。目標影響自我效能感的另一個方面是目標設定的難度。當目標太難時，個體很難達到目標，這時他的自我評價可能就比較低。而一再失敗就會削弱一個人的自我效能感。目標根據它的重要性可以分為中心目標（proximalgoal）和邊緣目標（distalgoal），中心目標是很重要的目標，邊緣目標就是不太重要的目標。安排被試完成中心目標任務可以增強被試的自我效能感。因為被試覺得他被安排的是重要任務，這是對他能力的信任。被安排達到中心目標的被試的自我效能感明顯比只被安排邊緣目標的被試強。調節(jié)變量是指對目標與績效之間關系的強度進行調節(jié)的因素，包括能力、目標承諾、反饋、任務復雜性等方面。我們之所以把能力放在首位，是因為它制約著個體對挑戰(zhàn)進行反應的能力。目標難度與績效之間呈非線性相關。也就是說，當一個人的能力接近極限時，他的績效水平卻比較穩(wěn)定。一個人的目標定向有兩種類型——成就和學習——它們可能對人的行為能力產生影響。具有學習目標定向的人認為他們有能力獲得新技能、了解新環(huán)境。他們尋求一些具有挑戰(zhàn)性的任務，這些任務能使他們開闊眼界，并能學到一些完成任務的新方法。具有成就目標定向的人認為他們完成任務的能力是相對穩(wěn)定的，并反對把他們放在那種會給其帶來消極評價的環(huán)境中去。目標承諾是指個體要達到目標的決心，是個體被目標所吸引，認為目標重要，持之以恒地為達到目標而努力的程度。研究發(fā)現當人們認為目標能夠達到而且達到目標又有很重要的意義時，對目標的承諾就加強了，進而能增強自我效能感。不管該目標是由本人制定的還是他人制定的，如果你公開承諾要達到某個目標，如果你有強烈的成就需要，如果你認為你能控制那些有助于你達到目標的活動，那么你對目標的承諾水平可能就比較高。人們對達到目標后的獎賞的期望在目標承諾的水平上起重要的作用。員工認為目標達成與獎賞（提高工資、獎金、提升、干自己感興趣的任務的機會等）間的關系越密切，實際得到的獎賞與期望值一致，他們對目標的承諾水平也就越高。但一般對于無法達到的目標提供獎金只能降低承諾，只有對于中等難度的任務給予獎金最能提高承諾。同樣，如果員工想到沒有達到目標要受罰，目標承諾的可能性也比較高。如果把懲罰作為一種指導行為的基本工具，則員工對懲罰的回憶及由此帶來的恐懼心理會產生一些長期問題。反饋是目標設置與個體對目標成就（績效）的反應之間的一種動力過程。目標是個體評價自己績效的標準，反饋則告訴人們這些標準滿足得怎樣，哪些地方做得好，哪些地方有待于改進，反饋為目標的執(zhí)行過程提供了總結。反饋向員工或其他人提供有關員工的產出或績效水平的信息。由于反饋的作用，個體就能夠把它實際得到的獎賞與根據事實成績所期望得到的獎賞聯(lián)系起來。這種對比會影響到目標承諾水平的變化。反饋的表達有兩種方式：信息方式和控制方式。信息方式的反饋不強調外界的要求和限制，僅告訴被試任務完成得如何，這表明被試可以控制自己的行為和活動。這種方式能加強接受者的內控感?？刂品绞降姆答亜t強調外界的要求和期望，如告訴被試他必須達到什么樣的標準和水平。它使被試產生了外控的感覺──他的行為或活動是由外人控制的。用信息方式表達正反饋可以加強被試的內部動機，對需要發(fā)揮創(chuàng)造性的任務給予被試信息方式的正反饋，可以使被試最好地完成任務。自洛克1967年提出目標設定理論，30年來的研究有力地證明了從目標設定的觀點來研究激勵是有效的。在這個領域已經取得了很多有意義的成果，這些理論成果也已應用到實際管理工作中去，給實際工作帶來了很大幫助。在目標設定理論中還存在很多問題需要進一步的研究。目標設定與內部動機之間的關系。一般認為，設定掌握目標（MasteryGoal）比績效目標（PerformanceGoal）更能激起內部動機，但這個過程也受到很多其他中介因素的影響，如被試的成就動機的高低等等。目標設定與滿意感的關系。如前所述，目標設定與滿意感之間呈現一種復雜的關系。困難目標比容易目標激起更高的績效，但它卻可能導致更低的滿意感。一般認為反饋可以促進績效的提高，但不同的反饋方式對績效的作用也不一樣，因此需要研究清楚如何進行反饋是最有效的。目標設置難度大的負作用。照理論來說，目標設置的難度應該與職員的實際能力相適應，既不要過低又要有挑戰(zhàn)性，但在實際運用中設定實施的往往都是難度較大的目標，而這就會造成單位內部的弄虛作假、惡性競爭、內部凝聚力的渙散等弊病。實踐證明，這往往是目標設置與績效考核過程中需要關注且極難解決的問題。目標設置困難。組織內許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可分解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確定性越來越大。這些都使得組織的許多活動制定數量化目標是很困難的。偏重短期目標。在目標管理方式的實施中，組織似乎常常強調短期目標的實現而對長期目標不關心。這種觀念若深深組織所有成員的腦海中，對組織的長遠發(fā)展的有害的。缺少靈活性。目標管理要取得成就，就必須保持其明確性和肯定性，目標一旦確定就不能輕易改變，這使得組織運作缺乏彈性，無法通過權變來適應變化多端的外部環(huán)境。目標設置理論是強調設置目標會影響激勵水平和工作績效的理論，由美國學者洛克（EdwinLocke）于1967年提出。目標設置理論認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變成動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并把自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學研究的基礎上，他于1967年最先提出“目標設定理論”（GoalSettingTheory），認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。許多學者作了進一步的理論和實證研究，如尤克爾（G1A1Yukl)和萊瑟姆（G1P1Latham)認為，目標設置應與組織成員參與、注意個別差異和解決目標艱巨性等因素結合運用，并提出了目標設置的綜合模式；班杜拉（A1Bandura)和洛克等人則認識到目標對動機的影響受自我效能感等中介變量的影響；德韋克(C1S1Dweck)及其同事在能力理論基礎上，區(qū)分了目標的性質，并結合社會認知研究的最新成果，提出了動機的目標取向理論等。洛克和萊瑟姆設計了一種個體目標設置與績效的復雜模型。概述圖中給出了這一模型的簡化版本。從該模型可以看出導致個體高績效水平的變量及其關系。該模型的基本觀點是把目標看作一種激勵因素，因為它可以讓人們對目前的績效與期望達到的目標進行比較。從某種程度上說，人們一般會認為，如果他們目前的水平還達不到目標的要求，他們就不會感到滿足。但只要他們相信，通過努力是可以達到目標的，他們就會努力工作并實現目標。制定了目標能夠提高自己的績效水平，因為目標可以使所期望的績效類型和水平變得更加明確。目標可以是容易的，如20分鐘內做完10個題目；中等的，20分鐘內做完20個題目；難的，20分鐘內做完30個題目，或者是不可能完成的，如20分鐘內做完100個題目。目標應當具有挑戰(zhàn)性，又能夠達到。正如班杜拉總結的那樣：“相當容易的目標不足以引起很大的興趣和努力；適當困難程度的目標可以維持高的努力和通過該目標成就產生滿足感，而超過個人所達到的目標會通過產生失望和非效能感而降低動機”。難度依賴于人和目標之間的關系，同樣的目標對某人來說可能是容易的，而對另一個人來說可能是難的，這取決于他們的能力和經驗。一般來說，目標的絕對難度越高，人們就越難達到它。有400多個研究發(fā)現，績效與目標的難度水平呈線性關系。這是有前提的，前提條件就是完成任務的人有足夠的能力、對目標又有高度的承諾。在這樣的條件下，任務越難，績效越好。一般認為，績效與目標難度水平之間存在著線性關系，是因為人們可以根據不同的任務難度來調整自己的努力程度。目標內容可以是模糊的，如僅告訴被試“請你做這件事”；目標也可以是明確的，如“請在十分鐘內做完這25題”。明確而具有挑戰(zhàn)性的目標比模糊或總體性的目標能導致更高的績效水平。明確清晰度是工作目標的另一個重要的屬性，體現在工作任務的內容和方向、最后完成期限和應達到的績效標準等方面。要使目標能引導個體的努力，它必須清晰而具體，這樣個體就知道他要干什么，而用不著去猜。Mento等人1992年的研究發(fā)現，“盡最大努力去做”這種目標具有很大的彈性。人們沒有標準來確定自己到底怎樣就算是盡了最大的努力。這種目標的內在模糊性讓人們在評價自己的績效時也有很大的彈性，就是說有可能對低等的或中等的績效感到滿意，這樣他就可能沒有足夠的動力去追求最好的績效。所以，這種目標雖有挑戰(zhàn)性，但導致的績效并不理想。有很多證據表明上述發(fā)現是有普遍性的。Locke和Latham1990年作了88種不同任務的目標設置研究，涉及到的領域包括談判、駕駛、教學、保健、伐木、保險、體育、技術工作、管理工作等，上述結論在這些現場研究中都得到了很好的重復。這些研究用了將近4萬名被試，包括男性、女性，黑人、白人，經理、學生、工程師、科學家、大學教授。盡管大多數研究是在美國和加拿大作的，但在澳大利亞、加勒比海地區(qū)、英國、德國、伊斯蘭國家和日本等國的研究中也發(fā)現了相似的重要結論。這表明目標設置理論的研究結果可以適用于不同的文化環(huán)境中。自我效能是由班杜拉提出的一個心理概念，指人們對自己能否有效地實現特定行為目標的自我認知，以個體對能力、經驗、過去的績效、與任務目標相關的信息等多種資源的感知作為評估基礎。當對某個任務的自我效能感強的時候，對這個目標的承諾就會提高。這是因為高的自我效能感有助于個體長期堅持在某一個活動上，尤其是當這種活動需要克服困難、戰(zhàn)勝阻礙時。高自我效能感的人比低自我效能感的人堅持努力的時間要長。目標影響自我效能感的另一個方面是目標設定的難度。當目標太難時，個體很難達到目標，這時他的自我評價可能就比較低。而一再失敗就會削弱一個人的自我效能感。目標根據它的重要性可以分為中心目標（proximalgoal）和邊緣目標（distalgoal），中心目標是很重要的目標，邊緣目標就是不太重要的目標。安排被試完成中心目標任務可以增強被試的自我效能感。因為被試覺得他被安排的是重要任務，這是對他能力的信任。被安排達到中心目標的被試的自我效能感明顯比只被安排邊緣目標的被試強。調節(jié)變量是指對目標與績效之間關系的強度進行調節(jié)的因素，包括能力、目標承諾、反饋、任務復雜性等方面。我們之所以把能力放在首位，是因為它制約著個體對挑戰(zhàn)進行反應的能力。目標難度與績效之間呈非線性相關。也就是說，當一個人的能力接近極限時，他的績效水平卻比較穩(wěn)定。一個人的目標定向有兩種類型——成就和學習——它們可能對人的行為能力產生影響。具有學習目標定向的人認為他們有能力獲得新技能、了解新環(huán)境。他們尋求一些具有挑戰(zhàn)性的任務，這些任務能使他們開闊眼界，并能學到一些完成任務的新方法。具有成就目標定向的人認為他們完成任務的能力是相對穩(wěn)定的，并反對把他們放在那種會給其帶來消極評價的環(huán)境中去。目標承諾是指個體要達到目標的決心，是個體被目標所吸引，認為目標重要，持之以恒地為達到目標而努力的程度。研究發(fā)現當人們認為目標能夠達到而且達到目標又有很重要的意義時，對目標的承諾就加強了，進而能增強自我效能感。不管該目標是由本人制定的還是他人制定的，如果你公開承諾要達到某個目標，如果你有強烈的成就需要，如果你認為你能控