員工績效考核辦法

員工績效考核辦法(7篇)員工績效考核方法1

第一章總則

第一條目的

為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值安排，特制訂本方法。

其次條原則

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條指導思想

建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策供應牢靠的依據(jù)。

第四條適用范圍

本方法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本方法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。

其次章考核體系

第五條考核對象

Ⅰ類員工：工作內容的安排性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工

第六條：考核內容

1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作安排并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。

2、實力考核：通過員工的工作行為，視察、分析、評價其具備的工作實力。

3、看法考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作看法。考核內容業(yè)績考核實力考核看法考核權重70%20%10%業(yè)績×70%+實力×20%+看法×10%綜合考核得分

第七條：考核方式

考核實行干脆主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

第三章考核實施

第八條考核機構

人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口

管理部門，根據(jù)事業(yè)部《員工績效考核管理方法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。第九條考核周期

以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。詳細時間以通知為準。第十條考核流程

依據(jù)職位說明書和部門月度工作安排，每年1月和7月份由人力資源部幫助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。

第四章考核結果的應用

第十一條考核結果等級分布分數(shù)段等級意義90~101A優(yōu)80~89B良70~79C中70分以下D差第十二條培訓

在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。第十三條崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的`工作和環(huán)境適應實力。第十四條調薪考核結果工資序列升（降）級數(shù)A2B1C0D-1備注當職務不發(fā)生改變時,工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份依據(jù)考核結果進行調整。

員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規(guī)定的調薪時間限制：

（1）職務晉升；

（2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特別貢獻，必需填寫《特別調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。

第十五條績效收益

某一般員工年中(終)績效收益=該職能部一般員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)

計提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi

Ei=某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分

i=表示某一般員工

注：個人考核結果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。

第十六條審批流程

考核結果處理表按被考核者——干脆主管——部門主管——人力

資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經理審批。

第五章考核面談與績效改進

第十七條考核面談

員工考核的核心是結合工作安排和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上供應幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與實力提升所進行的溝通應做到：

（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

（2）對下一階段工作的期望達成一樣看法；

（3）探討制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓安排。

第十八條績效改進

每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協(xié)商共同制訂《員工績效改進安排書》，報人力資源部備案。

第六章考核結果的管理

第十九條考核指標和結果的修正

由于客觀環(huán)境的改變，員工須要調整工作安排、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正?？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境改變等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

其次十條考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。

其次十一條考核結果歸檔

考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

其次十二條考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥當解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴懇求予以答復。

第七章附則

其次十三條本方法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、說明及修訂；

其次十四條本方法自發(fā)布之日起起先實施。

附表：

1、員工工作業(yè)績評估表

2、員工工作實力評估表

3、員工工作看法評估表

4、員工績效考核結果處理表

5、員工績效改進安排表

6、員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明

員工績效考核方法2

一、指導思想

依據(jù)縣局要求，為進一步推動“體藝工作規(guī)范年”活動，加強我校教化教學管理，開足、上好各門課程，建立健全老師績效考核評價體系，我校從實際動身，本著科學性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術等學科老師績效考核細則。

二、考核對象

集團全部音樂、體育、美術等專職老師。

三、考核實施與方法

1、當年（學期）在縣局組織的音體美教學常規(guī)檢查、學生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學期）的最終成果。

2、學校成立評價領導小組，由學校行政領導、工會、部分骨干老師組成。

3、由考評小組、教育處等共同參加評價，主要通過實踐實力抽測和學生問卷兩方面進行調查。

4、以學期為時間單位，每學期進行一次綜合評價結果認定。評價結果計入老師個人業(yè)務檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據(jù)。

5、考核內容、分值

（一）師德師風、考勤（20分）

（二）工作量（20分）

（三）教學常規(guī)（20分）

（四）教學實績（40分）

（五）加分項（10分）

4、詳細考核細則

（1）師德師風、考勤（20分）

師德師風（5分）：進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；

考勤（15分）：（1）一學期病事假累計在3天內的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。

（2）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。

（3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學期累計5次以內不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)覺一次扣2分。

（二）工作量（20分）

課時工作量按實計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。

（三）教學常規(guī)（20分）

1、每學期有教學安排、總結、考核、學生成果冊，校級愛好小組（或校極運動隊）要有學生檔案、活動安排、教案、記載等，少一項扣1分。

2、仔細備課、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質量差扣0.5——3分；每學期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參與教研活動一次扣1分（公假除外），每學期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。

3、美術作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未剛好批改或批改不仔細的`一次扣1分。

4、體育課堂組織有序，老師著裝規(guī)范，體育器材合理運用。如發(fā)覺課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不運用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。

（四）教學實績（40分）

1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進課堂，教學班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。

2、學生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學生每學期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學生中有一人少唱一首扣1分，有2個學生不能回答音樂學問提問或視唱的扣1分。

3、嫻熟駕馭教材中每一課繪畫或制作內容，在抽測的20個學生中有一個不會或質量差的扣1分，有2個學生不能回答美術學問提問的扣1分。

4、學生按年級駕馭相應的體育技能，在抽測的20個學生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學生體質健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。

5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動，學生的各項活動參加率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。

6、每學期實行一次校級運動隊或愛好隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。

（5）加分項（10分）

1、輔導有特長的學生參與縣級以上教化主管部門組織的各項競賽，且成果顯著的賜予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類推。

2、老師參與業(yè)務競賽活動獲獎，參照輔導學生獲獎狀況加分。

員工績效考核方法3

一、目的

規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發(fā)員工的工作主動性和主動性，提高員工工作實力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

二、適用范圍

本方法主要適用于經理層級以下在崗員工。

三、考核原則

(一)公允、公正、公開的原則(二)以提高服務水平為導向的原則。(三)定量考核與定性考核相結合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實際工作狀況，避開因光環(huán)效應、主觀偏見等而產生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中須要進行充分溝通，以確?？己私Y果的精確、合理。(六)考核者應剛好將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、說明。

四、考核內容和權重

序號考核內容季度分值年度考核權重備注1部門預算完成狀況1080%季度考評2質量目標完成狀況103崗位職責完成狀況804部門評價系數(shù)5人事制度考核加分項6人事制度考核減分項7年末考核10120%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。（二）年度考核時間為每年度11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責完成狀況”考核方法：（1）依據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采納二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采納經營班子考核制。2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3.“部門評價系數(shù)”是為了更精確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門依據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出依次，并按排名先后給予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；其次名為1.04；……以此類推。（二）年末考核1.“部門預算指標完成狀況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部依據(jù)年初制定的各部門預算表，供應各部門該季度預算完成數(shù)據(jù)，人力資源部依據(jù)進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質量目標完成狀況”考核方法：依據(jù)年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。3.自評（1）被考核者照實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司XX員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進行，分組狀況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權重：本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組評分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進行，分組狀況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領導小組評中層。④分值權重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領導小組評分值15103045(2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權重安排如下：班內保安員評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經理評分分值20202535b.對保安員的量表考核分值權重安排如下：班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經理評分分值203515303(3)收銀員量表考核a.對正副收銀班長的量表考核分值權重安排如下：收銀員評分值正副班長互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經理評正分值25301035b.對收銀員的量表考核分值權重安排如下：收銀員互評分值正副班長評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經理評分值203520254(4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參與原部門也參與現(xiàn)部門的考核，最終按出勤時間權數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結果。

七、考核面談

在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的`一對一績效面談。目的在于：（一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一樣的看法；（二）使員工相識到自己的成就和優(yōu)點；（三）指出員工有待改進的地方；（四）制定績效改進安排；（五）協(xié)商目標與績效標準的調整；

八、考核結果的運用

（一）考核結果作為今后評比先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。（二）季度考核結果作為發(fā)放季度激勵獎的依據(jù)。季度激勵獎計算方法如下：季度激勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值激勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值激勵獎金額=激勵獎總額/∑個人分值（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部依據(jù)員工年度考核結果計算員工全年應得激勵獎，在減去已發(fā)放的季度激勵獎及年中獎后，發(fā)放年度激勵獎。年度激勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特殊注明均指年度結果）：年度激勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值激勵獎金額。年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*101*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*101*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值激勵獎金額=激勵獎金額/∑加權分值（四）年終考核結果按考核成果凹凸進行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列狀況之一者，其考核成果不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不主動協(xié)作公司安排生育工作的。3．不主動協(xié)作公司平安生產工作的。4．年內有其它較嚴峻的違規(guī)記錄者。（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面對考核領導小組提出。

員工績效考核方法4

一、考核目的

1、促進人力資源管理的開發(fā)和合理利用，促進安排和激勵政策的科學化、制度化。

2、幫助員工將來的發(fā)展和成長。

3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績效。

4、創(chuàng)建公允合理的優(yōu)良工作環(huán)境。

二、考核范圍

公司試用期滿的借用合同工、借用培訓工三、考核原則

1、公允、公正、公開的原則。公司明確規(guī)定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時向全體員工公布，確?？己斯省⒐?、公開。

2、客觀考核的原則。員工考核依據(jù)明確規(guī)定的考核標準，客觀地對員工進行評價，避開摻雜主觀因素和感情色調，做到用事實說話。

3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“干脆上級”進行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的管服人員及班組長，班組長組織班委會考核班組成員。班委會成員由班長提出考核看法，報單位領導進行考核。各單位的主要負責人為本單位的考核責任人，班長為本班的考核責任人。間接上級對干脆上級作出的考核評語不得隨意修改，但不解除間接上級對考證結果的核實調整修正作用。

4、反饋的原則。考核結果的反饋要間接進行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進行反饋。為加強考核的教化作用，考核的結果（評語）必需反饋給被考核者本人，同時應向被考核者就評語進行說明說明，確定成果和進步，說明不足之處，指明今后努力的方向。

四、考核組織

1．綜合部為公司員工績效等級考核的職能主要部門，負責考核的組織和實施，對各部門考核中存在的問題提出指導性看法，并將考核結果匯總報公司。

2、各單位應成立以主要負責人為組長的考核領導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。

3．班組成立以班長、技術員、及班委會成員組成的評審小組。五、考核方法

1、公司各單位要依據(jù)公司擬定的考核內容、員工所從事的專業(yè)，結合本單位狀況，擬定詳細考核內容和標準逐級進行考核。

2．正常的動態(tài)考核每半年進行一次，半年考核與日?？己讼嘟Y合，全面考核每年進行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結果由各單位主要負責人審評后上報。

3．每半年末各單位主要負責人依據(jù)本方法規(guī)定的考核內容，組織對所屬員工的半年工作狀況進行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可依據(jù)員工平常的工作狀況，對有突出業(yè)績功重大過失的.員工提出升、降級的申請，報公司審批。

4、新借用的員工在試用期滿后要進行初次考核，對其工作績效進行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有改變的員工。

六、考核內容

1．工作業(yè)績

重點考核工作質量、數(shù)量、效率及目標完成狀況，即該員工完成的工作是否精確完整、達致預期效果，是否圓滿完成本崗位職責范圍內任務，完成工作是否快速、剛好、有效，職責履行狀況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。

2．工作實力

重點考核基礎實力（學問、技能、滿意所從事崗位的實力及潛力）、業(yè)務實力（理解、推斷、決策、應用、規(guī)劃、開發(fā)、語言表達、交涉、協(xié)調等）。

3．工作看法評價

工作看法包括工作（勞動）紀律、協(xié)調協(xié)作、主動性、責任感、自我開發(fā)愿望等因素。

七、考核考試分類

1、依據(jù)考核考試成果（考核成果占80%，考試成果占20%，），對員工績效水平劃分為四類，即A類、B類、C類、D類，成果在69分及以上的為A類，70-79分為B類，80-89分為C類，90-101分為D類，每一類分為五個等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。

2、初次分類以考核、考試綜合成果確定，正常的年度考核只以

考核成果（含日?？己顺晒桶肽昕己顺晒┘澳甓葐T工績效考核分類規(guī)定確定。

3、各專業(yè)單位各類所占比例

借用合同工A類占25%，B類占35%，C類占35%，D類占5%；借用培訓工A類占30%，B類占38%，C類占30%，D類占2%。

八、待遇

1、績效工資是依據(jù)員工的技能水平及工作業(yè)績而確定的工資。此項工資與日常進行的績效考核結果掛鉤。

2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個等級，每相鄰兩個等級為1個級差，A0級為10元，級差為10元。

員工績效考核方法5

一、目的

實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公允公正，調動公司員工的主動性。

二、適用范圍

本方法主要適用于經理層級以下在崗員工。

三、考核原則

(一)公允、公正、公開的原則

(二)以提高服務水平為導向的原則。

(三)定量考核與定性考核相結合的原則。

(四)考核要客觀地反映員工的實際工作狀況，避開因光環(huán)效應、主觀偏見等而產生誤差。

(五)考核者和被考核者在績效考核過程中須要進行充分溝通，以確?？己私Y果的精確、合理。

(六)考核者應剛好將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、說明。

四、考核內容和權重

序號考核內容季度分值年度考核權重備注

1部門預算完成狀況1080%季度考評

2質量目標完成狀況10

3崗位職責完成狀況80

4部門評價系數(shù)

5人事制度考核加分項

6人事制度考核減分項

7年末考核10120%年末考評

說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。

（二）年度考核時間為每年度11月。

六、考核方式

（一）季度考核

“崗位職責完成狀況”考核方法：

（1）依據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的.崗位分解在每個月中，進行季度考核。

（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采納二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采納經營班子考核制。

2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。

3.“部門評價系數(shù)”是為了更精確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門依據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出依次，并按排名先后給予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；其次名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核

1.“部門預算指標完成狀況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部依據(jù)年初制定的各部門預算表，供應各部門該季度預算完成數(shù)據(jù)，人力資源部依據(jù)進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。

2.“質量目標完成狀況”考核方法：依據(jù)年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。

3.自評

（1）被考核者照實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。

（2）自評僅作參考。

4.量表考核

(1)管理人員的量表考核

a.基層員工的量表考核

此項考核分組進行，分組狀況以及考核內容、分值權重如下：

①基層員工互評分組：

a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會

b.財務部、招商部

c.營運部、物業(yè)部

d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。

e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。

②中層管理人員評議基層員工分組

a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

③分值權重：

本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組

評分值

20224525

b.中層管理人員的量表考核

此項考核分組進行，分組狀況以及考核內容、分值權重如下：

①基層員工評中層管理人員分組：

a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員

d.收銀員評營運部中層管理人員

e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員

②中層互評。

③考核領導小組評中層。

④分值權重：

本部基層員工

評分值非本部基層員工

評分值中層管理人員互評分值考核領導小組

評分值

15103045

(2)保安員量表考核

a.對正副班長的考核

分值權重安排如下：

班內保安員

評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經理評分分值

20222535

b.對保安員的量表考核

分值權重安排如下：

班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經

理評分分值

20351530

3(3)收銀員量表考核

a.對正副收銀班長的量表考核

分值權重安排如下：

收銀員評分值正副班長

互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經理

評正分值

25301035

b.對收銀員的量表考核

分值權重安排如下：

收銀員互評分值正副班長

評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經理

評分值

20352025

4(4)轉崗人員的量表考核

年內轉崗人員，既參與原部門也參與現(xiàn)部門的考核，最終按出勤時間權數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結果。

七、考核面談

在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一樣的看法；

（二）使員工相識到自己的成就和優(yōu)點；

（三）指出員工有待改進的地方；

（四）制定績效改進安排；

（五）協(xié)商目標與績效標準的調整；

八、考核結果的運用

（一）考核結果作為今后評比先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二）季度考核結果作為發(fā)放季度激勵獎的依據(jù)。

季度激勵獎計算方法如下：

季度激勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值激勵獎金額

季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）

每分值激勵獎金額=激勵獎總額/∑個人分值

（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部依據(jù)員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得激勵獎，在減去已發(fā)放的季度激勵獎及年中獎后，發(fā)放年度激勵獎。

年度激勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特殊注明均指年度結果）：

年度激勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值激勵獎金額。

年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*101*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*101*20%

全年考核平均分=

部門考核全年平均分=每分值激勵獎金額=激勵獎金額/∑加權分值

（四）年終考核結果按考核成果凹凸進行考核等級評定：

1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。

2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。

3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。

4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列狀況之一者，其考核成果不得為“優(yōu)秀”。

1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。

2．不主動協(xié)作公司安排生育工作的。

3．不主動協(xié)作公司平安生產工作的。

4．年內有其它較嚴峻的違規(guī)記錄者。

（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面對考核領導小組提出。

十、附則

（一）本方法由人力資源部負責制定和說明，報公司經營班子審批后執(zhí)行。

（二）本制度自日起試行。

員工績效考核方法6

呼叫中心績效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內容及公司長遠發(fā)展目標來制定，我們可以把呼叫中心績效管理分為3個部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對于這三個呼叫中心工作模塊，制定相應的績效考核，并在之間建立親密關聯(lián)項，起到良好的薪酬管理目的。

基層員工績效考核標準：

對于外呼營銷座席代表來講，合理的績效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績效管理部分可以分為話務指標、質量指標與日常管理指標，相對于呼入型呼叫中心，效能指標就沒有作用。

話務指標指坐席代表在單位時間內完成的電話服務個數(shù)，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點進行指標分解，以完成有效管理和數(shù)據(jù)的剛好跟進。

１、話務考核指標

話務量指標＝（電話呼出（呼入）個數(shù)－處理客戶投訴個數(shù)）/單位話務指標*101%

其中的客訴部分要結合公司狀況考慮客戶投訴及處理客戶投訴工作給坐席人員帶來的績效考核影響，以一個坐席月單位話務指標考核５０００通電話為例，實行首問負責制的呼叫中心坐席人員在正常供應營銷服務的.同時可能會在一個月的時間里受理５００個客戶二次詢問與客戶問題投訴，那么減去這一部分的話務數(shù)量就可見至關重要的，這樣可以有效的提升工作效率，削減客戶二次詢問以及客戶投訴。

單位時長指標：

對于呼叫中心而言，無論是計算線路成本的外呼營銷中心，還是服務型的成本呼叫中心，在保證通話達成率的同時縮短單位通話時長，是全部呼叫中心運營者的共同追求。

依據(jù)相關運營數(shù)據(jù)，結合本行業(yè)特點，指定平均通話時長，可以依托系統(tǒng)干脆生成各個坐席人員平均時長數(shù)據(jù)。

２、質量考核指標

服務質量指標＝[（監(jiān)聽考核分值+撥測評定分數(shù)）/２—客戶投訴數(shù)*客訴投訴系數(shù)]*101%

由質量檢查小組供應坐席人員月平均服務質量分數(shù)，此分數(shù)結合服務特點制定相關模塊，依據(jù)腳本及服務模塊考評服務質量并評定相關成果，基層管理人員應依據(jù)撥測管理制度定期供應撥測數(shù)據(jù)，撥測人員最好為坐席非干脆接觸管理人員組成。

制定相關分值單位，如監(jiān)聽和撥測分值單位、客戶投訴系數(shù)，將相關數(shù)據(jù)進行上述公式的計算得出服務質量指標項。

培訓考核指標=月平均培訓成果—（培訓缺勤次數(shù)*培訓考勤系數(shù)）*101%

坐席人員學問更替是服務質量限制的關鍵，考慮到員工培訓工作在日常實施中出現(xiàn)的困難，將培訓參加度及培訓考核分數(shù)列入服務質量考核體系，計入員工績效考核。

3、日?？己酥笜?/p>

出勤率及現(xiàn)場工作指標

這一項考核沒有固定模式，呼叫中心依據(jù)自我管理風格指定，關于現(xiàn)場工作考核指標，主要是起到監(jiān)督現(xiàn)場工作秩序和規(guī)范相關