員工勝任素質(zhì)模型與任職資格全案

PAGE1員工勝任素質(zhì)模型與任職資格全案

目錄第1章員工勝任素質(zhì)模型與任職資格 71．1勝任素質(zhì)模型的基本內(nèi)容 71．1．1勝任素質(zhì)簡(jiǎn)述 71．1．2勝任素質(zhì)識(shí)別 71．1．3勝任素質(zhì)優(yōu)化 81．1．4勝任素質(zhì)模型圖 81．2勝任素質(zhì)模型的建立步驟 91．2．1模型構(gòu)建的步驟 91．2．2模型構(gòu)建流程圖 101．3勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建方式 111．3．1行為事件訪談法 111．3．2專(zhuān)家小組法 131．3．3評(píng)價(jià)中心法 151．3．4問(wèn)卷調(diào)查法 151．4勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用 161．4．1在招聘錄用中的應(yīng)用 161．4．2在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用 171．4．3在績(jī)效考核中的應(yīng)用 181．4．4在薪酬管理中的應(yīng)用 191．4．5在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用 201．4．6在員工發(fā)展中的應(yīng)用 211．5任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì) 221．5．1任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的關(guān)系 221．5．2任職資格條件的建立步驟 231．5．3任職資格條件的構(gòu)建方式 251．5．4任職資格條件的模板設(shè)計(jì) 27第2章107項(xiàng)素質(zhì)三級(jí)定義詞典庫(kù) 282．1通用能力三級(jí)定義 282．1．1親和力 282．1．2影響力 282．1．3溝通能力 292．1．4執(zhí)行能力 292．1．5創(chuàng)新能力 302．1．6理解能力 312．1．7表達(dá)能力 312．1．8判斷能力 322．1．9應(yīng)變能力 322．1．10自控能力 332．1．15計(jì)劃管理能力 342．2管理能力三級(jí)定義 342．2．1督導(dǎo)能力 342．2．2決策能力 352．2．3協(xié)調(diào)能力 362．2．4激勵(lì)能力 372．2．5戰(zhàn)略管理能力 372．2．6目標(biāo)管理能力 38第3章高層管理類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 393．1總經(jīng)辦人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 393．1．1總經(jīng)辦主任勝任素質(zhì)模型與任職資格 393．1．2總經(jīng)理助理勝任素質(zhì)模型與任職資格 403．2高層管理人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 413．2．1執(zhí)行總裁勝任素質(zhì)模型與任職資格 413．2．2營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格 433．2．3采購(gòu)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格 443．2．4生產(chǎn)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格 463．2．5財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格 473．2．6人力資源總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格 493．2．7行政總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格 50第4章市場(chǎng)類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 534．1．1市場(chǎng)部經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 534．2．2市場(chǎng)調(diào)研主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 544．3．2市場(chǎng)企劃主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 554．5．2促銷(xiāo)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 564．5．3促銷(xiāo)專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 574．6．1廣告經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 584．7．2品牌主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 604．8．1公關(guān)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 614．8．2公關(guān)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 62第5章銷(xiāo)售類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 645．1銷(xiāo)售部人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 645．1．1銷(xiāo)售經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 645．1．2銷(xiāo)售主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 655．3．2渠道主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 675．4．1導(dǎo)購(gòu)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 685．5．2網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 695．6．1電話銷(xiāo)售經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 705．7．3直銷(xiāo)代表勝任素質(zhì)模型與任職資格 725．8．1區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 735．9．1分公司總經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 755．9．2分公司銷(xiāo)售經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 775．9．3辦事處銷(xiāo)售主任勝任素質(zhì)模型與任職資格 78第6章生產(chǎn)類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 806．1．1生產(chǎn)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 806．1．2車(chē)間主任勝任素質(zhì)模型與任職資格 816．1．3生產(chǎn)班長(zhǎng)勝任素質(zhì)模型與任職資格 836．2．5生產(chǎn)調(diào)度專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 846．2．6統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 856．3．2物控主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 876．4．2物料倉(cāng)儲(chǔ)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 886．4．4倉(cāng)庫(kù)管理專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 896．4．5倉(cāng)庫(kù)賬管專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 906．5．3設(shè)備維修主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 92第7章安全類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 947．1．1安全經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 947．2．2生產(chǎn)安全主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 957．3．3設(shè)備安全專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 967．4．3倉(cāng)儲(chǔ)安全專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 977．5．1信息安全經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 987．5．3信息安全專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 997．6．2運(yùn)輸安全主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 1007．7．2消防安全主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 101第8章質(zhì)量類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 1038．1．1質(zhì)量經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 1038．2．2來(lái)料檢驗(yàn)專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型 1048．3．1制程檢驗(yàn)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 1068．4．2質(zhì)量控制工程師勝任素質(zhì)模型與任職資格 1078．5．1成品檢驗(yàn)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 1088．5．4出廠檢驗(yàn)專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 1108．7．2質(zhì)量成本工程師勝任素質(zhì)模型與任職資格 1118．8．3質(zhì)量管理體系專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 1128．9．2服務(wù)質(zhì)量主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 113第9章技術(shù)類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 1159．1．1技術(shù)部經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 1159．2．2網(wǎng)絡(luò)技術(shù)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 1169．3．1平面技術(shù)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 1179．3．2平面技術(shù)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 1189．4．2生產(chǎn)技術(shù)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 1199．5．1機(jī)械設(shè)備技術(shù)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 1219．6．1工程技術(shù)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 1229．6．3建筑技術(shù)工程師勝任素質(zhì)模型與任職資格 1249．6．4裝修技術(shù)工程師勝任素質(zhì)模型與任職資格 125第10章研發(fā)類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 12710．1．1研發(fā)部經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 12710．3．1軟件研發(fā)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 12810．3．4軟件測(cè)試工程師勝任素質(zhì)模型與任職資格 13010．4．1游戲研發(fā)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 13110．5．1工藝研發(fā)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 13210．6．1產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 134第11章采購(gòu)類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 13611．1．1采購(gòu)計(jì)劃主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 13611．2．5供應(yīng)商管理工程師勝任素質(zhì)模型與任職資格 13711．2．6供應(yīng)商管理專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 13811．4．1采購(gòu)成本控制主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 13911．5．1采購(gòu)合同主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 14111．7．1零售采購(gòu)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 14211．8．1服務(wù)采購(gòu)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 14311．9．1項(xiàng)目采購(gòu)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 14411．10．1工程采購(gòu)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 14611．11．1網(wǎng)絡(luò)采購(gòu)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 14711．12．1國(guó)際采購(gòu)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 148第12章財(cái)務(wù)類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 15012．1．1財(cái)務(wù)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 15012．2．1總賬會(huì)計(jì)勝任素質(zhì)模型與任職資格 15112．2．6出納專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 15212．3．2資金管理專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 15412．4．1應(yīng)收賬款主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 15512．5．1預(yù)算主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 15612．6．3成本會(huì)計(jì)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 15812．7．1稅務(wù)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 15912．8．1融資經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 16112．9．1投資經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 16212．10．2財(cái)務(wù)分析主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 16312．11．1審計(jì)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 164第13章客服類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 16613．1．1客服經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 16613．2．2客戶(hù)開(kāi)發(fā)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 16713．3．2客戶(hù)關(guān)系主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 16813．4．2大客戶(hù)服務(wù)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 17013．5．4售后維修主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 17113．6．1客服信息主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 17213．7．3客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 17313．8．1呼叫中心經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 17513．8．2座席主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 17613．8．3呼叫中心座席員勝任素質(zhì)模型與任職資格 17713．8．7排班主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 17813．9．1客戶(hù)投訴主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 179第14章人力資源類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 18114．1．1人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 18114．3．2招聘主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 18214．4．1培訓(xùn)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 18314．4．3培訓(xùn)講師勝任素質(zhì)模型與任職資格 18514．5．2績(jī)效考核主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 18614．6．2薪酬主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 18714．6．3薪酬專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 18914．7．2勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 190第15章行政類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格 19115．1．1行政經(jīng)理勝任素質(zhì)模型與任職資格 19115．1．3行政專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 19215．2．2前臺(tái)接待專(zhuān)員勝任素質(zhì)模型與任職資格 19315．3．１辦公室主任勝任素質(zhì)模型與任職資格 19515．3．3行政秘書(shū)勝任素質(zhì)模型與任職資格 19615．5．1監(jiān)察主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 19715．5．2法務(wù)主管勝任素質(zhì)模型與任職資格 199

第1章員工勝任素質(zhì)模型與任職資格1．1勝任素質(zhì)模型的基本內(nèi)容1．1．1勝任素質(zhì)簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)（Competency）又稱(chēng)能力素質(zhì)，在組織管理中，勝任素質(zhì)是指驅(qū)動(dòng)員工作出卓越績(jī)效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等的素質(zhì)集合。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭是將勝任素質(zhì)用于實(shí)踐的第一人。20世紀(jì)70年代初，麥克利蘭應(yīng)美國(guó)政府邀請(qǐng)，為之設(shè)計(jì)了一種能夠有效預(yù)測(cè)駐外聯(lián)絡(luò)官（FISO）績(jī)效的方法。麥克利蘭首先采用行為事件訪談法收集第一手材料，然后通過(guò)分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀的和一般的駐外聯(lián)絡(luò)官的具體行為特征及各項(xiàng)差異，最終提煉出了駐外聯(lián)絡(luò)官勝任工作且能作出優(yōu)秀績(jī)效所應(yīng)具備的能力素質(zhì)。勝任素質(zhì)模型自誕生之日起就被應(yīng)用到了人力資源工作中的各個(gè)方面。實(shí)踐證明，勝任素質(zhì)模型可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，還能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1．1．2勝任素質(zhì)識(shí)別能否顯著區(qū)分員工的工作績(jī)效差異是判斷某項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，即實(shí)際工作業(yè)績(jī)卓越和業(yè)績(jī)一般的員工在該項(xiàng)勝任素質(zhì)上的行為表現(xiàn)是有明顯差別的。識(shí)別員工的能力素質(zhì)或崗位勝任特征可從以下三個(gè)層面進(jìn)行。1．知識(shí)知識(shí)層面既包括員工在某一職業(yè)領(lǐng)域從事工作所必須具備的專(zhuān)業(yè)信息，如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等學(xué)科的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也包括員工在某一組織中所必須掌握的相關(guān)信息，如公司知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)和客戶(hù)信息等。2．技能/能力技能指掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)完成具體工作的技術(shù)或能力，如計(jì)算機(jī)操作技能、財(cái)務(wù)分析能力等各項(xiàng)崗位專(zhuān)業(yè)技能。能力指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，如人際協(xié)調(diào)能力、問(wèn)題分析能力、市場(chǎng)拓展能力、判斷推理能力等。3．職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)是指員工從事具體職務(wù)或崗位時(shí)所應(yīng)具備的思想道德、意識(shí)及行為習(xí)慣，如主動(dòng)性、責(zé)任心、成就欲、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。1．1．3勝任素質(zhì)優(yōu)化員工所具備的素質(zhì)不同，從事的崗位不同，所處的組織環(huán)境不同，都會(huì)影響其工作績(jī)效的發(fā)揮。企業(yè)若想優(yōu)化員工的能力素質(zhì)，使其表現(xiàn)出最佳工作績(jī)效，可從以下三個(gè)方面考慮。1．員工勝任素質(zhì)員工勝任素質(zhì)是指員工個(gè)體所具備的綜合能力素質(zhì)。員工所具備的能力素質(zhì)有很多，其中總有某項(xiàng)或某些素質(zhì)使其適合或善于從事某項(xiàng)工作。員工個(gè)體的勝任素質(zhì)集合決定了其適合從事什么樣的工作以及能夠達(dá)到什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2．崗位勝任特征企業(yè)中具體的崗位對(duì)任職者有不同的勝任特征要求，不同的崗位需要具有不同能力素質(zhì)的員工來(lái)?yè)?dān)任。崗位的勝任特征集合決定了適合什么樣的員工來(lái)?yè)?dān)任。3．組織環(huán)境特征組織的企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)選擇不同能力素質(zhì)的員工有很大影響。組織的環(huán)境特征決定了對(duì)具有不同素質(zhì)傾向的員工作出取舍。員工的勝任素質(zhì)、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征三個(gè)集合的交集越大，員工的績(jī)效越高。因此，人力資源管理者需盡力提高三者的契合度，使三者的交集最大。1．1．4勝任素質(zhì)模型圖構(gòu)建勝任素質(zhì)模型首先要了解企業(yè)中從事某崗位的員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，然后從知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)層面綜合考慮，具體內(nèi)容如圖1-1所示。。公司知識(shí)、公司知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)××知識(shí)……知識(shí)進(jìn)取心、主動(dòng)性忠誠(chéng)度、×××……職業(yè)素養(yǎng)××勝任素質(zhì)模型人際溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力××××能力……技能/能力1．2勝任素質(zhì)模型的建立步驟1．2．1模型構(gòu)建的步驟1．明確戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是建立勝任素質(zhì)模型的總指導(dǎo)方針。人力資源管理者應(yīng)首先分析影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，然后提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，最終構(gòu)建出符合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。2．確定目標(biāo)崗位企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)。因此，人力資源管理者在建立勝任素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)首先選擇那些對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗位，然后分析目標(biāo)崗位要求員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)特征，最終構(gòu)建出符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。3．界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)完善的績(jī)效考核體系是界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估，區(qū)分員工在目標(biāo)崗位績(jī)效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。4．選取樣本組根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工（3～6名）和績(jī)效一般員工（2～4名）作為樣本組。5．收集、整理數(shù)據(jù)信息收集、整理數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作，一般通過(guò)行為事件訪談法、專(zhuān)家數(shù)據(jù)庫(kù)、問(wèn)卷調(diào)查法等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類(lèi)和整理。6．定義崗位勝任素質(zhì)根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過(guò)程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工與績(jī)效一般員工在處理類(lèi)似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。7．劃分勝任素質(zhì)等級(jí)定義了目標(biāo)崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。8．構(gòu)建勝任素質(zhì)模型結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及目標(biāo)崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。1．2．2模型構(gòu)建流程圖構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程如圖1-2所示。開(kāi)始明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)始明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)界定目標(biāo)崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組小組座談法行為事件訪談法個(gè)人訪談法問(wèn)卷調(diào)查法專(zhuān)家數(shù)據(jù)庫(kù)選定所要研究的目標(biāo)崗位初步建立勝任素質(zhì)模型構(gòu)建并完善勝任素質(zhì)模型結(jié)束素質(zhì)項(xiàng)目調(diào)整典型企業(yè)比較專(zhuān)家團(tuán)評(píng)估收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級(jí)行為事件訪談法1．3勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建方式1．3．1行為事件訪談法1．行為事件訪談程序行為事件訪談法是目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過(guò)程中使用最為普遍的一種方法，由美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭開(kāi)發(fā)。它通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績(jī)效有關(guān)的素質(zhì)信息的方法。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。行為事件訪談法主要以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對(duì)象，通過(guò)對(duì)訪談對(duì)象的深入訪談，收集訪談對(duì)象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績(jī)效的細(xì)節(jié)性行為；然后，對(duì)收集到的具體事件和行為進(jìn)行匯總、分析、編碼；最后在不同的被訪談群體（績(jī)效優(yōu)秀群體和績(jī)效普通群體）之間進(jìn)行對(duì)比，找出目標(biāo)崗位的核心素質(zhì)。行為事件訪談法的具體操作程序如圖1-3所示。。開(kāi)始開(kāi)始了解被訪談?wù)叩谋尘埃瑴?zhǔn)備訪談提綱與錄音設(shè)備訪談?wù)哌M(jìn)行自我介紹和訪談目的的介紹了解被訪談?wù)叩墓ぷ鲗W(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)及具體內(nèi)容設(shè)計(jì)結(jié)束語(yǔ)，對(duì)被訪談?wù)弑硎靖兄x，并與其建立友好關(guān)系結(jié)束通過(guò)直接詢(xún)問(wèn)求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)借助STAR工具深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录D1-3行為事件訪談法操作程序圖2.STAR工具在行為事件訪談中的應(yīng)用行為事件訪談法對(duì)訪談?wù)叩囊蠓浅８?。在訪談過(guò)程中，只有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的訪談?wù)卟拍芡ㄟ^(guò)對(duì)訪談對(duì)象不斷地有效追問(wèn)，獲得目標(biāo)崗位相關(guān)的具體信息。在進(jìn)行行為事件訪談時(shí)，訪談?wù)咴L談的重點(diǎn)應(yīng)是在過(guò)去確實(shí)的情境中采取的措施和行動(dòng)方面，不應(yīng)是假設(shè)性的答復(fù)或包含哲理性、抽象性及信仰性的行為。因此，訪談?wù)咝杞柚鶶TAR工具來(lái)深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)。STAR工具主要有以下四個(gè)問(wèn)題。（1）S（situation）：那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致了這樣的情境？在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與？（2）T（task）：您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？（3）A（action）：在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺(jué)和想要采取的行為是什么？（4）R（result）：最后的結(jié)果是什么？過(guò)程中又發(fā)生了什么？STAR是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，其關(guān)鍵點(diǎn)有以下六點(diǎn)。（1）從正向的事件開(kāi)始。（2）遵循事件本身的時(shí)間順序。（3）探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，這有助于被訪談人回憶當(dāng)時(shí)的情節(jié)。（4）讓被訪談?wù)叨嗾f(shuō)有用的素材。通過(guò)強(qiáng)化培訓(xùn)，使被訪談人學(xué)會(huì)描述此類(lèi)事件。（5）了解訪談過(guò)程以及被訪談人可能會(huì)出現(xiàn)的情緒反應(yīng)。（6）一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過(guò)程A，即實(shí)例中技術(shù)問(wèn)題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。1．3．2專(zhuān)家小組法專(zhuān)家小組法又稱(chēng)“德?tīng)柗品ā保饕蝿?wù)是召集對(duì)目標(biāo)崗位有充分了解和深刻認(rèn)識(shí)的專(zhuān)家，收集他們對(duì)目標(biāo)崗位核心素質(zhì)的看法和意見(jiàn)。這里的專(zhuān)家可以是組織內(nèi)部有多年目標(biāo)崗位工作經(jīng)驗(yàn)的資深員工、直接管理者或退休人員等，也可以是組織外部對(duì)企業(yè)有深入研究和充分了解的研究型專(zhuān)家。企業(yè)在選取專(zhuān)家小組成員的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮企業(yè)的實(shí)際需要，采用內(nèi)外部專(zhuān)家相結(jié)合的方式，盡量保持專(zhuān)家小組成員的多樣化，這樣可以從不同角度對(duì)目標(biāo)崗位提出不同的素質(zhì)要求。同時(shí)，應(yīng)注意各位專(zhuān)家對(duì)目標(biāo)崗位所描述的行為要求（包括其定義和具體說(shuō)明），這是以構(gòu)建素質(zhì)模型為目的，是專(zhuān)家小組成員訪談中的關(guān)鍵點(diǎn)。有了上述行為的描述，才易于確定素質(zhì)要素的操作定義和評(píng)價(jià)等級(jí)。專(zhuān)家小組法的具體操作程序如圖1-4所示。開(kāi)始開(kāi)始組成專(zhuān)家小組（根據(jù)具體情況確定人數(shù)，一般不超過(guò)20人）向所有專(zhuān)家提供所將構(gòu)建的素質(zhì)模型的材料各個(gè)專(zhuān)家根據(jù)收到的材料，提出自己的看法和意見(jiàn)根據(jù)需要進(jìn)行三至四輪修改后，對(duì)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行綜合處理結(jié)束收集、匯總所有專(zhuān)家的修改意見(jiàn)，通過(guò)對(duì)比、分析，得出結(jié)果，然后讓各位各位專(zhuān)家第二次修改自己的意見(jiàn)匯總各位專(zhuān)家第一次判斷意見(jiàn)，通過(guò)圖表方法，進(jìn)行對(duì)比，得出結(jié)果，然后讓各位專(zhuān)家修改自己的意見(jiàn)圖1-4專(zhuān)家小組法操作程序圖在企業(yè)投入的人力、財(cái)力和物力方面，與行為事件訪談法相比，專(zhuān)家小組法要節(jié)省許多，但由于樣本量的限制，單純使用這一方法，效度會(huì)比行為事件訪談法低。在實(shí)際工作過(guò)程中，專(zhuān)家小組法更多地是與簡(jiǎn)化的行為事件訪談組合實(shí)施，即用專(zhuān)家小組法確定素質(zhì)模型的要素，再用簡(jiǎn)化的行為事件訪談法對(duì)目標(biāo)崗位的任職者進(jìn)行訪談，收集具體的行為和事件，以確定各個(gè)要素的操作定義和評(píng)價(jià)等級(jí)。1．3．3評(píng)價(jià)中心法在構(gòu)建勝任素質(zhì)模型和進(jìn)行人才選拔時(shí)，二者都要用到評(píng)價(jià)中心法，它們盡管在程序上比較相似，但評(píng)價(jià)的目的不同。評(píng)價(jià)中心法用于構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時(shí)，主要是對(duì)目標(biāo)崗位的前任和現(xiàn)任任職者實(shí)施評(píng)價(jià)；而用于人才選拔時(shí)，主要是對(duì)目標(biāo)崗位的候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。在以構(gòu)建勝任素質(zhì)模型為目的的評(píng)價(jià)中心程序中，人力資源工作者更多地是收集與目標(biāo)崗位任職者相關(guān)的行為表現(xiàn)，之后對(duì)其進(jìn)行編碼并與不同群體作比較。用評(píng)價(jià)中心法構(gòu)建勝任素質(zhì)模型雖然同樣需要花費(fèi)企業(yè)大量的財(cái)力和物力，但由于其能夠在模擬的情境中收集到比較真實(shí)的具體行為，因此效度和準(zhǔn)確性也相應(yīng)較高。用評(píng)價(jià)中心法構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的另一個(gè)好處就是，能夠利用這種方法選拔和評(píng)價(jià)人才，觀察目標(biāo)崗位的人選是否具備所需要的素質(zhì)。評(píng)價(jià)中心法在崗位素質(zhì)模型的確定和人選的確定上具有良好的銜接性。1．3．4問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是一種能夠快速收集素質(zhì)模型資料的方法。目前，比較常用的問(wèn)卷調(diào)查法是360°反饋的方法，其可以收集目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)要素及行為表現(xiàn)。問(wèn)卷調(diào)查法的實(shí)施過(guò)程雖然省時(shí)省力，但相關(guān)人員需在前期的問(wèn)卷編制和設(shè)計(jì)上投入足夠的精力——因?yàn)閱?wèn)卷設(shè)計(jì)的好壞直接影響到素質(zhì)模型構(gòu)建的成果和應(yīng)用。另外，為了收集更多的具體事件，在實(shí)際應(yīng)用中，通常與簡(jiǎn)化的行為事件訪談法或評(píng)價(jià)中心法組合實(shí)施。表1-1是前述四種素質(zhì)模型構(gòu)建方法的比較，讀者可從中了解各種方法的優(yōu)勢(shì)和不足。表1-1勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法比較表構(gòu)建方法優(yōu)勢(shì)不足效度行為事件訪談法◆準(zhǔn)確度高，便于對(duì)任職者進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核◆人力、財(cái)力、物力投入較大，對(duì)訪談?wù)咭蠓浅８?，所需的樣本量較大，不易獲取★★★★★專(zhuān)家小組法◆操作方便，節(jié)省人力、財(cái)力和物力，便于專(zhuān)家對(duì)候選人直接進(jìn)行素質(zhì)評(píng)定和考核◆不夠全面，準(zhǔn)確度不高★★★評(píng)價(jià)中心法◆在模擬情境中可直接觀察到任職者的表現(xiàn)，準(zhǔn)確度較高，而且便于用評(píng)價(jià)中心對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核◆人力、財(cái)力、物力投入較大，技術(shù)專(zhuān)業(yè)要求較高★★★★問(wèn)卷調(diào)查法◆省時(shí)省力，便于用360o反饋對(duì)任職者進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核◆問(wèn)卷編制和設(shè)計(jì)復(fù)雜，對(duì)設(shè)計(jì)人員要求較高★★★1．4勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用1．4．1在招聘錄用中的應(yīng)用1．工作分析工作分析是企業(yè)實(shí)施招聘的基礎(chǔ)，如果僅對(duì)崗位的組成要素，如崗位性質(zhì)、特征、職責(zé)權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境進(jìn)行分析，將很難識(shí)別崗位的勝任特征要求。基于勝任素質(zhì)模型的工作分析側(cè)重于研究崗位要求的與優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為。工作分析結(jié)合勝任特征及其行為表現(xiàn)定義了崗位的任職資格，使勝任素質(zhì)模型具有了較強(qiáng)的績(jī)效預(yù)測(cè)性，從而為企業(yè)招聘與錄用人員提供參考標(biāo)準(zhǔn)。2．錄用決策企業(yè)招聘之難在于識(shí)別應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)，即如何從應(yīng)聘人員過(guò)去的工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作績(jī)效。企業(yè)以應(yīng)聘人員的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)背景等外在特征作出錄用決策，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員未來(lái)績(jī)效的科學(xué)判斷與預(yù)測(cè)，將給企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。基于員工勝任素質(zhì)模型的招聘與甄選，旨在從應(yīng)聘人員過(guò)去經(jīng)歷中的行為表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)其潛在素質(zhì)（能力素質(zhì)是其深層次特質(zhì)，不易改變），分析其與應(yīng)聘崗位勝任能力的契合度，并預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效，從而作出錄用決策。3．招聘錄用示意圖某崗位基于勝任素質(zhì)模型的招聘錄用流程如圖1-5所示。開(kāi)始開(kāi)始確定招聘需求實(shí)施招聘活動(dòng)面試應(yīng)聘人員明確擬招聘崗位的勝任特征作出錄用決策結(jié)束測(cè)評(píng)應(yīng)聘人員能力素質(zhì)崗位要求的勝任素質(zhì)特征比較、分析應(yīng)聘人員素質(zhì)與崗位勝任特征的吻合程度圖1-5某崗位基于勝任素質(zhì)模型的招聘錄用流程圖1．4．2在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)是為了幫助員工彌補(bǔ)不足、提高崗位勝任素質(zhì)，從而使其達(dá)到崗位要求。培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是科學(xué)、合理地分析員工培訓(xùn)需求，只有結(jié)合員工和崗位的實(shí)際培訓(xùn)需求，才能制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃。通過(guò)基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的不足，強(qiáng)化其優(yōu)勢(shì)并激發(fā)其潛能，進(jìn)而有針對(duì)性地培養(yǎng)他們的核心技能。這樣有的放矢的培訓(xùn)，不僅能開(kāi)發(fā)員工的潛在素質(zhì)，還能為企業(yè)儲(chǔ)備具有核心能力素質(zhì)的人才。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析如圖1-6所示。。010123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)公司知識(shí)比較員工實(shí)際素質(zhì)與崗位勝任能力差異崗位勝任素質(zhì)模型員工目前具備的素質(zhì)員工培訓(xùn)規(guī)劃0123邏輯推理能力人際溝通能力○誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)公司知識(shí)○○○○○分析員工培訓(xùn)需求制定員工培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施員工培訓(xùn)1．4．3在績(jī)效考核中的應(yīng)用績(jī)效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立績(jī)效考核指標(biāo)并設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。其中，考核指標(biāo)是指關(guān)系到員工工作產(chǎn)出的關(guān)鍵項(xiàng)目；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工在考核指標(biāo)項(xiàng)目上的行為表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)或程度的描述。勝任素質(zhì)模型區(qū)分了績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般員工的行為表現(xiàn)差異，這就為設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)提供了進(jìn)一步的佐證和支持。以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系，能夠?qū)T工履行崗位職責(zé)和執(zhí)行崗位任務(wù)所取得的成果進(jìn)行客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，真實(shí)地反映他們的綜合能力素質(zhì)。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的績(jī)效考核如圖1-7所示。010123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)公司知識(shí)提取績(jī)效考核指標(biāo)確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制訂績(jī)效計(jì)劃并實(shí)施構(gòu)建勝任素質(zhì)模型建立績(jī)效考核體系實(shí)施績(jī)效考核1．4．4在薪酬管理中的應(yīng)用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績(jī)效三方面。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估決定了崗位所處的工資浮動(dòng)范圍，績(jī)效決定了個(gè)人績(jī)效工資的多少。能力高者在擔(dān)任了不同級(jí)別的崗位后崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個(gè)人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上，也會(huì)與其能力差異關(guān)聯(lián)?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計(jì)，有利于員工提升自己的知識(shí)、技能/能力，有利于企業(yè)提升自身人力資源的素質(zhì)。它能為員工職業(yè)生涯鋪設(shè)多條通道，如技術(shù)型通道、管理類(lèi)通道等，可以幫助員工提升核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能，還可以培育企業(yè)的核心能力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源支持。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工薪酬管理如圖1-8所示。00123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)公司知識(shí)比較員工實(shí)際能力與崗位勝任能力的差異崗位勝任素質(zhì)模型員工目前具備能力確定員工薪酬水平0123邏輯推理能力人際溝通能力○誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)公司知識(shí)○○○○○確定員工的薪酬等級(jí)確定員工的薪酬水平圖1-8某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工薪酬管理示意圖1．4．5在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)是一種通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)綜合采用多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)果以定量或定性的方式表示出來(lái)?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)通過(guò)對(duì)測(cè)試崗位的深入量化研究，判斷出崗位所需的關(guān)鍵勝任能力，在人才測(cè)評(píng)實(shí)施中對(duì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)做出質(zhì)和量的解釋?zhuān)煌瑫r(shí)，對(duì)各種勝任素質(zhì)分配相應(yīng)的權(quán)重，針對(duì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的測(cè)評(píng)試題，從而保證人才測(cè)評(píng)的針對(duì)性和準(zhǔn)確性。基于勝任素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)如圖1-9所示。00123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)公司知識(shí)提取測(cè)評(píng)的的主要指標(biāo)制訂人才測(cè)評(píng)計(jì)劃按照計(jì)劃實(shí)施測(cè)評(píng)工作構(gòu)建勝任素質(zhì)模型制訂人才測(cè)評(píng)計(jì)劃實(shí)施人才測(cè)評(píng)工作圖1-9基于勝任素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)示意圖1．4．6在員工發(fā)展中的應(yīng)用員工發(fā)展可定義為員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是根據(jù)員工的個(gè)人性格、興趣等內(nèi)在特征結(jié)合組織環(huán)境等因素規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展通道。通過(guò)開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)模型，企業(yè)對(duì)員工的勝任潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助員工了解個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過(guò)程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工明確自身的發(fā)展目標(biāo)，也能促使員工努力開(kāi)發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。素質(zhì)模型不僅通過(guò)職類(lèi)、職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道，而且提供了員工素質(zhì)的分析標(biāo)準(zhǔn)，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃如圖1-10所示。010123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)公司知識(shí)了解員工個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要構(gòu)建勝任素質(zhì)模型員工勝任潛能評(píng)價(jià)規(guī)劃員工發(fā)展路徑0123邏輯推理能力人際溝通能力○誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)公司知識(shí)○○○○○設(shè)計(jì)符合員工個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)實(shí)施并實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)潛能1．5任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)1．5．1任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的關(guān)系任職資格指的是員工從事特定工作所需具備的履行職責(zé)的能力證明。任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系指的是從員工履行工作職責(zé)需要具備的基本勝任能力或稱(chēng)職的角度出發(fā)，梳理出能夠創(chuàng)造關(guān)鍵績(jī)效的行為導(dǎo)向或者結(jié)果導(dǎo)向的，定性的各項(xiàng)職責(zé)或者定量的可以衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。由它們的定義可見(jiàn)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)既有聯(lián)系又有區(qū)別。1.任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系具體如圖1-11所示。現(xiàn)代任職資格體系管理更側(cè)重于將勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與工作行為、工作結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)融為一體，一般以4～6項(xiàng)關(guān)鍵行為與結(jié)果要求作為界定標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)的門(mén)檻條件，以5～10項(xiàng)核心工作技能、職責(zé)、指標(biāo)或目標(biāo)值作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代任職資格體系管理更側(cè)重于將勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與工作行為、工作結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)融為一體，一般以4～6項(xiàng)關(guān)鍵行為與結(jié)果要求作為界定標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)的門(mén)檻條件，以5～10項(xiàng)核心工作技能、職責(zé)、指標(biāo)或目標(biāo)值作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)既包括顯性能力又包括隱性素質(zhì)，從這個(gè)意義上說(shuō)，勝任素質(zhì)比任職資格所涉及的內(nèi)容要深入、廣泛；而任職資格體系除了考慮勝任素質(zhì)外，更側(cè)重于設(shè)計(jì)任職資格條件，從這個(gè)意義來(lái)講，勝任素質(zhì)僅是任職資格體系的一部分所涉及的內(nèi)容有交叉所突出的主題有涵蓋實(shí)際運(yùn)用時(shí)相互結(jié)合融入整體圖1-11任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的聯(lián)系2．任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別具體如表1-2所示。表1-2任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系與勝任素質(zhì)的區(qū)別區(qū)分點(diǎn)任職資格勝任素質(zhì)層次不同對(duì)表層和底層的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，側(cè)重于對(duì)與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評(píng)價(jià)對(duì)高層的與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)不同以工作實(shí)踐為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)以一般行為為測(cè)評(píng)基礎(chǔ)側(cè)重點(diǎn)不同與工作績(jī)效緊密相連，注重測(cè)評(píng)持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵行為側(cè)重于對(duì)發(fā)展能力的測(cè)評(píng)適用范圍不同適用于企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人才的培養(yǎng)和發(fā)展適用于招聘和職業(yè)通道的選擇廣義的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系包括勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、工作行為標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三大方面。狹義的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系即是指任職資格條件，主要是在構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，針對(duì)員工關(guān)鍵行為、結(jié)果要求，設(shè)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范，并提出考核要求。1．5．2任職資格條件的建立步驟任職資格條件的建立是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從組建項(xiàng)目小組的準(zhǔn)備工作開(kāi)始，涉及組織結(jié)構(gòu)、管理流程、業(yè)務(wù)活動(dòng)、管理制度、培訓(xùn)宣傳、評(píng)估、溝通等相關(guān)人員和相關(guān)活動(dòng)。任職資格條件的建立必須遵循一定的步驟和順序（減圖1-12），具體分為三個(gè)階段。任職資格條件建立步驟第一階段任職資格條件建立步驟第一階段任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)組建項(xiàng)目小組明確組織結(jié)構(gòu)與管理流程業(yè)務(wù)活動(dòng)分析業(yè)務(wù)模型及活動(dòng)庫(kù)職位分析工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)與目標(biāo)值第二階段配套設(shè)計(jì)與優(yōu)化梳理關(guān)鍵活動(dòng)和關(guān)聯(lián)點(diǎn)修正標(biāo)準(zhǔn)完善任職資格制度培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)第三階段體系應(yīng)用與測(cè)評(píng)與人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)訕?biāo)桿崗位測(cè)評(píng)溝通與宣傳培訓(xùn)實(shí)施效果評(píng)估動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵行為與結(jié)果要求圖1-12任職資格條件設(shè)計(jì)步驟在圖1-12中，職位分析、完善任職資格制度、與人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)蛹靶Чu(píng)估是任職資格條件設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟，各關(guān)鍵步驟的執(zhí)行內(nèi)容具體如表1-3所示。表1-3任職資格條件設(shè)計(jì)步驟的關(guān)鍵點(diǎn)說(shuō)明序號(hào)關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)說(shuō)明1職位分析·梳理企業(yè)所有職位的名稱(chēng)、職責(zé)，明確職位設(shè)置的規(guī)則和職位職責(zé)劃分的基本原則，為職位按業(yè)務(wù)流程分類(lèi)打好基礎(chǔ)·按企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)核心能力的要求，確立職類(lèi)、職種、職層劃分的原則，明確需要強(qiáng)化的業(yè)務(wù)能力，定義各職類(lèi)、職種、職層·劃分各職種級(jí)別角色，編寫(xiě)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2完善任職資格制度·人員如何進(jìn)入任職資格系統(tǒng)、如何對(duì)其進(jìn)行任職資格升降、其角色如何轉(zhuǎn)換等問(wèn)題要通過(guò)建立和完善任職資格管理制度來(lái)解決3與人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)印ぬ岢雠嘤?xùn)、輪崗、薪酬等和任職資格的接口關(guān)系·任職資格條件不僅能運(yùn)用在招聘上，而且在培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域也都有極大的發(fā)揮空間4效果評(píng)估·將評(píng)價(jià)結(jié)果依據(jù)相關(guān)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)分別對(duì)應(yīng)，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出一套職能規(guī)劃對(duì)應(yīng)表等系列工具，以實(shí)現(xiàn)人才有序調(diào)整1．5．3任職資格條件的構(gòu)建方式1．觀察法觀察法是指職位分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。由于不同觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性有所不同，所以觀察法可分為三種類(lèi)型，具體內(nèi)容如圖1-13所示。。直接觀察法直接觀察法工作表演法階段觀察法職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察，適用于周期短的職位適用于工作周期較長(zhǎng)和突發(fā)性事件較多的職位，職位分析人員通過(guò)讓當(dāng)事人表演某一任務(wù)，來(lái)獲取該職位信息適用于工作周期較長(zhǎng)的職位，使用此方法，在年終時(shí)要再對(duì)該職位進(jìn)行觀察圖1-13觀察法的三種類(lèi)型使用觀察法時(shí)，職位分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。2．調(diào)查問(wèn)卷法職位分析中常用的調(diào)查問(wèn)卷法有三種，具體內(nèi)容如圖1-14所示。勞普茲等人在1981年設(shè)計(jì)了該方法。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作成績(jī)出色的個(gè)性特點(diǎn)勞普茲等人在1981年設(shè)計(jì)了該方法。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作成績(jī)出色的個(gè)性特點(diǎn)美國(guó)普渡大學(xué)的研究員麥考米克等研究的出一套數(shù)量化工作說(shuō)明法。PQA有194個(gè)問(wèn)題，分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征閾值特質(zhì)分析方法（TTA）職業(yè)分析問(wèn)卷（OAQ）職位分析調(diào)查問(wèn)卷（PAQ）美國(guó)控制數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)咨詢(xún)企業(yè)在1985年設(shè)計(jì)該問(wèn)卷，對(duì)職位進(jìn)行定量描述。QAQ包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇圖1-14常用的職業(yè)分析調(diào)查問(wèn)卷法3．文件筐測(cè)試法文件筐測(cè)試是一種情境模擬測(cè)試法，又稱(chēng)為公文處理測(cè)試，文件筐測(cè)試賦予被測(cè)人員某一角色，為其提供一些其擬應(yīng)聘崗位中需要經(jīng)常處理的文件或資料，并要求被測(cè)人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理完這些文件。被測(cè)人員在處理這些文件時(shí)，也應(yīng)向測(cè)評(píng)人員說(shuō)明處理的原則和理由，測(cè)評(píng)人員根據(jù)被測(cè)人員的處理方式及處理結(jié)果，按照一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被測(cè)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。文件筐測(cè)試法經(jīng)常使用在對(duì)任職資格條件的效果評(píng)估中。文件筐測(cè)試法在使用時(shí)，一般要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段，即測(cè)試前的準(zhǔn)備階段、測(cè)試開(kāi)始階段、測(cè)試實(shí)施階段及評(píng)價(jià)階段。文件筐測(cè)試法各個(gè)操作步驟的具體內(nèi)容如圖1-15所示。準(zhǔn)備階段的工作包括指導(dǎo)語(yǔ)的編寫(xiě)，準(zhǔn)備階段的工作包括指導(dǎo)語(yǔ)的編寫(xiě)，各種文件及材料的準(zhǔn)備，測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地、時(shí)間的安排等準(zhǔn)備階段開(kāi)始階段測(cè)評(píng)人員宣讀測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)，并測(cè)驗(yàn)要求和注意事項(xiàng)。每位被測(cè)人員可以開(kāi)始閱讀有關(guān)的背景材料，此時(shí)，有問(wèn)題可向測(cè)評(píng)人員提問(wèn)評(píng)價(jià)階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)人員需對(duì)被測(cè)人員的回答進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，測(cè)評(píng)人員需結(jié)合被測(cè)人員采用該回答的理由理由進(jìn)行評(píng)價(jià)被測(cè)人員需要將對(duì)文件的處理建議或意見(jiàn)寫(xiě)在答題紙上。測(cè)試是由被測(cè)人員獨(dú)自完成還是合作完成，需根據(jù)評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)而定文件筐測(cè)試法的應(yīng)用步驟的應(yīng)用步驟圖1-15文件筐測(cè)試法的應(yīng)用步驟1．5．4任職資格條件的模板設(shè)計(jì)根據(jù)上述對(duì)任職資格的界定和分析，在設(shè)計(jì)任職資格條件模板時(shí)，本書(shū)把各類(lèi)人員的任職資格條件設(shè)計(jì)為關(guān)鍵行為與結(jié)果要求、工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范及指標(biāo)界定與目標(biāo)值三大方面。各類(lèi)人員任職資格條件的模板具體如表1-4所示。表1-4××任職資格條件關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值其中，關(guān)鍵行為與結(jié)果要求是針對(duì)勝任素質(zhì)模型提取的，工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范是針對(duì)關(guān)鍵行為與結(jié)果要求設(shè)計(jì)的，其界定細(xì)項(xiàng)包括崗位職責(zé)、工作行為、工作任務(wù)與工作結(jié)果的規(guī)范要求，指標(biāo)界定與目標(biāo)值包括指標(biāo)的定義、公式、具體值，是關(guān)鍵行為與結(jié)果應(yīng)達(dá)到的規(guī)范要求，可通過(guò)定量和定性?xún)煞N形式進(jìn)行考核。第2章107項(xiàng)素質(zhì)三級(jí)定義詞典庫(kù)2．1通用能力三級(jí)定義2．1．1親和力親和力是指?jìng)€(gè)人通過(guò)自身的言談舉止給他人一種易于接近的感覺(jué)。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-1所示。表2-1親和力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．與人交往，始終有一種謙和的態(tài)度2．在傾聽(tīng)別人講話時(shí)，從不打斷別人本分級(jí)定義適用于人力資源管理人員、銷(xiāo)售人員、客服人員2級(jí)1．與人交往時(shí)，心態(tài)積極、樂(lè)觀，并能很好地把握交談的氣氛2．能耐心解決客戶(hù)或同事遇到的問(wèn)題，并提供一些建設(shè)性的參考意見(jiàn)3級(jí)1．能夠?qū)⑴c他人交往的經(jīng)驗(yàn)和技巧與下屬分享2．能夠通過(guò)一定的交往技巧和親和魅力，促成與同事、客戶(hù)的合作關(guān)系2．1．2影響力影響力是指相關(guān)人員說(shuō)服或影響他人接受某一觀點(diǎn)、推動(dòng)某一議程或領(lǐng)導(dǎo)某一具體行為的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-2所示。表2-2影響力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)能清晰地陳述相關(guān)事實(shí)，并呈現(xiàn)經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備的合理案例，可以運(yùn)用直接證據(jù)（如關(guān)于實(shí)質(zhì)特征的數(shù)據(jù)、意見(jiàn)一致的范圍與利益等）支持個(gè)人觀點(diǎn)，從而說(shuō)服對(duì)方作出承諾或保證2級(jí)1．通過(guò)指出他人的憂慮、強(qiáng)調(diào)共同利益來(lái)說(shuō)服他人2．能預(yù)期別人的反應(yīng)，可以根據(jù)需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)娘L(fēng)格和語(yǔ)言應(yīng)對(duì)3．能用案例或論據(jù)創(chuàng)造出“雙贏”的局面，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙方的目標(biāo)3級(jí)1．與第三者或?qū)＜医Y(jié)成聯(lián)盟，并建立幕后支持，以構(gòu)成影響別人行為的有利態(tài)勢(shì)2．精心策劃事件以間接影響他人（如計(jì)劃時(shí)間的安排、策劃關(guān)鍵事件、預(yù)測(cè)有關(guān)關(guān)鍵聯(lián)盟的提議、影響證言等）2．1．3溝通能力溝通能力是指?jìng)€(gè)人能正確傾聽(tīng)他人傾訴，理解其感受、需要和觀點(diǎn)，并做出適當(dāng)反應(yīng)的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-3所示。表2-3溝通能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．不善于抓住談話的中心議題2．自己的觀點(diǎn)表達(dá)不夠簡(jiǎn)潔、清晰3．以自我為中心，缺乏對(duì)他人應(yīng)有的尊重4．在溝通中，能夠基本理解、使用相關(guān)的專(zhuān)業(yè)詞匯2級(jí)1．能夠以開(kāi)放、真誠(chéng)的方式接收和傳遞信息2．了解交流的重點(diǎn)，能通過(guò)書(shū)面或口頭的形式、用清楚的理由和事實(shí)表達(dá)主要觀點(diǎn)3．尊重他人，能在傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)、觀點(diǎn)的同時(shí)給予適時(shí)的反饋4．在溝通中，能夠理解、使用相關(guān)的專(zhuān)業(yè)詞匯3級(jí)1．與人溝通時(shí)的語(yǔ)言清晰、簡(jiǎn)潔、客觀，且切中要害2．針對(duì)不同聽(tīng)眾能采用不同的表達(dá)方式，以取得一致性結(jié)論3．善于說(shuō)服他人，能有效化解矛盾和抱怨4．能拓展并保持廣泛的人際網(wǎng)絡(luò)5．熟練掌握專(zhuān)業(yè)詞匯，能夠閱讀、理解與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的各種資訊2．1．4執(zhí)行能力執(zhí)行能力是指相關(guān)人員在工作中能迅速理解上級(jí)的意圖，進(jìn)而形成目標(biāo)并制定出具體可行的行動(dòng)方案，然后通過(guò)各類(lèi)資源的合理利用和對(duì)任務(wù)優(yōu)先順序的安排，保證方案的高效、順利實(shí)施，并努力達(dá)成工作目標(biāo)的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-4所示。表2-4執(zhí)行能力分級(jí)行為表現(xiàn)表分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．能夠根據(jù)企業(yè)或上級(jí)的明確要求，結(jié)合本崗位的職責(zé)，確定自己的短期工作目標(biāo)2．能分解工作目標(biāo)，較好地協(xié)調(diào)和控制工作進(jìn)度，并能順利高效地完成各項(xiàng)任務(wù)3．能夠較好地執(zhí)行企業(yè)及部門(mén)的各項(xiàng)管理規(guī)章制度2級(jí)1．能夠配合企業(yè)制定生產(chǎn)目標(biāo)，并能提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的建議2．能夠很好地協(xié)調(diào)和控制工作進(jìn)度，積極創(chuàng)造條件完成各項(xiàng)任務(wù)3．能夠很好地執(zhí)行企業(yè)及部門(mén)的各項(xiàng)管理規(guī)章制度3級(jí)1．能配合企業(yè)制定生產(chǎn)目標(biāo)，并能把控目標(biāo)的進(jìn)度2．能夠高效地完成各項(xiàng)任務(wù)3．能夠嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)及部門(mén)的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，并能對(duì)其中的一些條目提出執(zhí)行改進(jìn)意見(jiàn)2．1．5創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力是指相關(guān)人員不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗(yàn)的束縛，能夠不斷改進(jìn)工作與學(xué)習(xí)方法，以適應(yīng)新觀念、新形勢(shì)發(fā)的要求的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-5所示。表2-5創(chuàng)新能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)守舊，敵視所有新事物；教條、死板地執(zhí)行上級(jí)布置的各項(xiàng)工作；遇到問(wèn)題，習(xí)慣用經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決，反對(duì)創(chuàng)新2級(jí)1．對(duì)新事物具有良好的接受性，解決問(wèn)題時(shí)愿意嘗試新的方法2．能靈活變通地完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作；支持創(chuàng)新3級(jí)1．能夠作為企業(yè)創(chuàng)新精神的倡導(dǎo)者2．能夠創(chuàng)造性地完成上級(jí)交辦的各項(xiàng)工作3．能夠鼓勵(lì)下屬多角度思考，提出各種解決思路；決策時(shí)，敢于創(chuàng)新但不失穩(wěn)??；提倡創(chuàng)新2．1．6理解能力理解能力是指相關(guān)人員了解他人的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-6所示。表2-6理解能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．大體能夠把握利益相關(guān)人的情緒和溝通的內(nèi)容2．大體能夠客觀評(píng)價(jià)他人3．能夠把握別人的感覺(jué)和所表達(dá)的意思，但不能很好地理解他人過(guò)去的行為2級(jí)1．能夠把握利益相關(guān)人的情緒和溝通的內(nèi)容2．能夠理解潛在的問(wèn)題和某人行為的原因，能客觀評(píng)價(jià)他人3．能把握他人的感覺(jué)和所表達(dá)的意思，并能理解他人過(guò)去的行為 3級(jí)1．能夠把握利益相關(guān)人的情緒和溝通的內(nèi)容，并能消除利益相關(guān)人的不良情緒2．能夠了解潛在的問(wèn)題和某人行為的原因，能客觀地評(píng)價(jià)他人，并根據(jù)其特點(diǎn)安排、協(xié)調(diào)工作3．能夠很好地把握他人的感覺(jué)和所表達(dá)的意思，并且能理解他人過(guò)去的行為，同時(shí)預(yù)見(jiàn)他人未來(lái)的行為2．1．7表達(dá)能力表達(dá)能力是指相關(guān)人員通過(guò)口頭描述或書(shū)面文字表達(dá)自己意思的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-7所示。表2-7表達(dá)能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)表達(dá)基本清楚。交流過(guò)程中思路不太清晰，用詞不當(dāng)，容易讓人誤解其意，但他人能夠知悉其所表達(dá)的大概意思；能從事一般性的工作聯(lián)系2級(jí)1．表達(dá)條理清晰，意思明了。交流過(guò)程中思路清晰，他人能非常明確地知悉其所表達(dá)內(nèi)容的重要層次2．在不同的場(chǎng)合能夠保持適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)速，但表達(dá)不夠簡(jiǎn)明3級(jí)1．能夠準(zhǔn)確地以口頭、書(shū)面等方式進(jìn)行工作部署或有效溝通，能快速把握工作要領(lǐng)2．在交流過(guò)程中，思路清晰，表達(dá)簡(jiǎn)潔明了；語(yǔ)言生動(dòng)，且在必要的時(shí)候能夠配以手勢(shì)或面部表情等來(lái)增強(qiáng)表達(dá)的效果；表達(dá)易于讓人接近，有親和力2．1．8判斷能力判斷能力是指相關(guān)人員利用自身掌握的知識(shí)，通過(guò)對(duì)他人的觀點(diǎn)或外界環(huán)境的變化進(jìn)行正確的分析，進(jìn)而作出準(zhǔn)確判斷的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-8所示。表2-8判斷能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．對(duì)他人的意見(jiàn)或外界的變化有一定的認(rèn)知能力2．能夠?qū)Λ@得的直接信息進(jìn)行分析，并作出一定的判斷2級(jí)1．能夠利用自身掌握的知識(shí)，正確理解他人的意見(jiàn)或外界的變化2．能夠?qū)χ苯有畔⒑烷g接信息進(jìn)行分析，并準(zhǔn)確判斷出事件或事物的發(fā)展方向3級(jí)1．能夠通過(guò)他人的舉動(dòng)捕捉到其所思、所想2．能夠把握事物發(fā)展變化的運(yùn)動(dòng)規(guī)律3．能夠與他人分享自己判斷的經(jīng)驗(yàn)2．1．9應(yīng)變能力應(yīng)變能力是指相關(guān)人員采取行動(dòng)迎接即將來(lái)臨的挑戰(zhàn)，或提前思考以適應(yīng)未來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-9所示。表2-9應(yīng)變能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．能夠意識(shí)到工作環(huán)境的變化，并對(duì)變化有所準(zhǔn)備。面對(duì)變化較為冷靜，沒(méi)有什么明顯的不適應(yīng)2．能夠找到變化的原因，并能根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)改善自己的工作流程和工作方法3．清楚自身應(yīng)對(duì)變化所需的資源，并能借助這些資源應(yīng)對(duì)變化，克服工作困難，并達(dá)成工作目標(biāo)2級(jí)1．充分了解工作環(huán)境的變化特點(diǎn)，清楚該變化對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)造成的影響2．能夠根據(jù)變化適時(shí)對(duì)自己及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作流程、方法及資源分配作出有效調(diào)整3．能夠指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和下屬正確認(rèn)識(shí)調(diào)整過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并能夠有效地控制問(wèn)題的負(fù)面影響，確保在盡可能降低工作成本的前提下達(dá)成工作目標(biāo)3級(jí)1．能夠正確預(yù)見(jiàn)變化發(fā)生的可能性，并能夠于變化發(fā)生時(shí)快速地認(rèn)識(shí)到客觀環(huán)境變化為團(tuán)隊(duì)或企業(yè)帶來(lái)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，并對(duì)如何利用該機(jī)會(huì)提出自己的建議2．能夠充分把握變化背后的根本原因，并能夠提前采取行動(dòng)以降低不利變化出現(xiàn)的可能性，從而有效降低變化帶來(lái)的負(fù)面影響3．能夠指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)或下屬制訂有效的調(diào)整計(jì)劃，并能夠采取必要的行動(dòng)合理調(diào)配資源來(lái)支持調(diào)整計(jì)劃的實(shí)施2．1．10自控能力自控能力是指相關(guān)人員在面對(duì)他人的反對(duì)、敵意或在長(zhǎng)期重復(fù)性工作及壓力環(huán)境時(shí)，保持冷靜、控制負(fù)面情緒和消極行為，繼續(xù)完成工作任務(wù)的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-10所示。表2-10自控能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．有能力抵制可能的誘惑，不會(huì)采取不恰當(dāng)或沖動(dòng)的行為2．有憤怒、沮喪等強(qiáng)烈的情緒時(shí)，能抑制其表現(xiàn)出來(lái)2級(jí)1．有憤怒、沮喪等強(qiáng)烈情緒時(shí)，不僅能夠抑制其表現(xiàn)出來(lái)，而且還能夠繼續(xù)平靜地進(jìn)行談話或開(kāi)展工作2．能夠長(zhǎng)時(shí)間地控制情緒，并能夠在持續(xù)的壓力環(huán)境中以一貫的正常狀態(tài)開(kāi)展工作3級(jí)1．能夠控制強(qiáng)烈的情緒并承受巨大的壓力，能夠以建設(shè)性的方法回應(yīng)壓力和不良情緒；能夠冷靜分析問(wèn)題來(lái)源，并能夠總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以免今后出現(xiàn)類(lèi)似情形2．在群體人員都受到強(qiáng)烈沖擊時(shí)，不僅能夠控制自己的情緒，還能使他人冷靜下來(lái)，保持良好心態(tài)2．1．15計(jì)劃管理能力計(jì)劃管理能力是指相關(guān)人員通過(guò)合理配置各種資源，使自己或他人按時(shí)完成任務(wù)的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-15所示。表2-15計(jì)劃管理能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．能夠根據(jù)上級(jí)的指導(dǎo)或要求，簡(jiǎn)單地制訂個(gè)人的工作計(jì)劃2．能夠按照計(jì)劃的安排，有條不紊地完成工作任務(wù)2級(jí)1．能夠?qū)?fù)雜的任務(wù)分解為多個(gè)可以處理的部分，并能夠制定切實(shí)可行的方案2．在編制大型或復(fù)雜的計(jì)劃時(shí)，能夠事先預(yù)測(cè)到可能出現(xiàn)的問(wèn)題3．能夠指導(dǎo)他人編制分項(xiàng)工作計(jì)劃，并能夠?qū)⒎猪?xiàng)計(jì)劃整合為整體方案3級(jí)1．能夠?yàn)檩^為復(fù)雜的工作團(tuán)隊(duì)編制有效的、合理的整體工作計(jì)劃2．具備一定的前瞻性及預(yù)見(jiàn)性，能夠提前對(duì)重大潛在風(fēng)險(xiǎn)作出預(yù)案2．2管理能力三級(jí)定義2．2．1督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力是指相關(guān)人員為了企業(yè)及客戶(hù)的最佳利益，指導(dǎo)員工工作及促使其提升技能與工作績(jī)效的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-22所示。表2-22督導(dǎo)能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．能夠?qū)T工工作給予較具體的指導(dǎo)2．在提出要求和目標(biāo)的同時(shí)，也能夠提供明確、具體的參數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)3．能夠適時(shí)檢查員工對(duì)工作目標(biāo)的理解2級(jí)1．能夠系統(tǒng)、明確地分配日常工作和任務(wù)2．在分配工作和從別人那里接受工作時(shí)堅(jiān)定而自信，對(duì)不合理的要求敢于說(shuō)“不”3．能夠給予員工完成常規(guī)任務(wù)的空間，不亂加干涉3級(jí)1．能夠建立明確、可測(cè)量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2．能夠依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督檢查員工的工作進(jìn)度、績(jī)效，并能夠?qū)⒊晒痛嬖诘膯?wèn)題及時(shí)反饋給員工3．糾正員工績(jī)效問(wèn)題時(shí)，行動(dòng)明確，立場(chǎng)堅(jiān)定，并能夠制訂出可行的績(jī)效提升計(jì)劃2．2．2決策能力決策能力是指相關(guān)人員依據(jù)對(duì)形勢(shì)的分析，作出恰當(dāng)、合理、及時(shí)和實(shí)際的判斷并采取行動(dòng)的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-23所示。表2-23決策能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)σ鉀Q問(wèn)題的性質(zhì)和決策目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確定位2．能夠及時(shí)給出可行的常規(guī)問(wèn)題決策方案3．掌握決策備選方案的分析技巧，能夠迅速且準(zhǔn)確地判斷各種備選方案的優(yōu)勢(shì)和不足4．能夠借助信息和分析工具給出非常規(guī)問(wèn)題的有效解決方案2級(jí)1．能夠通過(guò)紛繁復(fù)雜的表面現(xiàn)象，對(duì)存在問(wèn)題的性質(zhì)進(jìn)行合理判斷，并能夠在此基礎(chǔ)上迅速確定決策目標(biāo)2．能夠根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和技巧果斷、及時(shí)地作出合理有效的常規(guī)決策3．對(duì)自己所做的非常規(guī)決策可能產(chǎn)生的影響有清晰的認(rèn)識(shí)，并能夠借助信息和分析工具在各類(lèi)備選方案中選擇最有效的方案4．在復(fù)雜且風(fēng)險(xiǎn)高的形勢(shì)下，通過(guò)適度分析多種領(lǐng)域內(nèi)的各種信息，能夠作出有長(zhǎng)期影響的戰(zhàn)略性決策，并能夠承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和后果3級(jí)1．根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，能夠準(zhǔn)確確定要解決問(wèn)題的性質(zhì)和決策目標(biāo)2．能夠及時(shí)給出可行的常規(guī)問(wèn)題決策方案3．掌握決策備選方案的分析技巧，能夠迅速且準(zhǔn)確地判斷各種備選方案的優(yōu)勢(shì)和不足4．能借助信息和分析工具給出非常規(guī)問(wèn)題的有效解決方案2．2．3協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力是指相關(guān)人員能夠通過(guò)溝通，與組織內(nèi)外部人員達(dá)成某種共識(shí)的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-24所示。表2-24協(xié)調(diào)能力分級(jí)行為表現(xiàn)表分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．對(duì)組織內(nèi)外部人員在行動(dòng)和思想上的不一致問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)2．對(duì)組織內(nèi)外部人員可能產(chǎn)生的不和諧因素有一定的了解2級(jí)1．對(duì)組織內(nèi)外部產(chǎn)生的不和諧行為有一定的調(diào)節(jié)能力，能夠盡量將矛盾消滅在萌芽狀態(tài)2．在處理組織內(nèi)外部矛盾過(guò)程中，能夠獲得大多數(shù)人的擁護(hù)與支持3級(jí)1．能夠平衡組織內(nèi)外部各種關(guān)系，確保組織既定目標(biāo)的完成2．能夠?qū)⒆约涸趨f(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系過(guò)程中的技巧、經(jīng)驗(yàn)與他人共享3．能夠通過(guò)協(xié)調(diào)組織內(nèi)外部關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)隱藏的問(wèn)題或矛盾，并提出相應(yīng)的解決方法或應(yīng)對(duì)策略

2．2．4激勵(lì)能力激勵(lì)能力是指相關(guān)人員激發(fā)、引導(dǎo)和維持他人工作熱情，保證實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-25所示。表2-25激勵(lì)能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)1．工作中只關(guān)心本職工作，忽視員工的發(fā)展，從而導(dǎo)致員工工作缺乏主動(dòng)性和積極性2．對(duì)員工的工作缺乏肯定，很少給予他們鼓勵(lì)2級(jí)1．了解下屬需求，善于引導(dǎo)員工，能夠時(shí)常從員工的角度出發(fā)，基于其特長(zhǎng)和興趣愛(ài)好安排工作；適度考慮員工的個(gè)人發(fā)展2．能夠?yàn)閱T工工作營(yíng)造和諧的環(huán)境，能夠清楚地解釋工作的關(guān)聯(lián)性及其意義3．能夠結(jié)合員工的工作成果用獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等形式提高其工作積極性4．能鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并能夠以制度等形式推動(dòng)員工參與企業(yè)運(yùn)作3級(jí)1．能夠有效調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，使員工工作充滿(mǎn)激情2．能夠把職責(zé)范圍內(nèi)的可利用資源提供給員工使用3．能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造合適的發(fā)展空間，能夠針對(duì)不同員工制定不同的激勵(lì)方式，使員工效用達(dá)到最大化2．2．5戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略管理能力是指相關(guān)人員通過(guò)分析外部環(huán)境、內(nèi)部資源，對(duì)企業(yè)管理和工作業(yè)務(wù)進(jìn)行籌劃，明確管理和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、人員配備方案及業(yè)務(wù)開(kāi)展策略的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-26所示。表2-26戰(zhàn)略管理能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)能夠正確地執(zhí)行企業(yè)的管理和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿(mǎn)信心2級(jí)1．能夠?qū)ζ髽I(yè)未來(lái)幾年的自己所負(fù)責(zé)工作領(lǐng)域的發(fā)展作出準(zhǔn)確的判斷，并能夠作出正確的業(yè)務(wù)開(kāi)展戰(zhàn)略選擇2．能夠根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，合理搭配人員和配置資源，為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障3．能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中偏離戰(zhàn)略導(dǎo)向的問(wèn)題，并能夠提出可行的解決方案3級(jí)1．能夠正確地分析和判斷企業(yè)所處的環(huán)境與自身?yè)碛械馁Y源，并能夠選擇有利于企業(yè)發(fā)展的管理模式和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略2．能夠把握企業(yè)的發(fā)展方向，指導(dǎo)相關(guān)人員開(kāi)展戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化工作，還能夠制訂各類(lèi)業(yè)務(wù)的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃3．能夠根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，合理判斷戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并能夠根據(jù)環(huán)境和資源的變化適時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略4．能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中偏離戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為和做法，在對(duì)其后果進(jìn)行正確評(píng)估的同時(shí)，能夠迅速采取有效的對(duì)策；能夠吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定預(yù)防措施2．2．6目標(biāo)管理能力目標(biāo)管理能力是相關(guān)人員指通過(guò)自身的努力或借助外界力量達(dá)成預(yù)先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)或程度的能力。其分級(jí)行為表現(xiàn)如表2-27所示。表2-27目標(biāo)管理能力分級(jí)行為表現(xiàn)分級(jí)行為表現(xiàn)備注1級(jí)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中本部門(mén)的主要工作及任務(wù)理解較淺，無(wú)明確的工作計(jì)劃2級(jí)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中本部門(mén)的主要工作及任務(wù)理解較深，目標(biāo)分解基本合理，制訂出的工作計(jì)劃相對(duì)簡(jiǎn)單3級(jí)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中本部門(mén)的主要工作及任務(wù)理解透徹，能夠有效分解工作目標(biāo)并制訂出詳細(xì)的工作計(jì)劃；能夠有效跟蹤事情的發(fā)展，并善于采取補(bǔ)救措施第3章高層管理類(lèi)人員勝任素質(zhì)模型與任職資格3．1總經(jīng)辦人員勝任素質(zhì)模型與任職資格3．1．1總經(jīng)辦主任勝任素質(zhì)模型與任職資格本書(shū)構(gòu)建的總經(jīng)辦主任勝任素質(zhì)模型參考了績(jī)優(yōu)總經(jīng)辦主任的勝任特征和相關(guān)的勝任素質(zhì)模型理論，概括了總經(jīng)辦主任出色完成工作所需的職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)和技能/能力三個(gè)方面，具體內(nèi)容如圖3-1所示。技能/能力技能/能力應(yīng)變能力（3級(jí)）決策能力（1級(jí)）溝通能力（3級(jí)）檔案管理能力（3級(jí)）關(guān)注細(xì)節(jié)能力（3級(jí)）文案寫(xiě)作能力（2級(jí)）系統(tǒng)思考能力（1級(jí)）行政事務(wù)處理能力（3級(jí)）知識(shí)公司知識(shí)（3級(jí)）產(chǎn)品知識(shí)（2級(jí)）行政管理知識(shí)（3級(jí)）公共關(guān)系知識(shí)（3級(jí)）職業(yè)素養(yǎng)敬業(yè)精神（3級(jí)）全局觀念（3級(jí)）責(zé)任心（3級(jí)）、主動(dòng)性（2級(jí)）圖3-1總經(jīng)辦主任勝任素質(zhì)模型總經(jīng)辦主任的任職資格條件如表3-1所示。表3-1總經(jīng)辦主任任職資格條件關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值企業(yè)制度建設(shè)協(xié)助總經(jīng)理完成企業(yè)各項(xiàng)制度的擬定、完善和檢查落實(shí)主要包括企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度出現(xiàn)遺漏的次數(shù)，是否定期檢查企業(yè)規(guī)章制度的落實(shí)情況等指標(biāo)文件撰寫(xiě)負(fù)責(zé)公司相關(guān)文件的撰寫(xiě)，并按時(shí)、按質(zhì)提交給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批文稿提交及時(shí)率達(dá)到___%，及時(shí)率每降低__%，扣__分交稿提交及時(shí)率=印章及文件管理負(fù)責(zé)公司涉密文件的管理工作，負(fù)責(zé)公司印章的管理工作，并監(jiān)督印章的使用涉密文件歸檔及時(shí)率達(dá)到100%以上，每低__%，扣__分；印章使用失誤每增加1次，扣__分會(huì)議組織負(fù)責(zé)組織總經(jīng)理辦公會(huì)議及其他由總經(jīng)理召集和主持的會(huì)議因會(huì)議準(zhǔn)備工作失誤或不足影響會(huì)議順利進(jìn)行的次數(shù)每出現(xiàn)1次，扣___分行政經(jīng)費(fèi)控制按照企業(yè)年度經(jīng)費(fèi)預(yù)算，嚴(yán)格控制各項(xiàng)行政費(fèi)用支出行政費(fèi)用預(yù)算控制在___%以?xún)?nèi)3．1．2總經(jīng)理助理勝任素質(zhì)模型與任職資格本書(shū)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化等各方面的要求，在對(duì)總經(jīng)理助理各個(gè)工作要項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了總經(jīng)理助理勝任素質(zhì)模型。它參考了其他優(yōu)秀輔助類(lèi)人員的勝任行為特征，包括職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)、技能/能力三個(gè)方面，具體內(nèi)容如圖3-2所示。辦公自動(dòng)化知識(shí)（3級(jí)）辦公自動(dòng)化知識(shí)（3級(jí)）公司知識(shí)（3級(jí)）決策能力（2級(jí)）應(yīng)變能力（3級(jí)）溝通能力（3級(jí)）責(zé)任心（3級(jí)）行政管理知識(shí)（3級(jí)）關(guān)注細(xì)節(jié)能力（3級(jí)）檔案管理能力（3級(jí)）公共關(guān)系知識(shí)（3級(jí)）技能／能力技能／能力知識(shí)職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)文案寫(xiě)作能力（3級(jí)）主動(dòng)性（3級(jí)）客戶(hù)意識(shí)（2級(jí)）產(chǎn)品知識(shí)（2級(jí)）圖3-2總經(jīng)理助理勝任素質(zhì)模型總經(jīng)理助理的任職資格條件，如表3-2所示。表3-2總經(jīng)理助理任職資格條件關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值調(diào)研管理協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查研究、了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、銷(xiāo)售策略、資本運(yùn)作等方面向總經(jīng)理提供相關(guān)解決方案和報(bào)告提交管理報(bào)告及時(shí)率達(dá)到__%，每低__%，扣__分；低于__%，則該項(xiàng)得分為0報(bào)告提交及時(shí)率=內(nèi)部管理協(xié)助總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的運(yùn)作與各職能部門(mén)進(jìn)行管理，協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門(mén)關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度問(wèn)卷的平均得分在__分以上；每低__分，扣__分；得分低于__分，則該項(xiàng)得分為0外聯(lián)工作做好與外部企業(yè)及政府單位的聯(lián)系外部聯(lián)系維護(hù)滿(mǎn)意度問(wèn)卷的平均得分在__分以上；得分低于__分，則該項(xiàng)得分為03．2高層管理人員勝任素質(zhì)模型與任職資格3．2．1執(zhí)行總裁勝任素質(zhì)模型與任職資格本書(shū)構(gòu)建的執(zhí)行總裁勝任素質(zhì)模型提取了執(zhí)行總裁出色完成本職工作的核心職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)和技能/能力，它能夠全面、客觀地評(píng)估執(zhí)行總裁的工作動(dòng)機(jī)、工作業(yè)績(jī)和工作潛力，具體內(nèi)容如圖3-3所示。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（3級(jí)）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（3級(jí)）敬業(yè)精神（3級(jí)）系統(tǒng)思考能力（3級(jí)）法律知識(shí)（3級(jí)）決策能力（3級(jí)）溝通能力（3級(jí)）戰(zhàn)略管理能力（3級(jí)）公司知識(shí)（3級(jí)）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力（3級(jí)）成就導(dǎo)向（3級(jí)）技能／能力技能／能力知識(shí)職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)全局觀念（3級(jí)）產(chǎn)品知識(shí)（2級(jí)）財(cái)務(wù)管理知識(shí)（2級(jí)）風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)（3級(jí)）圖3-3執(zhí)行總裁勝任素質(zhì)模型執(zhí)行總裁的任職資格條件如表3-3所示。表3-3執(zhí)行總裁任職資格條件關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值制度管理管理公司的各項(xiàng)制度、規(guī)范、流程等主要考核制度的完整性、規(guī)范的合理性和流程的標(biāo)準(zhǔn)性等來(lái)衡量費(fèi)用管理審批投資、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、人力資源、財(cái)務(wù)等各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)決策和費(fèi)用預(yù)算方案公司管理費(fèi)用率控制在___%以?xún)?nèi)，每增加___%，扣___分公司管理費(fèi)用率=運(yùn)營(yíng)管理協(xié)助董事長(zhǎng)召集和主持管理會(huì)議，組織討論和決定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)方針及日常運(yùn)營(yíng)工作中的重大事項(xiàng)成本利潤(rùn)率達(dá)到___%，每減少___%，扣___分，低于___%，此項(xiàng)得分為0成本利潤(rùn)率=財(cái)務(wù)管理定期審閱企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表和其他重要報(bào)表，全盤(pán)監(jiān)控企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和管理狀況主要考核財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，財(cái)務(wù)報(bào)告的規(guī)范性和合理性等人員管理提名企業(yè)高層管理人員的聘用、決定高層管理人員的報(bào)酬、待遇以及解聘事宜，并報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)和備案關(guān)鍵員工流失率控制在___%以?xún)?nèi)，每增加___%，扣___分，高于___%，此項(xiàng)得分為0關(guān)鍵員工流失率=3．2．2營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格本書(shū)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等要求，在參考了其他優(yōu)秀高管的勝任行為特征的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型。該模型包括職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)、技能/能力三方面內(nèi)容，主要分析了營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的工作事項(xiàng)和工作職素，具體內(nèi)容如圖3-4所示。技能/能力技能/能力商務(wù)談判能力（3級(jí)）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（3級(jí)）市場(chǎng)判斷能力（3級(jí)）市場(chǎng)信息分析能力（3級(jí)）渠道規(guī)劃建設(shè)能力（3級(jí)）影響力（3級(jí)）、決策能力（3級(jí)）知識(shí)公司知識(shí)（3級(jí)）產(chǎn)品知識(shí)（3級(jí)）客戶(hù)知識(shí)（3級(jí)）營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)（3級(jí)）職業(yè)素養(yǎng)成就導(dǎo)向（2級(jí)）成本意識(shí)（3級(jí)）風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)（2級(jí)）忠誠(chéng)度（3級(jí)）、紀(jì)律性（3級(jí)）圖3-4營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的任職資格條件如表3-4所示。表3-4營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)任職資格條件關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)管理負(fù)責(zé)使?fàn)I銷(xiāo)部的各項(xiàng)工作符合各項(xiàng)營(yíng)銷(xiāo)規(guī)章制度，使各項(xiàng)工作符合年度、季度、月度營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，并監(jiān)督各業(yè)務(wù)執(zhí)行情況主要對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)銷(xiāo)售收入總計(jì)/銷(xiāo)售數(shù)量總計(jì)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)公司銷(xiāo)售目標(biāo)，該項(xiàng)滿(mǎn)分；未實(shí)現(xiàn)公司銷(xiāo)售目標(biāo)，該項(xiàng)得分為0企業(yè)形象管理開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行企業(yè)形象的建設(shè)與維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)目標(biāo)分為_(kāi)_分，每降低__分，扣__分營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用管理組織編制營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用預(yù)算，監(jiān)督和控制營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用的使用營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用控制率在__%以?xún)?nèi)，在預(yù)算的__%～__%，扣__分營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用控制率=客戶(hù)管理組織實(shí)施與客戶(hù)的重要營(yíng)銷(xiāo)談判和合同簽署工作，負(fù)責(zé)對(duì)新老客戶(hù)的維護(hù)工作及潛在客戶(hù)的開(kāi)發(fā)工作客戶(hù)增長(zhǎng)率與上期的客戶(hù)增長(zhǎng)率相比，每增加__%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，得分為0客戶(hù)增長(zhǎng)率=員工管理負(fù)責(zé)管理營(yíng)銷(xiāo)部的員工招聘、配置、培訓(xùn)、薪酬及績(jī)效等事宜銷(xiāo)售培訓(xùn)計(jì)劃完成率應(yīng)達(dá)到__%，核心員工保有率達(dá)到__%3．2．3采購(gòu)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格本書(shū)構(gòu)建的采購(gòu)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型，為采購(gòu)總監(jiān)的工作和改進(jìn)方向提供了參考。該模型包括職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)、技能/能力三個(gè)方面，具體內(nèi)容如圖3-5所示。技能/能力技能/能力應(yīng)變能力（3級(jí)）戰(zhàn)略管理能力（2級(jí)）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（2級(jí)）商務(wù)談判能力（3級(jí)）詢(xún)價(jià)能力（3級(jí)）、決策能力（2級(jí)）知識(shí)公司知識(shí)（3級(jí)）采購(gòu)知識(shí)（3級(jí)）供應(yīng)商管理知識(shí)（3級(jí)）產(chǎn)品知識(shí)（3級(jí)）職業(yè)素養(yǎng)成就導(dǎo)向（2級(jí)）風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)（2級(jí)）敬業(yè)精神（3級(jí)）、責(zé)任心（3級(jí)）成本意識(shí)（3級(jí)）、紀(jì)律性（3級(jí)）圖3-5采購(gòu)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型采購(gòu)總監(jiān)的任職資格條件如表3-5所示。表3-5采購(gòu)總監(jiān)任職資格條件關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值采購(gòu)計(jì)劃管理監(jiān)督采購(gòu)計(jì)劃的制訂、執(zhí)行等情況，及時(shí)協(xié)調(diào)采購(gòu)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題采購(gòu)計(jì)劃完成率考核目標(biāo)值為_(kāi)__%，每降低__個(gè)百分點(diǎn)，扣__分，低于___%，此項(xiàng)得分為0采購(gòu)計(jì)劃完成率=供應(yīng)商管理負(fù)責(zé)開(kāi)拓供應(yīng)渠道，對(duì)供應(yīng)商管理制度執(zhí)行情況、供應(yīng)商滿(mǎn)意度、供應(yīng)商合同履約情況等進(jìn)行管理由于供應(yīng)商制度不完善導(dǎo)或制度未能__%得到貫徹執(zhí)行，致供應(yīng)商管理出現(xiàn)問(wèn)題的，每出現(xiàn)__次，扣__分；累計(jì)__次以上，得分為0采購(gòu)費(fèi)用管理負(fù)責(zé)對(duì)各類(lèi)物料的采購(gòu)費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算、控制、協(xié)調(diào)實(shí)際采購(gòu)總費(fèi)用控制在預(yù)算之內(nèi)，得__分，實(shí)際采購(gòu)總費(fèi)用超出預(yù)算___%，此項(xiàng)得分為0人員管理進(jìn)行部門(mén)人員管理，促進(jìn)人員的學(xué)習(xí)與發(fā)展，控制本部門(mén)人事費(fèi)用和編制員工流失率控制在__%以?xún)?nèi)，每高于__個(gè)百分點(diǎn)，扣__分，高出__%，此項(xiàng)得分為03．2．4生產(chǎn)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格本書(shū)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、文化價(jià)值等要求，在分析了生產(chǎn)總監(jiān)的主要工作事項(xiàng)及該崗位對(duì)其任職人員的素質(zhì)要求和參照了其他優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)的行為特征后，構(gòu)建了生產(chǎn)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型，該模型包括職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)、技能/能力三個(gè)方面，具體內(nèi)容如圖3-6所示。技能/能力技能/能力決策能力（2級(jí)）溝通能力（2級(jí)）生產(chǎn)調(diào)度能力（3級(jí)）質(zhì)量控制能力（3級(jí)）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力（2級(jí)）戰(zhàn)略管理能力（2級(jí)）知識(shí)公司知識(shí)（3級(jí)）產(chǎn)品知識(shí)（3級(jí)）質(zhì)量管理知識(shí)（3級(jí)）生產(chǎn)管理知識(shí)（3級(jí)）職業(yè)素養(yǎng)紀(jì)律性（3級(jí)）責(zé)任心（3級(jí)）、全局觀念（3級(jí)）成就導(dǎo)向（2級(jí)）、敬業(yè)精神（3級(jí)）風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)（2級(jí)）、成本意識(shí)（3級(jí)）圖3-6生產(chǎn)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型生產(chǎn)總監(jiān)的任職資格條件如表3-6所示。表3-6生產(chǎn)總監(jiān)任職資格條件關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值生產(chǎn)計(jì)劃管理根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，定期編制生產(chǎn)計(jì)劃及生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃，并監(jiān)督其實(shí)施主要考核生產(chǎn)計(jì)劃編制的合理性，生產(chǎn)計(jì)劃的完成情況等生產(chǎn)質(zhì)量管理負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量控制工作，及時(shí)處理產(chǎn)品質(zhì)量方面存在的重大問(wèn)題采取抽查的方式來(lái)確定產(chǎn)品質(zhì)量合格率產(chǎn)品質(zhì)量合格率=生產(chǎn)成本管理組織落實(shí)生產(chǎn)成本控制工作，配合財(cái)務(wù)總監(jiān)實(shí)施成本考核生產(chǎn)成本控制率目標(biāo)值為_(kāi)_%，低于__%，超出預(yù)算，得分為0生產(chǎn)成本控制率=生產(chǎn)設(shè)備管理負(fù)責(zé)設(shè)備全壽命過(guò)程管理的組織、監(jiān)督、檢查和推進(jìn)工作生產(chǎn)設(shè)備完好率目標(biāo)值為_(kāi)_%，每降低__個(gè)百分點(diǎn)，扣__分，低于__%，得分為0生產(chǎn)設(shè)備完好率=生產(chǎn)安全管理擬定安全生產(chǎn)責(zé)任制，并對(duì)安全生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督、檢查、考核及整改一般性生產(chǎn)安全事故發(fā)生率保持在___%以?xún)?nèi)，超過(guò)__%，記為0分，每發(fā)生1次重大安全事故，扣__分3．2．5財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格本書(shū)構(gòu)建的財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型對(duì)驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)總監(jiān)出色完成工作的職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)和技能/能力等各要素進(jìn)行了綜合描述，它能夠幫助企業(yè)對(duì)在職財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作完成情況和工作潛力等進(jìn)行評(píng)定，具體內(nèi)容如圖3-7所示。技能/能力技能/能力決策能力（2級(jí)）溝通能力（2級(jí)）戰(zhàn)略管理能力（2級(jí)）投資分析能力（3級(jí)）財(cái)務(wù)管理能力（3級(jí)）財(cái)務(wù)分析能力（3級(jí)）財(cái)務(wù)內(nèi)控能力（3級(jí)）關(guān)注細(xì)節(jié)能力（3級(jí)）知識(shí)公司知識(shí)（3級(jí)）財(cái)務(wù)管理知識(shí)（3級(jí)）法律知識(shí)（2級(jí)）產(chǎn)品知識(shí)（2級(jí)）職業(yè)素養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)（2級(jí)）敬業(yè)精神（3級(jí)）、紀(jì)律性（3級(jí)）責(zé)任心（3級(jí)）、成本意識(shí)（3級(jí)）成就導(dǎo)向（2級(jí)）、全局觀念（3級(jí)）圖3-7財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任素質(zhì)模型財(cái)務(wù)總監(jiān)的任職資格條件如表3-7所示。表3-7財(cái)務(wù)總監(jiān)任職資格條件關(guān)鍵行為與結(jié)果要求工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范指標(biāo)界定與目標(biāo)值預(yù)算管理參與制訂、調(diào)整企業(yè)預(yù)算，主持企業(yè)月度預(yù)算分析與平衡會(huì)議公司財(cái)務(wù)預(yù)算的達(dá)成率控制在___%以?xún)?nèi)，每增加___%，扣___分，低于___%該項(xiàng)考核得分為0，公式為稅務(wù)管理負(fù)責(zé)處理、咨詢(xún)和安排公司的涉稅事宜一般是指納稅申報(bào)延誤次數(shù)和稅務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確性等資金管理控制、監(jiān)督、考核固定資金、流動(dòng)資金和專(zhuān)項(xiàng)資金的使用計(jì)劃，使其得以合理利用資金利用率目標(biāo)值為_(kāi)__%，每減少___%，扣___分，低于___%，此項(xiàng)得分為0資金利用率=融資管理負(fù)責(zé)資金的籌集、供應(yīng)和管理，疏通融資渠道，保持與金融機(jī)構(gòu)的良好關(guān)系融資計(jì)劃完成率目標(biāo)值為_(kāi)__%，每減少___%，扣___分，低于___%，此項(xiàng)為0融資計(jì)劃完成率=部門(mén)建設(shè)負(fù)責(zé)部門(mén)人員隊(duì)伍、文化的建設(shè)、費(fèi)用管理等主要考核部門(mén)人員流動(dòng)的合理性、工作的高效性、部門(mén)管理費(fèi)用的精確性、部門(mén)人員的成長(zhǎng)能力等3．2．6人力資源總監(jiān)勝任素質(zhì)模型與任職資格本書(shū)構(gòu)建的人力資源總監(jiān)勝任素質(zhì)模型既考慮了人力資源業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和所處的管理層級(jí)對(duì)其勝任特征的要求，又結(jié)合了其他績(jī)優(yōu)人力資源總監(jiān)勝任素質(zhì)特征，它包括職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)和技能/能力三個(gè)部分，具有很高的實(shí)用價(jià)值，具體內(nèi)容如圖3-8所示。戰(zhàn)略管理能力（2級(jí)）戰(zhàn)略管理能力（2級(jí)）風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)（3級(jí)）成就導(dǎo)向（2級(jí)）成本意識(shí)（3級(jí)）敬業(yè)精神（3級(jí)）公司知識(shí)（3級(jí)）法律知識(shí)（3級(jí)）激勵(lì)能力（3級(jí)）決