績(jī)效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容

績(jī)效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容對(duì)于我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)員工來(lái)講,薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最根本最重要的激勵(lì)方式,那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素,做好員工激勵(lì)工作,讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬,達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿(mǎn)足和平衡的;同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢?這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè),絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來(lái)講,無(wú)疑是一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述,分析了目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題,探討企業(yè)如何有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理結(jié)合,增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。

1績(jī)效管理與薪酬管理

1.1績(jī)效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開(kāi)放溝通反饋,并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí),以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程,其目的在于通過(guò)績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。

1.2一般來(lái)講企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核(評(píng)價(jià))、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。

1.2.1績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。它不但要包括組織對(duì)員工工作成果的期望,還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？?jī)效計(jì)劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),同時(shí)還要有可測(cè)量性,要可以量化的考核評(píng)價(jià)。

1.2.2績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效監(jiān)控主要是通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通,觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)存在的問(wèn)題,更好地完成績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整。

1.2.3績(jī)效輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)是指通過(guò)績(jī)效監(jiān)控,在掌握了下屬的工作績(jī)效的前提下,為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效輔導(dǎo)就是幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程,是一種經(jīng)常性的管理行為。

1.2.4績(jī)效考核?？?jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,在運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上,采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的組織或個(gè)人完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

1.2.5績(jī)效反饋?？?jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談,在肯定成績(jī)的同時(shí),找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過(guò)程?？?jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo),行為態(tài)度是否合格,讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí),管理者要向員工傳達(dá)組織的期望,雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討,最終形成一個(gè)績(jī)效合約。

1.2.6績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距,制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程?？?jī)效管理理念和傳統(tǒng)績(jī)效考核理論最大的區(qū)別就是,績(jī)效管理增加了績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn),把以考核為目的的績(jī)效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績(jī)效改進(jìn)為目的的績(jī)效管理。

1.2.7績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效管理有兩個(gè)重要目的一個(gè)就是績(jī)效的改進(jìn),第二個(gè)重要目的就是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用反過(guò)來(lái)又可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn),對(duì)組織而言,如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個(gè)方面來(lái)講,績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.3薪酬管理就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過(guò)程,企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

1.4薪酬管理有四個(gè)主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。

1.4.1薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。目前國(guó)際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國(guó)目前在這三種薪酬體系中,職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系,而技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。

1.4.2薪酬水平是指企業(yè)中各個(gè)職位、各個(gè)部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中,更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平,而現(xiàn)在越來(lái)越多的開(kāi)始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類(lèi)工作崗位的薪酬水平,而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來(lái)對(duì)比。

1.4.3薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系,它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問(wèn)題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下,員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注,薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)職位重要性和職位價(jià)值的看法。

1.4.4薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2績(jī)效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題:

目前在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要有兩個(gè)方面:一是客觀方面,績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問(wèn)題,二是主觀方面,績(jī)效考核過(guò)程容易出現(xiàn)的問(wèn)題和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知問(wèn)題。

2.1.1績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)存在的問(wèn)題:一是考核體系無(wú)法和公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)和有效的結(jié)合起來(lái),致使考核無(wú)法有力的推進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn),好多單位的績(jī)效考核更多的是為了考核而考核,根本無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無(wú)法量化,致使考核結(jié)果無(wú)法有效的區(qū)分,達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中,特別是一些管理部門(mén),部門(mén)工作更多的時(shí)候都是一些定性的東西,很難進(jìn)行定量的分析,致使在制定考核體系時(shí)無(wú)法量化或者稱(chēng)為無(wú)法有效的量化,即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際,脫離實(shí)際工作,致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過(guò)大。

2.1.2績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題:一是考核人員容易根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對(duì)被考核人員做出不正確或者偏差的評(píng)價(jià);二是首因效應(yīng);三是暈輪效應(yīng);四是趨中效應(yīng);