人力資源管理基礎(chǔ)技能（含活頁練習(xí)冊）教案全套 馬蔚然 任務(wù)1-32 招聘需求分析- 勞工法介紹

人力資源管理綜合技能人力資源管理綜合技能第2頁共頁學(xué)年第一學(xué)期課程名稱人力資源管理綜合技能授課時間：教案(首頁)課程名稱人力資源管理綜合技能授課教師總學(xué)時：48周學(xué)時：6課程性質(zhì)必修課課程類型理論+實踐授課班級課程任務(wù)包括：單位招聘專員、社保專員、績效專員、薪酬專員、培訓(xùn)專員、勞動關(guān)系專員和工作分析專員崗位任務(wù)。課程目標(biāo)：通過本課程的學(xué)習(xí)可以使學(xué)生全面掌握現(xiàn)代人力資源管理各項職能內(nèi)容，基本掌握人力資源管理工作中具實用性的工作技能方法，能夠頂崗實習(xí)。單元課程介紹教學(xué)時數(shù)1學(xué)時課程特點上，以崗位實際能力為目標(biāo)，突出模塊化、流程化和信息化三個特點，每堂課都能夠依托在線課程資源，借助信息化技術(shù)手段，推動線上線下課堂的深度融合。這些方面也體現(xiàn)在規(guī)劃教材的革的成果。二是在課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程，同時也是工商企業(yè)管理專業(yè)的必修課，并且多個專業(yè)都開設(shè)了本課程。在我院的扶持下，2022年被評為校級精品課。三是課程實施方面，根據(jù)工學(xué)結(jié)合特色，組建了8個模塊，32個任務(wù)，滿足了多種專業(yè)的在線教學(xué)要求。每個模塊都有隨堂習(xí)題和章節(jié)測試，能夠幫助學(xué)員查。課程考核標(biāo)準(zhǔn)特別強調(diào)以平時成績?yōu)橹?，實現(xiàn)了線上線下相結(jié)合的混合式教學(xué)模式。四是在教學(xué)環(huán)境方面，課程發(fā)布在超星泛雅在線開放平臺，學(xué)習(xí)者可以通過電腦端和手機端進(jìn)行方便的效果顯著,適合社會職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。六是課程特色創(chuàng)新方面，實施了“課堂革命”,不斷加入新的知識，實現(xiàn)了傳統(tǒng)文化、紅色故事，采用案例法，講授法和角色扮演法等多種教學(xué)方法，實現(xiàn)了師生的有效互動。參考了“1+X”證書技能的標(biāo)準(zhǔn)，同時也彰顯了“崗課賽證”融通育人理念。本課程在智慧化資源建設(shè)、信息化技術(shù)保障、教學(xué)數(shù)據(jù)方面都教學(xué)內(nèi)容覆蓋面內(nèi)容覆蓋招聘專員、績效專員、薪酬專員、社保專員、勞動關(guān)系專員、培訓(xùn)專員、工作分析專員各崗位技能。項目1招聘專員教案設(shè)計教案設(shè)計任務(wù)2發(fā)布招聘信息任務(wù)3篩選簡歷項目2績效專員任務(wù)6績效考核介紹任務(wù)4如何做好績效結(jié)果的運用項目3薪酬專員任務(wù)10設(shè)計薪酬體系項目4社保專員任務(wù)14企業(yè)開設(shè)社保賬戶任務(wù)17述企業(yè)開設(shè)公積金賬戶項目5勞動關(guān)系管理項目6培訓(xùn)專員任務(wù)24實施培訓(xùn)項目7工作分析專員任務(wù)25搭建組織架構(gòu)任務(wù)27編寫工作說明書項目8企業(yè)案例任務(wù)28人力資源外包實例任務(wù)29EAP員工關(guān)懷實例任務(wù)30員工職業(yè)生涯規(guī)劃任務(wù)31企業(yè)集體談判任務(wù)32勞工法介紹教學(xué)方法業(yè)N手段：充分利用視頻、圖片、動畫等數(shù)字媒體資前導(dǎo)課程：人力資源管理、招聘與配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管第3頁共頁第4頁共頁教案設(shè)計教案設(shè)計要求理、勞動關(guān)系后續(xù)課程：人力資源管理綜合實訓(xùn)教材與參考資料等內(nèi)容接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點先看一個企業(yè)的招聘任務(wù)實例。小魯是某公司的一名招聘專員，公司有幾目前有招聘需求，作為招聘專員的小魯負(fù)責(zé)進(jìn)行各個部門的招聘需求調(diào)查,為人力資源部門的招聘需求分析工作做好準(zhǔn)備，在招聘需中，小魯一直在忙著設(shè)計招聘需求調(diào)查表，為做好招聘需求分析工作做思考：如何做好招聘需求調(diào)查工作呢?招聘需求分析是當(dāng)用人部門提出招聘需求時，人部門的主管一同對招聘需求進(jìn)行分析和判斷的過程。由于實際工作的需要的變化會導(dǎo)致人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用和人力資源部門根據(jù)對實際情況的調(diào)查做出決定，所以，招聘需求分析工了招聘需求調(diào)查、招聘需求統(tǒng)計與審批等。招聘流程的第一步就是進(jìn)行招分析，明確是否有崗位空缺，存在多少崗位空缺，需要什么樣任職資格的補崗位空缺等，這些都需要用人部門和人力資源部門共同分析做出確定。直屬領(lǐng)導(dǎo)(崗位):□A:人員需求急，每天篩選簡歷并發(fā)送□B:人員需求比較急，每2-3天篩選簡歷并發(fā)送口C:人員需求不急，加大篩選力度，每5-6天篩選簡歷并發(fā)送申請擴大編制口其他最少工作性別年齡范圍婚否小孩情況(個數(shù))(年齡)血型選擇：A:繼續(xù)招聘B:暫停招聘《招聘需求表》由各用人部門根據(jù)本部門的需時閆時閆)7575到崗達(dá)成到崗率編制人：更新至：丁丁小明0求人數(shù)填補崗位申書意門月嚇崗位工作職賞備注到崗標(biāo)識(填寫到崗人數(shù))編制補員銷焦部銷告顧問職員級2不限不限大專及以上不限0-102已到崗2編制補員銷告部銷信專員職員級1不限不限大專及以上不限0-101已到崗3離職補員設(shè)計部設(shè)計師職員級2不限不限大專及以上不限10-104調(diào)崗補員行政部行政專員職員級1 不限不限本科及以上不限1-311已到崗5離職補員財務(wù)部財務(wù)專員職員級1不限不限本科及以上不限n1已到崗6789021345招聘需求調(diào)查是對各用人部門的人力資源需求進(jìn)行多少人員和要求等的過程。在招聘需求調(diào)查中，當(dāng)用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進(jìn)行分析和判斷。所以，要對招聘需求進(jìn)行調(diào)查，這就需要設(shè)計相關(guān)的招聘招聘需求調(diào)查的內(nèi)容要確定用人部門對員工的招聘招聘員工的種類、數(shù)量、工作內(nèi)容、任職資格等。招聘需求調(diào)查要了解和統(tǒng)計招聘需求信息。由于實際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對實際情況的分析1.空缺職位。用人部門空缺的職位是什么,需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素。包括：空缺崗位的職責(zé)，它的述職關(guān)系(與此崗位的上級)和其他聯(lián)系形式(如與平組和下級的關(guān)系),需招聘的人數(shù)。2.工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條3.任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項工作。包括：資歷；工作經(jīng)驗，如擔(dān)任該崗位工作的人員工作經(jīng)驗等；學(xué)歷要求，如擔(dān)任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等；身體條件，如年齡、身高等；心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào)能力等；所需知識和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗知識、心理學(xué)知識等；必須接受過的培訓(xùn)等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件。招聘需求統(tǒng)計是根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，對招聘需計的過程。招聘需求審批是將人員招聘需求統(tǒng)計結(jié)果正式遞交行政人力副總和總經(jīng)理審核和批準(zhǔn)的過程。做好招聘需求統(tǒng)計與審批工作就是要設(shè)計好招聘需求統(tǒng)計與審批表。招聘需求統(tǒng)計與審批包括對招聘需求信息進(jìn)行分類1.對招聘信息的分類?？砂床煌男枨髮φ衅感畔⑦M(jìn)行分類：按所要招聘人員的職位分類。例如把需要招聘的所有用人部門的用人需求按經(jīng)理、經(jīng)理助聘一名銷售經(jīng)理以及兩名銷售助理可歸為一類。2.對招聘信息進(jìn)行記錄、保存。建立一個人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門對需要招聘職位的調(diào)查情況匯總表3.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理并以書面形式打印出來向上級主管部門報送審批。4.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的招聘需管人員或部門批準(zhǔn)。、選擇題下面哪些屬于任職資格?(ABCD)二、判斷題3.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的招聘需求統(tǒng)計表正式遞交主管人員或部門批準(zhǔn)。(接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點拋出問題：小魯是某公司的一名招聘專員，公司有幾個部門目前有招聘需求，作為招聘專員的小魯已經(jīng)進(jìn)行完了各個部門的招聘需求調(diào)查和統(tǒng)計，招聘需求分析工作也已經(jīng)完成，接下來，小魯要為公司發(fā)布招聘信息了，為了做好發(fā)布招聘信息的工作。招募吸引應(yīng)聘者的過程也是企業(yè)向社會展示形象的機會，因此，首先應(yīng)該密切與應(yīng)聘者及招聘渠道媒體進(jìn)行溝通。中心等媒介保持密切的聯(lián)系，把所需人才的要求和數(shù)量告知合適的媒介，并從中了解與掌握可提供人才種類、層次及數(shù)量。近年來，很多著名的國內(nèi)外大企業(yè)直接到各大院校設(shè)立專項獎學(xué)金、開展人才的訂單教育和召開而密切與院校間的關(guān)系，增進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生對公司的了才。企業(yè)在吸引應(yīng)聘者的過程中應(yīng)創(chuàng)造尊重知識、重視人才的氛圍，給社會以良好的印象，增強企業(yè)的吸引力，珍惜人才和求才若渴的行動常常會使人才受吸引而來，而且企業(yè)能夠建立起好的雇主品牌。發(fā)布招聘信息時，要注意企業(yè)招聘廣告的設(shè)計。企業(yè)招聘廣告要盡量能吸引更多的應(yīng)聘者，并做到招聘信息內(nèi)容準(zhǔn)確、詳細(xì)，聘用條件清楚。好的招聘廣告通過對企業(yè)的介紹，還能起到擴大企業(yè)影響和宣傳企業(yè)雇主品牌的作用，讓更多的人了解企業(yè)，更好地達(dá)到招聘的目標(biāo)。第一，引起讀者的注意。上，大部分的招聘廣告都是批量發(fā)布的。本企業(yè)的招聘廣告設(shè)計如果沒有特色，就很容易淹沒在其他的廣告中而不能引起應(yīng)聘者的注意。招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)最具吸引力之處。例如，企業(yè)的名稱、企業(yè)的標(biāo)識、企業(yè)的愿景、企業(yè)的人才策略、招聘的職激發(fā)讀者的興趣就是要引起求職者對工作的興趣，平鋪廣告詞可能很難引起人們的興趣。而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣。例如“你將投身于一項富有挑戰(zhàn)性的工作”“你愿意與充滿活力的企業(yè)共同成長嗎?”等。創(chuàng)造求職的愿望比激發(fā)興趣更前進(jìn)一步了，即不僅要使讀者有興趣，還要引發(fā)讀者求職和工作的愿望。通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，機會、挑戰(zhàn)性的項目、優(yōu)越的新酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。第四，促使求職的行動：促使求職的行動就是要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通第一，企業(yè)情況簡介。招聘廣告中，企業(yè)情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是企業(yè)最具有特色和富有吸引力的情點，千萬不可長篇大論、詞不達(dá)意。在廣告中最好能使用企業(yè)的標(biāo)識，并提供企業(yè)的網(wǎng)址，以便看到廣告的人感興趣的話可以瀏覽企業(yè)的網(wǎng)頁以獲取更進(jìn)一步的信息。第二，職位情況介紹。招聘廣告中，對招聘職位的介紹通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助。但要注意的是招聘廠告中的職位情況介紹應(yīng)該從讀者的角度出發(fā)來考慮，以讀者能夠理解和感興趣為第三，任職資格要求。招聘廣告中，還必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工第四，相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中，如果需要可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)的人力資源政策，招聘廣告中，如果需要可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料，例如中英文簡歷、學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件、資格證書復(fù)印件、身份薪金要求和戶口所在地等信息。應(yīng)聘的聯(lián)系方式大多采用將簡歷和應(yīng)聘材料通過信件般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日第一，招聘廣告要真實。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌招聘廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政招聘廣告編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點案例：先看一個企業(yè)的招聘任務(wù)實例。小魯是某公司的一名招聘專員，在一周前，小魯在招聘網(wǎng)站上發(fā)布了本公司的一則招聘廣告受應(yīng)聘者在網(wǎng)上提交的簡歷，為做好篩選簡歷工作做準(zhǔn)備，她發(fā)現(xiàn)定期及時更新公司的招聘信息后，收集到的應(yīng)聘者簡歷增多了，但是因為收到的簡歷太多了，需要收集下載和分類簡歷的時間比較多。思考一下招聘專員如何做好篩選簡歷工作的準(zhǔn)備呢?第一，及時更新招聘信息，在這個工作中，作為招聘專員要認(rèn)真負(fù)責(zé)，及時更新企業(yè)的招聘信息，保證應(yīng)聘者能夠及時看到招聘信聘者提交簡歷應(yīng)聘相應(yīng)空缺崗位。第二，收集好應(yīng)聘者簡歷，在這個工作中，招聘專員第三，應(yīng)聘者簡歷分類，在這個工作中，招聘專員要應(yīng)聘者，要特別注意這樣的應(yīng)聘者工作經(jīng)歷上可能有夸大成分。注意一些學(xué)歷、工作經(jīng)歷和薪酬要求等特殊有差異的簡歷，做好相應(yīng)標(biāo)注，在篩驗證真實性。第一，明確應(yīng)聘者的態(tài)度意愿。作為招聘專員要篩選出認(rèn)真和求職意愿第二，教育背景。要篩選出教育背景與崗位匹配的應(yīng)注意考察教育背景中學(xué)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等的真實性，不真實汰掉。第三，實踐工作經(jīng)驗。作為招聘專員要篩選出實踐工聘者，要注意考察實踐工作經(jīng)驗的真實性，考察應(yīng)聘者的誠信。第四，個人成績績效。作為招聘專員要篩選出個人成簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關(guān)的實踐經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如，本人開朗樂價性與描述性的內(nèi)容。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要他內(nèi)容，可以直接篩選掉。例如，在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者是統(tǒng)分、委培、成教等的差在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的報過是否輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通職位，這就需要引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績.獲得了很多的證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這些簡歷篩選通過審閱簡歷，招聘人員可以問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘一、判斷題1.作為招聘專員要篩選出實踐工作經(jīng)驗與崗位匹配的應(yīng)聘者，要注意考察實踐工行。(X)3.簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點1.及時確定面試時間和地點。在這個工作中，作為招聘專員要認(rèn)真負(fù)責(zé)，做到及時確定好面試時間和地點，以免面試時間安排太晚，應(yīng)聘者就被其他公司搶2.及時通知應(yīng)聘者和面試官。作為招聘專員面知應(yīng)聘者和面試官，在這個工作中，招聘專員要細(xì)心謹(jǐn)慎，保證面試時間地點和要求等能夠及時通知應(yīng)聘者和面試官，同時，也要充分了解招聘崗位的要求，以便回答應(yīng)聘者的相關(guān)問題。3.面試簡歷和評價表等材料準(zhǔn)備。在這個工作中，招聘專員要仔細(xì)耐心，做1.時間安排。作為招聘專員，面試時間安排要及時和認(rèn)真，保證應(yīng)聘者和面2.環(huán)境安排。作為招聘專員要把面試環(huán)境安排合適，保證面試環(huán)境的安靜、3.人員安排。要把應(yīng)聘者和面試官雙方面試人員安排好，例如，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)等面試場所的接待工作等，需要招聘專員充分了解面試具體安排，工作要仔4.面試材料準(zhǔn)備。包括應(yīng)聘者簡歷和評價表等材料準(zhǔn)備全面負(fù)責(zé)相關(guān)面試材料的準(zhǔn)備工作。1)儀表風(fēng)度儀表、儀態(tài)與態(tài)度是指應(yīng)聘者的體格外貌、穿著正、衣著整潔、舉止文明、精力充沛、身體健康。應(yīng)聘者的工作動機與愿望直接決定了他在工作中所采能否在工作中取得成績。所以，在面試中面試面試官要評定應(yīng)聘者的工作動機和愿望。3)專業(yè)知識專業(yè)知識是在基礎(chǔ)知識的根基上建立起來的具有較定工作能力和水平的主要因素。缺乏這種專業(yè)知識，就不可能從事專業(yè)工面試中涉及工作經(jīng)驗這方面的問題，是為了加深對應(yīng)聘者的了解和為了使以后的工作分配更合理，例如對那些需要經(jīng)驗的工作可讓有工作經(jīng)驗的人來承但不是用工作經(jīng)驗來決定是否錄用，工作經(jīng)驗只是一個參考因素。評定時可5)口頭表達(dá)能力工作中的匯報情況、提出建議、傳達(dá)指示等等都能力，做到口齒清楚、簡明扼要、有條不紊、富有邏輯性。不能吞吞吐吐、結(jié)結(jié)6)綜合分析能力綜合分析能力是衡量應(yīng)聘者分析問題、判斷問題、解決問題的能力指標(biāo)。綜合分析能力反映出人的目光是否敏銳，思想是否嚴(yán)密，分析事物、判斷是非、解決難題。7)應(yīng)變能力在面試中，面試官要評價應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，從應(yīng)聘者突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對提出的問題能否迅速、準(zhǔn)確地理解，并盡快做出相應(yīng)的回答等方面評價。同時，應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)試官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題，或有意避開話題，看其做何反8)人際交往能力由于在工作中要與不同的人打交道，是否具有較強的人際交往能力直接影噸到員工的工作，所以，要考察應(yīng)聘者的人際交往能力。9)學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力的測試可以通過測驗，也可以在面試中做一大體了解。面試中主試人評定應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力。10)興趣興趣能促進(jìn)一個人掌握與工作相關(guān)的技能。興趣是一個人主動性和創(chuàng)造性的原動力。盡管興趣并不一定都會發(fā)展成為能力，但有興趣為基礎(chǔ)的能力顯然比沒有興趣為基礎(chǔ)的能力更容易掌握。一、選擇題下面哪些是面試安排的要點?(ABC)二、判斷題授課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點引發(fā)思考：小魯是A公司的一名招聘專員，現(xiàn)在小魯一直在忙著為新錄用的應(yīng)聘者辦理錄用手續(xù)，同時要配合好人力資源部門主管做一下如何辦理好錄用手續(xù)和做好招聘評估的工作呢?1.公布錄用名單錄取名單確定后，應(yīng)及時通過網(wǎng)站張榜公布，公開錄用，以提高透明度。2.通知應(yīng)聘者1)錄用通知。在通知被錄用者方面，最重要的原則是及2)辭謝通知。由企業(yè)人力資源部經(jīng)理簽名的辭謝信，比單純加蓋一個公章的辭謝信更讓人易接受一些。3.簽訂合同1)員工安排與試用：員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)要為其安排合適的職位。安排工作的原則是用人所長，人適其職，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。人員安排即人員試用的開始，試用是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)2)正式錄用：員工的正式錄用即“轉(zhuǎn)正”,是指試用期滿且試用合格的員工正式成為該企業(yè)成員的過程。員工能否被正式錄用關(guān)鍵在于試用部門對其考核的結(jié)果如何，單位對試用員工應(yīng)堅持公平、擇優(yōu)的原則進(jìn)行錄用。4.新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)要對新員工介紹企業(yè)和工作的環(huán)境，讓新員工了解企業(yè)的歷史、及讓新員工了解到在遇到困難和問題時應(yīng)通過什么渠道來解1)上崗前的集中訓(xùn)練(1)幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感。(2)要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標(biāo)，同時提供有關(guān)員工常識的宣傳冊，使員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換。(3)請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和新員工對于企2)上崗以后的分散訓(xùn)練上崗以后的分散訓(xùn)練是讓新員工對所在部門的基(1)基礎(chǔ)知識教育。其主要目標(biāo)是吸引新員工，增強親切(2)教育重點。幫助新員工樹立社會人、企業(yè)人的觀過渡詞：招聘評估包括招聘成本評估和招聘效果評過成本與效益核算能夠掌握招聘的費用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘成本，有利于為企業(yè)提高招聘效益。招聘效果評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘方法的有效性，有利于招聘方法錄用的新員工進(jìn)行一段時間的跟蹤，來看看他們的測評結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種招聘評估，可以了解我們執(zhí)行招聘各個環(huán)節(jié)的原則是否到位，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)錄用的新員工是不是合適，選用的甄選方法是不是可靠和準(zhǔn)確。括接待、面試、考試、處理求職申請書、調(diào)查和咨詢所支出的費用。應(yīng)聘材料甄選費=應(yīng)聘材料甄選時間×甄選談話甄選費=談話甄選所花時間×甄選人員的平均小時工時間×單位時間的電話費率筆試費=命題費+材料費+監(jiān)考費+閱卷費+統(tǒng)計費+其他診斷測試費=考試命題費、測試費及報告撰寫費+企業(yè)測試人員所花時間×測試人員的平均小時工資企業(yè)成員的過程中所發(fā)生的費用。錄用成本主要包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、(四)安置成本：安置成本是指將錄用的人力資源安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項支出，包括行政管理費、歡迎新員工入職的費用、為新員工購買辦公用品的費用、對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)的費用、搬遷費、差旅費、接待費、錄用部門(一)數(shù)量評估：招聘數(shù)量評估包括以下幾種：1、錄用比：是錄用人數(shù)和應(yīng)聘人數(shù)的比值，也是最終產(chǎn)出2、招聘完成比：指錄用人數(shù)和計劃招聘人數(shù)的比值。(二)質(zhì)量評估：招聘質(zhì)量評估包括以下幾種：1、錄用合格比：是勝任工作的錄用人員人數(shù)占實際錄用人數(shù)的比例。3、錄用員工的成長性：是新員工在入職后的職務(wù)晉升、技能晉4、錄用員工的業(yè)績：由部門進(jìn)行績效考核來衡量錄用員工的業(yè)(三)評估招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個方面第四，人力資源部門推薦的候選人被錄用的質(zhì)、選擇題下面哪些屬于招聘數(shù)量評估?(ABC)二、判斷題3.員工的正式錄用即“轉(zhuǎn)正”,是指試用期滿且試用合格的員工正式成為該企業(yè)接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點績效：簡單理解，績效是“績”與“效”的組合?？兙褪菢I(yè)績，可以體現(xiàn)出企業(yè)的利潤目標(biāo)和個人的職責(zé)要求。企業(yè)加強目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實現(xiàn)目標(biāo)或者勵，比如獎金、提成、效益工資等；個人的職責(zé)要求求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶作。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式，主要包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等；品行指績，大用看品行”,業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員會有更多機會得到晉升和重用?？偟膩碚f，績效是指組織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成的情況，是組織1.對往期績效結(jié)果進(jìn)行評估，因此幫助改善和提高現(xiàn)有業(yè)績，作為訂立下一2.檢驗員工招聘和培訓(xùn)的效果，作為員工任用、崗位調(diào)整、職位升降的依據(jù)，作為確定員工工資、獎懲等薪酬決策的依據(jù)，作為績效反饋的依據(jù)，激勵員3.有助于了解團隊和員工的培訓(xùn)教育需求，有助于協(xié)助員工制定和評估職業(yè)案例一：米尼公司銷售部門經(jīng)理劉總對下屬王某說說：“你上個月的績效完成的不錯呀。銷售業(yè)績的指標(biāo)超過了月初制定預(yù)算的20%。我相信只要你努力，完成這個月的績效也沒有問題!”在這個案例中，績效就是業(yè)務(wù)員的工作業(yè)績，績效考核案例二：米尼公司規(guī)模還只有6-7個員工的時候，總經(jīng)理能夠叫得出所有員工的名字，同時也可以管理所有的員工。當(dāng)時公司內(nèi)部沒有具體的分工，采取的是協(xié)作模式，大家為了完成同一個目標(biāo)而共同努力。但是隨著公司規(guī)模的發(fā)展，當(dāng)公司的規(guī)模達(dá)到100人卻依舊延續(xù)原來的管理模式時，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)記不住所有員工的名字了，而且也很難做到了解每位員工的工作狀態(tài)、工作成績怎么樣。后來，公司采取了一種新的評價機制。根據(jù)實際情況，公司劃分出清晰的組織機構(gòu)，每個部門、每個崗位都明確工作職責(zé)，每一年、每半年、每個月甚至每周都有工作和業(yè)績的達(dá)成目標(biāo)，然后根據(jù)每個部門完成情況進(jìn)行獎這個公司新的評價機制，其實就是績效考核，與第個是針對部門的考核。需要注意的是：績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件(環(huán)境)等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，這也就決定了對績效的考核必須是多角度、多方位和多層次績效考核是一個動態(tài)的循環(huán)過程，主要包括四個步驟的工作：考核準(zhǔn)備、實施考核、考核反饋、考核結(jié)果應(yīng)用。考核的準(zhǔn)備就是指企業(yè)管理者與員工就績效目標(biāo)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等須達(dá)成一致。在制訂績效計劃時要合理科學(xué)的制訂個人和部門的實施考核就是指要企業(yè)管理者結(jié)合已經(jīng)制定好的績效考核指標(biāo)與計劃開展績考核反饋就是對員工考核當(dāng)期的工作情況在評價后所進(jìn)行的反饋溝通，它需要考核者與被考核者盡可能的進(jìn)行1對1的單獨交流，確給予肯定并作出分析，繼續(xù)制定績效改善計考核結(jié)果應(yīng)用就是通過對績效優(yōu)異者的獎勵和績效較差者的懲罰，樹立正確優(yōu)秀典范、激勵更多人員效仿學(xué)習(xí)；同時對企業(yè)內(nèi)部運作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行指導(dǎo)薪資報酬、職級升降、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、管理改善。1.考核目標(biāo)一一這是績效考核首先要明確的要素?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)是提高組織績效。但是，不同的企業(yè)在不同的發(fā)展階段會有不同的具體目標(biāo)，針對不同的考核目標(biāo)，組織選擇的考核者、考核指標(biāo)和考核方法也不同。例如，為了判斷員工一定時期內(nèi)的績效，往往要選擇那些短期性的、可量化的考核指標(biāo)。2.考核周期一一又叫考核頻率，是指多長時間進(jìn)行一次考核。3.考核內(nèi)容一一就是考核哪些具體內(nèi)容。4.考核指標(biāo)一一指績效的維度，也就是要從哪些方面對員工績效進(jìn)行考核。5.考核標(biāo)準(zhǔn)一一明確了對員工的工作要求，即針對考核的內(nèi)容，員工應(yīng)當(dāng)做到怎樣的程度，如“產(chǎn)品的合格率達(dá)到95%”、“前臺電話必須做到‘三聲起接’”等。確定考核標(biāo)準(zhǔn)是保證績效考核公正性的需6.考核者一一即考核主體，是對員工績效進(jìn)行評以考核指標(biāo)的性質(zhì)為依據(jù)，這樣才能保證績效考核的客觀公正。在績效考核過程中，需要根據(jù)企業(yè)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀組織綜合能力，來選擇最為適合企業(yè)的考核工具。在常用的績效考核中，比較常用的績效工具有五個。1.KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)解、細(xì)化為具體可執(zhí)行的關(guān)鍵性指標(biāo)。因此，KPI能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)串起來，實現(xiàn)上下的高度統(tǒng)一。2.MBO(目標(biāo)管理法)目標(biāo)管理法主要是針對成果和行為難以量化的工作。在使用MBO的過程中非常強調(diào)員工的參與，管理者與員工通過協(xié)商、達(dá)成共識，共同制定目標(biāo)，共同承3.BSC(平衡計分卡)平衡計分卡即從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個維度進(jìn)行考核，這種考核不僅包含了財務(wù)因素，也包含了非財務(wù)因素，不僅外部客戶因素，也考慮了內(nèi)部因素，不僅考慮了短期效益因素，也考慮了長期利益。由于平衡記分卡所涉及的要素完整，這造成實施的工作量較大，實施的專業(yè)度較高；同時，平衡計分卡關(guān)注企業(yè)的全面發(fā)展，在資源一定的情況下，很難在短時間內(nèi)看到效果，因360度考核法是對員工個人進(jìn)行考核的方法，此種方法綜合員工個人、員工上級、同事、下屬和客戶的全方位維度，從不同層次的員工中收集考核信息，從多個視角對員工綜合能力素質(zhì)進(jìn)行考核，因此叫做360度考核法。5.0KR考核法OKR(ObjectivesandKeyResult蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。這種方法只給出整體的目標(biāo)方向，讓員工根據(jù)自己的工作能力去制定自己的目標(biāo)，從而激發(fā)員工，使員工在正確的方向上以超常的熱情向這個方向去努力，最后的成果就有可能超越本身設(shè)計出來的目標(biāo)。1.績效考核的工具包括哪些(ABCD)A.KPIB.OKR考核法C.360度考核法D.MBO(目標(biāo)管理法)2.考核指標(biāo)是指績效的維度，也就是要從哪些方面對員工績效進(jìn)行考核。在績效核、考核反饋、考核結(jié)果應(yīng)用。(X)連軍經(jīng)潰管理新部李院連事錘清戚素技樹學(xué)院授課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點指出績效考核指標(biāo)是績效考核的基本要素，是實施績效考核的基礎(chǔ)與前(一)績效考核的分類績效指標(biāo)是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，它是績效考核的核心內(nèi)容，沒有績效考核指根據(jù)考核內(nèi)容的不同，績效考核指標(biāo)也存在著差異。性，績效指標(biāo)可以分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩類。通常，硬性指標(biāo)是定量的即可以量化的，比如生產(chǎn)了多少件產(chǎn)品，產(chǎn)品合格率是多少，都可以用數(shù)字衡量的，還有公司銷售收入是多少，回款是多少等；軟性指標(biāo)是定性的即不可量化的，這些指標(biāo)就不太好用數(shù)字衡量了。不能說一個人的品格是80分，另一個(二)績效考核指標(biāo)設(shè)計的原則SMART原則是為了利于員工更加明確高效地工作，更是為了管理者將來對員工實施績效考核提供了考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能--S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；--M代表可度量(Measurable),指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；--A代表可實現(xiàn)(Attainable),指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；--R代表相關(guān)性(Relevant),指績效指標(biāo)是與工作的其它目效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；--T代表有時限(Time-bound),注重完成績效指標(biāo)的特定期限。連竄短清管理新部李院連事經(jīng)清戚案技樹學(xué)院目標(biāo)管理考核法人取得最佳業(yè)績的一種管理方法。目標(biāo)管理極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。設(shè)計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理系把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)(盤利目標(biāo))分解為企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)的工具。通過對企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位的工作流程的有關(guān)關(guān)鍵參數(shù)(因素)進(jìn)行取樣、計算計的思想是對影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。括來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋(上級)、來自下屬的自下而上的反饋(下屬)、來自平級同事的反饋(同事)、來自企業(yè)內(nèi)部協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋、來自企業(yè)客戶的(一)績效指標(biāo)設(shè)計的方法基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解的設(shè)計方法是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所通過職務(wù)說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成“必須做”、“應(yīng)該做”和“要求做”三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工定要看著員工的工作職責(zé)，逐條選擇對應(yīng)的考核指標(biāo)。如在崗位說明書中寫到“生產(chǎn)組長要按要求從事生產(chǎn)工作，完成生產(chǎn)任務(wù)?！边@是他工作職責(zé)的第一條內(nèi)容，也就是最重要的一個職責(zé)。那么,這一條就必須要考核，而且權(quán)重應(yīng)該是比較大的。以此類推，從職責(zé)中要求的工作中提取出來一些指標(biāo)。(3)基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法是根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的一種設(shè)(二)權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)分。而另一項指標(biāo)“交貨及時率”如果完成了，可以得到15分。如果出現(xiàn)一次未及時交貨的情況，就要扣五分，那么,這個標(biāo)準(zhǔn)是高了還是低了?是嚴(yán)了還是松了呢?哪個指標(biāo)更重要，是通過指標(biāo)的權(quán)重體現(xiàn)出來的。首先是總的權(quán)重，考核一般都是按照100分的權(quán)重來設(shè)計的。這是一個習(xí)慣。之后可以進(jìn)行指標(biāo)分配。比如員工考核有5個指標(biāo)，就把5個指標(biāo)按照ABCDE這樣的排序，重要程度可以依次遞減。首先，指標(biāo)總共是100分的權(quán)重，那么平均每個指標(biāo)都是20分，但是A最重要，就要給他增加10分，這樣它就成了30分權(quán)重。E最不重要，給他減少10分，這樣這個指標(biāo)就變成了10分。同理就可以得出一個權(quán)重的排列方法，30、25、20、15、10分。如果認(rèn)為A最重要，而B和C同樣重要。那么可以將B和C的指標(biāo)權(quán)重都成為25分，這樣總權(quán)重不變?；蛘咴黾覣的權(quán)重，減少B的權(quán)重，調(diào)整連軍經(jīng)清管理新部李院連零猛清成素技銷學(xué)院崗位上去。那么,他每天在招人的工作崗位上忙碌著，考核他的關(guān)鍵績效指標(biāo)是什么呢?比如，根據(jù)崗位的需要，我們可以將其核心指標(biāo)劃達(dá)成率為100%”,這樣的指標(biāo)不僅有具體明確的目標(biāo)數(shù)值，也可以被測量。如果我們本月計劃招聘5人，實際到崗4人，那完成率就是80%。這就是能測量，并且也有能夠?qū)崿F(xiàn)5人目標(biāo)的可能。但是，這一個指標(biāo)僅僅考核了招聘專員的工作數(shù)量，僅有好地抓住關(guān)鍵工作內(nèi)容。我們是否可以把另一個指標(biāo)定100%”呢?這樣事不可以的。試用期的新人不一定能全部轉(zhuǎn)正，有不合格被淘汰的。此外，還有一個原因就是勞動者有勞動擇業(yè)自由，企業(yè)不能強制。所以，“新人按期轉(zhuǎn)正率達(dá)100%”這個指標(biāo)要做調(diào)整，修改為“新人按期轉(zhuǎn)正率達(dá)90%以上”。這樣，既控制了招聘的質(zhì)量，又考慮了客觀因素。招聘專員的關(guān)鍵績效指標(biāo)是“本月招聘計劃達(dá)成率為1達(dá)90%以上”,權(quán)重為80%;其他的，比如工作時的團隊合作控等，權(quán)重為20%。這樣，招聘專員的關(guān)鍵績效指標(biāo)就設(shè)計完整了。能用KPI法建立績效考核指標(biāo)，比如研發(fā)部的人員。還有一些重復(fù)性、輔助性、服務(wù)性的崗位，如財務(wù)部、人力資源部、行政部的人員等，也不適合用KPI法建立績效考核指標(biāo)。對于這些崗位，大家可以用目標(biāo)管理法建立績效考核指績效企業(yè)的績效考核工作并不是無限期進(jìn)行的，保證績效考核的質(zhì)量與效率，也是企業(yè)對績效管理工作的最低要求，企業(yè)需要設(shè)定具體的績效考核周規(guī)范企業(yè)的績效管理工作。一般而言，績效考核周期分為月末考核、季度考核、半年度考核以及年度考核4類。不同的績效考核周期的設(shè)定應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況而一、多選題1.績效考核的工具包括哪些(ABCD)A.KPIB.OKR考核法C.360度考核法D.MBO(目標(biāo)管理法)二、判斷題公正、公開與公平。(√)連竄短潰管理耕部李院連零猛清聯(lián)素技謝學(xué)院接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點它大致可以分為三類：分別是考核開始時的績效計劃面談、考核過程中的績效指導(dǎo)面談和考核末期的績效結(jié)果總結(jié)面談。第二個是做好開場白。第三個是做好聆聽與告知第四個是對存在異議的地方進(jìn)行處理。第五個是制訂計劃第六個是確定下次溝通的時間和內(nèi)容。1.不同類型員工的特點1自己的績效改進(jìn)計劃。愿誘惑。2以提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢3題全推給同事、推給公司或推始環(huán)境。他們只想“聽好話”,勵其努力，連竄短清管理耕部李院座零猛清聯(lián)素技街學(xué)院1.某公司銷售部劉部長與內(nèi)勤小王開展績效面談。小王進(jìn)辦公室之 老朋友了，我就實話實說了，經(jīng)過我在領(lǐng)導(dǎo)面前的爭取，你今年得了優(yōu)連竄短清管理新部李院連事猛清戚素技謝學(xué)院分析：這次面談看上去效果不錯，其實無效。李科長也沒有和方主任起做好規(guī)劃。沒有計劃的面談是不對的。3.某單位稽查大隊王隊長與稽查員小劉開展績效面談，王隊長就打算時工作不努力，現(xiàn)在到了自食苦果的時候了，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)決定，你屬于后3%的比例?！敖Y(jié)果可想而知，小劉也來勁了，指著王隊長的鼻子大罵，讓王隊頭”員工還沒提前做好準(zhǔn)備，那自己就被動了放在解決問題方面而不是責(zé)備，尤其是對待將要淘汰的員工，更需要換位一、多選題1.傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括哪些(ABC)二、判斷題1.績效面談重點放在教訓(xùn)和追責(zé)上，而不是放在研究未來方案和解決問題上是不對的(√2.績效面談大致可以分為三類：分別是考核開始時的績效計劃面談、3.績效面談有五個誤區(qū)(X)連竄短清管理耕部李院連零猛清聯(lián)案技銷導(dǎo)院接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點1.應(yīng)用在招聘方面2.在培訓(xùn)方面3.在薪酬方面的應(yīng)用績效結(jié)果和工資可有直接關(guān)系。員工、中層管理者和高層管理者的績效工資可以作為年終獎發(fā)放的依據(jù)，另一方面可以作為下一年度漲工資的依據(jù)。比如，企業(yè)的加薪很多都與績效管理結(jié)果掛鉤。結(jié)果分為優(yōu)、良、中三檔，加薪程度肯定不一樣；考核結(jié)果為及格的不加薪；考核結(jié)果為差的將做淘汰處理，自然就不4.在人事管理方面的應(yīng)用效考核可以作為晉升、降職或調(diào)崗的依據(jù)。如果員工績效結(jié)果持續(xù)較優(yōu)，可座零往清順?biāo)丶间N學(xué)院以通過晉升讓他承擔(dān)更多的責(zé)任；如果員工在某方面的績效持續(xù)較差，分析績效結(jié)果，就可以發(fā)現(xiàn)員工的不適應(yīng)程度，若通過指導(dǎo)與培訓(xùn)之后依然沒有改善，那就基本說明該員工不能勝任該崗位的工作，那就可以通過職位的調(diào)整讓他從事更合適的工作。5.在勞動關(guān)系方面的應(yīng)用對于勞動者績效管理結(jié)果的應(yīng)用有兩種類型。第一種是試用期的績效管理結(jié)果的應(yīng)用。第二種是，員工轉(zhuǎn)正后的工作績效很差，無法勝任工作，企業(yè)依據(jù)一種是把薪酬劃分為幾個等級，績效工資和等級直接掛鉤。這種劃分等級可以是固定的級別，也可以是分?jǐn)?shù)。第二種形式就是員工的薪酬直接與業(yè)績結(jié)果掛鉤，員勞動者周某于2006年入職某快遞公司，任行政事務(wù)專員。2016年起，它所在的快遞公司為加強管理，先后出臺了一些績效制度，作為各類人事管理工作的重要依據(jù)。這位周某，2016年考核結(jié)果為D,2017年考核結(jié)果為C1,2018年考核結(jié)果為周某的勞動合同，并給付周某解除勞動合同經(jīng)濟補償連軍經(jīng)清管理新部李院連事經(jīng)清戚素技樹學(xué)院連竄短清管理耕部李院座零往清順案技銷學(xué)院授課題目設(shè)計薪酬體系15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點同樣是技術(shù)研發(fā)崗位，米尼公司的趙某在企業(yè)做了8年，錢某剛來企業(yè)，結(jié)果兩人的工資水平一樣；同樣是主管級別，孫某是擁有15年經(jīng)驗的技術(shù)研發(fā)主管，李某是剛做了5年的人力資源主管，結(jié)果兩人的工資水平一樣。思考：這個例子中的薪酬制度錯在哪里了呢?思考：如何做好招聘需求調(diào)查工作呢?分析：上面這個案例，錯就錯在企業(yè)簡單的采用了“同崗?fù)街苹蛲壨街啤敝贫取Ｋ^“同崗?fù)街苹蛲壨街啤本褪峭瑣徱粯拥墓べY。相同的崗位或相同的級別，從組織層面的設(shè)計來看都一樣。可是當(dāng)崗位有了具體的、不同的人來做的時候，對組織來說，他們的績效和貢獻(xiàn)度還會是一樣的嗎?答案顯然是否定的，他們的績效有高有低，貢獻(xiàn)有大有小。如果他們章的薪酬一樣，高績效、高貢獻(xiàn)的人一定會不平衡，這就是忽略了個體和崗位的價所以設(shè)計薪酬體系時，不能簡單地基于崗位和等級，還要基于價值和貢1.崗位價值評估：崗位價值評估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位責(zé)任大小、工作強度、所需要的資格條件等特性進(jìn)行評價，確定崗位相對價值的過程。它是2.薪酬調(diào)研分析：這一步的目的是確定在人力市場上，其他組織對類似的工作崗位或職位付出了什么樣的薪酬水平。這一分析的結(jié)線。它能夠表示出崗位價值評估(內(nèi)在崗位價值)和人才市場工資(外部崗位價3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：這一步是對公司整個薪酬體系的設(shè)計和規(guī)劃，目的是為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。這一步的產(chǎn)出是得到一個系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)政策，以此來決定組織中不同工作崗位和工資調(diào)整政策的基本框架。4.建立薪酬體系：建立薪酬體系后，需要進(jìn)行管理來保證它的有效性。對內(nèi)外部環(huán)境對公司薪酬體系的影響進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)控、評價、修正，以確保能夠快速找出當(dāng)前薪酬體系存在的問題，從而使薪酬管理政策能夠持續(xù)有效地運(一)崗位價值的評估方法崗位價值的評估方法一般有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計崗位排序法較為簡單，通常適用于規(guī)模較小、崗位數(shù)量不多、崗位設(shè)置較穩(wěn)定的組織。它是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)，比如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個崗位的相對價值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。排序時可以采用直接排序法或交替排序法。連軍經(jīng)清管理新部學(xué)院連事經(jīng)清藏索技樹學(xué)院崗位的分類法一般可以分為行政管理類、技術(shù)類、營銷類等，然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排序，從而確定每個崗位不因素比較法是一種相對量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一能、責(zé)任等要素，并將各要素區(qū)分成多個不同的等級，然后根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級對應(yīng)起來，最后把每個崗位在各個要素上的得分通過加權(quán)得要素計點法是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作“點數(shù)”,然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。它是目前薪酬設(shè)計中運用最廣泛的一種崗位評價方法，也是一種量化的崗(二)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法根據(jù)崗位類型的不同，薪酬結(jié)構(gòu)所占的比例也有所不同。彈性較大型的崗位指的是那些以結(jié)果為導(dǎo)向、比較注重最終績效且彈性居中型的崗位指的是那些工作內(nèi)容與最終財務(wù)結(jié)果有一定的關(guān)聯(lián)性，績效結(jié)果的一部分或階段性可以用明確數(shù)字衡量的崗位。這類崗位最典型的代表是彈性較小型的崗位指的是那些工作內(nèi)容具備復(fù)雜性和不確定性，績效結(jié)果難以用明確數(shù)字衡量的崗位。這類崗位最典型的代表是人力資源管理崗位、行政管崗位舉例薪酬結(jié)構(gòu)(參考)管理序列崗位津貼銷售序列技術(shù)序列生產(chǎn)序列負(fù)責(zé)生產(chǎn)計劃的完成，直接從事生行政序列下面我們來看國內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)巨頭T公司在薪酬管理方面的實例。它最突出的(1)富有競爭性的基本薪酬；(2)體現(xiàn)公平的績效獎金；(3)極具多樣化的補償薪酬。根據(jù)員工所處的崗位為其提供富有競爭性的基本薪酬。不僅如此，公司還會定期調(diào)查市場上的薪酬情況，并在此基礎(chǔ)上為員工調(diào)整基本薪酬。連事經(jīng)清戚素技謝學(xué)院獎金。3.年度服務(wù)獎金有杰出貢獻(xiàn)的員工可以得到應(yīng)有的回報，T公司專門設(shè)計了一些專項獎金，如種，分別為精神鼓舞和實物激勵。5.保險目的就是有效解除員工基本生活的后顧之憂。6.住房公積金7.假期出勤假、調(diào)休假等。8.年度旅游為了增強凝聚力、平衡工作與生活，T公司將年度旅游納入到薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)可以充分地放松自己。9.“安居計劃套住房首付款的無息貸款，從而使員工盡快購買到10.股票期權(quán)益的完美結(jié)合，進(jìn)而留住更多的優(yōu)秀員工。一、選擇題下面哪些屬于薪酬體系的設(shè)計步驟?(ABCD)A崗位價值評估B薪酬調(diào)研分析c薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D建立薪酬體系二、判斷題連事經(jīng)清戚素技謝學(xué)院接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點強調(diào)薪酬管理制度就是薪酬福利管理制度，是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系中的重要組成部分，也是人力資源管理的一項基本的的企業(yè)，也無論規(guī)模的大小，都需要建立健全的薪酬管理制度和管理流程，這對持續(xù)提升薪酬管理制度的規(guī)范性，提升企業(yè)的薪酬管理水平都是薪酬管理制度在實際操作的過程中，需要實1.通過對員工工作成果的肯定以及激勵完成企業(yè)對員工2.科學(xué)地設(shè)計出薪酬管理制度關(guān)鍵的要素3.及時進(jìn)行必要的調(diào)整與修改，使薪酬管理制度更薪酬管理制度的建立需要對具體的薪酬制度方案進(jìn)行設(shè)計及編寫。主要分為3.小組成員之間3.小組成員之間進(jìn)行分工撰寫6.審批通過企業(yè)內(nèi)5.公司范圍內(nèi)進(jìn)行4.制度初稿呈報各個管理發(fā)布評審部門進(jìn)行初步審核7.根據(jù)員工反饋調(diào)整制度日常維護(hù)1.確定制度起草小組成員第一步：確定制度起草小組成員。企業(yè)在決定制定薪現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整以及修改時，就應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部成立制度起草小組，確定組員、組員一般由企業(yè)各部門管理人員以及人力資源管理部門成員構(gòu)第二步：確定薪酬管理制度的模式。在確定了小組成以后，就需要通過討論確定企業(yè)薪酬管理制度要適用的具體模式。企業(yè)薪酬管理制度的具體模式主要是分為集成式與分體式兩種形式。連竄短清管理新部李院連事經(jīng)清戚案技樹學(xué)院主要特點主要優(yōu)點主要缺點集成式的薪酬管理模式主要是集成制定一個制度類文件，其中制度文酬管理制度有模塊的具體闡述。便于企業(yè)的框架式管理，只要人力資源管理程就可以了，管理起來靈活、便力成本。精細(xì)化力度并不是很明顯主要適用于中小型企業(yè)，特別是小微分體式的薪酬管理模式制定核心制精細(xì)化程度比較高，薪酬管理體系的各個部分都能夠很好過于細(xì)靈活性差的弊端。主要適用于大中型第三步：小組成員之間進(jìn)行分工撰寫。在小組成員進(jìn)行分工撰寫之前，要明確好各個小組成員需要負(fù)責(zé)撰寫的部分，然后按照計劃分工推進(jìn)，搜集好各部分第四步：制度初稿呈報各個管理部門進(jìn)行初步審核。這樣做的目的就是確保第五步：公司范圍內(nèi)進(jìn)行評審。在薪酬制度初稿起草并進(jìn)行初步評審后，人力資源部門就要組織各部門代表進(jìn)行全公司范圍內(nèi)的制度評審，及時發(fā)現(xiàn)問題并根據(jù)員工意見進(jìn)行修改和完善，這也是內(nèi)部民主公第六步：審批通過企業(yè)內(nèi)發(fā)布。公司內(nèi)部進(jìn)行評審后，還需要人力資源管理方面走內(nèi)部民主公示程序，以確保制度執(zhí)行過程中的有效性。在民主公示薪酬制度后，就要由公司經(jīng)營者或者總經(jīng)理進(jìn)行審批，經(jīng)過審批后便可以在企業(yè)內(nèi)部發(fā)第七步：根據(jù)員工反饋調(diào)整制度并做日常維護(hù)。需要注意的是，薪酬管理制度在評審過程中要合理合法、系統(tǒng)全面、可操作性強，能夠以人為本，所涉及的術(shù)語和名詞使用必須要規(guī)范并且通俗易懂，不能出現(xiàn)有歧義或者難以理解的部分，以方便制度的推廣及實行。此外，人力資源管理部門需要結(jié)合實際問題制訂第一個是在薪酬管理過程中，企業(yè)需要履行薪酬告知義務(wù)。所涉及的條款即符合《勞動合同法》中“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求第二個是《勞動合同法》第十一條規(guī)定“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！币簿褪钦f，員工在被企業(yè)錄用的情況下，薪酬水平的最低的標(biāo)準(zhǔn)是實行同在人力資源管理實踐中，要特別注意，最低工資指扣除個稅、五險一金后的連竄短清管理新部李院連事經(jīng)清戚案技謝學(xué)院落實的保證。在薪酬管理流程設(shè)計中，要先找到薪酬管理的關(guān)鍵點，明確這些關(guān)內(nèi)部薪酬調(diào)查、外部薪酬調(diào)查、薪酬制度和福利等幾個關(guān)鍵點。針對這幾個關(guān)鍵程的主要關(guān)鍵點如表所示。薪資確定與薪資準(zhǔn)確、按時略及人力資源整1的激勵作用，保預(yù)算申報；預(yù)算溝通；薪資核算；薪資核算；2目標(biāo)33內(nèi)部薪酬調(diào)查方案流程：內(nèi)部薪酬調(diào)查流程：內(nèi)部薪酬調(diào)查分析流程外部薪酬調(diào)查方案流程；內(nèi)部薪酬調(diào)查方案流程：內(nèi)部薪酬調(diào)查流程：內(nèi)部薪酬調(diào)查分析流程外部薪酬調(diào)查方案流程；薪酬制度制定流程：薪酬制度調(diào)整流程：基本福利繳納流程；飯補管理流程：內(nèi)部薪酬內(nèi)部薪酬調(diào)查4外部薪酬5外部薪酬5定、調(diào)整、審批定、調(diào)整、審批納，如飯補、保證福利準(zhǔn)確、67的激勵作用，合7組織流程調(diào)研。流程調(diào)研主要是針對與實施管理相關(guān)的客戶、制度、人員、確定流程梳理范圍。經(jīng)過流程調(diào)研后，再明確流程梳理范圍，即整理出管理連竄短潰管理耕部李院座零往清聯(lián)案技街學(xué)院招聘專員面試新員工、商談工資招聘專員面試新員工、商談工資征求直屬上級意見N同意YNY發(fā)放Offer繼續(xù)商談或放棄填寫，注意寫明薪資的試用標(biāo)準(zhǔn)與轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，以及薪資的具體金額及職位等級；門經(jīng)理一事業(yè)部總經(jīng)理一人力資源部薪酬部經(jīng)理一人力資源部總經(jīng)理一總經(jīng)理；像這樣薪酬管理日常的流程圖還有許多，大家可以根設(shè)計。隨著互聯(lián)網(wǎng)、云計算、移動互聯(lián)等新技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，薪酬的日常核算、例如，很多企業(yè)都使用網(wǎng)銀發(fā)放薪酬，避免了紙質(zhì)操作和去銀行辦理的煩瑣手續(xù)。再如，現(xiàn)代企業(yè)管理中的跨地域、跨法人的薪酬管而易舉地實現(xiàn)。有些企業(yè)甚至已經(jīng)開始讓員工通過微信查詢工資明細(xì)。新技術(shù)的應(yīng)用也對薪酬管理人員和人力資源管理人人員必須掌握這些新技術(shù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展適時將一、選擇題下面哪些屬于任職資格?(ABC)A明確流程的目標(biāo)及關(guān)鍵成功因素B畫出流程圖c描述各環(huán)節(jié)規(guī)范D強2.薪酬管理流程主要涉及人工預(yù)算、薪資確定與發(fā)放、薪酬總額、內(nèi)部薪酬調(diào)連竄短潰管理耕部李院座零往清聯(lián)案技街學(xué)院接課題目15分鐘拿握個人所得稅的稅目教學(xué)重點教學(xué)難點個人所得稅有哪些稅目呢?如下表第一列所示：稅目居民個人工資、薪金所得按照納稅年度，合并計算個人所得稅勞務(wù)報酬稿酬按年分項計算按次分項計算按次分項計算按次分項計算按次分項計算總的來說，個稅的征收方式是：綜合征收+分類征我們?nèi)粘Ｉ罟ぷ髦?，?jīng)常涉及的個稅計算主要工資薪金所得；勞務(wù)報酬所得；稿酬所得；特許權(quán)使用費所得；(1)累計預(yù)扣預(yù)繳應(yīng)納稅所得額=累計收入-累計免稅收入-累計減除費連竄短清管理新部李院全月應(yīng)納稅所得額超過3000元至12000元的部分，稅率是10%,全月應(yīng)納稅所得額超過12000元至25000元的部分，稅率是20%。全月應(yīng)納稅所得額超過25000元至35000元的部分，稅率是25%,全月應(yīng)納稅所得額超過35000元至55000元的部分，稅率是30%。全月應(yīng)納稅所得額超過55000元至80000元的部分，稅率是35%,全月應(yīng)納稅所得額超過80000元的部分，稅者住房公積金個人住房貸款為本人或者其配偶購買中國境內(nèi)住房，發(fā)生的首套住房貸款利息支出，在實際發(fā)生貸款利息的年度，按照每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)定額扣除，扣除期限最長不超過240個月。納稅人只能享受一次首套住房貸款的利息扣5、住房租金：納稅人在主要工作城市沒有自有住房而發(fā)生的住房租金(一)直轄市、省會(首府)城市、計劃單列市以及國務(wù)院確定的其他城市，扣除標(biāo)準(zhǔn)為每月1500元；(二)除第一項所列城市以外，市轄區(qū)戶籍人口超過100萬的城市，扣除標(biāo)準(zhǔn)為每月1100元；市轄區(qū)戶籍人口不超過100萬的城市，扣除標(biāo)準(zhǔn)為每月8006、贍養(yǎng)老人：納稅人贍養(yǎng)一位及以上被贍養(yǎng)人的贍養(yǎng)支出，統(tǒng)一按照以下標(biāo)準(zhǔn)定額扣除：(一)納稅人為獨生子女的，按照每月2000元的標(biāo)準(zhǔn)定額扣除；(二)納稅人為非獨生子女的，由其與兄弟姐妹分?jǐn)偯吭?000元的扣除額度，每人分?jǐn)偟念~度不能超過每月1000元?？梢杂少犚部梢杂杀毁狆B(yǎng)人指定分?jǐn)偂＜s定或者指定分?jǐn)偟捻毢炗啎娣謹(jǐn)倕f(xié)議，指定分?jǐn)們?yōu)先于約定分?jǐn)偂＞唧w分?jǐn)偡绞胶皖~度在一個納稅年度連竄短清管理耕部李院連事經(jīng)清戚素技謝學(xué)院下面就舉個例子，來看看“新變化”對我們是怎么影響的吧：【解析】1月份：(25000-5000-2500-2000)×3%=465元； 全年累計預(yù)扣預(yù)繳稅額=(25000×12-5000×12-2500×12-2000×12)×20%-16920=20280(元)。我們再舉一個例子分別按50%扣除，贍養(yǎng)老人扣除約定由姐弟均攤，住房貸款利息約定由小李扣1000+住房貸款利息1000),再加上每月減除費用5000元，“三險一金”等專項進(jìn)一步計算可知，該納稅人全年累計預(yù)扣預(yù)繳應(yīng)納稅所得額為120004月份：(20000×4-5000×4-1500×4-2500×4)×10%-2520-5月份：(20000×5-5000×5-1500×5-2500×5)×10%-2520330×3-890=1100元；在2020年辦理匯算清繳時宋某可以扣除20000元大病醫(yī)療專項附加扣具體操作如下：2.扣除部分需填寫包括五險一金、專項附加扣除部分；3.填寫完畢點擊“計算”按鈕；4.計算結(jié)果就會顯示在計算器頁面上的應(yīng)繳稅額上!4.計算結(jié)果就會顯示在計算器頁面上的應(yīng)繳稅額上!0稅后反算匯算清繳稅風(fēng)元元元酸002022年3月，國家稅務(wù)總局發(fā)布了關(guān)于修訂發(fā)布《個人所得稅專項附加扣除操作辦法(試行)》的公告，相應(yīng)修訂了《個人所得稅專(試行)》及《個人所得稅扣繳申報表》?！豆妗愤M(jìn)一步明確了納稅人享受3歲以下嬰幼兒照護(hù)扣除政策的計算起始時間、辦理條件、申報環(huán)節(jié)、信息報送和資料留存?zhèn)洳閮?nèi)容、扣繳義務(wù)人責(zé)任與義務(wù)等，有利于廣大納稅人及時享受政策紅利、扣繳義務(wù)人為納稅人便捷辦理申報扣一、選擇題全月應(yīng)納稅所得額不超過3000元的，稅率是多少?(D)二、判斷題3.累計預(yù)扣預(yù)繳應(yīng)納稅所得額=累計收入-累計免稅收入-累計減除費用-累計專指出先對于剛開公司的老板或者剛?cè)肼毜呢攧?wù)職員來說，做一份完整而又清二指出先對于剛開公司的老板或者剛?cè)肼毜呢攧?wù)職員來說，做一份完整而又清二、技能要點——制作工資表需要提前準(zhǔn)備的材料工資表又稱工資結(jié)算表，是按單位、部門編制的用于核算員工工資的表格，每月一張；它主要分為正式工工資表、試用期工資表、臨時工工資表、特聘人員1)人員名單，哪些人需要進(jìn)入工資表之內(nèi)2)工資金額信息3)人員考勤情況4)銷售人員的提成獎勵5)當(dāng)月罰款及獎勵情況三、技能要點——如何設(shè)計工資表格第一步，橫向的設(shè)置(基本信息、科目)。在薪資制度、薪資預(yù)算中，科目第一部分為基本信息，包括：序號、公司、部門、職位、姓名、薪點、出勤公司姓名出勤天數(shù)23第二部分為應(yīng)發(fā)工資對應(yīng)的2級科目，包括：基本工資、績效工資、司齡工資、補貼、計件工資、銷售提成、加班工資、其他。這部分每個公司會有所不失業(yè)保險，公積金，工會費等，以及備注欄。連竄短清管理新部李院連事經(jīng)清戚案技謝學(xué)院當(dāng)有多個子公司賬戶分別做工資表，或各部門分類(人數(shù)多)較多時需小四、技能要點——制作工資表的注意事項在實際工作中，企業(yè)發(fā)放職工工資、辦理工資結(jié)算五、技能要點——工資表的核算人員的匹配：子項報表與匯總明細(xì)報表的人員 連軍自清管理韓部幸院連事經(jīng)清戚案技樹學(xué)院其他情況：對于患病或非因工負(fù)傷的員工的，雖然人數(shù)不一定多，但仍然需要留心核對。因為員工醫(yī)療期的變化，其相應(yīng)的待遇也會跟隨變化的。綜合比對：利用本周將工資表中的數(shù)據(jù)與年度預(yù)行使用分析，找出超預(yù)算或低于預(yù)算的原因，為薪酬預(yù)算工作提供數(shù)據(jù)支持和參、選擇題在做工資表之前，我們需要準(zhǔn)備以下哪些材料?(ABCDE)A人員名單，哪些人需要進(jìn)入工資表之內(nèi)c人員考勤情況二、判斷題“工資條”,連同工資一起發(fā)給職工；(√)連竄短清管理新部李院連事經(jīng)清戚案技謝學(xué)院接課題目企業(yè)開設(shè)社保賬戶15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點(一)社保開戶企業(yè)社保賬戶開戶，當(dāng)企業(yè)在當(dāng)?shù)毓ど叹肿猿晒σ粋€月之后，就可以去當(dāng)?shù)卣纳绫＞珠_通企業(yè)社保繳納賬戶。社保繳納方式可以是到社保中心的經(jīng)辦機構(gòu)辦事窗口辦理，也可以開通網(wǎng)上辦理。a.材料準(zhǔn)備。首先了解辦理所需的材料，準(zhǔn)備好原理流程。根據(jù)要求，到社保大廳或者網(wǎng)上直接下載《社會保險登記表》等表格，填寫完畢后再預(yù)約辦理時間。另外一項繁瑣的工作，就是利用采集軟件采集公司員工的信息，包括照片。c.在預(yù)約時間里，攜帶上述材料到社保服務(wù)大廳辦理。社保機關(guān)受理之對材料進(jìn)行審查，材料合格的當(dāng)場就可以受理。另外，社保工作人員還會讓填寫銀行單位社保專用卡的表格材料。之后，就算通過社保登記了。d.社保機關(guān)發(fā)放《社保登記證》和職工養(yǎng)老保險手冊。剩下的時候就是每月扣款、繳款，單位的工作人員填寫之后，還需要社保部門審核e.辦理社?？ā⑹占穆毠ぷC件照片提交指定銀行，辦理社?？ā４笈啃鹿巨k理社保，需要什么材料來申請辦理呢?主要a.企業(yè)營業(yè)執(zhí)照副本原件；b.組織機構(gòu)統(tǒng)一代碼證書原件；c.開戶銀行印鑒卡原件或開戶許可證原件或開戶銀行證明原件；d.企業(yè)法人身份證復(fù)印件(蓋單位公章);e.單位經(jīng)辦人的身份證原件；f.企業(yè)法人或社保經(jīng)辦人如是港澳臺外籍人員需提供有效的證件(永久性)和入中國境內(nèi)的證件原件且提供復(fù)印件(加蓋單位公章(二)增減員單位每月都必須把企業(yè)新增的員工添加進(jìn)單位的社保賬戶中，并把已經(jīng)離職的員工從賬戶中刪除。社保賬戶是一個獨立的賬戶，增減員工的操作必須要在賬戶中進(jìn)行。連竄短清管理耕部李院連零猛清聯(lián)案技銷導(dǎo)院網(wǎng)上系統(tǒng)操作步驟：先進(jìn)入人力資源和社會保障局的網(wǎng)站，點擊單位服務(wù)，有社會保險網(wǎng)上經(jīng)辦，點擊進(jìn)入后就是社保經(jīng)辦系統(tǒng)，然后插入社保k盤，會自動識別單位的相應(yīng)信息，如果識別失敗，大家可以更式，和極速模式，點擊登錄，輸入k盤登錄密碼，這樣就進(jìn)入網(wǎng)上經(jīng)辦系統(tǒng)。首頁上有單位的基本信息。常用的有以下幾個內(nèi)容：1.參保變更管理一參保管理一一般人員參保。進(jìn)入后在表格內(nèi)輸入一般人員的基本信息，參保時間當(dāng)月就選1號就可以，申報的工資就是社保基數(shù)，低于最低標(biāo)準(zhǔn)的按照最低標(biāo)準(zhǔn)申報，其它按實際申報，所有信息錄入后點擊保存即可。如果保存失敗，返回查看失敗原因更正完善就可以2.參保變更管理一停保管理一人員停保。和參保一樣，填寫員工參保信息，需要注意的是只有在不欠費的情況下才可以停保，如有欠費需要先繳清才可以停保存，同樣，如果保存失敗，查看原因更正完善。3.信息的查詢一綜合信息查詢/繳費信息查詢一繳費單明細(xì)查詢/欠費實繳信息查詢。輸入對應(yīng)的開始和截止期號，對應(yīng)的明細(xì)信息就出現(xiàn)了。(三)確認(rèn)繳費基數(shù)單位每月需要為員工申報正確的社保繳費基數(shù)，保的繳費基數(shù)以員工上年度平均工資或入職首月工資為準(zhǔn)。(四)社保繳費繳費管理一繳費單管理一繳費單據(jù)生成打印或撤銷。如選擇點擊產(chǎn)生單據(jù)，然后選擇立即推送稅務(wù)繳費，稅務(wù)繳費電子稅務(wù)局網(wǎng)站，在下載專欄下載社保費管理客戶端安裝包，注冊登錄，登錄也需要填寫我們社保的申報密碼。進(jìn)入后如果有待繳費用或者欠費在待辦事項中會有提醒，直接點擊就可以進(jìn)行申報和社保費的繳納。系統(tǒng)里各項都很清晰，根據(jù)我們要按照社保的幾個不同種類分別來了解一下。首先我們看養(yǎng)老保險。參保人在達(dá)到法定退休年齡前一個月(特殊工種、因病提審核或進(jìn)行勞動能力鑒定),由參保人或所在單位社保專管員向社保經(jīng)辦機構(gòu)提交退休申請有關(guān)資料。經(jīng)社保經(jīng)辦機構(gòu)對參保人提供的資料進(jìn)行審核，且符合按月領(lǐng)取待遇條件的，發(fā)放《職工退休證》,從次月起按月支付基本養(yǎng)老金。參保人在領(lǐng)取《職工退休證》的次月15日后，攜帶身份證行辦理養(yǎng)老金代發(fā)借記卡，將賬戶提供給社保機構(gòu)，社保部門按照規(guī)定每月支付養(yǎng)老金到您指定的賬戶。(一)失業(yè)保險金，是指失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)依法支付給符合條件的失業(yè)人員的基本生活費用，是對失業(yè)人員在失業(yè)期間失去工資收入的一種臨時補償，目的是為了保障失業(yè)人員的基本生活需要。失業(yè)保險金依法從失業(yè)保險基金中列支。各級失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理。具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金，并同時按規(guī)定享受其他各(1)按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1(2)非因本人意愿中斷就業(yè)的；(3)已依法定程序辦理失業(yè)登記的；(4)有求職要求，愿意接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹(二)生育保險生育津貼是女職工在生育期間因懷孕離開崗位后，國家給予的生活補貼，般用于保障女職工在生育產(chǎn)假期間的基本生活需求，也就相連事經(jīng)清戚素技附學(xué)院要申領(lǐng)生育津貼必須要正常繳納生育保險，在有效的繳費狀態(tài)下達(dá)到參保當(dāng)保地不同會有相對調(diào)整。領(lǐng)取生育津貼的女性，必須要符合計劃生育規(guī)定。公民的一些民事行為不得違背法行為無法享受福利待遇。(三)醫(yī)療保險醫(yī)療保險一般指基本醫(yī)療保險，是為了補償勞動者因疾病風(fēng)險造成的經(jīng)濟損失而建立的一項社會保險制度。通過用人單位與個人繳費，建立醫(yī)療保險基金，參保人員患病就診發(fā)生醫(yī)療費用后，由醫(yī)療保險機構(gòu)對其給予一定的經(jīng)濟補償。(四)工傷保險工傷保險是社會保障制度的一種，由社會統(tǒng)籌，保障勞動者因工作原因遭受意外傷害時可以維持基本的生活。只有依據(jù)《工傷保險條例》被認(rèn)定為工傷才能享受工傷保險待遇一、多選題1.新公司辦理社保，需要什么材料來申請辦理呢?主要有(ABCDEFG)會保險登記表》(蓋單位公章)1.失業(yè)保險金，是指失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)依法支付給符合條件的失業(yè)人員的基本生活費用，是對失業(yè)人員在失業(yè)期間失去工資收入2.企業(yè)社保賬戶開戶，當(dāng)企業(yè)在當(dāng)?shù)毓ど叹肿猿烧纳绫＞珠_通企業(yè)社保繳納賬戶。社保繳納方式可以是3.要申領(lǐng)生育津貼必須要正常繳納生育保險，在有效的繳費狀態(tài)下達(dá)到參保當(dāng)?shù)氐夭煌瑫邢鄬φ{(diào)整。(X)連竄短清管理新部李院連事經(jīng)清戚案技謝學(xué)院接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點(一)社會保險的概念社會保險(SocialInsurance)是指一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人口提供收入或補償?shù)囊环N社險是社會保障制度的一個最重要的組成部分。累計繳納養(yǎng)老保險15年以上，退休后可享受養(yǎng)老金待遇；自繳納醫(yī)療保險的次月起，職工可以享受繳納地基本醫(yī)療待遇，累積繳納25年(男職工30年)以上，退休后可以享受醫(yī)療待遇；工作中發(fā)生意外，包括喪失勞動能力、死亡或者某些嚴(yán)重的職業(yè)病，會根據(jù)傷殘等級計算賠償金額；在上一個單位繳納社保滿12生產(chǎn)后可以享受生育醫(yī)療補貼和生育生活津貼，男方也可領(lǐng)取法定生育津貼。在中國，社會保險是社會保障體系的重要組成部分，其在整個社會保障體系中居于核心地位。另外，社會保險是一種繳費性的社會保障，資金主要是用人單位和勞動者本人繳納，政府財政給予補貼并承擔(dān)最終的責(zé)行了法定的繳費義務(wù)，并在符合法定條件的情況下，才能享受相應(yīng)的社會保險待遇。2020年2月18日，國務(wù)院總理李克強主持召開減免企業(yè)社保費和實施企業(yè)緩繳住房公積金政策，多措并舉穩(wěn)企業(yè)穩(wěn)就自2020年11月1日起，企業(yè)職工各項社會保險費交由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收。社會保險是我國建設(shè)社會主義和諧社會的內(nèi)在要求和必要保證，在社會主義經(jīng)濟發(fā)展過程中起到非常重要的作用，主要a.能夠保障勞動者的基本生活，維護(hù)社會的安定b.社會保險還能夠增進(jìn)勞動者的體質(zhì)，促進(jìn)勞動者的身體健康；c.社會保險還能促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展，保證經(jīng)濟的正常運行；d.能夠服務(wù)于基層和社會，方便群眾的生活；e.可以實現(xiàn)收入的再分配，調(diào)節(jié)勞動的分配，保障低收入者的基本生因此，社會保險是我國必不可少的一項制度，在新的時期，我國還必須繼續(xù)實施社會保險制度，并且優(yōu)化和發(fā)展社會保險制度，以保證社會的穩(wěn)定，為構(gòu)建和諧社會打好基礎(chǔ)和貢獻(xiàn)一份力量。(1)繳費險種不同就業(yè)的人員，以個人名義自愿參加基本醫(yī)療保險和基本養(yǎng)老保險，不納入失業(yè)、而且，單位為職工繳納社保是帶有強制性的，《中華人民共和國勞動法》第72條規(guī)定：社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。(2)繳費比例不同各地繳費比例有所不同),如大連市的社保繳費比例為：1.養(yǎng)老保險費：單位繳納16%,個人繳納8%4.工傷保險費：各行業(yè)有所不同，個人不繳納5.生育保險費：單位繳納1.2%,個人不繳納1.社會保險的主要作用：(ABCDE)a.能夠保障勞動者的基本生活，維護(hù)社會的安定；b.社會保險還能夠增進(jìn)勞動者的體質(zhì)，促進(jìn)勞動者的身體健康；c.社會保險還能促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展，保證經(jīng)濟的正常運行；d.能夠服務(wù)于基層和社會，方便群眾的生活；e.可以實現(xiàn)收入的再分配，調(diào)節(jié)勞動的分配，保障低收入者的基本生二、判斷題3工傷保險費：各行業(yè)有所不同，個人也需要繳納(x)連竄短清管理新部李院連事經(jīng)清戚案技謝學(xué)院接課題目15分鐘教學(xué)重點教學(xué)難點(一)住房公積金概念是指國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。住房公積金的定義包含以下五個方面的涵(1)住房公積金只在城鎮(zhèn)建立，農(nóng)村不建立住房公積金制(2)只有在職職工才建立住房公積金制度。無工作的城鎮(zhèn)居民、離退休職職工個人繳存。職工個人繳存部分由單位代扣后，連同單位繳存部分一并繳存到住房公積金個人賬戶內(nèi)。(4)住房公積金繳存的長期性。住房公積金制度一經(jīng)建立，職工在職期間必須不間斷地按規(guī)定繳存，除職工離退休或發(fā)生《住房公積金管理條例》規(guī)定的其他情形外，不得中止和中斷。體現(xiàn)了住房公積金的穩(wěn)定性、統(tǒng)一性、規(guī)范性和(5)住房公積金是職工按規(guī)定存儲起來的專項用于住房消費支出繳存單位可在單位、職工各5%、12%之間自主確定住房公低于10%的，須經(jīng)本單位職工代表大會或者工會討論通過后中心辦理。(二)住房公積金有哪些特點?(1)普遍性。城鎮(zhèn)在職職工，無論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《條例》的規(guī)定繳存住房公積金；(2)強制性(政策性)。單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立的，住房公積金的管理中心有權(quán)力責(zé)令限期辦逾期不辦理的，可以按《條例》的有關(guān)條款進(jìn)行處罰，并可申(3)福利性。除職工繳存的住房公積金外，單位也要為職工交納一定的金額，而且住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款；(4)返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個新設(shè)立單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起三十日內(nèi)到住房公積住房公積金繳存登記，并為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。住房公積連竄經(jīng)清管理料部李院座零猛清聯(lián)素技銷導(dǎo)院金繳存是采取單位按月匯繳的方式進(jìn)行的。繳存單位代扣代繳職工個人的住房公積金，連同單位應(yīng)繳的部分，需在發(fā)放工資之日起5日內(nèi)，到住房