國有企業(yè)人才培養(yǎng)的培養(yǎng)選擇

國有企業(yè)人才的培養(yǎng)選擇鄧小平同志說過我們說資本主義不好，但它在發(fā)現人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認為這是理所當然的。從這方面來看，我們選拔干部、人才的制度是落后的。論資排輩是一種習慣勢力，是一種落后的習慣勢利。一、國有煤炭企業(yè)人才流失嚴重，那我們要想辦法去解決流失，那么在解決流失問題前，我們需要知道是什么造成了煤炭企業(yè)人員的流失，而流失現狀的因素很多，初步分析有以下幾個方面：1、環(huán)境因素。（1）地域偏僻。國有煤礦多數礦井地域偏僻，遠離城市，生活和工作環(huán)境艱苦，工業(yè)生產結構簡單，缺乏大城市所具有的吸引力，也遠沒有大城市能夠為知識型人才提供更多的生存空間和發(fā)展機遇。（2）自然環(huán)境惡劣。我國絕大多數煤炭企業(yè)處在地域偏僻、遠離市區(qū)，煤炭行業(yè)的職工難以享受到城市的優(yōu)越環(huán)境，其工作環(huán)境無法與城市相比，更為嚴峻的是自然生態(tài)惡劣使煤炭企業(yè)的職工感到“與世隔絕”、“脫離社會”，因此，就迫使自己想方設法脫離這樣的“苦?！?，去尋求精彩的世界。（3）艱苦職業(yè)環(huán)境。煤炭行業(yè)是最艱苦的行業(yè)?？?、臟、累、險是其基本特性。目前我國煤礦企業(yè)的主體生產部分基本都在地下200米---1000米深處。在這種環(huán)境中工作受水、火、瓦斯、煤塵、頂板冒頂五大自然災害威脅，其工作的安全性和舒適性非常差。導致了在這種環(huán)境下工作的人員的思想壓力大，不能安心踏實地工作，產生離去之意。工作環(huán)境艱苦，安全性差。“兩塊石頭夾塊肉”這是社會上一些人對煤礦工人工作環(huán)境的評價，“煤黑子“這是人們對煤礦工人的別稱。加之近幾年來，重特大煤礦安全事故不斷，嚴重影響了煤炭企業(yè)的社會形象，使煤炭企業(yè)在社會上的地位明顯下降，煤炭企業(yè)的安全性和艱苦的工作環(huán)境也是煤炭企業(yè)引進人才難和人才流失的一個重要原因。（4）衛(wèi)生文化環(huán)境。我國固有煤礦企業(yè)由于歷史、體制及行業(yè)自身的原因，造成了煤礦員工文化素質、道德修養(yǎng)普遍偏低，礦區(qū)文化環(huán)境又沒有形成良好的氛圍，文明程度遠沒有提升到相當的水平。這種不良的人文環(huán)境同樣對留住人才是不利的。它使人心理產生一種排斥感、壓抑感、厭惡感，抑制了人的創(chuàng)造靈感，這也是造成煤礦人才流失的原因。（5）人際環(huán)境。國有煤礦的基本制度是公有制。隨著改革的推進，雖然實現了政企分開，獨立經營，自負盈虧，但企業(yè)領導人的仍然是延續(xù)委委任制。這就決定了企業(yè)領導重視企業(yè)的今天，但不一定重視企業(yè)的明天。煤礦領導的頻繁更換更直接導致煤礦企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略、目標的不連續(xù)和不確定性，更容易導致煤礦內部人際關系的幫派化、裙帶化和復雜化，它直接傷害人才的自尊，從而造成人才的流失。2、國有煤炭企業(yè)待遇偏低。經歷2010年國際金融危機浪潮后，國內生產性資源性單位明顯出現資源過剩的情況。由于煤炭市場疲軟，產品滯銷，且煤炭企業(yè)職工多、投入大，再有國外優(yōu)質煤炭的國際價格降低進口量在逐漸增大，對國內煤礦企業(yè)的壓力也同樣在增大，降低價格是必然的趨勢，價格降低的同時，同樣的產量會使企業(yè)總收入同樣降低，職工的溫飽問題、開拓市場的困難導致了煤炭企業(yè)現在需要降低待遇，從而等待未來的恢復。國有煤炭企業(yè)人才管理問題突出。由于受計劃經濟的長期影響，許多國有煤炭企業(yè)管理中的政府化色彩濃，機制僵化。（1）在選人、育人、用人機制上不完備，框框多、門檻高，存在過多的人為因素，并且還有論資排輩，任人唯親等現象普遍存在，讓一些有活力、有能力、有技術、有專長、有素質的人才得不到重用。（2）國有煤炭企業(yè)管理中的政府化色彩。凡在工作上有所作為的人才，或者有“關系”的，一般就有可能提拔到領導或管理崗位上，取得一官半職。而有了官職就享有了優(yōu)先權，為此，官本位成了人才向往的條件之一。然而，領導和管理層的職崗數是有限的，不可能人人獲得。所以，非升即走。在這種不正常的競爭中，部分想干事創(chuàng)業(yè)的人離開了企業(yè)。（3）領導層和管理層中存在的腐敗現象。有的企業(yè)的領導或管理者武大郎開店－－見不得比自己高的。在一些單位中，由于“血緣關系”和“學緣關系”造成的不良后果，在領導或管理層中往往存在一些混飯吃的庸人。這些人技不如人，現有的官職又來之不易，視其職權如命，生怕別人奪了去。所以，在工作過程中先考慮對自己的利害關系，而不是從大局出發(fā)，以集體利益為重，不是提供優(yōu)質的服務，而是設障礙，使絆子，千方百計防止別人超過自己，對自己的職位形成威脅。這種管理中的腐敗現象往往導致人才心情不暢，產生惹不起、躲得起的心理，從而一走了之。（4）管理崗位與技術崗位的待遇差別。多年來，國有煤炭企業(yè)管理崗位與技術崗位的待遇差別使得廣大工程技術人員不論本身素質是否符合管理崗位，全都去擠管理崗位這個獨木橋。如果晉升不上管理崗位，無論你多么優(yōu)秀都沒有評比職稱的資格。4、個體煤礦高薪挖掘人才。隨著國民經濟發(fā)展戰(zhàn)略的調整，煤炭產業(yè)在國家能源結構中重新定位，煤炭市場開放，個體私營企業(yè)迅速發(fā)展。一些小煤礦及后期建立的新礦井在煤炭企業(yè)專業(yè)人才總量有限的情況下，拋出高待遇、高福利，從現有的國有煤炭企業(yè)挖掘人才，出現了私營煤礦與國有煤礦競爭人才的局面，加之私營企業(yè)在機制上的靈活性，國有煤炭企業(yè)已不具備太大的吸引力，造成一些技術人才離開國有煤炭企業(yè)，到民營煤炭企業(yè)另謀生路。二、革命先驅孫中山先生說過：人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也。那么我們怎樣做才能做到留住人才呢？初步分析有以下幾個方面可以考慮：留住人才是煤礦企業(yè)發(fā)展的奠基石。在黨的十八大報告中，胡錦濤總書記指出：“要堅持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來。廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉。留住人才是關系國有煤炭企業(yè)發(fā)展的關鍵問題。當今世界，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。國有煤炭企業(yè)要適應國內外形勢的發(fā)展變化，完善社會主義市場經濟體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權，關鍵在人才。為此，必須把留住人才工作納入國有煤炭企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，走人才強企之路。隨著經濟全球化、科技高新化、信息網絡化步伐的加快，市場競爭更加激烈。實踐充分證明，市場競爭的實力最終歸結在人才的競爭和人力資源的發(fā)揮上。從煤炭行業(yè)看，隨著新型煤炭工業(yè)化的不斷發(fā)展，煤炭行業(yè)產業(yè)鏈不斷延伸，科技含量越來越高，人才尤其是高層次人才需求越來越大。實施“人才強企”、“科技興企”戰(zhàn)略，做好留住人才工作是當今國有煤炭企業(yè)參與市場競爭的必然選擇，是關系國有煤炭企業(yè)發(fā)展的關鍵問題。3、留住人才是煤炭企業(yè)落實黨管人才的重要體現（1）留住人才關鍵是要堅持黨管人才原則。國有煤炭企業(yè)的各級黨政組織要把人才工作特別是留住現有人才工作作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務，切實抓緊抓好。要把留住人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制，定期進行考核。各級黨政主要負責同志對于做好留住人才工作負有重要責任。要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、留住人才、服務人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢。（2）黨管人才主要是管宏觀，管政策，管協(xié)調，管服務。國有煤炭企業(yè)的各級黨政組織要按照管好用活的要求，搞好統(tǒng)籌規(guī)劃，制定留住人才工作重大方針政策，明確發(fā)展目標，推進各類人才隊伍建設協(xié)調發(fā)展；堅持分類指導，針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，創(chuàng)新人才工作理論、體制和方法，使人才各得其所、各盡其能；注重整合力量，建立統(tǒng)分結合、協(xié)調高效的工作機制，充分調動一切積極因素，形成人才工作合力。要用事業(yè)留住人才，用環(huán)境留住人才，用機制留住人才，用法制留住人才，把國有煤炭企業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性引導好、保護好、發(fā)揮好，努力把人才優(yōu)勢轉化為知識優(yōu)勢、科技優(yōu)勢和產業(yè)優(yōu)勢，使全部人才優(yōu)勢都成為創(chuàng)造中國煤炭工業(yè)現代化的源泉。（3）留住人才必須動員和組織全社會力量。在大力發(fā)展社會主義市場經濟的新形勢下，人才競爭日趨激烈。國有煤炭企業(yè)留住人才工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要國有煤炭企業(yè)的共同努力，更離不開社會