高級職業(yè)指導(dǎo)師新實踐復(fù)習(xí)資料

第17章接待在接待用工單位時，要留意對下級職業(yè)指導(dǎo)人員指導(dǎo)：如何了解用工單位的基本狀況；如何依據(jù)本地勞動力資源結(jié)構(gòu)與勞動力市場工資價格，幫助用工單位擬定具有吸引力的聘請支配；如何幫助和指導(dǎo)用工單位選擇相宜的宣揚和面試方式；幫助用工單位樹立法制意識。聘請手續(xù)有效的營業(yè)執(zhí)照副本、介紹信、經(jīng)辦人身份證、聘請簡章。在為用工單位擬定聘請簡章時，對其工資價位和福利待遇享受狀況特殊留意，不能低于當?shù)卣叩淖畹蜆藴省ａ槍Σ煌献鲗ο筮M行業(yè)務(wù)洽談的步驟：介紹本機構(gòu)服務(wù)項目和服務(wù)功能；考察合作方資質(zhì)；洽談確定合作項目；簽訂相關(guān)協(xié)議合同；組織項目實施。有些服務(wù)項目在洽談過程中就要與時打算操作方案。洽談能否勝利，往往確定于方案的可行性和費用水平的凹凸。對洽談服務(wù)合作工作項目可能具有的風(fēng)險要有充分的考慮，肯定具備風(fēng)險意識。業(yè)務(wù)洽談五原則：合法性、同等性、權(quán)利義務(wù)對等，協(xié)商性、契約型。第18章信息詢問依據(jù)信息詢問常見的問題和所要培新的人數(shù)，制定培訓(xùn)的具體方案，包括時間、地點、方式、培訓(xùn)老師等。進行信息詢問培訓(xùn)，先要選定1-2個常見的信息詢問問題作為培訓(xùn)的標準化訓(xùn)練內(nèi)容。信息詢問訓(xùn)練第一次不要全部實行一對一單獨演練，而應(yīng)當選擇一對培訓(xùn)者在前面演練，其他人現(xiàn)場視察學(xué)習(xí)，并提出看法和改進建議。培訓(xùn)前肯定要對參與培訓(xùn)的職業(yè)指導(dǎo)人員的工作狀況和職業(yè)指導(dǎo)技能做一簡潔了解，把培訓(xùn)的技術(shù)難度限制好。信息詢問培訓(xùn)方案的內(nèi)容：信息詢問的目標、內(nèi)容、方式、培訓(xùn)人員、人數(shù)、地址、時間、組織與管理。殘疾人就業(yè)有特殊政策，通常狀況下不會解除勞動合同。但是，企業(yè)倒閉而解除勞動合同是合理的借用案例分析進行信息詢問培訓(xùn)，不僅是一種有效的培訓(xùn)方式，而且簡潔操作，便于開展。用案例進行培訓(xùn)讓學(xué)習(xí)者有種角色感，能夠深化理解培訓(xùn)內(nèi)容。查看職業(yè)指導(dǎo)人員進行信息詢問的記錄，了解信息詢問的過程和詢問的內(nèi)容，發(fā)覺不足與時提出可操作的改進建議。高級職業(yè)指導(dǎo)師通過工作視察的方法，了解信息詢問人員的詢問狀況時，主要視察職業(yè)指導(dǎo)人員在信息詢問時的看法、語言表達狀況，發(fā)覺問題后與時提出看法。高級職業(yè)指導(dǎo)師不定期對接受過信息詢問人員進行調(diào)查，了解詢問工作的開展狀況和服務(wù)對象的滿足程度，依據(jù)調(diào)查結(jié)果找出不足，然后提出改進看法。信息詢問工作改進的基本原則：以服務(wù)對象的需求為中心的原則、不斷充溢和豐富的原則、形式多樣化原則、便利服務(wù)對象原則、持續(xù)改進原則。信息詢問工作的改進思路：以不斷滿足服務(wù)對象的需求為目標，以不斷完善服務(wù)方式和豐富詢問內(nèi)容為手段，以提高職業(yè)指導(dǎo)人員的專業(yè)水平為依托，以不斷深化詢問內(nèi)容為重點，通過不斷改進，實現(xiàn)信息詢問工作的高效率和高滿足率。第19章診斷詢問針對高級人才進行職業(yè)診斷活動，要了解特定崗位對于四個方面的需求：學(xué)問、實力、閱歷和職業(yè)素養(yǎng)。對高級人才進行職業(yè)診斷詢問中探究可采納談話、問卷調(diào)查、人才測評技術(shù)三種方式。這個環(huán)節(jié)須要探究三方面問題：探究來訪者的優(yōu)勢和劣勢，包括學(xué)問結(jié)構(gòu)、實力、閱歷、職業(yè)素養(yǎng)方面以與資源積累方面的優(yōu)勢和劣勢，尤其是深化探究來訪者作為高級人才的突出特點；來訪者的成長追求，包括來訪者對于自身的發(fā)展追求、家庭生活方面的追求、組織發(fā)展方面的追求；來訪者與職業(yè)環(huán)境的沖突，包括與崗位需求的沖突、與組織管理和文化的沖突、與人際的沖突、與家庭的沖突、與社會輿論的沖突。對高級人才的診斷詢問，要從兩個方面進行前期打算，一方面要對來訪者的具體狀況進行更深層次的了解；另一方面要深化理解相關(guān)行業(yè)和職業(yè)的信息。對高階人才的診斷詢問，在探究過程中要確定一個總體探究思路，防止受來訪者思維的影響而偏離主題。另外，探究過程中要投入更多的精力，一方面他們在前期溝通中會有比較高的掩飾性，另一方面他們遇到的問題普遍比較困難，須要高級指導(dǎo)師運用更多的詢問技巧耐性應(yīng)對，并要進行系統(tǒng)化的分析診斷。對高級人才診斷詢問要留意盡可能多的進行信息溝通，而不是給高級人才供應(yīng)現(xiàn)成答案。對高級人才的診斷詢問要考慮對方的需求，比如環(huán)境的布置、談話時間、話題切入等，要符合對方習(xí)慣。對高級人才的診斷詢問要留意把握自己的位置，不要因為對方的身份而過分抬高或貶低自己。對高級人才的診斷詢問要駕馭如下技巧：建立關(guān)系的技巧；視察的技巧；運用自我暴露的技巧；運用開放式和封閉式問題的技巧。針對診斷詢問的內(nèi)功和技術(shù)為下級職業(yè)指導(dǎo)人員培訓(xùn)的培訓(xùn)方案內(nèi)容：內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)形式、時間支配、重要考察點。衡量培訓(xùn)的優(yōu)劣，以學(xué)員得實際接受效果作為依據(jù)。診斷詢問的主要任務(wù)是幫助來訪者揭開一些導(dǎo)致工作失調(diào)與錯誤認知的行為問題。來訪者職業(yè)問題可以分為職業(yè)打算、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)、職業(yè)轉(zhuǎn)換、職業(yè)發(fā)展。在診斷詢問過程中，職業(yè)指導(dǎo)人員要運用恰當?shù)囊龑?dǎo)技術(shù)，一般是遞增的運用引導(dǎo)技術(shù)逐步樹立來訪者的自信念與合適的職業(yè)崗位目標。高級職業(yè)指導(dǎo)師對診斷詢問過程中典型疑難問題必需做到心中有數(shù)。高級職業(yè)指導(dǎo)師必需與來訪者共同驗證問題說明的正確性，以削減不必要的考慮，避開因草率的問題認定而產(chǎn)生錯誤、引起誤導(dǎo)。診斷詢問疑難問題類型：緘默、敵視的看法、消極的看法、為癥狀辯護、被動的來訪者、抗拒。對求職者問題會診工作要點：把握住職業(yè)指導(dǎo)人員的心情；嫻熟運用診斷技術(shù)精確把握被詢問者的癥結(jié)。診斷詢問中的特殊群體：下崗失業(yè)職工來訪者、高校生來訪者、在崗來訪者、農(nóng)夫工來訪者。診斷過程六了解：了解問題的界線，即了解來訪者困擾的范圍和限制；了解維持和減輕問題的因素；了解問題困擾而產(chǎn)生的心情強度；了解問題對其生活影響的程度；探討來訪者慣用的解決問題的方法；了解來訪者的實力與應(yīng)對技巧。發(fā)問的技術(shù)：“什么”的詢問能獲得一些事實和資料；“怎么”會引發(fā)來訪者對事情經(jīng)過的描述以與對問題的看法；“為什么”通常是須要找出來訪者對某事所產(chǎn)生的看法、做法、心情等緣由；“能不能”、“情愿不情愿”以促進來訪者做自我剖析。引導(dǎo)的技術(shù)：一是職業(yè)指導(dǎo)人員的思想在來訪者思想之前，指導(dǎo)來訪者；二是職業(yè)指導(dǎo)人員的思想在來訪者之后，推動來訪者。引導(dǎo)被說明為一種沖擊，職業(yè)指導(dǎo)人員所提的問題具有高度的沖擊性，而“嗯嗯”的反應(yīng)是低度的沖擊或引導(dǎo)。常用的引導(dǎo)語：那你覺得？，你的意思是？第20章就業(yè)指導(dǎo)對教職工動員的主要方式：校領(lǐng)導(dǎo)做報告、職業(yè)指導(dǎo)公開課、結(jié)合崗位對市場進行調(diào)研活動、教學(xué)觀摩活動、行政手段。結(jié)合本校實際來選擇適合的動員方式，假如本校沒有職業(yè)指導(dǎo)方面的專家，可以開設(shè)職業(yè)指導(dǎo)公開課；假如本校職業(yè)指導(dǎo)方面專家力氣不去強，可以去職業(yè)指導(dǎo)教學(xué)訓(xùn)練開展很好的學(xué)校進行教學(xué)觀摩活動。在開展職業(yè)指導(dǎo)進行教職員工動員時，學(xué)校氛圍設(shè)計要從全?？傮w上做好規(guī)劃布局，既要使全校有個整體的視覺設(shè)計，同時也要留意細微環(huán)節(jié)的處理和應(yīng)用；設(shè)計時要以視覺為主，充分利用校內(nèi)的各種設(shè)施和環(huán)境資源，通過條幅、海報、宣揚欄、大型電子顯示屏或其他媒體宣揚就業(yè)；要充分調(diào)動學(xué)生的主動性，要遵循老師輔導(dǎo)，學(xué)生親自動手原則，實現(xiàn)老師、學(xué)生的共同參與，充分發(fā)揮集體的才智。相關(guān)政策規(guī)定：職業(yè)指導(dǎo)要列為必修課；加強職業(yè)指導(dǎo)師師資培訓(xùn)和技術(shù)支持；提高職業(yè)指導(dǎo)的實際效果；各級勞動保障部門要加強對職業(yè)指導(dǎo)的工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，提高畢業(yè)生就業(yè)率。讓教職員工樹立的三個觀念：學(xué)生要創(chuàng)建學(xué)生、家長、用工單位的滿足，要追求他們滿足的最大化；學(xué)校要在服務(wù)中增加別出心裁的附加服務(wù)，即供應(yīng)恒久的就業(yè)救濟；學(xué)校要以即時性服務(wù)、特性化服務(wù)、售后服務(wù)作為檢驗服務(wù)好壞的標準。大力開展職業(yè)指導(dǎo)的意義。通過職業(yè)指導(dǎo)可以使學(xué)生對就業(yè)有良好的心理打算，可以幫助學(xué)生駕馭就業(yè)的方式和方法，可以重塑學(xué)校的公眾形象，可以促進學(xué)校對辦學(xué)理念和實踐的探究。為大中專學(xué)生做就業(yè)指導(dǎo)報告，以宣揚鼓動為目的的帶藝術(shù)性的社會實踐活動。它以有聲語言為主要表達形式，以態(tài)勢語言為協(xié)助形式，系統(tǒng)、顯明的闡明自己的觀點和主見。報告內(nèi)容：（1）就業(yè)形勢。包括全國的、本地區(qū)的、本校的、本專業(yè)的。（2）對策：加強職業(yè)與就業(yè)政策的了解力度；加強就業(yè)技能方面給的指導(dǎo)；進行創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)。（3）求職的一些的技巧。撰寫職業(yè)指導(dǎo)典型案例，組織職業(yè)指導(dǎo)人員訓(xùn)練的步驟。（1）填寫案例基本信息（2）填寫案例問題背景（3）填寫所運用的方法、措施與依據(jù)（4）填寫案例點評（5）組織訓(xùn)練實施。填寫職業(yè)指導(dǎo)案例要符合典型性、明確性、可操作性、邏輯性和規(guī)范性特點。案例的分析點評是填寫案例報告的重點，高級職業(yè)指導(dǎo)師要把重點放在分析所運用的方法與有效性上。案例填寫要嚴格遵守客觀性原則，案例報告中的全部內(nèi)容必需真實；高級職業(yè)指導(dǎo)師要幫助建立案例分析的規(guī)則和標準。職業(yè)指導(dǎo)論文類型：試驗探討報告、綜述論文、理論性論文、方法學(xué)論文、個案探討。第21章用人指導(dǎo)為用人單位設(shè)計聘請、面試方案的步驟：人員接待；填寫表格；審驗表格；了解狀況；查詢匹配；組織面試；了解面談結(jié)果；供應(yīng)后續(xù)服務(wù)。面試的特點：以談話和視察為主要工具；面試是一個雙向溝通的過程；具有明顯的目的性。非結(jié)構(gòu)化面試：指在面試中實現(xiàn)沒有固定框架結(jié)構(gòu)和確定答案，面試組織特別隨意，關(guān)于面試過程的把握、所提出的問題、結(jié)果處理方式等，事先沒有體統(tǒng)設(shè)計。結(jié)構(gòu)化面試指始終如一運用事先確定了答案的一系列與工作有關(guān)的問題：面試程序的結(jié)構(gòu)化，題目的結(jié)構(gòu)化、面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化。依據(jù)單位狀況提出用人指導(dǎo)的工作思路，關(guān)鍵是必需讓用人單位接受你的指導(dǎo)看法，并理解用人指導(dǎo)的重要性。與時了解、駕馭單位聘請用人信息的和結(jié)果，是供應(yīng)接著服務(wù)的基本依據(jù)。留意指導(dǎo)下級職業(yè)指導(dǎo)人員在組織供需雙方溝通前，必需對雙方進行職業(yè)指導(dǎo)，這是提高職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)勝利率的有效工作契機。用人指導(dǎo)三原則：客觀性，目的性，動態(tài)性。用人指導(dǎo)的程序：空崗分析；服務(wù)約定；調(diào)整用人；人事詢問；其他服務(wù)程序。用人指導(dǎo)的訓(xùn)練方法：個案訓(xùn)練法；角色扮演法；現(xiàn)場觀摩法；影視資料觀摩制作法；群體指導(dǎo)訓(xùn)練法。第22章采集方案的設(shè)計與實施設(shè)計信息采集指標體系是信息采集的必備環(huán)節(jié)，也是信息采集質(zhì)量和有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對分解出的指標應(yīng)給出具體的評價標準和取值范圍，對于有權(quán)重的指標體系，應(yīng)給出指標的權(quán)數(shù)。設(shè)計采集職業(yè)信息的指標體系，要留意各指標的可測性。職業(yè)信息指標：職業(yè)需求指標，職業(yè)供應(yīng)指標，職業(yè)供求間關(guān)系指標，影響職業(yè)供求的環(huán)境因素指標。職業(yè)信息采集方案設(shè)計的原則：好用性，時效性，經(jīng)濟性。組織規(guī)劃調(diào)查項目：問卷調(diào)查策劃，調(diào)查方案設(shè)計，指導(dǎo)調(diào)查活動，調(diào)查結(jié)果分析。組織設(shè)計實施問卷調(diào)查的的工作要點：一是確認，確認調(diào)查項目的可行性；二是審核，審核確定調(diào)查項目是否同調(diào)查目標一樣，審核確定提問項目是否達到調(diào)查目的；三是推敲，推敲提問形式、回答形式的便利性，推敲設(shè)定方案內(nèi)容的科學(xué)性，推敲提問依次的嚴謹性；四是試驗。組織問卷調(diào)查培訓(xùn)的要點：培訓(xùn)中要求所提問題不應(yīng)有偏見或誤導(dǎo)；不能誘導(dǎo)人回答問題；所提問題應(yīng)在記憶范圍內(nèi)回答；要公布愛護個人信息聲明或承諾。第23章信息的整理與分析高級職業(yè)指導(dǎo)師編制勞動力市場供求信息的整理分析方案是對信息采集工作效果的監(jiān)控和管理。設(shè)計信息整理方案，必需達到供求數(shù)據(jù)對等性，在進行供求分析時，也要關(guān)注勞動力需求數(shù)據(jù)與求職者數(shù)據(jù)保持同一來源與口徑。編制勞動力市場供求信息整理和分析總體方案，必需了解成熟勞動力市場的基本條件：成熟的勞動力市場有足夠的信息數(shù)量，對需求有強的靈敏度，較高的信息質(zhì)量，較充分的利用信息，留意信息的時效性。職業(yè)信息分析的過程：職業(yè)信息的調(diào)查收集、職業(yè)信息的處理、職業(yè)信息分析、職業(yè)信息的利用、職業(yè)信息的發(fā)布。信息處理，也叫處理，包括原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存儲、檢索、輸出。對信息的審核、匯總和整理，是職業(yè)指導(dǎo)人員必備的工作技巧。進行勞動力市場供求信息整理和分析培訓(xùn)的步驟：指導(dǎo)審核供求信息，講解信息匯總方法，講解職業(yè)供求信息的分析方法，指導(dǎo)撰寫分析報告。對職業(yè)指導(dǎo)師得培訓(xùn)要求是全面駕馭信息的審核、信息匯總、統(tǒng)計分析的方法，能撰寫分析報告。對助理職業(yè)指導(dǎo)師只要求學(xué)會數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)審核、數(shù)據(jù)匯總就可以了。職業(yè)指導(dǎo)員應(yīng)學(xué)會進行數(shù)據(jù)采集。刪除重復(fù)登記數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)唯一性。信息匯總的方法：多維交叉分析法，比較分析法，時間數(shù)列分析。做好勞動力市場職業(yè)供求狀況分析，做好統(tǒng)計匯總工作是核心。統(tǒng)計匯總主要任務(wù)校對數(shù)據(jù)，進行數(shù)據(jù)歸類。統(tǒng)計匯總四原則：全面性，系統(tǒng)性，客觀性，適應(yīng)性。第24章信息的發(fā)布審定廣告策劃的步驟：市場調(diào)查，支配分析，支配審定，制作審定，信息反饋，效果評估。廣告實施支配書是廣告策劃的最終一個環(huán)節(jié)，是具有約束性的文件。對下級職業(yè)指導(dǎo)人員進行全面訓(xùn)練時，主要供應(yīng)廣告策劃的基本學(xué)問與方法。審定廣告策劃的原則：甄選的原則，信譽好、受眾多原則，節(jié)約性原則，時效性原則，客觀性原則，政策性原則。廣告的特征：廣告是一種有支配有目的的活動；廣告活動的主體是廣告主，而廣告活動的對象是消費者者；廣告活動是通過大眾傳播媒體來進行的，不是面對面的傳播；廣告活動的內(nèi)容是經(jīng)過有支配選擇的勞動力聘請信息；廣告的目的，是為了促進企業(yè)在較大范圍內(nèi)選擇適合的勞動力，并使廣告主從中獲得利益。廣告策劃原則：真實性原則，主題顯明原則，支配性原則，藝術(shù)性原則，思想性原則。廣告按支配期限分長期廣告支配、年度廣告支配和臨時性廣告支配。廣告效果有經(jīng)濟效益、社會效益和心理效益。廣告的經(jīng)濟效益指廣告活動促進人力資源聘請與合理運用程度。社會效益指其社會教化作用。心理效益指廣告勞動者心理上的反應(yīng)程度。廣告效果特性：時間推移性、積累效果性、間接效果性、廣告競爭性和效果兩面性。媒體發(fā)布方案的步驟：調(diào)查探討，分析比較，成本核算，提出建議，信息發(fā)布，信息反饋。涉與媒體發(fā)布方案的要點：必需設(shè)計適當媒體；仔細進行成本核算。盡管高級職業(yè)指導(dǎo)師有獨立審定信息發(fā)布內(nèi)容的實力，但為了保證發(fā)布質(zhì)量和萬無一失，還是要請主管領(lǐng)導(dǎo)過目，并取得同意。廣告預(yù)算的方法：銷售百分比法、利潤百分比法、銷售百分比法、目標達成法、競爭對抗法、支出可能法、隨意增減法。針對信息發(fā)布狀況的效果評估步驟：確定評估項目，制定指標體系，收視調(diào)查，填寫評估表格，撰寫報告。進行收視調(diào)查是做好信息發(fā)布效果評估的基礎(chǔ)，也是能否對發(fā)布效果作出切合實際結(jié)論的前提。對發(fā)布效果的調(diào)查要體現(xiàn)完整性，即調(diào)查內(nèi)容要完整，調(diào)查對象范圍要足夠。撰寫信息發(fā)布評估報告必需嚴格依據(jù)規(guī)定的樣式進行，不能別出心裁或憑個人的主觀愿望撰寫。廣告效果評價的三原則：有效性、牢靠性和相關(guān)性。廣告效果評估的方法三大類：看法與看法測試法、認知和回憶測試法、實地調(diào)查法。第25章設(shè)計測評方案對測評維度的操作定義是編制項目的基礎(chǔ)。項目的標準化是檢驗測評工具有效性的前提條件，因此必需組織足夠數(shù)量的樣本和施測次數(shù)，以保障測評工具的穩(wěn)定性。理論依據(jù)必需在編制項目必需在編制項目之前確立，不能隨意而為。依據(jù)維度操作定義，編制相應(yīng)題目，題目的數(shù)量必需是最終形成量表的4-6倍。確立測評維度，干脆關(guān)系這具體的測評項目，是設(shè)計測評方案的核心工作環(huán)節(jié)。設(shè)計測評維度體系時留意的原則：留意測評維度的可操作性，即所得出的測評維度應(yīng)當是專心理測驗所能測到的東西；留意測評維度的層次和測評維度之間的邏輯關(guān)系。在人才運用上要把握三個要求：崗位要求、團體要求、組織發(fā)展要求。高級職業(yè)指導(dǎo)師在和用人單位溝通的過程中，首先要留意了解用人單位的要求，然后要能夠引導(dǎo)并指導(dǎo)用人單位要求，要幫助用人單位了解用人標準的確立是依據(jù)崗位、組織和組織發(fā)展三個需求共同確立的。在了解用人單位需求的時候，不要僅僅依據(jù)用人單位供應(yīng)的崗位說明書確定人才的標準，還要具體詢問工作的具體內(nèi)容和要求，了解企業(yè)的發(fā)展階段、文化、管理方式、團隊等信息。面試評分標準的確立要留意可操作性語言，避開語言過于概括而難以評分。面試執(zhí)行方案最有有個備選方案，以防意外的發(fā)生。情景測評是在聘請人員有意限制之下，模擬真實情景，考察和測試被測評者實際工作實力和潛力的一種方式。情景性測評方案內(nèi)容包括：情景設(shè)計、考察要點、時間支配、評分流程。情景測評實施的的三個環(huán)節(jié)：工作細化、人員任務(wù)分工、環(huán)節(jié)監(jiān)控。確定用人單位需求要考慮如下因素：空缺職位的數(shù)量、工作要求的本質(zhì)、所采納方法的有效性、選聘決策人員的專業(yè)性。設(shè)計情景測評方案要考慮各類因素，如宗教信仰、民族文化、人文風(fēng)俗、季節(jié)氣候、地理位置等。情景模擬的設(shè)計充分考慮實際的可操作性，不能過于困難。情景測評要盡可能向應(yīng)聘者供應(yīng)同等的條件和環(huán)境，以避開因條件不同而引起個體差異。文件筐測驗?zāi)康氖强疾旄邔庸芾碚叩木C合性管理技能，考察支配、授權(quán)、預(yù)料、決策、溝通等方面的管理。測評手冊的主要內(nèi)容：測評的目的和作用、測評的維度體系、測評的標準體系、測評方法、測評的程序或步驟、測驗的標準答案和計分方法、測評結(jié)果的呈現(xiàn)方式、編寫測評的要求與留意事項。測評的標準一般分為常模參照和標準參照。常模參照是相對標準，即被測評者在特定群體中的位置；標準參照是肯定標準，即某項工作所要求的水平。常用的測評工具和方法有紙筆測驗、操作測驗、面試和情景性測評方法。對于測評方案的理論基礎(chǔ)要有比較多的了解，這是對測評方案進行評估基礎(chǔ)。首先對當事人闡述的測評目的進行確認，這是評估測評方案的動身點。評估修訂測評方案要遵循三個原則：必要性、現(xiàn)實性、科學(xué)性。測評方案督導(dǎo)的工作要點：能夠識別和確定測評的目標；能夠確立測評維度的體系；能夠選擇相宜的測評方法；能夠設(shè)計測評實施的步驟；能夠確定測評結(jié)果的呈現(xiàn)方式。第26章標準化測驗實施進行職業(yè)素養(yǎng)測評技術(shù)培訓(xùn)要點：首先要了解受訓(xùn)對象的實際狀況；在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師的選擇也很重要。在培訓(xùn)過程中，要駕馭好各個部分所占用的時間，不要四平八穩(wěn)，要做到重點突出。職業(yè)素養(yǎng)測評原理包括心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、測量學(xué)的相關(guān)學(xué)問。要了解在測評過程中有可能導(dǎo)致誤差的緣由是進行限制導(dǎo)致誤差影響因素的培訓(xùn)的基礎(chǔ)。測評方法選擇運用應(yīng)留意的問題：（1）避開對測評方法的誤用（2）充分考慮測評方法對實施條件的要求；（3）有效權(quán)衡各種測評方法的優(yōu)缺點；（4）經(jīng)濟有效的運用測評方法。實施測量操作的要領(lǐng)與誤差：（1）標準化的指示語；（2）測驗時限；（3）測評的環(huán)境條件。測量實施過程中可能導(dǎo)致誤差的影響因素：（1）主試對測量結(jié)果的影響：主試的人格特點對于測驗的結(jié)果會有很大影響；主試對于被試的期望會在很大程度上影響測驗的結(jié)果，這種效應(yīng)叫“試驗者期望誤差”。（2）被試特點對測量結(jié)果的影響：測驗技巧；練習(xí)因素；應(yīng)試動機；測驗焦慮。第27章職業(yè)取向分析講授職業(yè)取向分析的原理方法內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計理論，職業(yè)取向的重要意義，職業(yè)取向分析的方法以與相關(guān)案例。職業(yè)取向分析培訓(xùn)中現(xiàn)場示范的案例肯定要有代表性。理論講解并描述部分要留意講課方式，盡量避開味同嚼蠟的說教，多配以大量生動的實際案例，會有事半功倍的效果。所謂職業(yè)取向分析，是通過了解個體的實力傾向和愛好偏好，結(jié)合職業(yè)對個體素養(yǎng)的特定要求，幫助個體確立有利于自身發(fā)展的職業(yè)方向，包括對個體的心理素養(yǎng)特征的分析和對職業(yè)特定要求分析兩個部分。對個體分析的方法：心理測評法，訪談法，事務(wù)分析法。職業(yè)取向的分析方法：資料分析法，典型人物分析法。設(shè)計職業(yè)取向的流程：（1）個人素養(yǎng)評估和職業(yè)傾向分析；（2）職業(yè)環(huán)境分析；（3）個人素養(yǎng)與職業(yè)環(huán)境的對比；（4）設(shè)計具體的職業(yè)取向。指導(dǎo)、傳授職業(yè)取向分析工作要點：（1）駕馭職業(yè)取向分析的基礎(chǔ)原理；（2）采納理論講解與實踐操作相結(jié)合的方式；（3）建議運用個案分析與小組探討的授課方法。職業(yè)取向分析方法進行評估的步驟：綜合了解現(xiàn)有職業(yè)取向分析的現(xiàn)狀；提出具體探討問題，制定具體的探討方案，實施探討方案，撰寫探討報告。在進行職業(yè)取向分析時，高級指導(dǎo)師應(yīng)當駕馭心理學(xué)和社會學(xué)探討方法，并區(qū)分各種方法對特定問題的有效性。職業(yè)取向分析方法評估原則：全面駕馭有關(guān)分析方法的數(shù)據(jù)資料；重點關(guān)注分析方法的有效性；強調(diào)分析方法的簡潔好用。職業(yè)取向分析的探討方向：不同職業(yè)取向的發(fā)展狀況預(yù)期；個人特質(zhì)與職業(yè)取向選擇的關(guān)系；新時期職業(yè)取向分析方法的特點；企業(yè)人力資源開發(fā)與個人職業(yè)取向分析的關(guān)系。第28章培訓(xùn)項目設(shè)計培訓(xùn)項目設(shè)計步驟：講解操作步驟和工作重點，供應(yīng)課程樣板或現(xiàn)場示范，指導(dǎo)實踐，相互觀摩，點評總結(jié)。培訓(xùn)項目設(shè)計總的操作規(guī)律是：講做評，學(xué)習(xí)模式是：講解示范，指導(dǎo)，輔導(dǎo)，獨立操作，總結(jié)提高。授課的目的是學(xué)習(xí)者學(xué)會操作，在授課中應(yīng)重點指導(dǎo)實際操作，避開長篇大論的講解。范例支配要有典型性充分展示項目設(shè)計的各個操作環(huán)節(jié)，體現(xiàn)要點。示范和指導(dǎo)原則：以激發(fā)和激勵為主；以幫助為主，以示范、典范為指引的原則；留意針對性和實際效果；激勵特性化發(fā)展；創(chuàng)建持續(xù)學(xué)習(xí)氛圍。督導(dǎo)培訓(xùn)項目設(shè)計重點環(huán)節(jié)是監(jiān)督檢查、指導(dǎo)培訓(xùn)設(shè)計、審核評估培訓(xùn)設(shè)計結(jié)果。方法為過程監(jiān)督和結(jié)果監(jiān)督。督導(dǎo)的目的不是為了考核或獎懲，而是為了工作改進，在督導(dǎo)過程中，應(yīng)堅持以工作改進為中心的原則。培訓(xùn)項目的改進和培訓(xùn)設(shè)計督導(dǎo)要遵循職業(yè)培訓(xùn)的一般規(guī)律。培訓(xùn)項目設(shè)計程序：項目決策，課程設(shè)計，項目評估，項目調(diào)整。第29章崗位用人設(shè)計崗位用人設(shè)計總的操作規(guī)律：在實際操作中邊干邊學(xué)，駕馭“講解，示范操作，輔導(dǎo)操作，總結(jié)提高”的學(xué)習(xí)模式。實施崗位分析和用人方案培訓(xùn)的工作要點：（1）以“做中學(xué)”為主要學(xué)習(xí)方法，邊干邊學(xué)；（2）以幫助為主，以示范、典范為指引的原則；（3）留意針對性和實際效果；（4）培訓(xùn)老師應(yīng)為學(xué)習(xí)者供應(yīng)更多的實際操作機會。探討、分析駕馭勞動力市場供求與其發(fā)展改變狀況，駕馭本地區(qū)用人單位的具體狀況，這是做好崗位用人設(shè)計督導(dǎo)工作的基礎(chǔ)。指導(dǎo)他人運用各種形式對用人單位進行崗位調(diào)查，是崗位設(shè)計督導(dǎo)工作的核心。第30章組織供需溝通組織跨地區(qū)勞務(wù)溝通與合作步驟：了解跨地區(qū)勞務(wù)溝通與合作政策，與外省市勞動保障部門聯(lián)系，考察勞務(wù)基地勞動力資源狀況，協(xié)商并簽訂跨地區(qū)勞務(wù)溝通與合作協(xié)議，組織有序溝通與合作。建立跨地區(qū)勞務(wù)溝通合作，關(guān)鍵是先要做好考察工作，了解勞動力資源的結(jié)構(gòu)數(shù)量。要通過輸入方和輸出方簽訂跨地區(qū)勞務(wù)溝通與合作協(xié)議，來鞏固雙方長期的合作關(guān)系。跨地區(qū)的勞務(wù)溝通與合作，也要本著人職匹配原則進行，其中包括工資價位是否合理，假如工資低于輸出地，跨地區(qū)勞務(wù)溝通與合作與不能開展。要合理組織，在沒有最終確認之前，輸入人數(shù)不能過多，避開出現(xiàn)人員的滯留。收集和分析供需雙方溝通結(jié)果信息的步驟：設(shè)計總體方案，制定評估標準，采集與分析，結(jié)果評估。評估供需雙方溝通結(jié)果信息方案的可行性，特殊是統(tǒng)計表的設(shè)計必需體現(xiàn)科學(xué)性和全面性。評估供需雙方溝通結(jié)果，對信息進行綜合分析是重點。評估總體方案包括：總體目標、信息采集的內(nèi)容和工具，信息采集的地域、實施時間、調(diào)查對象、采集方法、信息分析內(nèi)容、信息分析方法等。10.策劃實施用工單位會員制服務(wù)的步驟：確定服務(wù)標準；收集信息，建立檔案；建立服務(wù)制度；組織會員活動；依據(jù)反饋完善服務(wù)。11.通過建立會員制服務(wù)的有效實施，達到聚集中介機構(gòu)服務(wù)，穩(wěn)定會員資源，優(yōu)化中介節(jié)后內(nèi)部資源。12.在服務(wù)形式上上，切忌僅依靠客戶服務(wù)部門的服務(wù)，而應(yīng)著眼于本中介機構(gòu)全方位服務(wù)。13.會員制服務(wù)的特點是以人性化、特性化、專業(yè)化的服務(wù)理念，供應(yīng)便利、快捷、高效的服務(wù)和豐富多彩的會員活動，追求會員最大的滿足度。14.開拓社區(qū)就業(yè)企業(yè)建設(shè)典型思路是實現(xiàn)社區(qū)就業(yè)臨時型向穩(wěn)定長久型轉(zhuǎn)化：向職業(yè)化發(fā)展，向企業(yè)化發(fā)展，向規(guī)模化發(fā)展。第31章推動職業(yè)指導(dǎo)工作組織職業(yè)指導(dǎo)就業(yè)救濟項目開發(fā)的步驟：確定切入點，擬定項目支配書，實施項目支配書，反饋修改。在項目開發(fā)過程中，高級職業(yè)指導(dǎo)師是整個項目的管理者，須要借助項目管理的相關(guān)學(xué)問，將項目開發(fā)順當進行下去。社會的實際效益也是就業(yè)救濟項目開發(fā)的評估標準，因