真正早就一流企業(yè)的不是人才數(shù)量-而是用人方法(職場經(jīng)驗)

本文極具參考價值，如若有用請打賞支持我們！不勝感激！真正早就一流企業(yè)的不是人才數(shù)量，而是用人方法(職場經(jīng)驗)世界上有許多知名的企業(yè)，憑借他們成功的商業(yè)模式，在強者如云的市場中搶占了先機，建立起自己的商業(yè)帝國。許多后生的公司為了如法炮制出同樣的成功，往往會刻意對這些知名企業(yè)進行借鑒與模仿，試圖也能夠在激烈的市場競爭中獲得自己的一席之地，甚至青出于藍。許多企業(yè)的管理者認為，世界頂尖公司，與其他公司的最重要差別在于人才一流公司的員工一定比其他公司的更優(yōu)秀。這樣的觀點是否客觀呢?

有調(diào)查機構(gòu)對當前市場上的勞動力情況進行了深入調(diào)查，才有了新的見解。此次調(diào)查評估了跨國公司的實踐方式，又對其高管進行了問卷調(diào)查，其結(jié)果顯示：一流公司所擁有的頂尖人才比例，事實上并不比其他公司高出多少。而真正將一流公司與二流公司區(qū)分開來的，并非所謂的頂尖人才占比，而是用人方法。

據(jù)了解，貝恩公司經(jīng)過對25家跨國公司進行的詳細組織審查，以人們廣泛認定的一流公司為基準，評估他們的日常實踐方式。除此之外，他們還與EconomistIntelligenceUnit合作，對超過300名來自全球大型企業(yè)的高管進行調(diào)查。為了解促進工作表現(xiàn)的動力因素，調(diào)查要求高管對員工給出評價，同時描述自身管理員工時采用的做法。至少從人才儲備的角度來說，研究發(fā)現(xiàn)讓我們感到很驚訝：平均來說，一家公司的員工中有15%是頂尖人才，或稱明星員工。而一流公司頂尖人才的數(shù)量比例，與其余公司間并沒有太大差異，在一流公司中占比16%，其余公司中占比14%可謂相差無幾。

關(guān)于人才占比的數(shù)字或許很接近，但兩種公司的用人方法卻存在極大的差異。一流公司刻意地實行不平等主義：特意不平均分配頂尖人才，將頂尖人才安排在那些對公司業(yè)績產(chǎn)生重要影響的位置上。因此，一流公司中超過95%的重要職位都是由頂尖人才擔當?shù)?。例如對于一些以科技致勝的公司而言，軟件開發(fā)是公司打天下的關(guān)鍵，因此這個行業(yè)中的一流公司會確保將頂尖人才任用在軟件開發(fā)的崗位上;同理，在其他行業(yè)中，品牌管理占據(jù)著十分重要的地位，因此一流公司也傾向于將頂尖人才安排于此?？傮w而言，在一流公司內(nèi)，頂尖人才往往聚集在能夠發(fā)揮其最大作用的職位，這也就意味著其他職位得到的頂尖人才數(shù)量變少了。

其余的公司的用人制度，則無意間更偏向于平等主義。樣本中的其余公司，都在無意間平均分配了他們的頂尖人才。換言之，這些公司會試圖將他們的一流人才平均分配到各個職位中。每一個團隊的頂尖人才數(shù)量相同，沒有一個職位會被視為比其他職位更重要。這種平等主義的做法，在不懂得企業(yè)管理智慧的人們看來，也許看起來很公平，甚至令人欽佩，但是它不能夠創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績。

研究表明，一流公司和普通公司之所以在生產(chǎn)力與績效方面存在差異，很大程度上可歸咎于對人才的調(diào)度方法。當然，其他做法也會對公司業(yè)績產(chǎn)生影響，但是如何用人尤為重要。那么，企業(yè)管理者究竟該采取哪些步驟，才能最大發(fā)揮頂尖人才的能力呢?以下是五個黃金法則：

1.知道誰是頂尖人才

倘若企業(yè)管理者對于公司的A級人才缺乏清晰的認知，那么在用人方面勢必會導致困難重重。大部分公司一般會對員工的業(yè)績和個人潛力進行評估，來決定員工的薪水與職業(yè)發(fā)展路徑，此時正是發(fā)掘、探測A級員工的絕好時機。

2.了解頂尖人才所處的職位、適合的職位

掌握公司中的A級人才都有哪些，對于企業(yè)管理而言只是個開始。管理者還必須知道：當前的職位安排，是否能夠給予他們發(fā)揮最大能力的空間。對于A級人才，管理者必須要詢問兩個重要問題：

(1)他們現(xiàn)在的職位是什么?目前，A級人才在公司中都扮演著什么角色?這些信息，能夠幫助管理者判斷自己此前的用人方式是否好鋼用在刀刃上。

(2)他們是否可以被替代?如果讓A級人才就任其他職位，他們的表現(xiàn)會有何不同?那些既能專注于目前工作又可以是多面手的A級人才，對公司而言是最有價值的。如果管理者發(fā)現(xiàn)一些關(guān)鍵職位的人才不足，那么這些全方位發(fā)展的A級人才就可填補這些職位。

3.識別公司中的關(guān)鍵職位

很顯然，在一個公司內(nèi)部，并非所有職業(yè)都擁有同樣的價值。在執(zhí)行公司戰(zhàn)略、取得優(yōu)異業(yè)績方面，一些職位注定扮演著比其他職位更加重要的角色這正是一流公司應(yīng)該明確區(qū)分的部分。一流公司的管理者通常會反問自己：哪些職位由頂尖人才擔任才能獲益最大?言外之意是，哪些職位用足夠好的人才就可以了呢?也就是說，一流公司會將頂尖人才安排在最能為公司賺取利益的位置上。

4.將頂尖人才視為全公司的資源

企業(yè)管理者常常會為如何調(diào)度A級人才而煩惱。公司應(yīng)該擁有一些流程和做法，以確保將這些稀缺人才投資在公司的各個部門，而非僅僅局限于他們目前所處的部門、業(yè)務(wù)、地區(qū)或職位，否則A級人才很快就會成為某一個業(yè)務(wù)或者職能的專屬品。如果公司能把相應(yīng)流程和做法落實好，就能更優(yōu)化地分配頂尖人才，從而避免造成人為方面的人才短缺。

5.確保關(guān)鍵業(yè)務(wù)優(yōu)先得到頂尖人才

領(lǐng)導者一旦掌握了公司頂尖人才的調(diào)度安排，就必須做出取舍，在人才分配方面是沒有平等可言的。管理者必須先確保一流人才處于關(guān)鍵業(yè)務(wù)職位，然后再給次要的關(guān)鍵業(yè)務(wù)分配人才只有這樣才能確保頂尖人才為公司帶來最大的價值。

在商業(yè)戰(zhàn)場競爭越來越白熱化的如今，人才爭奪戰(zhàn)早已是許多公司和企業(yè)的重頭戲，許多企業(yè)管理者不惜投資了動輒數(shù)百萬美元的高薪，