2014年7月自考05962招聘管理試題及答案含解析

05962招聘管理2014年7月真題

1、【單選題】在招聘管理的構成要素中,信息的傳播載體稱為（）

A:招聘主體

B:招聘載體

C:招聘對象

D:招聘途徑

答案：B

解析：本題考查招聘管理的構成要素。招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構

成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標準的候選

人，三者缺一不可。因此答案選B

2、【單選題】在招聘過程中,把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的

起始及截止日期、待遇條件等向社會公開,這體現(xiàn)了招聘管理的（）

A:公開原則

B:合法性原則

C:真實性原則

D:全面性原則

答案：A

解析：公開原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及

截止日期、待遇條件等向社會公開。

3、【單選題】企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的,被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體

印象,稱為（）

A:企業(yè)績效

B:企業(yè)文化

C:企業(yè)政策

D:企業(yè)形象

答案：D

解析：企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的,被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象,

稱為企業(yè)形象.

4、【單選題】按照人力資源規(guī)劃的性質(zhì),具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務計劃,稱為

（）

A:戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B:戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃

C:穩(wěn)定性人力資源規(guī)劃

D:不穩(wěn)定性人力資源規(guī)劃題

答案：B

解析：戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃:按照人力資源規(guī)劃的性質(zhì),具體的、短期的、具有專門針對性

的業(yè)務計劃。

5、【單選題】人力資源規(guī)劃流程的首要步驟為（）

A:戰(zhàn)略制定

B:環(huán)境分析

C:規(guī)劃制定

D:效果評估

答案：A

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的流程。人力資源規(guī)劃的流程主要包括6個步驟，即戰(zhàn)略制

定、環(huán)境分析、供求預測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實施和效果評估。其中戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)

劃流程的首要步驟。故本題選A。

6、【單選題】一個銷售人員一般年銷售額為10萬元而過去兩年企業(yè)的銷售額為100萬元,

企業(yè)為此雇傭了10名銷售人員,假設明年企業(yè)需要將銷售額增加到200萬元,如果銷售收入、

銷售人員之間的比率不變,明年需要增加的銷售人員為（）

A:5人

B:6人

C:8人

D:10人

答案：D

解析：所需人員數(shù)量=銷售收入/每位銷售人員的銷售額-已有人員數(shù)量=(200/10)-

10=10，因此答案選D

7、【單選題】根據(jù)企業(yè)管理的需要,集中每個人員的工作適合度、技術等級和潛力等方面的

信息,為人事決策提供可靠的信息,此種人力資源供給預測稱為（）

A:檔案資料分析法

B:技能清單法

C:管理人員接替圖

D:馬爾科夫分析法

答案：B

解析：技能清單法:根據(jù)企業(yè)管理的需要,集中每個人員的工作適合度、技術等級和潛力等

方面的信息,為人事決策提供可靠的信息。

8、【單選題】用觀察法進行崗位分析的過程中,適用于周期長且有規(guī)律性的工作的方法是

（）

A:直接觀察法

B:間接觀察法

C:階段觀察法

D:工作參與法

答案：C

解析：階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。

9、【單選題】在結構化崗位分析法中,在不知道工作的有效行為是哪些的情況下,首先要進行

主要工作活動的識別,找出關鍵事件后,再用關鍵事件技術進行分析,稱為（）

A:職位分析問卷法

B:關鍵事件技術法

C:擴展關鍵事件技術法

D:指導線導向崗位分析法

答案：C

解析：擴展關鍵事件技術法：在結構化崗位分析法中,在不知道工作的有效行為是哪些的

下,首先要進行主要工作活動的識別,找出關鍵事件后,再用關鍵事件技術進行分

析。p81

10、【單選題】在崗位說明書中,列出所要完成的工作任務職位責任、所使用的工具以及機器

設備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等,稱為（）

A:工作標識

B:工作綜述

C:工作權限

D:工作活動和程序

答案：D

解析：工作活動和程序：在崗位說明書中,列出所要完成的工作任務職位責任、所使用的

工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。

11、【單選題】在勝任力冰山模型中,掌握和運用專門技術的能力,稱為（）

A:技能

B:社會角色

C:知識

D:自我認知

答案：A

解析：本題考查勝任素質(zhì)的內(nèi)容。勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容，包括以下幾個層面：知識——

某一職業(yè)領域需要的信息。技能——掌握和運用專門技術的能力。社會角色——個體對

于社會規(guī)范的認知與理解。自我認知——對自己身份的知覺和評價。特質(zhì)——某人所具

有的特征或其典型的行為方式。動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。

12、【單選題】招聘總費用/需招聘的總人數(shù)=（）

A:招聘計劃

B:招聘成本

C:招聘預算

D:招聘信度

答案：B

解析：招聘總費用/需招聘的總人數(shù)=招聘成本

13、【單選題】某企業(yè)需招聘2名部門經(jīng)理,招募時有20人應聘,則應聘率為（）

A:1/5

B:1/10

C:1/20

D:1/30

答案：B

解析：本題考查招聘成本策略。應聘率=需要招聘的人數(shù)/應聘的求職者人數(shù)

=2/20=1/10，因此答案選B

14、【單選題】在招聘預算中,主要用于廣告、招聘會支出、招聘代理、職業(yè)介紹機構收費、

大學招聘費用等支出,屬于（）

A:內(nèi)部預算

B:外部預算

C:直接預算

D:間接預算

答案：C

解析：直接預算:在招聘預算中,主要用于廣告、招聘會支出、招聘代理、職業(yè)介紹機構收

費、大學招聘費用等支出.

15、【單選題】招聘渠道的選擇應符合現(xiàn)實情況,具有可操作性,這體現(xiàn)了招聘渠道的（）

A:目的性

B:可靠性

C:現(xiàn)實性

D:可行性

答案：D

解析：招聘渠道的可行性：招聘渠道的選擇應符合現(xiàn)實情況,具有可操作性。

16、【單選題】在人員甄選測試中,價值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的（）

A:人格理論

B:選擇理論

C:滿意理論

D:偏好理論

答案：A

解析：斯普蘭格的格理論是在人員甄選測試中,價值觀測驗所依據(jù)的理論

17、【單選題】在面試過程中,面試官可以與應聘者直接接觸,通過面對面的互動了解到簡歷

和筆試無法提供的個人信息,這體現(xiàn)了面試具有（）

A:間接性

B:雙向性

C:直接性

D:主觀性

答案：C

解析：面試的直接性指在面試過程中,面試官可以與應聘者直接接觸,通過面對面的互動了

解到簡歷和筆試無法提供的個人信息等。

18、【單選題】不同的管理技能適用不同的測評方法,其中分析判斷能力的最佳測評方法為

（）

A:案例分析

B:筆試測試

C:投射測驗

D:公文處理

答案：A

解析：作為情景模擬測試的一種重要形式，案例分析是指提供給被評價者一些實際工作中

常常發(fā)生的問題的相關書面案例材料，要求他們解決案例中的問題，并寫出案例分析報

告，或者要求他們在小組討論會上口頭發(fā)言、討論，是分析判斷能力的最佳測評方法。

19、【單選題】面試官通過向應聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進行預測,進而做

出招聘與否的決定,這種面試方式稱為（）

A:壓力面試

B:行為描述面試

C:結構面試

D:情景式面試

答案：B

解析：行為描述面試：面試官通過向應聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進行預

測,進而做出招聘與否的決定。

20、【單選題】在面試實施階段中,面試官為應聘者提供友好、和諧的氣氛,減少應聘者的拘

束感與緊張感,使應聘者能夠輕松自如地回答問題,雙方得以更加開放地溝通,該任務屬于（）

A:導入階段

B:核心階段

C:確認階段

D:關系建立階段

答案：D

解析：關系建立階段：在面試實施階段中,面試官為應聘者提供友好、和諧的氣氛,減少應

聘者的拘束感與緊張感,使應聘者能夠輕松自如地回答問題,雙方得以更加開放地溝通

21、【單選題】在面試過程中,可以借鑒WASP模型，其中A表示（）

A:提問

B:離開公司

C:歡迎

D:提供信息并允許應聘者提問題

答案：A

解析：WASP面試模型：W:歡迎（Welcome）；A:提問（Askquestions）；S:提供

信息并容許應聘者提問（Supplyinformationandallowthecandidatetoask

question）；P:離開（Partcompany）因此A表示提問。

22、【單選題】由于思想上的不確定性決定了考官對應聘者進行評價時模棱兩可、似是而非,

難以準確地區(qū)別應聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低,結果導致面試分數(shù)相對集中于一個折中的分數(shù)

段,從而使測評失去了應有的作用,由此造成面試工作中的認知偏差屬于（）

A:首因效應

B:定勢效應

C:誘導效應

D:中央趨勢效應

答案：D

解析：中央趨勢效應：由于思想上的不確定性決定了考官對應聘者進行評價時模棱兩可、

似是而非,難以準確地區(qū)別應聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低,結果導致面試分數(shù)相對集中于一

個折中的分數(shù)段,從而使測評失去了應有的作用,由此造成面試工作中的認知偏差。

23、【單選題】評價中心技術最主要、最核心的特點是（）

A:內(nèi)容針對性

B:情景模擬性

C:行為重現(xiàn)性

D:技術綜合性

答案：B

解析：本題考查評價中心技術的特點。情景模擬性是評價中心技術最主要、最核心的特

點。

24、【單選題】讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的分

析問題能力、語言表達能力以及說用能力等，此種無領導小組討論試題的類型為（）

A:兩難問題

B:開放式問題

C:多項選擇問題

D:操作性問題

答案：A

解析：兩難問題：讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者

的分析問題能力、語言表達能力以及說用能力等。

25、【單選題】公文筐測驗應該以工作中的關鍵事件來架構公文筐的核心部分，這樣才能避

免一些非關鍵性事件來推論被測評者的能力而造成的偏差，從而削弱公文筐測驗的優(yōu)勢，這體

現(xiàn)了公文筐設計的（）

A:針對性原則

B:系統(tǒng)性原則

C:關鍵性原則

D:標準化原則

答案：C

解析：公文筐設計的關鍵性原則要求公文筐測驗應以工作中的關鍵事件來架構公文筐的核

心部分，以避免一些非關鍵性事件來推論被測評者的能力而造成的偏差，從而削弱公文筐

測驗的優(yōu)勢。

26、【多選題】勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響主要表現(xiàn)為（）

A:勞動力市場的供求關系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量

B:勞動力的價格

C:勞動力市場的成熟程度

D:勞動力市場的地理區(qū)位

E:勞動力市場信息獲取的難易程度

答案：ABCDE

解析：本題考查勞動力市場狀況對企業(yè)招聘的影響。勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響主

要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動力市場的供求關系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；（2）勞動

力的價格；（3）勞動力市場的成熟程度；（4）勞動力市場的地理區(qū)位；（5）勞動力市

場信息獲取的難易程度

27、【多選題】R·邁克斯和C·斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為以下類

型（）

A:進攻型戰(zhàn)略

B:防御型戰(zhàn)略

C:確認型戰(zhàn)略

D:探索型戰(zhàn)略

E:分析型戰(zhàn)略

答案：BDE

解析：本題考查招聘渠道選擇的影響因素。R?邁克斯和C?斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務）方

法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。

28、【多選題】目前企業(yè)中比較常見的內(nèi)部招聘渠道有（）

A:網(wǎng)絡招聘

B:內(nèi)部晉升

C:職位公告法

D:崗位輪換

E:員工推薦法

答案：BCDE

解析：本題考查內(nèi)部招聘渠道的類型。目前企業(yè)中比較常見的內(nèi)部招聘渠道有：內(nèi)部晉

升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法

29、【多選題】根據(jù)面試官與應聘者的人數(shù)的多少,可以將面試分為（）

A:個別面試

B:結構化面試

C:小組面試

D:非結構化面試

E:集體面試

答案：ACE

解析：根據(jù)面試官與應聘者的人數(shù)的多少,可以將面試分為個別面試（面試官一對一地對

應聘者進行面試）；小組面試（由一名面試官對數(shù)名應聘者進行面試或者由多名面試官組

成面試團對一名應聘者進行面試）；集體面試（由多名面試官組成面試團隊對多名應聘者

進行考察的面試方法）

30、【多選題】無領導小組討論題目的編制必須符合以下要求（）

A:結合擬任崗位設計題目

B:具有現(xiàn)實性

C:立意深刻,內(nèi)容具體

D:具有典型性

E:能夠引起爭辯

答案：ABCDE

解析：本題考查無領導小組討論的設計。具體來講，討論題目的編制必須符合以下要求：

結合擬任崗位設計題目；具有現(xiàn)實性和典型性；立意深刻，內(nèi)容具體；能夠引起爭辯。

31、【填空題】德爾菲法的優(yōu)點包括:反饋性、集思廣益、匿名性和（）

答案：統(tǒng)計性

32、【填空題】崗位說明書的編寫的要求為:清晰明白、具體細致、簡明扼要和（）

答案：客觀

33、【填空題】采用情景性的測評方法,將應聘者置于一個模擬的工作情景中,由多位評價人

員觀察應聘者在此模擬情景中的心理和行為,對應聘者的個性特征及能力進行全面考察,從而甄

選出與崗位和組織最匹配的人員,此種方法稱為（）

答案：評價中心的情景性的測評方法

34、【填空題】角色扮演的特點包括逼真性、針對性和（）

答案：靈活性

35、【填空題】評估招聘工作的標準有：有效性、可靠性和（）

答案：客觀性

36、【名詞解釋】工作規(guī)范

答案：工作規(guī)范：完成一項工作所需的技能、知識、以及職責、程序的具體說明。

37、【名詞解釋】崗位輪換

答案：崗位輪換是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作。

38、【名詞解釋】心理測試

答案：心理測試是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分

析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。

39、【名詞解釋】角色扮演

答案：角色扮演：在一個模擬的人際關系情境中，設計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖

突，并且在設計的該模擬情景中，針對某個情節(jié)或任務進行明確的角色分工，要求被評價

者隨機或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價者的人際關系

處理能力、組織管理或領導能力。

40、【名詞解釋】甄選成本

答案：甄選成本：組織對應聘人員進行甄選、評價、考核，以做出錄用決策過程中所支付

的成本。

41、【簡答題】簡述勝任素質(zhì)模型的應用流程。

答案：基于勝任素質(zhì)模型的人員招聘流程，一般分為確定招聘甄選需求、明確應聘人員所

需的素質(zhì)要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實施等幾個階段。首先，確定企業(yè)的

招聘甄選人員需求。其次，定義待應聘人員所需要的素質(zhì)要求。再次，選擇招聘的渠

道。最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評價工具具體實施甄選招聘。

42、【簡答題】簡述招聘渠道選擇的原則。

答案：1.時效性原則2.針對性原則3.經(jīng)濟性原則

43、【簡答題】簡述提高筆試有效性應注意的問題。

答案：1.命題要恰當2.擬定標準答案，確定評閱計分準則3.閱卷及成績復核，關鍵要客

觀、公正，不徇私情

44、【簡答題】簡述公文筐測驗的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點：1.情景模擬性強2.綜合性強3.靈活性好，操作簡便4.具有良好的效度缺

點：1.成本較高2.評分難度較大

45、【簡答題】簡述撰寫招聘工作總結應遵循的原則。

答案：1.真實客觀原則2.由招聘主要負責人親自撰寫3.明確指出招聘的成功之處和不足

之處

46、【論述題】試述人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容與職責。

答案：人力資源部門招