2018年4月自考06090人員素質測評理論與方法試題及答案含解析

人員素質測評理論與方法（四川）年月真題

06090-sc20184

1、【單選題】所有測評指標的絕對權數(shù)之和為總分,而所有測評指標的相對權數(shù)之和則為

0

1

A:

2

B:

3

C:

答D:案：B

解析：權數(shù)的形式有兩種:一種是絕對權數(shù)，另一種是相對權數(shù)。所謂絕對權數(shù)，即為分

配給測評指標的分數(shù)，也稱為自重權數(shù)。它常常為絕對數(shù)量。所謂相對權數(shù)，是指某個測

評指標作為一個單位，它在總體的比重值。它常常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等。

所有測評指標的絕對權數(shù)之和為總分，而所有測評指標的相對權數(shù)之和則為1。

2、【單選題】工作分析活動的實質就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調查入手,順次

分析工作者職務、職位、職責、任務與要素的過程,并由此確定工作的性質要求與

崗位

任職條件

A:

工作描述

B:

責任

C:

答D:案：B

解析：工作分析活動的實質就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調查入手，順次分析

工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，由此確定工作的性質要求與任職條件。

3、【單選題】比例量化不僅要求素質測評對象的排列有順序等距關系,而且還要存在

數(shù)量關系

倍數(shù)關系

A:

相等關系

B:

相似關系

C:

答D:案：B

解析：比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質測評對象的排列有順序等距關系，

而且還要存在倍數(shù)關系。

4、【單選題】指某一時間內個體所負擔的一個或數(shù)個責任的集合的是

要素

任務

A:

職位

B:

職務

C:

答D:案：C

解析：指某一時間內個體所負擔的一個或數(shù)個責任的集合的是職位。

5、【單選題】面試測評被測者的素質主要是觀察被測者的

行為

智力

A:

技能

B:

需要

C:

答D:案：A

解析：面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來評價其素質。

6、【單選題】17世紀英國著名哲學家洛克認為,人才就是

哲學家

紳士

A:

貴族

B:

知識分子

C:

答D:案：B

解析：17世紀英國著名哲學家洛克認為,人才就是“紳士”。紳士是有才干的，是善于處

理世務的人，“紳士需要的是實行家的知識，合乎他的地位的舉止，同時要能按照自己的

身份，使自己成為國內著名的和有益國家的一個人物”。

7、【單選題】下列心理測驗中,屬于投射測驗的是

托蘭斯測驗

16因素測驗

A:

尤金·勞德賽測驗

B:

墨跡測驗

C:

答D:案：D

解析：墨跡測驗是出現(xiàn)最早、用得最多的一種投射測驗。

8、【單選題】卡特爾16種個性因素測驗主要用于測量人的

智力

興趣

A:

性格

B:

特殊性向

C:

答D:案：C

解析：卡特爾16種個性因素測驗主要用于測量人的性格，他認為人的個性是由許多特性

所構成的，這些特性分為“表面特性”和“根源特質”。

9、【單選題】績效考評是指考評主體通過一系列測評方法來測量和評價員工在職務上的工作

行為和

工作動機

工作效果

A:

工作興趣

B:

工作態(tài)度

C:

答D:案：B

解析：績效考評又叫績效評估或者績效評價，它通過一系列的測評方法來測量和評價員工

在職務上的工作行為和工作效果。

10、【單選題】工作分析的結果是形成職位工作規(guī)范和

職位說明書

職位工作責任書

A:

職位工作計劃書

B:

職位晉升圖

C:

答D:案：A

解析：將崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，

最終制定出職位說明書、職位工作規(guī)范等人事文件。

11、【單選題】在評價中心的活動中,主試人進行觀察評定的是要求考生表現(xiàn)出來的

信念

意識

A:

思想

B:

行為

C:

D:

答案：D

解析：評價中心是以測評管理素質為中心的一組標準化的評價活動。它要求多名訓練有素

的測評人對被測評者在特定測評情景中的行為進行觀察，進而對被測評者在整個測評維度

上的表現(xiàn)進行評價。

12、【單選題】在工作情境模擬測評的基礎上發(fā)展起來的測評形式是

心理測驗

面試

A:

紙筆測驗

B:

評價中心

C:

答D:案：D

解析：評價中心是在工作情境模擬測評的基礎上發(fā)展起來的測評，最主要的特點之一就是

它的情境模擬性。

13、【單選題】比奈西蒙量表主要用于測量人的

性格

行為

A:

智力

B:

態(tài)度

C:

答D:案：C

解析：比奈西蒙量表主要用于測量人的智力。

14、【單選題】明尼蘇達辦事員能力測驗屬于

運動技能傾向測驗

機械傾向測驗

A:

技能技巧測驗

B:

文書能力測驗

C:

答D:案：D

解析：文書能力測驗是一種集體進行的個體對文字或數(shù)字的知覺理解速度與準確度的測

量。一般而言，文書能力測驗包括閱讀理解的速度、文件整理的速度與準確性、物品與人

名的速記、文字校對的正確性、計算的迅速與準確性，以及必要的管理知識與社會適應

性。比較著名的文書能力測驗是明尼蘇達辦事員能力測驗。該測驗共200道題，包括數(shù)目

校對和人名校對兩部分，要求被測試者找出與其他相異的數(shù)字或人名。

15、【單選題】德爾菲法又稱為

層次分析法

多元分析法

A:

專家分析法

B:

主觀經驗法

C:

答D:案：C

解析：德爾菲法(又稱專家咨詢法)。德爾菲法據(jù)說是美國蘭德公司于1964年首先用于技

術預測的。它是請專家“背靠背”反復填寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意

見趨于一致，得出一個較為合理的權重分配方案。

16、【單選題】南加利福利亞大學創(chuàng)造力測驗的編制者是

瑟斯頓

吉爾福特

A:

卡特爾

B:

西蒙

C:

答D:案：B

解析：南加利福利亞大學創(chuàng)造力測驗是吉爾福特根據(jù)其1957年提出的智力三維結構模型

編制的發(fā)散思維測驗。吉爾福特認為發(fā)散思維是創(chuàng)造力的外在表現(xiàn)，由此他將該測驗發(fā)展

為一套創(chuàng)造力測驗。

17、【單選題】韋克斯勒編量表主要用于測量人的

能力

性格

A:

氣質

B:

智力

C:

答D:案：D

解析：韋克斯勒編量表主要用于測量人的智力。

18、【單選題】在中高層領導選拔和聘用中,常用的測評報告形式是

等級報告

分數(shù)報告

A:

評語報告

B:

分項報告

C:

答D:案：C

解析：評語報告，即以書面語言的方式來表達測評的結果。這是一種最原始的，而且也是

最常用的報告形式。由于評語報告詳盡而細致，在人力資源開發(fā)和中、高層領導的選拔與

聘用中經常使用。評語報告的內容因人而異，因此評語報告的可比性較差。

19、【單選題】素質測評結果報告的方式,按形式分常見的有分數(shù)報告、等級報告、評語報

告和

口頭報告

綜合報告

A:

分項報告

B:

圖標報告

C:

答D:案：A

解析：素質測評結果報告的方式，按形式分常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評

語報告等。

20、【單選題】下列項目不屬于導出分數(shù)的是

名次

登記頻數(shù)

A:

Z分數(shù)

B:

百分位數(shù)

C:

答D:案：B

解析：導出分數(shù)是在原始分數(shù)的基礎之上通過一定的處理而得到的分數(shù)，主要有以下一些

形式：名次、百分位數(shù)、Z分數(shù)、T分數(shù)、其他標準分數(shù)如標準九分、C量表分數(shù)。

21、【判斷題】人員素質測評主要是對【個體心理現(xiàn)象】的測量。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：A

解析：人員素質測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值

觀等內容。

22、【判斷題】【模糊量化】的測評對象是那些界限無法明確,或測評者認識模糊和無法把

握的素質特征。

正確

錯誤

A:

B:

答案：A

解析：模糊量化測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質

特征;類別量化的測評對象則是那此界限明確且測評者能完全把握的素質特征。

23、【判斷題】心理學的研究表明,個體相互間是有差異的,這種差異不僅表現(xiàn)在生理上、性

別上與外貌上，而且更多體現(xiàn)在【個體所掌握的知識與能力上】

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：心理學的研究表明,個體相互間是有差異的,這種差異不僅表現(xiàn)在生理上、性別上與

外貌上，而且更多體現(xiàn)在心理上。

24、【判斷題】【管理游戲】是一種以評價被測評者人際關系處理能力的情景模擬活動

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：管理游戲是一種以完成某項“實際任務”為基礎的標準化的模擬活動；角色扮演是

一種以評價被測評者人際關系處理能力的情景模擬活動。

25、【判斷題】【情景面試】的目的是要把被試考倒,以此考察其機智程度、應變能力、壓

力承受能力及情緒穩(wěn)定性等心理素質。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：情景面試要求被測試者根據(jù)所提供的虛擬環(huán)境和身份作答，考察的是被測試者的潛

在素質和應變能力；壓力面試的目的是要把被試考倒,以此考察其機智程度、應變能力、

壓力承受能力及情緒穩(wěn)定性等心理素質。

26、【問答題】簡述人才測評的作用

答案：①人才測評對組織的作用表現(xiàn)在:配置人才資源推動人才開發(fā)、調節(jié)人才市場;②人

才測評對個人的作用表現(xiàn)在:促進自我認知、促進個人擇業(yè)、促進自我發(fā)展。

27、【問答題】申請表和履歷表有哪些區(qū)別和聯(lián)系

答案：申請表和履歷表有哪些區(qū)別和聯(lián)系:①履歷表的內容與申請表類似,但履歷表記述的

內容比申請表更加詳細,更加全面。②履歷表主要記錄的是被測評者過去的情況,而申請表

強調的是被測者當前的素質。③履歷表項目的選擇以與職位要求和工作績效的相關性為標

準

28、【問答題】簡述類別量化與模糊量化的區(qū)別

答案：模糊量化測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質

特征;類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質特征。

29、【問答題】管理人才測評的主要內容有哪些?

答案：管理人才測評包括的內容:①人際敏感能力測評②管理變革測評團隊指導技能測評

④自我實現(xiàn)測評⑤人際關系測評⑥溝通技能測評⑦基本管理風格測評。

30、【問答題】簡述素質測評的基礎假設。

答案：人才素質測評的基礎假設主要有以下四個方面的內容：假設一：人們面對的客觀

世界是可知的。人作為客觀世界的一部分，同樣是可知的。但由于人的心理特征具有內隱

性，難以直接進行觀察，只能通過個體的行為予以間接體現(xiàn)。假設二：社會中的個體之

間既有同質性又有差異性。不同個體的某些心理素質在特定環(huán)境中表現(xiàn)為某些特定的行為

（先天性的條件反射行為除外）。假設三：生活在社會中的人會受到環(huán)境影響，并作出

相應的反應。假設四：現(xiàn)象反映本質。素質是依附與隱藏在人類個體身上的，因此它只

能通過人的行為（心理的與外部的行動）來表現(xiàn)。

31、【問答題】試述面試的特點。

答案：與其他人才測評手段相比，面試具有以下5個特點：1.面試主要通過對被測評者的

外部行為觀察來評價其素質；2.直觀性；3.靈活性；4.互動性；5.主觀性。

32、【問答題】試述評價中心的主要形式。

答案：評價中心是以考察管理者素質為中心的一組規(guī)范化的測評活動，其表現(xiàn)形式也是多

種多樣的。從評價中心的活動內容看，主要有公文處理、無角色小組討論、有角色小組討

論、管理游戲以及角色扮演等。1.公文處理:公文的辦理以及擬寫和制作過程,其中尤其以

公文的辦理為主,主要包括公文的分類與處理。2.小組討論:小組討論的形式主要有兩種:

一種是角色指定形式,另一種是無角色討論形式。無角色小組討論是小組討論中的典型形

式角色指定形式的小組討論的代表是有領導小組討論,無角色小組討論形式的代表是無領

導小組討論。3.管理游戲:管理游戲是一種以完成某項“實際任務”為基礎的標準化的模

擬活動。4.角色扮演:角色扮演是一種以評價被測評者人際關系處理能力的情景模擬活

動。

33、【名詞解釋】二次量化

答案：二次量化指對素質測評對象進行間接地定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量