2016年10月湖南省自考06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開(kāi)發(fā)與管理（湖南）年月真題

06093-hn201610

1、【單選題】人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是

對(duì)組織的管理

對(duì)環(huán)境的管理

A:

對(duì)人的管理

B:

對(duì)物的管理

C:

D答:案：C

解析：人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，

充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，給企業(yè)法人掌

握員工管理及人力資源管理。

2、【單選題】人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的

人力資源規(guī)劃

工作分析、招聘錄用

A:

工作設(shè)計(jì)

B:

薪酬、考核制度

C:

D答:案：B

解析：獲取功能：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、

選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等

活動(dòng)。

3、【單選題】人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的

成長(zhǎng)階段

探索階段

A:

確立階段

B:

維持階段

C:

D答:案：C

解析：確立階段：這個(gè)階段從25歲到44歲，是一個(gè)人最終確定自己的職業(yè)到穩(wěn)定發(fā)展的

階段。這個(gè)階段又分為修正階段和安定階段。

4、【單選題】當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是

工作質(zhì)量

工作數(shù)量

A:

工作崗位

B:

工作動(dòng)機(jī)

C:

答D:案：D

解析：當(dāng)工作能力基本相同時(shí)，需要考慮工作動(dòng)機(jī)的差異，有較高的工作動(dòng)機(jī)時(shí)，能夠驅(qū)

動(dòng)工作效率。

5、【單選題】狹義的員工福利是指

企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇

企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，而享受政府的公共福利

A:

作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利

B:

員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬

C:

答D:案：A

解析：?jiǎn)T工福利可分為廣義和狹義兩個(gè)層次。狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生

活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇。廣義的員工福利是指用

人單位、政府或社會(huì)為了滿足員工的生活需要,在工資收入之外,向員工本人及其家屬提供

各種形式的支付與補(bǔ)償?shù)闹贫??？梢允秦泿判问?也可以是非貨幣形式。

6、【單選題】人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是

個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃

家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

A:

國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃

B:

組織層次的職業(yè)規(guī)劃

C:

答D:案：D

解析：人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是組織層次的職業(yè)規(guī)劃。

7、【單選題】人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵措施是

學(xué)校教育

職業(yè)教育

A:

家庭教育

B:

社會(huì)教育

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)教育是國(guó)民教育體系和人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分,是廣大青年打開(kāi)通往成

功成才大門(mén)的重要途徑。

8、【單選題】組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱(chēng)為

職務(wù)

職位

A:

職責(zé)

B:

職業(yè)

C:

答D:案：A

解析：職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。它是一組重要

責(zé)任相似或相同的崗位，隨著語(yǔ)義的拓展職位亦有此意思。

9、【單選題】工作分析的出發(fā)點(diǎn)是

企業(yè)戰(zhàn)略

人員

A:

組織

B:

職位

C:

答D:案：D

解析：崗位原則：工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任

職資格等，即分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析

在崗的人員如何，否則會(huì)產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問(wèn)題。

10、【單選題】在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答，這是

在進(jìn)行

非結(jié)構(gòu)化面試

壓力面試

A:

情境面試

B:

行為描述面試

C:

答D:案：C

解析：情景面試是設(shè)置一定的模擬情況，要求面試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境中，去

處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾。

11、【單選題】績(jī)效管理重心在于

績(jī)效提升

績(jī)效總結(jié)

A:

B:

績(jī)效考核

績(jī)效反饋

C:

答D:案：A

解析：績(jī)效管理重心在于績(jī)效提升。

12、【單選題】績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是

確定工作要項(xiàng)

確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

A:

績(jī)效輔導(dǎo)

B:

考核實(shí)施

C:

答D:案：C

解析：績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿

于績(jī)效管理的始終，是績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。

13、【單選題】人員招募決策過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是

擬定人員補(bǔ)充政策

吸引足夠多的求職者

A:

選擇適宜的招聘渠道

B:

確定稱(chēng)職的招募隊(duì)伍

C:

答D:案：A

解析：人員招募決策過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是擬定人員補(bǔ)充政策的過(guò)程。

14、【單選題】影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)的因素主要是

戰(zhàn)略

職位

A:

績(jī)效

B:

資質(zhì)

C:

答D:案：B

解析：影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)的因素主要是職位。

15、【單選題】影響人力資源需求最重要的因素是

人力資源自身因素

經(jīng)濟(jì)、政治和法律因素

A:

B:

技術(shù)因素

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃

C:

答D:案：D

解析：組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素,因?yàn)樗鼪Q定了組織的發(fā)展

速度，決定了組織新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和試制以及產(chǎn)品的覆蓋率等。

16、【單選題】不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職

位的集合是

職級(jí)

職務(wù)

A:

職業(yè)

B:

職等

C:

答D:案：D

解析：職等是工作性質(zhì)不同，但工作的難易程度、責(zé)任輕重以及所需的資格條件相同或充

分相似的職位的集合。所表示的是不同職系中職位之間的橫向關(guān)系，其目的在于尋求不同

職系同一職等的待遇平衡。

17、【單選題】組織人員變動(dòng)率的公式為

人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工平均數(shù)~100％

人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職工平均數(shù)~100％

A:

人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工數(shù)~100％

B:

人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工數(shù)~100％

C:

答D:案：A

解析：組織人員變動(dòng)率的公式為:人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù)

×100%

18、【單選題】計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制主要是針對(duì)

管理人員

技術(shù)人員

A:

銷(xiāo)售人員

B:

操作人員

C:

答D:案：D

解析：計(jì)時(shí)工資是指按照職工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和工作時(shí)間長(zhǎng)短支付的工

資。其數(shù)額由職工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間決定。由于各種勞動(dòng)均可以用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量，

所以計(jì)時(shí)工資的適應(yīng)性強(qiáng)，實(shí)行范圍廣泛，任何部門(mén)、任何單位和各類(lèi)工種、崗位均可采

用。故選項(xiàng)D符合題意。

19、【單選題】人力資源開(kāi)發(fā)和管理的前提是基于人力資源的

不可剝奪性

時(shí)效性

A:

生物性

B:

增值性

C:

答D:案：C

解析：人力資源的生物性：人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的

“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特

征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的

管理。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特

性。故選項(xiàng)C符合題意。

20、【單選題】因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱(chēng)為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是

貝克爾

丹尼森

A:

舒爾茨

B:

李斯特

C:

答D:案：C

解析：舒爾茨在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)，發(fā)表的《人力資本投資》就職演講，

被認(rèn)為是人力資本理論誕生的標(biāo)志，給學(xué)術(shù)界留下了極為深刻的印象，被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為

“人力資本之父”，井因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。

21、【多選題】人力資源的特征有

能動(dòng)性

特殊資本性

A:

高增值性

B:

創(chuàng)新性

C:

發(fā)展性

D:

答E:案：ABC

解析：人力資源有以下基本特征：1.人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性；2.人力資源的

能動(dòng)性；3.人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性；4.人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；5.人力資源閑

置過(guò)程的消耗性；6.人力資源的特殊資本性；7.人力資源的高增值性。P4-P6

22、【多選題】工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括

工作認(rèn)定

工作關(guān)系

A:

職責(zé)與職權(quán)

B:

工作摘要

C:

工作環(huán)境

D:

答E:案：ABCDE

解析：一般來(lái)講.它包括以下八項(xiàng)內(nèi)容：1.工作認(rèn)定；2.工作摘要；3.工作關(guān)系；4.職

責(zé)；5.職權(quán)；6.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；7.工作條件；8.任職資格。P105-P106

23、【多選題】公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)方式包括

學(xué)校培訓(xùn)

部?jī)?nèi)培訓(xùn)

A:

部際培訓(xùn)

B:

交流培訓(xùn)

C:

工作培訓(xùn)

D:

答E:案：ABCDE

解析：總體上，公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)方式包括以下幾種：（1）學(xué)校培訓(xùn)。（2）部?jī)?nèi)

培訓(xùn)。（3）部際培訓(xùn)。(4)交流培訓(xùn)。（5）工作培訓(xùn)。（6）選擇培訓(xùn)。P204

24、【多選題】計(jì)件薪酬制的構(gòu)成要素包括

工作條件

工作等級(jí)

A:

工作定額

B:

計(jì)件單價(jià)

C:

計(jì)件數(shù)量

D:

答E:案：BCD

解析：計(jì)件薪酬制是根據(jù)工作者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)所完成的工作量來(lái)計(jì)算與支付報(bào)酬的一種薪

酬形式。它是按成果付酬體系的一種，屬于刺激性薪酬制。計(jì)件薪酬制由工作等級(jí)、工作

定額、計(jì)件單價(jià)三個(gè)要素構(gòu)成。P236

25、【多選題】工作團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型有

項(xiàng)目或跨功能團(tuán)隊(duì)

A:

浮動(dòng)工作團(tuán)隊(duì)

固定工作團(tuán)隊(duì)

B:

功能性團(tuán)隊(duì)

C:

網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)

D:

答E:案：ACDE

解析：根據(jù)團(tuán)隊(duì)存在的目的和功能、團(tuán)隊(duì)成員的來(lái)源和組成方式、存在時(shí)間的長(zhǎng)短等因

素，可以將團(tuán)隊(duì)類(lèi)型劃分為：1.項(xiàng)目或跨功能團(tuán)隊(duì)；2.固定工作團(tuán)隊(duì)；3.功能性團(tuán)隊(duì)；4.

網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)。P273-P274

26、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制。

答案：運(yùn)行機(jī)制：①競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制②保障機(jī)制③激勵(lì)機(jī)制④更新機(jī)制⑤監(jiān)控機(jī)制。

27、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述人力資源管理的基本職能。

答案：①識(shí)才②選才③用才④育才⑤留才

28、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述招募的方式。

答案：①刊登廣告②學(xué)校招募）③轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置④人才交流中心和職業(yè)介紹所⑤獵頭公

司。

29、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述公共部門(mén)員工績(jī)效考核的內(nèi)容。

答案：⑴工作能力（①體能②知識(shí)③智能④技能）⑵工作業(yè)績(jī)（①責(zé)任②目標(biāo)③指標(biāo)④任

務(wù)⑤關(guān)鍵成果領(lǐng)域）⑶工作態(tài)度⑷潛力考核

30、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)采用的方法。

答案：1.課堂講授法；2.研討法；3.案例分析法；4.角色扮演法；5.合作研究法；6.人格

擴(kuò)展訓(xùn)練；7.價(jià)值觀培訓(xùn)。

31、【問(wèn)答題】論述職位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：優(yōu)點(diǎn)：①規(guī)范化的分類(lèi)管理體系，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)②

有利于貫徹專(zhuān)業(yè)化原則③有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)④官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，

進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬和官員能上能下⑤有利于在職培訓(xùn)和適才適用缺點(diǎn)：①職位分

類(lèi)工程龐大，成本高，推行困難②人才發(fā)展和流動(dòng)的渠道局限性大，易造成人才流失③

整個(gè)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性④官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激勵(lì)性減弱⑤

不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)

32、【問(wèn)答題】論述促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的政策與策略。

答案：（一）組織工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足多方面認(rèn)識(shí)管理功

能的策略和措施。工作再設(shè)計(jì)可以促使員工在更有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下更有興趣和動(dòng)機(jī)地進(jìn)行

工作，以增強(qiáng)其工作滿意度與職業(yè)錨的需要。工作再設(shè)計(jì)采用三種基本手段與方法，增強(qiáng)

員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。（1）工作擴(kuò)大化（2）工作豐富化（3）工作輪換。（二）晉

升管理政策組織晉升政策是影響是影響和決定員工職業(yè)生涯通路的重要方面。第一，設(shè)計(jì)

員工晉升的基本途徑。第二，公開(kāi)和公示員工晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)。第三，采取適合于職位要

求的晉升類(lèi)型和晉升方法。第四，重視晉升過(guò)程中的反饋和溝通，不斷完善晉升制度的標(biāo)

準(zhǔn)和程序。（三）人員交流調(diào)配和人才流動(dòng)政策（1）設(shè)計(jì)人員交流調(diào)配和人才內(nèi)外有序

流動(dòng)的政策，是要滿足員工個(gè)人生涯發(fā)展的多個(gè)目的。（2）組織可以將員工職業(yè)發(fā)展計(jì)

劃與組織內(nèi)轉(zhuǎn)崗、交流計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。（3）在公共部門(mén)，公職人員交流調(diào)配的途

徑是多種多樣的，以適應(yīng)組織不同的發(fā)展目的和要求。（四）離職率分析、評(píng)估離職率

是指組織在一定時(shí)期內(nèi)員工流出組織的數(shù)量以及其占在職員工數(shù)量或甄選錄用員工數(shù)量的

比列。離職可以是有組織單方面的行為硬氣的，如組織裁員、辭退、開(kāi)除等，也可以是由

員工個(gè)人單方面的行為引起的，如辭職、“跳槽”、調(diào)出等，還有因退休、退職等客觀原

因引起的組織人員的