2017年10月自考06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開(kāi)發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq201710

1、【單選題】X-Y理論的提出者是

沙因

梅奧

A:

德魯克

B:

麥格雷戈

C:

答D:案：D

解析：麥格雷戈是一位著名的組織行為學(xué)家和管理學(xué)家，他在1960年代提出了X-Y理

論，用于描述和解釋管理者對(duì)員工的不同假設(shè)和態(tài)度。根據(jù)X-Y理論，X型管理者認(rèn)為員

工天生懶惰、缺乏動(dòng)力，需要嚴(yán)格控制和監(jiān)督；而Y型管理者則認(rèn)為員工具有自我驅(qū)動(dòng)力

和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，能夠自主工作和實(shí)現(xiàn)自己的潛力。這一理論對(duì)于理解和改善組織管理和領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格具有重要意義。

2、【單選題】在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)最需要考慮

人力資源流動(dòng)情況

社會(huì)保障體系健全程度

A:

勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況

B:

勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度

C:

答D:案：A

解析：在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)，考慮人力資源流動(dòng)情況是非常重要的。

人力資源流動(dòng)指的是員工在組織內(nèi)部的調(diào)動(dòng)、晉升、離職等情況。以下是在人力資源供給

預(yù)測(cè)分析中需要考慮人力資源流動(dòng)情況的幾個(gè)原因：1.人員流動(dòng)對(duì)人力資源供給的影

響：人員流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部人力資源的變動(dòng)，例如員工離職會(huì)導(dǎo)致崗位空缺，員工晉升

會(huì)導(dǎo)致崗位空缺和新崗位的產(chǎn)生。因此，了解人員流動(dòng)情況可以幫助預(yù)測(cè)和規(guī)劃未來(lái)的人

力資源供給。2.人員流動(dòng)對(duì)組織能力和績(jī)效的影響：人員流動(dòng)可能會(huì)對(duì)組織的能力和績(jī)效

產(chǎn)生影響。例如，頻繁的員工離職可能會(huì)導(dǎo)致組織的穩(wěn)定性和連續(xù)性受到影響，而員工晉

升和內(nèi)部調(diào)動(dòng)可能會(huì)提升組織的能力和績(jī)效。因此，了解人員流動(dòng)情況可以幫助評(píng)估組織

的人力資源管理效果。3.人員流動(dòng)的原因和趨勢(shì)分析：了解人員流動(dòng)的原因和趨勢(shì)可以幫

助預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給。例如，如果員工普遍離職的原因是薪酬待遇不合理，那么組

織可以考慮調(diào)整薪酬策略以留住人才。同時(shí)，如果員工晉升的趨勢(shì)明顯，那么組織可以預(yù)

測(cè)到未來(lái)可能需要更多的高級(jí)崗位。因此，在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)，需

要充分考慮人力資源流動(dòng)情況，以便更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和規(guī)劃未來(lái)的人力資源需求和供給。

3、【單選題】在面試過(guò)程中，對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程

因素嚴(yán)加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是

半結(jié)構(gòu)面試

結(jié)構(gòu)面試

A:

非結(jié)構(gòu)面試

B:

隨意面試

C:

答D:案：B

解析：結(jié)構(gòu)面試是一種嚴(yán)格規(guī)定面試過(guò)程的面試方法。在結(jié)構(gòu)面試中，主試人必須按照預(yù)

定的面試流程和規(guī)定的提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行面試，不能隨意變更。

4、【單選題】招聘費(fèi)用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為

人才交流中心

招聘洽談會(huì)

A:

傳統(tǒng)媒體

B:

網(wǎng)上招聘

C:

答D:案：D

解析：網(wǎng)上招聘是一種招聘方法，具有招聘費(fèi)用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的特點(diǎn)。1.低招

聘費(fèi)用：相比傳統(tǒng)的招聘方式，如報(bào)紙廣告、招聘會(huì)等，網(wǎng)上招聘的費(fèi)用通常較低。在招

聘網(wǎng)站上發(fā)布職位信息通常只需要支付一定的費(fèi)用或者是免費(fèi)的，相對(duì)于其他招聘渠道，

網(wǎng)上招聘可以節(jié)省招聘成本。2.覆蓋面廣：通過(guò)網(wǎng)上招聘，招聘信息可以迅速傳播到全球

范圍內(nèi)的求職者。招聘者可以在招聘網(wǎng)站上發(fā)布職位信息，吸引來(lái)自不同地區(qū)、不同背景

的求職者。這樣可以擴(kuò)大招聘的覆蓋面，增加找到合適人才的機(jī)會(huì)。3.聯(lián)系快速：網(wǎng)上招

聘可以實(shí)現(xiàn)即時(shí)溝通和聯(lián)系。招聘者可以通過(guò)招聘網(wǎng)站上的在線(xiàn)聊天、電子郵件等方式與

求職者進(jìn)行溝通，快速了解求職者的情況和意向。同時(shí)，求職者也可以通過(guò)在線(xiàn)申請(qǐng)和提

交簡(jiǎn)歷，快速與招聘者建立聯(lián)系。除了上述的優(yōu)點(diǎn)，網(wǎng)上招聘還可以提供更多的招聘工具

和功能，如篩選簡(jiǎn)歷、在線(xiàn)面試等，幫助招聘者更高效地管理招聘流程。然而，網(wǎng)上招聘

也存在一些挑戰(zhàn)，如信息真實(shí)性的驗(yàn)證、大量簡(jiǎn)歷的篩選等。因此，在進(jìn)行網(wǎng)上招聘時(shí)，

招聘者需要謹(jǐn)慎選擇招聘網(wǎng)站，確保信息的準(zhǔn)確性和可靠性

5、【單選題】績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)

的績(jī)效管理方法，這里要求

個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致

個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)完全一致

A:

個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致

B:

個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致

C:

D:

答案：C

解析：目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目

標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致;該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果

作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的

努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能

性。

6、【單選題】在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的是

直接主管

—般員工

A:

高層領(lǐng)導(dǎo)

B:

人力資源部人員

C:

答D:案：A

解析：本題考查績(jī)效管理。直接主管是直接對(duì)接員工的工作和評(píng)價(jià)工作，是最直接影響

績(jī)效考評(píng)結(jié)果。故本題答案為A。BCD項(xiàng)；有一定程度也會(huì)影響績(jī)效考評(píng)，但不是最直接

的。

7、【單選題】工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件

高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)

職級(jí)

職等

A:

職系

B:

職類(lèi)

C:

答D:案：A

解析：職級(jí)是指根據(jù)工作性質(zhì)、工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條

件等因素，對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)和分級(jí)的一種制度。職級(jí)制度旨在為組織內(nèi)的職位提供一個(gè)統(tǒng)

一的分類(lèi)和分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以便于管理和薪酬體系的設(shè)計(jì)。

8、【單選題】對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的

多因性

多維性

A:

動(dòng)態(tài)性

B:

相關(guān)性

C:

答D:案：B

解析：績(jī)效的多維性。即需沿多種維度或多個(gè)方面去考核與評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。P283

9、【單選題】人員招聘的直接目標(biāo)是為了

招聘到精英人員

獲得組織所需要的人

A:

提高單位影響力

B:

增加人力資源的儲(chǔ)備

C:

答D:案：B

解析：人員招聘的直接目標(biāo)是為了獲得組織所需要的人才。組織通過(guò)招聘來(lái)吸引、篩選和

選擇合適的人才，以滿(mǎn)足組織的人力資源需求。

10、【單選題】在使用關(guān)鍵事件法時(shí)

考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

A:

考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

B:

用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度

C:

答D:案：A

解析：在使用關(guān)鍵事件法進(jìn)行員工考評(píng)時(shí)，考評(píng)者需要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事

件。關(guān)鍵事件法是一種基于員工工作表現(xiàn)的考評(píng)方法，它強(qiáng)調(diào)觀察和記錄員工在工作中的

關(guān)鍵事件和行為。這些關(guān)鍵事件通常是與工作績(jī)效和能力相關(guān)的，可以反映員工的優(yōu)點(diǎn)、

不足、成就和發(fā)展需求。

11、【單選題】通過(guò)研究具體的工作者本人的工作行為狀況與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的

差距，從而確定培訓(xùn)需要的方法是

組織分析

工作分析

A:

個(gè)人分析

B:

群體分析

C:

答D:案：B

解析：工作分析是通過(guò)研究具體的工作者本人的工作行為狀況與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其

間的差距，從而確定培訓(xùn)需要的方法。

12、【單選題】工作豐富化的理論基礎(chǔ)是工作分析的基本步驟是①確定工作分析的目的②

收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)

施收集和分析工作信息⑥編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范

①②③④⑤⑥

①③②④⑤⑥

A:

①②③⑤④⑥

B:

①③②⑤④⑥

C:

答D:案：C

13、【單選題】在評(píng)價(jià)中心法，被測(cè)者面對(duì)大量報(bào)告，備忘錄、電話(huà)記錄、信函以及其他材

料，并按要求對(duì)每一份材料作適當(dāng)?shù)奶幚?，這種方式是

角色扮演

管理模擬

A:

公文處理

B:

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C:

答D:案：C

解析：在評(píng)價(jià)中心法中，被測(cè)者面對(duì)大量報(bào)告、備忘錄、電話(huà)記錄、信函等材料，并按要

求對(duì)每一份材料進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚恚@種方式并不是公文處理。公文處理是指對(duì)組織內(nèi)外的

公文、文件進(jìn)行收集、整理、傳遞、存檔等一系列處理過(guò)程。它通常涉及到公文的起草、

審批、簽發(fā)、傳閱、歸檔等環(huán)節(jié)，以確保公文的準(zhǔn)確、及時(shí)、規(guī)范的處理和傳遞。而在評(píng)

價(jià)中心法中，被測(cè)者面對(duì)的材料并不是公文，而是一些模擬的工作場(chǎng)景或者情境，通過(guò)對(duì)

這些材料的處理，評(píng)估被測(cè)者在工作中的能力和表現(xiàn)。這種方式旨在模擬真實(shí)的工作環(huán)

境，考察被測(cè)者在處理工作材料和情境時(shí)的思考能力、決策能力、溝通能力等。因此，雖

然在評(píng)價(jià)中心法中被測(cè)者需要處理大量的材料，但這種方式并不是公文處理，而是一種用

于評(píng)估被測(cè)者工作能力的方法。

14、【單選題】效度，主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的

明確性

敏感性

A:

—致性

B:

準(zhǔn)確性

C:

答D:案：D

解析：效度：績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效度是指考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效

的吻合程度。

15、【單選題】績(jī)效考核中，典型的成果法是

目標(biāo)管理法

交替配對(duì)排序法

A:

評(píng)價(jià)中心技術(shù)法

B:

C:

強(qiáng)制分布法

答D:案：A

解析：目標(biāo)管理法是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法，它通過(guò)設(shè)定明確的工作目標(biāo)和績(jī)

效指標(biāo)，評(píng)估員工在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和指標(biāo)上的表現(xiàn)和成果。在目標(biāo)管理法中，通常包括以

下步驟：1.設(shè)定目標(biāo)：上級(jí)與員工共同制定明確的工作目標(biāo)，確保目標(biāo)具有可衡量性、

可實(shí)現(xiàn)性和與組織目標(biāo)一致。2.制定績(jī)效指標(biāo)：為每個(gè)目標(biāo)設(shè)定具體的績(jī)效指標(biāo)，用于

衡量員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的表現(xiàn)和成果。3.監(jiān)測(cè)進(jìn)展：定期跟蹤和監(jiān)測(cè)員工在實(shí)現(xiàn)目

標(biāo)和指標(biāo)上的進(jìn)展情況，及時(shí)提供反饋和支持。4.評(píng)估績(jī)效：根據(jù)目標(biāo)和指標(biāo)的實(shí)際達(dá)

成情況，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和打分。5.提供反饋：向員工提供具體的績(jī)效反饋，包

括表?yè)P(yáng)優(yōu)秀表現(xiàn)和指出改進(jìn)的方面，以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括明

確的目標(biāo)導(dǎo)向、可衡量的績(jī)效指標(biāo)、激勵(lì)員工的成就感和提高工作動(dòng)力等。然而，目標(biāo)管

理法也需要注意目標(biāo)的合理性和可操作性，以及對(duì)員工的支持和資源的提供，以確保目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)和績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估。

16、【單選題】“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話(huà)表明現(xiàn)代

人力資源管理把人看成什么？

資源

成本

A:

工具

B:

物體

C:

答D:案：A

解析：強(qiáng)調(diào)在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該將被管理者視為自主、有創(chuàng)造力的個(gè)體，而不僅

僅是資源的一部分。傳統(tǒng)的人力資源管理往往將員工視為一種資源，類(lèi)似于其他生產(chǎn)要

素，如資金、設(shè)備等。這種觀念將員工視為被動(dòng)的、可替代的資源，主要關(guān)注如何最大化

其效能和利益。然而，現(xiàn)代人力資源管理逐漸轉(zhuǎn)變了這種觀念，將員工視為組織的重要資

產(chǎn)和合作伙伴。這種管理理念強(qiáng)調(diào)員工的自主性、創(chuàng)造力和發(fā)展?jié)摿ΓJ(rèn)為只有真正解放

了員工，才能激發(fā)他們的潛能，提高工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。因此，這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源

管理更加注重員工的主體性和發(fā)展，將員工視為組織的重要資源和合作伙伴，而不僅僅是

被管理和利用的對(duì)象。這種管理理念強(qiáng)調(diào)員

17、【單選題】下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容

工作職責(zé)

工作環(huán)境

A:

工作權(quán)限

B:

工作晉升

C:

D:

答案：D

解析：工作晉升通常不是工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容之一。工作說(shuō)明書(shū)主要是對(duì)一個(gè)具體職位

的職責(zé)、要求、工作內(nèi)容和工作條件進(jìn)行詳細(xì)描述的文件。它通常包括職位名稱(chēng)、職位概

述、主要職責(zé)、任職要求、工作條件等內(nèi)容。工作晉升是指員工在組織中由一個(gè)職位晉升

到另一個(gè)更高級(jí)別的職位。晉升通常是基于員工的工作表現(xiàn)、能力和潛力等因素來(lái)決定

的，而不是在工作說(shuō)明書(shū)中明確規(guī)定的。

18、【單選題】與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于

戰(zhàn)術(shù)性管理

戰(zhàn)略性管理

A:

開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略性管理

B:

戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理

C:

答D:案：D

19、【單選題】在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代

表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。

心理測(cè)試

能力測(cè)試

A:

情景測(cè)試

B:

協(xié)調(diào)測(cè)試

C:

答D:案：A

20、【單選題】霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿(mǎn)

的人格特點(diǎn)的人格類(lèi)型是

實(shí)際型

研究型

A:

藝術(shù)型

B:

企業(yè)型

C:

答D:案：D

解析：霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，將人格類(lèi)型分為六種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)

型、企業(yè)型和常規(guī)型。其中，企業(yè)型人格特點(diǎn)包括喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿(mǎn)等。

企業(yè)型的人適合從事具有競(jìng)爭(zhēng)性、領(lǐng)導(dǎo)力和決策能力要求的工作，如企業(yè)管理、銷(xiāo)售和創(chuàng)

業(yè)等。

21、【單選題】其精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行設(shè)想”即針對(duì)某問(wèn)題采取

實(shí)際行動(dòng)以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力的培訓(xùn)方法是

案例分析法

行為模擬法

A:

角色扮演法

B:

頭腦風(fēng)暴法

C:

答D:案：C

解析：角色扮演法是一種培訓(xùn)方法，可以通過(guò)模擬真實(shí)場(chǎng)景，讓參與者扮演不同的角色，

通過(guò)實(shí)際行動(dòng)和行為來(lái)解決問(wèn)題，提高個(gè)人和集體解決問(wèn)題的能力。在角色扮演中，參與

者可以身臨其境地體驗(yàn)不同的情境，鍛煉溝通、決策、解決問(wèn)題等技能，并通過(guò)反思和討

論來(lái)提高自己的表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)合作能力。角色扮演法常被應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和沖

突解決等領(lǐng)域。

22、【單選題】檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為

信度

效度

A:

誤差

B:

常模

C:

答D:案：A

解析：信度是用來(lái)評(píng)估測(cè)量工具或測(cè)量結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)。它反映了測(cè)量

工具的準(zhǔn)確性和可靠性，即在重復(fù)測(cè)量或不同測(cè)量條件下，測(cè)量結(jié)果是否能夠保持一致。

常用的信度指標(biāo)包括重測(cè)信度（test-retestreliability）、內(nèi)部一致性（internal

consistency）和等價(jià)信度（equivalentformsreliability）等。通過(guò)評(píng)估信度，我們可

以判斷測(cè)量工具的可靠性，從而提高研究的信任度和結(jié)果的可靠性。

23、【單選題】目標(biāo)管理法的步驟是

制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)

制定組織規(guī)劃目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)

A:

制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→分析回顧目標(biāo)→實(shí)施控制

B:

分析回顧目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制

C:

答D:案：A

解析：目標(biāo)管理法（GoalManagement）是一種管理方法，用于制定、實(shí)施和評(píng)估組織的

目標(biāo)和績(jī)效。以下是目標(biāo)管理法的一般步驟：1.制定戰(zhàn)略目標(biāo)：首先，組織需要確定長(zhǎng)

期的戰(zhàn)略目標(biāo)，這些目標(biāo)通常與組織的使命、愿景和價(jià)值觀相一致。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是明

確、可衡量和可實(shí)現(xiàn)的。2.制定組織規(guī)劃目標(biāo)：基于戰(zhàn)略目標(biāo)，組織需要制定具體的規(guī)

劃目標(biāo)，以支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。規(guī)劃目標(biāo)可以分為不同層級(jí)，從整體組織層面到各個(gè)部

門(mén)和個(gè)人層面。3.實(shí)施控制：一旦目標(biāo)確定，組織需要制定相應(yīng)的控制措施，以確保目

標(biāo)的實(shí)施和達(dá)成。這包括制定績(jī)效指標(biāo)、設(shè)定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間表、分配資源和責(zé)任等。4.

分析回顧目標(biāo)：在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，組織需要定期進(jìn)行目標(biāo)的分析和回顧。這包括對(duì)目標(biāo)

的進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)估，分析目標(biāo)達(dá)成的原因和障礙，并根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行必要的調(diào)整和改

進(jìn)。

24、【單選題】要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這

些材料進(jìn)行工作分析的方法是

參與法

主管人員分析法

A:

工作日志法

B:

記錄法

C:

答D:案：C

解析：工作日志法是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天從事的工作，按工作日的

時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作崗位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景

描述。工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他工作分析方法提供信

息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)尤為明顯。

25、【單選題】旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是

人員選拔

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

A:

職業(yè)生涯管理

B:

人力資源規(guī)劃

C:

答D:案：D

解析：人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了人

力資源的保證。另外，人力資源規(guī)劃還指導(dǎo)著整體的人力資源管理工作。

26、【單選題】SWOT分析法中，O表示

劣勢(shì)

優(yōu)勢(shì)

A:

威脅

B:

機(jī)會(huì)

C:

答D:案：D

解析：swot分析方法中"o"表示的是機(jī)會(huì)。S（strengths）是優(yōu)勢(shì)、W（weaknesses）是

劣勢(shì)，O（opportunities）是機(jī)會(huì)、T（threats）是威脅。

27、【單選題】“好吃懶做、唯利是圖”，符合的人性假設(shè)是

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)

A:

“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)

B:

“復(fù)雜人”假設(shè)

C:

答D:案：A

解析："好吃懶做，唯利是圖"符合經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指在經(jīng)濟(jì)決策中，人們會(huì)根

據(jù)自身的利益最大化來(lái)做出決策。根據(jù)這個(gè)假設(shè)，人們會(huì)追求最大的經(jīng)濟(jì)利益，而不考慮

其他非經(jīng)濟(jì)因素。在這種情況下，一個(gè)人如果追求自己的利益最大化，可能會(huì)選擇“好吃

懶做”，即只追求享受和舒適，不愿意付出努力和時(shí)間去工作或追求其他非經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)。

他們只關(guān)注利益，追求最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。然而，需要注意的是，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)并不適用于所

有人和所有情況。人們的行為受到多種因素的影響，包括道德、社會(huì)價(jià)值觀、情感等。因

此，在實(shí)際生活中，人們的行為往往是復(fù)雜多樣的，不能簡(jiǎn)單地用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)來(lái)解釋。

28、【單選題】企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做

崗前培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)

A:

離崗培訓(xùn)

B:

業(yè)余自學(xué)

C:

答D:案：A

解析：企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)被稱(chēng)為崗前培訓(xùn)（OnboardingTraining）。崗

前培訓(xùn)是為了幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位要求，提供必要的知識(shí)、技能和行

為準(zhǔn)則。這種培訓(xùn)通常包括公司的組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值觀、工作流程、規(guī)章制度等方面的

內(nèi)容，以及與具體崗位相關(guān)的技能培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)有助于新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，提高工作

效率和績(jī)效，同時(shí)也有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

29、【單選題】企業(yè)研究報(bào)告證明，實(shí)施工作擴(kuò)大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的

薪酬

工作責(zé)任

A:

福利

B:

工作滿(mǎn)意度

C:

答D:案：D

解析：企業(yè)研究報(bào)告確實(shí)表明，實(shí)施工作擴(kuò)大化（JobEnlargement）不僅可以提高工作質(zhì)

量，還可以提高員工的工作滿(mǎn)意度。工作擴(kuò)大化是一種工作設(shè)計(jì)策略，通過(guò)增加工作任務(wù)

的數(shù)量和多樣性，使員工能夠承擔(dān)更廣泛的工作責(zé)任和挑戰(zhàn)。這種工作設(shè)計(jì)可以帶來(lái)以下

幾個(gè)方面的好處：1.提高工作質(zhì)量：通過(guò)擴(kuò)大工作范圍，員工可以接觸到更多不同類(lèi)型

的任務(wù)，從而提高技能和經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量。2.提高工作滿(mǎn)意度：工作擴(kuò)大化可

以增加員工的工作自主性和自主權(quán)，使員工感到更有成就感和滿(mǎn)足感，從而提高工作滿(mǎn)意

度。3.提高員工動(dòng)機(jī)：通過(guò)給予員工更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)，工作擴(kuò)大化可以激發(fā)員工的工

作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作表現(xiàn)。然而，需要注意的是，工作擴(kuò)大化也可能增加員

工的工作壓力和負(fù)荷，因此在實(shí)施時(shí)需要合理安排工作任務(wù)和提供適當(dāng)?shù)闹С趾唾Y源，以

確保員工能夠有效應(yīng)對(duì)工作要求。

30、【單選題】勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，進(jìn)行訴訟的前置必經(jīng)程序是

協(xié)商

仲裁

A:

調(diào)解

B:

和解

C:

答D:案：B

解析：在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，進(jìn)行訴訟的前置必經(jīng)程序通常是仲裁。以下是仲裁作為勞動(dòng)爭(zhēng)

議解決機(jī)制的一般流程：1.提起仲裁申請(qǐng)：當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，一方（通常是勞動(dòng)者或

雇主）可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或類(lèi)似的機(jī)構(gòu)提起仲裁申請(qǐng)。申請(qǐng)人需要填寫(xiě)相關(guān)申請(qǐng)

表格，并提供與爭(zhēng)議有關(guān)的證據(jù)和文件。2.仲裁庭組建：仲裁機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)申請(qǐng)的內(nèi)容和

爭(zhēng)議的性質(zhì)，組建一個(gè)由仲裁員組成的仲裁庭。仲裁員通常是具有相關(guān)法律背景和專(zhuān)業(yè)知

識(shí)的人士。3.仲裁聽(tīng)證：仲裁庭會(huì)安排聽(tīng)證會(huì)，雙方當(dāng)事人和其代理人可以在聽(tīng)證會(huì)上

陳述自己的觀點(diǎn)、提供證據(jù)，并進(jìn)行辯論。仲裁庭會(huì)對(duì)雙方的陳述和證據(jù)進(jìn)行審查和評(píng)

估。4.仲裁裁決：在聽(tīng)證會(huì)結(jié)束后，仲裁庭會(huì)根據(jù)雙方的陳述、證據(jù)和適用的法律規(guī)

定，作出仲裁裁決。裁決通常是對(duì)爭(zhēng)議的解釋和決定，可以包括賠償金額、合同解除、補(bǔ)

償?shù)取?.訴訟程序：如果一方對(duì)仲裁裁決不滿(mǎn)意，可以在一定的時(shí)限內(nèi)向法院提起訴

訟。法院會(huì)重新審理案件，并根據(jù)法律和證據(jù)作出最終判決。

31、【多選題】招聘的基本程序包括

制定招聘計(jì)劃

發(fā)布招聘信息

A:

確定招聘策略

B:

進(jìn)行招聘測(cè)試和篩選

C:

做出招聘評(píng)估

D:

答E:案：ABCDE

解析：招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測(cè)

試和篩選、做出招聘評(píng)估等五大步驟。

32、【多選題】平衡積分卡的特征包括

財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡

結(jié)果與驅(qū)動(dòng)力之間的平衡

A:

客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)的平衡

B:

短期與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡

C:

不同利益相關(guān)者之間的平衡

D:

答E:案：ABCDE

解析：平衡記分卡的特征：（1）財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡；（2）結(jié)果與驅(qū)動(dòng)力之間

的平衡；（3）客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)的平衡；（4）短期與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡；（5）不

同利益相關(guān)者之間的平衡。

33、【多選題】觀察法比較適用于收集的培訓(xùn)需求信息包括

技術(shù)工作人員

生產(chǎn)作業(yè)人員

A:

管理工作人員

B:

銷(xiāo)售工作人員

C:

服務(wù)工作人員

D:

答E:案：BE

34、【多選題】根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為

業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)需求分析

新員工的培訓(xùn)需求分析

A:

管理部門(mén)培訓(xùn)需求分析

B:

在職員工培訓(xùn)需求分析

C:

設(shè)計(jì)部門(mén)培訓(xùn)需求分析

D:

答E:案：BD

35、【多選題】綜合能力培訓(xùn)包括

學(xué)習(xí)契約

頭腦風(fēng)暴

A:

模擬

B:

辯論

C:

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D:

答E:案：ABCD

解析：1、學(xué)習(xí)契約。2、頭腦風(fēng)暴。3、模擬。4、辯論。教材221-223頁(yè)。演練屬于心理

訓(xùn)練類(lèi)培訓(xùn)。教材221-223頁(yè)

36、【問(wèn)答題】輪崗培訓(xùn)的含義和意義。

答案：輪崗培訓(xùn)是為了讓輪崗員工對(duì)新的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)有所了解，補(bǔ)充新的知識(shí)和能

力。使其對(duì)未來(lái)的崗位有一個(gè)清晰的了解。輪換輪崗是在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)使受訓(xùn)者相互變換

工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的形式。如在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，讓受訓(xùn)者

有計(jì)劃地到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等部門(mén)工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門(mén)的工作，或僅僅作為

觀察者，了解所在部門(mén)的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的了解。意義：輪崗

有利于企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)和勞動(dòng)組織的合理化、有利于企業(yè)自身素質(zhì)的提高、有利于企業(yè)創(chuàng)

新、有利于提高企業(yè)凝聚力。

37、【問(wèn)答題】?jī)?nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：優(yōu)點(diǎn)：可以提高員工的工作積極性和進(jìn)取心；內(nèi)部候選人對(duì)組織的目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，

不易流失；定位過(guò)程短，需要的培訓(xùn)少。缺點(diǎn)：近親繁殖，不利于創(chuàng)新；競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)或又

時(shí)會(huì)造成惡意競(jìng)爭(zhēng)。

38、【問(wèn)答題】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)。

答案：是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域；集中測(cè)量企業(yè)所需要的行為；將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容；確保各層員工努力方向的一致性；上級(jí)與員工共同參與完成。

39、【問(wèn)答題】制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題。

答案：全局性，長(zhǎng)期性，重點(diǎn)性，層次性，發(fā)展性，指導(dǎo)性，創(chuàng)新性，穩(wěn)定性，適應(yīng)性，

可行性。

40、【問(wèn)答題】論述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。

答案：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，（管理者決策法，德?tīng)柗品ǎ?shù)學(xué)預(yù)測(cè)（轉(zhuǎn)換比率法，回歸分析法）。

41、【問(wèn)答題】閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題。IT公司快速招聘英才如今，企業(yè)最稀缺

的商品既不是顧客、技術(shù)、也不是資本，而是人才。人才短缺是它們成長(zhǎng)的最大障礙，解決

人才短缺是它們戰(zhàn)略的重中之重。網(wǎng)景公司（Netscape)為了獲取人才不遺余力。網(wǎng)景公司產(chǎn)

品銷(xiāo)售量（6000萬(wàn)套網(wǎng)上瀏覽器）和收入超過(guò)以往任何軟件新秀。這意味著網(wǎng)景公司必須馬

不停蹄地增加人員。1994年2月，網(wǎng)景公司成立時(shí)僅有2名員工，一年后增加到350人?，F(xiàn)

在，該公司的員工總數(shù)超過(guò)2000人。負(fù)責(zé)人員招聘和安排的馬哲?梅德講的很明白：“在這

里，招聘員工是戰(zhàn)略舉措。人人都要參與進(jìn)來(lái)?！辈⒎侵挥芯W(wǎng)景公司如此做法。思科系統(tǒng)公

司（CiscoSystems)是一家成長(zhǎng)迅速的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備生產(chǎn)商，總部位于美國(guó)加州圣何塞市。該公司

每3個(gè)月要招聘多達(dá)1200人，即使如此，仍有數(shù)百個(gè)職位出現(xiàn)空缺。你可以稱(chēng)之為強(qiáng)力招

聘。企業(yè)要想保持增長(zhǎng)，就得不斷招聘。真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人，而在于聘到合適的人并

把他們變成一流員工，而且需要迅速。回答問(wèn)題：(1)哪些因素影響網(wǎng)景公司的招聘？網(wǎng)景

公司的招聘有什么特點(diǎn)？(2)網(wǎng)景公司要做到有效招聘，其招聘系統(tǒng)應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)？回答問(wèn)

題：(1)哪些因素影響網(wǎng)景公司的招聘？網(wǎng)景公司的招聘有什么特點(diǎn)？(2)網(wǎng)景公司要做

到有效招聘，其招聘系統(tǒng)應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)？

答案：有以下幾個(gè)因素影響網(wǎng)景公司的招聘：1)需要的人才科技含量高，尤其是IT方面

的才華;2)由于網(wǎng)景公司是IT公司，此類(lèi)公司通常都有大量資金投放到研發(fā)過(guò)程，因此資

金雄厚，需要大量的高科技人才;3)IT行業(yè)更新迅速，對(duì)產(chǎn)品的要求日新月異，因此，經(jīng)

常需要招聘新鮮血液，來(lái)維持公司的與時(shí)俱進(jìn)，甚至是成為行業(yè)的引領(lǐng)者。在理論上遵循

一般招聘的基本原則外，網(wǎng)景公司還有符合自己行業(yè)的幾個(gè)招聘特點(diǎn)：1)戰(zhàn)略性的招聘，

不僅要迅速，還要準(zhǔn)確，制定與自己行業(yè)相符合的人才標(biāo)準(zhǔn)，加上公司內(nèi)部人人參與，人

人成為招聘者的精神，使得招聘到的人才能在各方面非常好的融入公司，因?yàn)槟鼙讳浻玫?/p>

人才是通過(guò)公司大部分的人篩選。新員工在通過(guò)培訓(xùn)以后，能迅速為公司帶來(lái)效益;2)招

聘員工行動(dòng)迅速，這點(diǎn)也是與IT行業(yè)快節(jié)奏的發(fā)展相符合;3)招聘數(shù)量非常大。由于基數(shù)

大，被錄取的可能性高，會(huì)讓社會(huì)各界的人才踴躍參與，人才招聘來(lái)源廣，更有利于公司

招到合適的人才。2.對(duì)于一般的公司來(lái)說(shuō)，招聘系統(tǒng)應(yīng)遵循員工招聘標(biāo)準(zhǔn)流程：首先，

制定人力資源計(jì)劃和職務(wù)說(shuō)明書(shū)。將計(jì)劃落實(shí)，變?yōu)檎衅赣?jì)劃，包括招聘時(shí)間、崗位、人

數(shù)和任職資格等。然后進(jìn)行招募，此過(guò)程包括了解市場(chǎng)、發(fā)布信息、接受申請(qǐng)。緊接著開(kāi)

始選拔，初步篩選、筆試、面試和其他測(cè)試等，最后是錄用，作出決策，發(fā)出通知。還要

進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)，提升下一輪招聘的質(zhì)量。如此循環(huán)往復(fù)。對(duì)于網(wǎng)景公司來(lái)說(shuō)，要做到有

效招聘，其招聘系統(tǒng)應(yīng)在一般員工招聘標(biāo)準(zhǔn)流程上有所改進(jìn)，除了一般的程序之外，還可

以將此程序搬至網(wǎng)絡(luò)，讓更多的高素質(zhì)人才了解并參與。現(xiàn)在一般公司都有其主頁(yè)，公司

各方面的信息都可以在公司網(wǎng)站上體現(xiàn)。等規(guī)范的，有針對(duì)性的招聘流程設(shè)立好后，招聘

的初步篩選、筆試、初步面試都可以搬至網(wǎng)絡(luò)，由此可以節(jié)省大量的人力物力財(cái)力，由于

網(wǎng)景公司是IT類(lèi)公司，通過(guò)電腦網(wǎng)絡(luò)的篩選渠道不會(huì)成為障礙。招聘的口徑也可以長(zhǎng)期

開(kāi)放，各個(gè)季度都有高素質(zhì)人才從高校畢業(yè)，可以設(shè)計(jì)自己的簡(jiǎn)歷篩選系統(tǒng)，以此保存大

量人才的簡(jiǎn)歷檔案。將招聘的大量工作通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，可以免去后續(xù)招聘的準(zhǔn)備工作，公

司不用經(jīng)常定時(shí)定點(diǎn)