【奧康鞋業(yè)江北分公司薪酬管理探究7000字（論文）】

III奧康鞋業(yè)江北分公司薪酬管理研究目錄17218摘要 I28461插圖索引 III12695附表索引 IV31255第1章緒論 126316第2章研究的相關(guān)理論基礎(chǔ) 2117132.1研究企業(yè)的相關(guān)概念 2211432.1.1薪酬及薪酬的組成 2215392.1.2薪酬管理相關(guān)概念 2101792.2薪酬管理的相關(guān)理論 3273422.2.1內(nèi)容型激勵理論 3214692.2.2過程型激勵理論 332332第3章江北分公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題 465553.1江北分公司的薪酬管理現(xiàn)狀 4218983.1.1江北分公司的概況 479593.1.2江北分公司現(xiàn)行薪酬管理制度 555243.2江北分公司存在的問題分析 759193.2.1薪酬管理戰(zhàn)略意圖不清晰 720883.2.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理 797233.2.3薪酬激勵性較弱 7173893.2.4薪酬體系不完善，缺乏靈活性 725928第4章江北分公司薪酬管理存在問題的對策 9110884.1提升管理者對薪酬的重視并與組織戰(zhàn)略結(jié)合 9184054.1.1樹立現(xiàn)代的薪酬管理概念 980164.1.2薪酬與組織戰(zhàn)略結(jié)合 9261124.2建立有效且靈活的薪酬體系 9281084.2.1建立以績效為導向的薪酬體系 9150414.2.2調(diào)整薪酬等級優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 10325214.2.3提升寬帶薪酬的應(yīng)用 10266674.3建立員工認可的薪酬管理制度 1093484.3.1薪酬管理透明化 10315314.3.2確立具有內(nèi)外部公平性的薪酬制度 10151894.4完善薪酬環(huán)節(jié)管理 11145684.4.1建立與薪酬配套的績效考評體系 1199004.4.2引入薪酬監(jiān)督體系 112005結(jié)論 122862參考文獻 13摘要該論文主要研究奧康鞋業(yè)江北分公司的整體薪酬管理情況，并具體對江北分公司進行薪酬管理分析。通過對文獻的翻閱和各種激勵理論進行薪酬管理相關(guān)的理論探究，針對江北分公司的整體薪酬管理體系現(xiàn)狀做系統(tǒng)分析，研究江北分公司的發(fā)展情況其薪酬管理的水平，發(fā)現(xiàn)公司薪酬體系未與時俱進，管理者缺乏薪酬激勵意識。而后對找到的江北分公司薪酬管理存在的問題做出深入的原因剖析，得出管理者不重視薪酬管理和公司戰(zhàn)略的結(jié)合及可變薪酬的作用，最后應(yīng)用寬帶薪酬建立以績效為導向的薪酬制度進行江北分公司的薪酬管理體系的完善。關(guān)鍵詞：薪酬；民營制造企業(yè)；薪酬體系插圖索引圖3.1公司員工年齡分布 4圖3.2江北分公司組織架構(gòu)圖 5圖3.3江北分公司薪酬構(gòu)成 5

附表索引表2.1薪酬的組成 2表3.1公司當前崗位工資表 6第1章緒論國家經(jīng)過幾十年的改革，企業(yè)也在這改革中不斷發(fā)展著，在國民經(jīng)濟之中，民營企業(yè)在其中的比例也越來越重，儼然成為其中的不可或缺的組成部分，民企的經(jīng)濟力量不能小覷，因其在市場經(jīng)濟中是極具有競爭力量的。民營企業(yè)的重要性主要表現(xiàn)在企業(yè)逐年的增長擴大為社會提供了越來越多的就業(yè)崗位，不斷發(fā)展的業(yè)務(wù)范圍也幫助民營制造業(yè)為國家貢獻越來越多的稅收收入，提高了對國民經(jīng)濟的貢獻份額。但對企業(yè)不容樂觀的生存環(huán)境也和其活躍的經(jīng)濟增長點身份形成對比。根據(jù)中國首部民營企業(yè)發(fā)展報告藍皮書顯示，小型民營企業(yè)的平均壽命僅僅為3年，大中型民營企業(yè)的平均壽命為7年，而注冊于1997年的奧康鞋業(yè)公司經(jīng)歷了20多年政策的變化，科技的發(fā)展，社會的變遷，一個企業(yè)能發(fā)展到今天殊為不易。如今，市場瞬息萬變，想要企業(yè)獲得長期發(fā)展的動力，就需要留住在企業(yè)發(fā)展中能夠發(fā)揮重要作用的人才。為了實現(xiàn)這一目標，就得先研究公司的薪酬問題。第2章研究的相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1研究企業(yè)的相關(guān)概念2.1.1薪酬及薪酬的組成薪酬是指企業(yè)根據(jù)個人勞動價值給予員工的經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。直接薪酬和間接薪酬組成了經(jīng)濟性報酬，直接薪酬又分為基本薪酬和加班費、獎金等可變薪酬；間接薪酬則是企業(yè)給予的各類福利，包括保險，帶薪休假等。薪酬包含的內(nèi)容如表2.1所示。表2.1薪酬的組成薪酬經(jīng)濟性薪酬直接薪酬：基本薪酬、加班費、津補費貼、各種獎金、分紅、股票所有權(quán)等間接薪酬：各類法定保險和企業(yè)自定保險、員工服務(wù)、帶薪休假、學費報銷及其他福利非經(jīng)濟性薪酬理想的工作地點良好的辦公環(huán)境私人秘書誘人的頭銜基本薪酬又稱為固定薪酬，是員工因在企業(yè)中工作而獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬，具體表現(xiàn)為企業(yè)為其員工提供的基本且穩(wěn)定的生活保障。企業(yè)一般通過職位薪酬體系、知識薪酬體系、技能薪酬體系來確定員工的基本薪酬。員工的基本薪酬也會隨著職位能力、績效、年資、生活成本等五個方面進行薪酬調(diào)整?？勺冃匠暧址Q獎勵薪酬，屬于薪酬體系中的經(jīng)濟性報酬，是與績效直接掛鉤的。企業(yè)實行可變薪酬是為了達到在績效和薪酬之間建立一種直接的聯(lián)系的目的。并且根據(jù)組織具體的情況一般劃分為短期和長期可變薪酬來對員工通過可變薪酬產(chǎn)生激勵。雖然間接薪酬所占薪酬的比例不是很大，但在人才流速變快的今天，福利已然成為現(xiàn)代公司重要的吸引和保留人才的利器。2.1.2薪酬管理相關(guān)概念基本薪酬又稱為固定薪酬，是員工因在企業(yè)中工作而得到的穩(wěn)定報酬，具體表現(xiàn)為企業(yè)為其員工提供的基本且穩(wěn)定的生活保障。企業(yè)一般通過職位、知識、技能薪酬體系來確定員工的基本薪酬。員工的基本薪酬也會隨著職位能力、績效、年資、生活成本等五個方面進行薪酬調(diào)整。2.2薪酬管理的相關(guān)理論2.2.1內(nèi)容型激勵理論激發(fā)動機的誘因是內(nèi)容型激勵理論重點研究的問題，包括的理論有：需求層次論和雙因素理論。馬斯洛研究了人的需要后提出了需求層次理論，該理論認為人的需要可以分為五個層次，分別是維持人生存所必要的生理需求。使生理和情感免受傷害的安全需求，人們在友情愛情渴望被接納的的社會需求。對包括能夠有自尊，獨立自主，渴望成就感的內(nèi)在尊重和想要擁有地位，得到認可和關(guān)注的尊重需求。還有對包括發(fā)揮自我潛力以得到成長，實現(xiàn)自己理想需要的自我實現(xiàn)需求。管理者運用該理論激勵員工，管理者希望員工能夠有需求并為滿足需求而努力工作，但當員工需求滿足后，這種需求就不會再有激勵作用，因此如果要激勵某個人，就要了解她目前處于哪個需求層次，然后重點滿足這個層次或該層次之上的需求。2.2.2過程型激勵理論過程型激勵理論是指著重研究這樣一種心理過程即人是怎樣從動機產(chǎn)生的到采取行動的。研究人員試圖找出能對行為起到?jīng)Q定作用的某些關(guān)鍵因素，并將行為和產(chǎn)生行為的動機之間的關(guān)系搞清楚，以此為根據(jù)預測人的行為并試圖進行干預。過程型激勵理論表達出，企業(yè)想要使員工出現(xiàn)他想產(chǎn)生的行為，必須在行為與員工滿足之間形成一些必須的聯(lián)系公平理論和期望理論是過程型激勵理論的主要內(nèi)容。亞當斯的公平理論認為個體為了評估公平性，會和其他個體或自己進行比較。理論還提出員工會將自己從工作中獲得的和付出的進行比較，還和同事進行比較。如果比率相同得為公平狀態(tài)，如果比率不同，員工就認為自己的報酬過低或過高，不公平感出現(xiàn)后，員工會用行動來改變，改變的結(jié)果往往是生產(chǎn)率下降。第3章江北分公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題3.1江北分公司的薪酬管理現(xiàn)狀3.1.1江北分公司的概況1.江北分公司簡介江北分公司是皮鞋企業(yè)的分公司，總公司主要從事設(shè)計，開發(fā)，制作，分銷，零賣五個品牌的革履。是中國皮鞋行業(yè)的標志性品牌。經(jīng)過多年的經(jīng)營，公司設(shè)立了三個鞋業(yè)基地，兩個研發(fā)中心，3000多個營銷網(wǎng)絡(luò)，收購了國外品牌的所有權(quán)，并擁有四個自有的品牌。在長達20年的經(jīng)營中，逐漸形成了縱向一體化的模式。公司始終堅信經(jīng)營要誠信，質(zhì)量方面要把好關(guān)，這樣才能長久發(fā)展，保持較高的國內(nèi)市場占有率。面對全球經(jīng)濟一體化，企業(yè)希望能秉承誠信的價值觀為經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻，促進經(jīng)濟繁榮。江北分公司自2000年設(shè)立，主要由一個生產(chǎn)基地，和區(qū)域銷售中心組成。江北分公司負責區(qū)域的倉儲物流和銷售。江北分公司多年來業(yè)績未有突出的成績，公司內(nèi)部老員工比例增加，新員工流動率上升。留不住新員工，老員工工作效率下降成了江北分公司最大的問題。江北分公司現(xiàn)有員工247人，公司員工年齡分布如圖3.1圖3.1公司員工年齡分布2.組織架構(gòu)江北分公司有一個總經(jīng)理，總經(jīng)理分管三個副總經(jīng)理和一個財務(wù)部。三個副總經(jīng)理分別管理采購部和包裝部，人力部和銷售部，倉管部和技術(shù)部。七個部門下設(shè)立主管，副主管，專員和技術(shù)員。組織架構(gòu)圖見圖3.2圖3.2江北分公司組織架構(gòu)圖3.1.2江北分公司現(xiàn)行薪酬管理制度江北分公司是制造行業(yè)的典型民營企業(yè)。包含了倉儲，銷售一個完整的運營鏈。江北分公司薪酬主要由基本薪酬，可變薪酬和福利組成。江北分公司目前薪酬構(gòu)成如圖3.3圖3.3江北分公司薪酬構(gòu)成（1）基本薪酬江北分公司所有在職員工的固定工資部分以公司注冊地最低工資標準為基準制定。大部分職位采用職位薪酬體系確定基本薪酬。企業(yè)依據(jù)員工擔負的工作或職位的重要性，或者對企業(yè)的價值來規(guī)定職工的基本薪酬。江北公司的崗位級別劃分為五個等級。等級上人員不考慮所在部門均按照一定的崗位工資進行薪酬發(fā)放。除銷售部外其他部門及崗位基本薪酬占總薪酬的80%。銷售部基本薪酬占總薪酬的70%。具體如下表3.1所示。表3.1公司當前崗位工資表序號層級崗位工資（元）對應(yīng)崗位1513000總經(jīng)理2120003110004410000副總經(jīng)理5900068000738000部門主管87000960001025000副主管總經(jīng)理助理主管助理1140001235001313500專員各部門職員143000工齡工資：按照員工參加工作年限確定計算公式：工齡工資＝員工工作年限×25元/月（十年封頂）（2）可變薪酬可變薪酬是薪酬體系的經(jīng)濟性報酬，其與績效直接掛鉤。以期在薪酬與績效之間建立一種直接的關(guān)系，并將其分為短期和長期兩種，分別建立在月度、季度、年度不同時間跨度的績效目標基礎(chǔ)上，甚至鼓勵員工努力實現(xiàn)以年度為長度的績效目標。除銷售部外其他部門及崗位基本薪酬占總薪酬的20%。銷售部基本薪酬占總薪酬的30%。（3）福利江北分公司目前福利有五險一金，生日賀禮，春節(jié)祝福，中秋福利。發(fā)放范圍覆蓋公司全體員工。除此，江北分公司還有員工宿舍，解決員工的住所問題，宿舍距離工作地點較近。3.2江北分公司存在的問題分析3.2.1薪酬管理戰(zhàn)略意圖不清晰公司過多關(guān)注薪酬管理中的各類細節(jié)問題，而使薪酬管理的具體操作流于讓員工感到負擔形式。公司在薪酬方面花了大量的人員和經(jīng)濟，但是并沒有達成預期的企業(yè)經(jīng)營目標，陷入了一種經(jīng)營層對薪酬不滿意，員工對薪酬也不滿意的困境。公司在進行薪酬方面的完善時，沒有從企業(yè)的經(jīng)營追求和人力資本出發(fā)，而是把公平的分派收入當成最終的目的。事實上離開了組織的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，離開了組織的人力資源戰(zhàn)略，薪酬管理不僅不利于企業(yè)的生存和健康發(fā)展，側(cè)重平均主義的薪酬結(jié)果連公平的目的也無法達到。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理薪酬結(jié)構(gòu)通常是指基本薪酬部分的等級數(shù)量及差距，反映了企業(yè)對崗位的價值的看法。江北分公司薪酬比例不合理，主要表現(xiàn)為基本薪酬比例過大，可變薪酬比例較小。江北分公司基本薪酬實行崗位薪酬模式，忽略了對員工知識技能高低的區(qū)分，忽視對員工發(fā)展的重視。由于員工個人社會經(jīng)歷和個人專業(yè)知識學習程度水平不同，學習適應(yīng)能力不同，員工成長速度和工作能力區(qū)別很大，基本薪酬比重過大，會增加員工對自身整體素質(zhì)水平提升的注意。3.2.3薪酬激勵性較弱江北分公司受減少員工落差感，給予員工安全感的的觀念影響，基本薪酬設(shè)置的數(shù)額占員工總薪酬比重較大，尤其是對銷售人員的基本薪酬設(shè)置了較大的數(shù)額，對員工的滿意度和生產(chǎn)積極性較為忽視，影響著企業(yè)的效率。由赫茲伯格的雙因素理論可得，江北分公司的基本薪酬占總薪酬的比重較高，員工感到穩(wěn)定與保障，即保健因素得到了滿足，員工不會產(chǎn)生不滿意的情緒。但由于江北分公司的可變薪酬比重較低，員工工作時的積極性就沒辦法被激發(fā)，無法刺激員工追求高績效的熱情。3.2.4薪酬體系不完善，缺乏靈活性江北分公司內(nèi)部不能夠根據(jù)員工的知識技能績效對不同類型的崗位進行統(tǒng)一的體系劃分，應(yīng)用的的崗位薪酬體系不能夠靈便的引導員工注重個體專業(yè)能力的進步，也不利于企業(yè)內(nèi)部的職位輪換。在各企業(yè)競爭趨向激烈的市場環(huán)境中，人們開始更多關(guān)注行業(yè)和職位間的薪酬并將其水平進行對比，而不是籠統(tǒng)的對比行業(yè)平均水平。隨著市場競爭的加劇及企業(yè)在市場靈活性的追求，企業(yè)對薪酬管理中的側(cè)重點逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷で笸獠扛偁幮?。?章江北分公司薪酬管理存在問題的對策4.1提升管理者對薪酬的重視并與組織戰(zhàn)略結(jié)合4.1.1樹立現(xiàn)代的薪酬管理概念時代發(fā)展飛速，公司想要長久的發(fā)展下去，公司的人力資源就要不斷接受新的薪酬管理理念和方法，與時俱進才能立于不敗之地。對一個企業(yè)來說最重要的是人，現(xiàn)代的市場環(huán)境要求公司樹立人力資本觀念，把人當做一種投資進行規(guī)劃，通過合理的薪酬吸引人才進入公司，并利用薪酬激勵員工得到更高的績效，組織得到利益最大化。為實現(xiàn)組織目標，管理者應(yīng)認真了解薪酬管理知識，提高對人才重要性的認識，不斷接收現(xiàn)代的薪酬管理理念并加以運用實踐，并通過學習對現(xiàn)代薪酬管理理念，技術(shù)方法融會貫通。并將其理論與實踐結(jié)合，不斷探索公司適合的薪酬管理體制。4.1.2薪酬與組織戰(zhàn)略結(jié)合一個公司由不同職能及部門組成，不同部門的工作責任和承擔風險大小也不相同，薪酬需要根據(jù)部門和職能的不同，進行差異化的設(shè)計，這樣才能做到不同崗位的薪酬能在行業(yè)中具有優(yōu)勢。江北分公司目前的經(jīng)營狀況，尚處于平穩(wěn)狀態(tài)，業(yè)務(wù)發(fā)展增速遲緩，業(yè)績增長率逐年下降，與此同時公司員工滿意度也在下降。4.2建立有效且靈活的薪酬體系4.2.1建立以績效為導向的薪酬體系一個企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展就必須同時發(fā)展與公司相匹配的科學合理的薪酬體系。完善的薪酬體系必須對員工起到激勵作用，并能在公司內(nèi)部形成出公平競爭的機制。建立起以績效為導向的薪酬體系能夠激發(fā)職工完成工作的積極性，員工想要得到高薪酬，就必須達到高績效，達到高績效需要員工具有更強的專業(yè)技能，對員工來說會更加注重自身知識能力的提高，員工的整體素質(zhì)和能力上升，會讓企業(yè)發(fā)展更加健康。4.2.2調(diào)整薪酬等級優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)的崗位可以劃分為專業(yè)技術(shù)類，職能類，管理類等類別，每個類別的崗位又因為所承擔風險責任的不同，崗位價值的不同有所區(qū)分。江北分公司的薪酬等級劃分標準簡單，僅僅依靠職務(wù)高低等級做劃分，不能夠很好的按照崗位類別做區(qū)分，使得基本薪酬等級劃分不合理，長期來看，基層員工會失去對工作本身的積極性，而不斷探求升職加薪的道路，這會使公司氛圍越來越浮躁，對公司發(fā)展不利。江北分公司應(yīng)對崗位進行詳細的劃分，確定合理有效的基本薪酬等級。4.2.3提升寬帶薪酬的應(yīng)用寬帶薪酬是對傳統(tǒng)上大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進。公司原有薪酬數(shù)過多，各等級內(nèi)的薪酬區(qū)間小導致同一崗位薪酬沒有上升空間，崗位和薪酬的關(guān)系過于緊密，打擊了員工的工作積極性，為了解決這個問題，公司需要重新規(guī)劃薪酬等級和等級內(nèi)的薪酬區(qū)間。解決方式需要通過崗位分類情況對薪酬等級數(shù)合理的設(shè)計，并將等級內(nèi)的薪酬變動幅度大小根據(jù)崗位能力程度進行重新設(shè)計，最終得到的薪酬等級將比原來少，等級內(nèi)的薪酬變動范圍也會變寬，形成寬帶薪酬。4.3建立員工認可的薪酬管理制度4.3.1薪酬管理透明化江北分公司的薪酬管理需要通過具體的薪酬制度不斷清晰每一項薪酬發(fā)放的原因，實現(xiàn)公平公正透明化。江北分公司目前依舊是實行直接發(fā)放最終工資數(shù)，并沒有告知員工各個項目占的比例，這會在一定程度上激發(fā)員工的猜測心理。企業(yè)要使薪酬管理方式對員工公開化，透明化，以降低員工對公司的不信任感。薪酬管理公平化，是能讓公司穩(wěn)定發(fā)展的方式。薪酬透明化，能讓員工了解自身的發(fā)展路線和發(fā)展空間，提升自身的工作效率，促進企業(yè)更好的發(fā)展。4.3.2確立具有內(nèi)外部公平性的薪酬制度實現(xiàn)薪酬政策的公平性使員工能夠得到與之付出相對應(yīng)的報酬。保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件是公平。在實踐中，公司應(yīng)首先進行科學的職位評價，來增加員工對薪酬的內(nèi)部公平性的認同。公司能夠制定具備競爭力的薪酬制度，在勞動力市場會使企業(yè)招引更多的人才，一般情況下，員工會將自己的薪酬與外部勞動力市場所獲得的薪酬進行比較。4.4完善薪酬環(huán)節(jié)管理4.4.1建立與薪酬配套的績效考評體系在薪酬管理制度內(nèi)，要制定一套有效的可變薪酬制度。有效的可變薪酬發(fā)放需要有相應(yīng)流程控制程序和先進的考核指標體系。江北分公司的企業(yè)管理人員缺乏這方面的知識和技能，也缺少對績效考核與評價體系的意識。雖然有簡單的績效考核方案。但管理人員應(yīng)用起來較為隨意，針對不同的績效指標進行獎金的制定流于形式，沒有起到應(yīng)該有的效果。公正透明獎金制度是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公正客觀的評價員工績效表現(xiàn)是薪酬管理取得成功的關(guān)鍵。4.4.2引入薪酬監(jiān)督體系薪酬制度的好壞不僅在于薪酬制度制定的合理性，也在于薪酬制度落實的實際情況和對公司對員工起到的效果。在薪酬監(jiān)督環(huán)節(jié)，管理人員要實行對薪酬制度的具體實施和對有關(guān)人員的有效監(jiān)督，和各部門密切聯(lián)系，掌握月度，季度，年度的部門績效，監(jiān)督團隊的獎金和福利發(fā)放，減少人為原因造成的員工不滿意。通過薪酬制度透明化公開化，可以讓員工更了解企業(yè)薪酬管理的規(guī)定和標準