高績效管理-員工分類管理技巧

績效管理致遠(yuǎn)號績效管理概述員工分類管理技巧績效輔導(dǎo)技巧概念釋義績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程；績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。什么是績效績效就是結(jié)果，績效也是過程?？冃墙Y(jié)果與過程的統(tǒng)一體！什么是績效管理對過程的管理對結(jié)果的管理績效管理的精神德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。組織不能依賴于天才。因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角。考察一個(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個(gè)人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點(diǎn)相抵消?？冃Ь褚竺總€(gè)人都充分發(fā)揮他的長處。重點(diǎn)必須放在一個(gè)人的長處上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。一個(gè)組織的“士氣”并不意味著“人們在一起相處得是否好”，其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是績效。如果人際關(guān)系不以達(dá)成出色績效為目標(biāo)，那么實(shí)際上就是不良的人際關(guān)系，是互相遷就，并會導(dǎo)致士氣萎靡?？冃Ч芾淼睦砟钤谏虡I(yè)組織內(nèi)，“績效”意味著組織及組織成員對工作目標(biāo)完成情況?？冃Х从沉嗽谝欢〞r(shí)期內(nèi)某個(gè)組織及組織成員是否完成工作目標(biāo)，完成多少完成的質(zhì)量怎么樣。個(gè)人能力工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷工作態(tài)度知識結(jié)構(gòu)健康狀況思想品德績效年齡績效既有別于個(gè)人能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、年齡、健康狀況、思想品德、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷；又和它們有著緊密聯(lián)系、受它們影響?？冃Ч芾砣绾翁嵘髽I(yè)的利潤第23頁/共34頁回歸企業(yè)的本質(zhì)—以盈利為目的；以利潤為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)確定、共識和下達(dá)的出發(fā)點(diǎn)；將盈利的目標(biāo)下達(dá)給每個(gè)部門、崗位和每個(gè)人；將盈利融入到企業(yè)的日?；顒又?；讓企業(yè)血液中都流淌著利潤。利潤收入成本溢價(jià)能力增值服務(wù)售房收入地價(jià)工程稅金費(fèi)用績效管理概述員工分類管理技巧績效管理技巧員工分類成熟度

=在完成一項(xiàng)工作所體現(xiàn)的能力和意愿解析：能力指工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成的效果，包括知識、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)；（無絕對量化指標(biāo)，看每次交待的工作或項(xiàng)目是否都完成很好）意愿指態(tài)度，積極性，配合度和服務(wù)意識，包括信心、承諾、動機(jī)；（無絕對量化指標(biāo)，看平時(shí)的工作態(tài)度表現(xiàn)）評估一個(gè)員工用“成熟度”指標(biāo)，成熟度分類為任務(wù)成熟度（即項(xiàng)目工作）、崗位成熟度（即常規(guī)工作）員工分類：依據(jù)成熟度的指標(biāo)，所有員工分為4類，如下：

M1高意愿低能力M4高意愿高能力M2低意愿低能力M3低意愿高能力意愿能力問題兒童金牛懶狗超級星星員工分類——問題兒童積極主動有上進(jìn)心任務(wù)技能不足容易犯低級錯(cuò)誤有理想妒忌心重、計(jì)較遇到挫折容易放棄，情緒不穩(wěn)定員工分類——懶狗（老油條）上班精神不集中態(tài)度惡劣經(jīng)常在背后說壞話沒有主動性服務(wù)質(zhì)量差偷懶經(jīng)常在背后說壞話，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力員工分類——金牛表現(xiàn)穩(wěn)定，銷售業(yè)績好不愿意多做別的工作安于現(xiàn)狀，無上進(jìn)心有獨(dú)到見解準(zhǔn)時(shí)上下班，犯錯(cuò)幾率少員工分類——超級明星好學(xué)主動有沖勁有自信，有目標(biāo)對自己要求高樂于接受意見好想有機(jī)會發(fā)揮自己主動提供意見員工分類——自我認(rèn)知煩請各位內(nèi)心自我評估一下，閣下屬于哪一種員工？YOUAREMYSUPERSTAR員工分類——M1高意愿低能力M4高意愿高能力M2低意愿低能力M3低意愿高能力意愿能力問題兒童金牛懶狗超級星星教導(dǎo)式交流多點(diǎn)，多指示授權(quán)式命令式指示、命令參與式交流多，指示少績效管理概述員工分類管理技巧績效管理技巧馬斯洛需求理論管理需求——管理意愿——激發(fā)內(nèi)在欲望刺激——需求——?jiǎng)訖C(jī)——行為——需求滿足我們的需求是什么事少錢多離家近位高權(quán)重責(zé)任輕如何進(jìn)行績效管理績效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)，而不是一個(gè)動作；目標(biāo)指引前進(jìn)的方向；循環(huán)

持續(xù)改進(jìn)；溝通指導(dǎo)、輔導(dǎo)、提高、共同進(jìn)步；激勵(lì)肯定成績、明確不足。如何進(jìn)行績效管理績效管理是一個(gè)大循環(huán)，其中包括企業(yè)的PDCA循環(huán)，部門的PDCA循環(huán)和個(gè)人的PDCA循環(huán)。就是說任何一個(gè)人他只要進(jìn)入我們的企業(yè)他都必須有自己的PDCA循環(huán)，同時(shí)要參與所在部門的循環(huán)和公司循環(huán)。如何進(jìn)行績效管理PDCAPDCAPDCA特點(diǎn)：——周而復(fù)始——

大環(huán)帶小環(huán)——

階梯式上升進(jìn)步再進(jìn)步計(jì)劃階段的目標(biāo)設(shè)定明確你想要什么？分解和傳達(dá)給每個(gè)人是什么？績效計(jì)劃績效管理績效反饋及改進(jìn)績效實(shí)施績效考核只需決定想要什么，然后堅(jiān)持不懈；不管道路如何艱難，都不要偏離航向，直到得到它。--美國哲學(xué)家厄爾.南丁格爾目標(biāo)的作用給人的行為設(shè)定明確的方向，使人充分了解自己每一個(gè)行為的所產(chǎn)生的效果使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排時(shí)間能清晰地評估每一個(gè)行為的進(jìn)展，正面檢討每一個(gè)行為的效率能預(yù)先看到結(jié)果，穩(wěn)定心情，從而產(chǎn)生持續(xù)的信心、熱情與動力目標(biāo)設(shè)定的原則制定目標(biāo)的原則：SMART法則（聰明目標(biāo)原則）Sspecific具體，明確的Mmeasurable量化，可用數(shù)字衡量的Aagreement

意見一致，員工可以接受的Rrealities是可以實(shí)現(xiàn)的Ttimed有時(shí)間期限的

目標(biāo)設(shè)定的技巧目標(biāo)設(shè)定的技巧分解第23頁/共34頁制定目標(biāo)的五項(xiàng)原則：具體明確、衡量、合理挑戰(zhàn)性、相關(guān)性、時(shí)限制定目標(biāo)的三個(gè)層次：公司層、部門、個(gè)人目標(biāo)的內(nèi)容：財(cái)務(wù)—業(yè)績客戶—業(yè)績從哪里來，（誰才是真正的客戶，他們最關(guān)心什么）內(nèi)部流程—業(yè)績?nèi)绾蝸恚ㄈ绾螡M足客戶最關(guān)心的內(nèi)容）學(xué)習(xí)與發(fā)展—業(yè)績?nèi)绾纬掷m(xù)提升目標(biāo)設(shè)定的步驟1234567制訂符合SMART原則的目標(biāo)檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源確定目標(biāo)完成的日期正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá)實(shí)施階段的績效輔導(dǎo)確保事情向你想要的方向發(fā)展；發(fā)展能力績效計(jì)劃績效管理績效反饋及改進(jìn)績效實(shí)施績效考核績效輔導(dǎo)執(zhí)行力是檢查出來，能力是輔導(dǎo)出來的1、員工只做你檢查的事，員工不會做你期望的事2、檢查的五定原則：定時(shí)、定點(diǎn)、定人、定量、定責(zé)3、兩會制度：晨會和夕會（周、月）4、全方位：所有人、所有關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）、每件事；5、全對照：目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、過程（計(jì)劃）通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全方位和全過程可控、能控、在控！讓企業(yè)的一切盈利活動全在掌握！績效輔導(dǎo)重要VS緊急：我們每天忙什么？績效輔導(dǎo)——BEST法則BEST反饋，是指在進(jìn)行績效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：

①Behaviordescription（描述行為）

②

Expressconsequence（表達(dá)后果）

③

Solicitinput（征求意見）

④

Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地“剎車”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評總結(jié)即可。績效輔導(dǎo)——BEST法則的應(yīng)用舉一個(gè)身邊的例子，使用BEST法則進(jìn)行分析績效考核檢查目標(biāo)完成情況，對照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分；分析總結(jié)遇到的問題?？冃в?jì)劃績效管理績效反饋及改進(jìn)績效實(shí)施績效考核績效考核績效考核的實(shí)施

明確組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)制定各部門的具體目標(biāo)，甚至落實(shí)到每一個(gè)崗位制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標(biāo)。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司?？冃гu估，也就是以往所說的考核。員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃績效考核中應(yīng)避免的誤差1．定勢誤差2．首因錯(cuò)誤3．新近效果4．從眾心理5．光環(huán)效應(yīng)6．中心化傾向7．過高過低績效考核中應(yīng)避免的誤差不容易量化的工作如何考核？（1）員工滿意度；（2）工作應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；（3）通過某種檢驗(yàn)或評估，如質(zhì)量認(rèn)證；（4）主管的認(rèn)可、接受程度；（5）顧客或下一道工序的反映；（6）是否符合組織的工作程序、標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己丝冃ЫY(jié)果應(yīng)用（獎(jiǎng)罰）反饋面談；共同制定改進(jìn)計(jì)劃。績效計(jì)劃績效管理績效反饋及改進(jìn)績效實(shí)施績效考核績效面談績效是談出來的--溝通是績效管理的靈魂！目標(biāo)設(shè)定溝通績效改進(jìn)溝通績效反饋溝通績效實(shí)施溝通績效溝通溝通階段溝通要點(diǎn)溝通形式

目標(biāo)設(shè)定溝通目標(biāo)本身，績效實(shí)施措施，目標(biāo)需要支持

面談形式

績效實(shí)施溝通關(guān)節(jié)點(diǎn)，員工問題和目標(biāo)實(shí)施手段溝通

多種溝通形式

績效反饋溝通本次評估說明，員工完成/未完成

三明治溝通

績效改進(jìn)溝通員工的績效改進(jìn)情況

多種溝通形式績效面談——私密、事實(shí)、選擇、實(shí)施關(guān)注工作本身，工作與目標(biāo)的差距；承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)；解決員工績效中存在的問題，如新問題出現(xiàn)后他未能解決，或問題一直存在都沒有解決；不僅關(guān)注已完成的工作，還要關(guān)注下一階段的工作與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態(tài)度而不