2024年人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級(jí))筆試參考題庫(kù)含答案

“人人文庫(kù)”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級(jí))筆試參考題庫(kù)含答案“人人文庫(kù)”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載！第1卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？2.在面試的準(zhǔn)備階段，不需要（）。A、確定面試的目的B、選擇面試的類型C、設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題D、提出面試的預(yù)算3.（）不屬于福利管理的主要內(nèi)容A、明確實(shí)施福利的目標(biāo)B、明確福利的支付形式和對(duì)象C、工資總額的管理D、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果4.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）A、照明與色彩B、噪聲C、溫度和濕度D、綠化E、辦公桌安排5.通過(guò)人才交流中心招聘人員，具有針對(duì)性強(qiáng)、（）等優(yōu)點(diǎn)。A、效果明顯B、報(bào)名者多C、費(fèi)用低廉D、費(fèi)用昂貴6.下列選項(xiàng)中屬于勞動(dòng)安全工程標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)B、檢測(cè)檢驗(yàn)技術(shù)導(dǎo)則C、防塵標(biāo)準(zhǔn)D、儲(chǔ)運(yùn)安全標(biāo)準(zhǔn)7.關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定的影響B(tài)、嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)C、根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目D、福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)8.企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A、面試的程序方面出現(xiàn)問(wèn)題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng)9.在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（）。A、經(jīng)濟(jì)條件B、組織文化C、勞動(dòng)力市場(chǎng)D、法律法規(guī)E、管理風(fēng)格10.按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為（）。A、專業(yè)作業(yè)組B、非專業(yè)作業(yè)組C、輪班作業(yè)組D、綜合作業(yè)組E、圓班作業(yè)組11.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方法也稱（）A、回歸分析方法B、勞動(dòng)定額法C、德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)D、計(jì)算機(jī)模擬法12.平等協(xié)商與訂立集體合同程序的主要區(qū)別是（）A、主體不同B、目的不同C、程序不同D、內(nèi)容不同E、法律效力不同13.績(jī)效管理考評(píng)階段需要做好的組織實(shí)施工作，包括（）。A、考評(píng)方法的再審核B、考評(píng)的準(zhǔn)確性C、考評(píng)結(jié)果的反饋方式D、考評(píng)的公正性E、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)14.湯?彼得斯和羅?沃特曼總結(jié)的七個(gè)重要管理因素是結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技能、人員、作風(fēng)、制度和（）A、組織文化B、企業(yè)精神C、企業(yè)文化D、共有價(jià)值觀15.薪酬管理的基本原則包括（）A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則B、對(duì)內(nèi)具有公正性的原則C、合理性原則D、對(duì)員工具有激勵(lì)性的原則E、對(duì)成本具有控制性的原則16.制度化管理的（）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。A、內(nèi)容B、方法C、手段D、實(shí)質(zhì)17.工作要項(xiàng)指出“什么”該做，（）指出的是該“如何”做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說(shuō)明。A、評(píng)估考核B、工作分析C、評(píng)估面談D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)18.福利管理原則不包括（）A、定期化原則B、合理性原則C、必要性原則D、協(xié)調(diào)性原則19.以下（），依據(jù)勞動(dòng)法第26條、27條解除其勞動(dòng)合同。A、勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)B、勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的C、入伍前是國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的正式職工D、因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力20.為了獲得過(guò)去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是（）A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?”C、“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門合并中人員重組的事例。”D、“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?”21.企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)必須遵循的基本原則是（）A、經(jīng)濟(jì)性原則B、戰(zhàn)略原則C、長(zhǎng)期性原則D、學(xué)以致用原則E、投入產(chǎn)出原則22.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的制定是（）相結(jié)合的產(chǎn)物。A、所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)B、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和職工民主管理權(quán)C、經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)D、所有權(quán)和企業(yè)用工權(quán)23.制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟有哪些？24.屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有（）。A、講義法B、案例分析法C、頭腦風(fēng)暴法D、模擬訓(xùn)練法E、專題講座法25.某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）A、10%B、20%C、45%D、75%26.考評(píng)的效標(biāo)的類型有（）。A、特征性效標(biāo)B、行為性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、態(tài)度性效標(biāo)E、能力性效標(biāo)27.工作地組織應(yīng)抓好以下哪些方面的工作（）。A、合理的裝備和布置工作地B、合理調(diào)配工作地的資金C、保持工作地的工作秩序D、組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作E、保持工作地的良好環(huán)境28.企業(yè)為員工提供帶薪休假的機(jī)會(huì)屬于（）A、實(shí)物性福利B、優(yōu)惠性福利C、榮譽(yù)性福利D、機(jī)會(huì)性福利29.用人單位聘用外國(guó)人從事的崗位應(yīng)是（）的崗位。A、有特殊需要B、關(guān)鍵性C、國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選D、技術(shù)性E、不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定30.以下屬于定量指標(biāo)的有（）A、員工工作的積極性B、原材料成本C、工作協(xié)作性D、員工熱情31.簡(jiǎn)述企業(yè)定員的基本方法和最新核算方法。32.一般情況下，績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)考評(píng)周期時(shí)要考慮一些重要因素，下列因素中不需要考慮的是（）。A、考評(píng)目的B、公司所在行業(yè)C、考評(píng)對(duì)象的職務(wù)D、績(jī)效的改進(jìn)33.每一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)的最后階段時(shí)（）A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效溝通C、績(jī)效考評(píng)D、績(jī)效反饋34.（）用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。A、情感成果B、效果性成果C、技能成果D、認(rèn)知成果35.總體上對(duì)企業(yè)職能結(jié)構(gòu)的性質(zhì)和特點(diǎn)提出明確要求的是（）A、職能分析B、職能設(shè)計(jì)C、層次設(shè)計(jì)D、幅度設(shè)計(jì)36.在招聘實(shí)施中，（）并不作為選擇招聘渠道的主要步驟之一。A、分析組織的招聘要求B、分析招聘人員的特點(diǎn)C、確定合適的招聘來(lái)源D、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的數(shù)量37.從培訓(xùn)的層次上來(lái)看，培訓(xùn)分為文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷教育和崗位職務(wù)培訓(xùn)等。38.為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、增加培訓(xùn)過(guò)程管理、降低培訓(xùn)成本，我們必須（）A、培訓(xùn)需求分析B、進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程管理C、培訓(xùn)評(píng)估D、對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行修訂39.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素是（）A、物價(jià)指數(shù)B、企業(yè)的支付能力C、員工的生計(jì)費(fèi)用D、工資的市場(chǎng)行情40.馬斯洛的需求層次理論給我的啟示是（）A、注意努力與績(jī)效間的關(guān)系B、要為員工創(chuàng)造交流機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的和諧相處C、要及時(shí)對(duì)績(jī)效予以獎(jiǎng)勵(lì)D、為怎樣促進(jìn)工作豐富化提供指導(dǎo)41.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式42.社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（）A、勞動(dòng)者B、社會(huì)貧困者C、軍人及其家屬D、全體居民43.案例研究法是一種（）交流的培訓(xùn)方式。A、教學(xué)雙方B、信息雙向性C、勞資雙方D、理論與實(shí)踐相互44.針對(duì)組織的培訓(xùn)方法有（）A、案例分析B、情境模擬C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)E、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)F、行動(dòng)學(xué)習(xí)45.下列不屬于薪酬對(duì)企業(yè)的作用的是（）A、激勵(lì)工具B、資源獲得C、補(bǔ)償功能D、資源配置46.“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎么處理？”屬于面試提問(wèn)中的（）A、開放式提問(wèn)B、清單式提問(wèn)C、舉例式提問(wèn)D、假設(shè)式提問(wèn)47.以下不屬于面試考官目標(biāo)的是（）A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素48.人格的特性有（）A、人格的整體性B、人格的獨(dú)立性C、人格的能動(dòng)性D、人格的依賴型E、人格的穩(wěn)定性F、人格的社會(huì)性49.反映員工性別構(gòu)成的生要指標(biāo)有（）。A、女性員工占全部員工的比重B、所有男性員工的總?cè)藬?shù)C、男性員工占全部員工的比重D、所有女性員工的總?cè)藬?shù)E、員工的性別比50.德爾菲(DelPhi)法是人力資源需求預(yù)測(cè)的定性分析方法。（）51.某公司是一家2002年初由國(guó)企改制為民營(yíng)的制藥企業(yè)，現(xiàn)有員工700人，其中中高層管理人員120人，營(yíng)銷人員150、生產(chǎn)輔助人員280、內(nèi)退100人，內(nèi)部待崗50人。公司人力資源部剛剛成立一年，共有三人，經(jīng)理、主管、勞資員各一人。 去年改制后高層提出了建立學(xué)習(xí)型組織的口號(hào)，從管理人員開刀，每周六上午為管理人員學(xué)習(xí)日，一開始安排100來(lái)人上大課，每位高層管理者輪流講課，大約兩月后領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)效果實(shí)在不好，于是終止原計(jì)劃改為各部門自行組織學(xué)習(xí)，而且是周六必須大家都來(lái)。由于改制后工作一直繁重，不久學(xué)習(xí)日就變成了加班日，于是人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的檢查考核也只能走過(guò)場(chǎng)?？偛玫故沁€經(jīng)常組織一些討論，但只是公司理念等一些口號(hào)性的東西。生產(chǎn)人員每年固定的培訓(xùn)倒比較正規(guī)，但去年費(fèi)了好大勁組織200多人的培訓(xùn)后，培訓(xùn)成績(jī)一直是垃圾檔案，沒(méi)有與考核掛鉤，原因一是與考核掛鉤就涉及下崗問(wèn)題，二是考試成績(jī)與實(shí)際績(jī)效也確實(shí)很難緊密聯(lián)系，這樣培訓(xùn)還是走形式而已。 另外從整體來(lái)說(shuō)，公司長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃模糊，人力資源規(guī)劃就更沒(méi)有了，業(yè)績(jī)考核參考價(jià)值不大，需求分析難于確定，內(nèi)部人才缺乏，總體人員素質(zhì)不高?？偛秒m然經(jīng)常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，但也被其他工作弄得焦頭爛額，其它高層管理人員就更沒(méi)這心思。培訓(xùn)主要實(shí)施者在人力資源部，尤其是人力資源部主管肩上，公司內(nèi)部實(shí)在沒(méi)有合格的內(nèi)部講師，因此人力資源部主管傾向于以外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做管理人員內(nèi)訓(xùn)作為公司培訓(xùn)工作的突破口，但公司高層卻在經(jīng)費(fèi)和實(shí)際效果的考慮上產(chǎn)生猶豫。你如果是人力資源部主管，你將如何做？52.能力是客觀存在的，可以（），可以通過(guò)一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。A、評(píng)估和考核B、感受和考察C、感知和考察D、感知和察覺(jué)53.管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（）。A、活動(dòng)框架B、技術(shù)規(guī)范C、業(yè)務(wù)規(guī)范D、突出地位54.招聘渠道的主要步驟是什么？55.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的二級(jí)評(píng)估是（）。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估56.集體合同的特征是（）。A、集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議B、集體合同是雇主與雇員的雙務(wù)協(xié)議C、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂D、集體合同是定期的書面合同E、職工代表大會(huì)是代表勞動(dòng)者利益的組織57.按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平又可分為（）。A、零件定額水平B、企業(yè)定額水平C、行業(yè)定額水平D、工序定額水平E、工種定額水平58.（）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、態(tài)度主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型59.結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。60.（）的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求使用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則A、培訓(xùn)方式B、培訓(xùn)計(jì)劃C、培訓(xùn)需求模型D、培訓(xùn)內(nèi)容61.一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最小的雇傭成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。62.以下屬于可采用綜合工時(shí)制的是（）A、外勤人員B、商店?duì)I業(yè)員C、企業(yè)高層管理者D、航空公司職工63.在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，主管應(yīng)當(dāng)（）A、主要談缺點(diǎn)B、放在辦公室進(jìn)行C、打斷員工的辯解D、該結(jié)束的立刻停止64.具有內(nèi)耗性特征的資源是（）A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源65.某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元。每一就業(yè)者賠養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，α為工資調(diào)整數(shù)額（元），則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A、150+αB、200+αC、240+αD、400+α66.人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由協(xié)調(diào)的程度而確定的。（）67.下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的敘述，不正確的有（）。A、它重在工作過(guò)程，而不是工作結(jié)果B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過(guò)程C、它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)D、它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較強(qiáng)E、它適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)68.企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的作用不包括（）A、提高員工績(jī)效B、增強(qiáng)員工歸屬感C、提高組織管理效率D、增加員工福利69.崗位分析的中心任務(wù)是（）A、為生產(chǎn)管理提供依據(jù)B、為人力資源管理提供依據(jù)C、為財(cái)務(wù)管理提供依據(jù)D、為戰(zhàn)略管理提供依據(jù)70.職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的（）發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。A、50%B、60%C、70%D、80%71.崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用（）等多種知識(shí)、技術(shù)和方法。A、勞動(dòng)心理B、數(shù)理統(tǒng)計(jì)C、勞動(dòng)衛(wèi)生D、勞動(dòng)組織E、環(huán)境監(jiān)測(cè)72.員工培訓(xùn)劃分為（）A、管理人員培訓(xùn)B、老員工培訓(xùn)C、零散人員培訓(xùn)D、一對(duì)一培訓(xùn)73.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在病休期間，用人單位支付的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的（）A、70%B、80%C、50%D、30%74.測(cè)量誤差的調(diào)整，重點(diǎn)（）A、隨機(jī)誤差B、系統(tǒng)誤差C、計(jì)分誤差D、操作誤差75.（）法，適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。A、研討法B、專題講座法C、實(shí)踐法D、角色扮演法第2卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.（）是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。A、數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析B、swort分析C、財(cái)務(wù)報(bào)表分析D、市場(chǎng)預(yù)測(cè)分析2.（）是針對(duì)全體居民的A、社會(huì)保險(xiǎn)B、社會(huì)救濟(jì)C、社會(huì)福利D、社會(huì)優(yōu)撫3.設(shè)置崗位的基本原則有（）。A、因人設(shè)崗B、因事設(shè)崗C、因人力資源設(shè)崗D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗4.確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法（）A、比重法B、因素法C、占附加值法D、恩格爾系數(shù)法E、物價(jià)指數(shù)法5.簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則。6.企業(yè)的目標(biāo)是：（）A、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模B、增加生產(chǎn)性投資C、提高產(chǎn)品價(jià)格D、利潤(rùn)最大化7.為了保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，我們需要做（）A、崗位評(píng)價(jià)B、薪酬調(diào)查C、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D、體系修訂8.要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（）：A、人力資源招聘與配置工作B、職務(wù)設(shè)計(jì)與崗位說(shuō)明C、制定人力資源規(guī)劃D、績(jī)效考核工作9.團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興趣和成就，核心是（）A、個(gè)人成就B、協(xié)同合作C、團(tuán)隊(duì)意識(shí)D、成員的組成10.勞動(dòng)定額分為工時(shí)定額和（）A、產(chǎn)量定額B、產(chǎn)值定額C、技術(shù)定額D、勞動(dòng)消耗量定額11.工作分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即（）A、工作描述，工作要求B、工作名稱，工作職責(zé)C、工作能力，工作要求D、工作描述，工作職責(zé)12.關(guān)于預(yù)測(cè)效度，正確的描述是（）A、多用于知識(shí)測(cè)試B、不適用于能力測(cè)試C、是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)D、是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性E、是測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度13.從內(nèi)在屬性上看，職業(yè)道德具有（）A、社會(huì)功能上的無(wú)限性B、歷史發(fā)展上的跳躍性C、職業(yè)內(nèi)容上的穩(wěn)定性D、表現(xiàn)形式上的單一性14.說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟15.下列屬于生活福利性質(zhì)的津貼是（）A、保健津貼B、節(jié)日津貼C、醫(yī)療衛(wèi)生津貼D、生活福補(bǔ)貼16.《勞動(dòng)法》規(guī)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以在一定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，該期限為（）A、在收到仲裁裁決書之日起10日內(nèi)B、在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)C、在收到調(diào)解書之日起15日內(nèi)D、在收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)17.一般來(lái)說(shuō)，工資調(diào)查是針對(duì)（）崗位來(lái)進(jìn)行的。A、關(guān)鍵性B、所有C、高薪酬D、高能力要求18.在擬定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要考慮的最關(guān)鍵的因素是（）A、課程設(shè)置方案B、教學(xué)的方法C、受訓(xùn)者的偏好D、企業(yè)管理者的價(jià)值觀19.企業(yè)為了給招聘錄用工作提供客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，則必須（）A、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)B、進(jìn)行需求分析C、制定招聘計(jì)劃D、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)20.績(jī)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（）是員工的主觀性影響因素。A、激勵(lì)、環(huán)境B、激勵(lì)、技能C、個(gè)性、動(dòng)機(jī)D、技能、環(huán)境21.職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A、75%B、80%C、85%D、90%22.以下不屬于福利的特點(diǎn)的有（）A、補(bǔ)償性B、等級(jí)性C、補(bǔ)充性D、集體性23.教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃，它的內(nèi)容不包括（）A、教師選定B、教學(xué)目標(biāo)C、教學(xué)形式D、課程設(shè)置24.現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認(rèn)為，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，已經(jīng)成為真正的資本和首要的財(cái)富的是（）A、科學(xué)B、素質(zhì)C、文化D、知識(shí)25.海氏評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種（）A、要素計(jì)點(diǎn)法B、要素比較法C、崗位分類法D、崗位排列法26.早期的管理組織結(jié)構(gòu)中，通常管理幅度較窄，而管理層次較多。27.崗位評(píng)價(jià)是指企業(yè)根據(jù)預(yù)先所設(shè)定的崗位的難易程度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)常用的方法有（）A、崗位排列法B、崗位分類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法E、海氏評(píng)價(jià)法28.工作績(jī)效的影響因素有四個(gè)方面，即（）。A、激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì)B、激勵(lì)、技術(shù)、環(huán)境、能力C、激勵(lì)、技能、環(huán)境、關(guān)系D、激勵(lì)、技能、環(huán)境、知識(shí)29.說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。30.某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合，個(gè)體有義務(wù)完成這些任務(wù)，是指（）A、職責(zé)B、任務(wù)C、責(zé)任D、職務(wù)31.人力資源計(jì)劃的核心是（）A、計(jì)劃的制定者B、具體內(nèi)容C、計(jì)劃的周期D、對(duì)環(huán)境的分析32.說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.33.崗位技能工資通常由員工基本工資、（）輔助工資三部分組成。A、工齡工資B、績(jī)效工資C、特殊行業(yè)工資D、學(xué)歷工資34.員工手冊(cè)一般可由（）幾個(gè)部分組成。?A、概括介紹公司B、企業(yè)文化C、企業(yè)結(jié)構(gòu)D、部門職責(zé)E、政策規(guī)定F、行為規(guī)范35.在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（）。A、有較大時(shí)間跨度B、費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金C、只能作定性分析D、只能做定量分析E、易于進(jìn)行員工之間的比較36.用人單位的法定代表人與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的行為是（）A、法定代表個(gè)人B、法人職能部門C、經(jīng)營(yíng)者D、法人組織37.關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，錯(cuò)誤的理解是（）?A、一般采用署名的方式B、有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C、可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平D、可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解E、能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能38.關(guān)于崗位測(cè)評(píng)的效度是指（）A、測(cè)試結(jié)果的前后一致性B、測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度C、通過(guò)兩次測(cè)評(píng)的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成D、測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小39.從對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)來(lái)看，績(jī)效管理有（）等功能。A、導(dǎo)向B、發(fā)展C、激勵(lì)D、控制E、溝通40.間接形式的薪酬不包括（）。A、利潤(rùn)分成B、其他補(bǔ)貼C、社會(huì)保險(xiǎn)D、員工福利41.培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)C、任務(wù)分析D、培訓(xùn)成本的預(yù)算42.對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用（）的調(diào)查方法A、正式或非正式的電話訪談B、正式的問(wèn)卷調(diào)查C、相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論D、企業(yè)的薪酬調(diào)查43.跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（）。A、以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B、以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D、以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則44.金和軍與鑫隆公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。合同中規(guī)定：金和軍的工資每月計(jì)發(fā)一次。合同履行期間，該公司工會(huì)與公司經(jīng)集體協(xié)商簽訂了一份集體合同，該集體合同中規(guī)定：職工每年年終可獲得一次第13個(gè)月的工資。 該公司的集體合同獲得企業(yè)職代會(huì)的通過(guò)并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門審核后開始生效，但年終過(guò)后，金和軍沒(méi)有得到公司支付的第13個(gè)月的工資。于是，金和軍向公司提出補(bǔ)發(fā)第13個(gè)月工資的要求。但公司表示，金和軍和企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)報(bào)酬的支付次數(shù)，集體合同是企業(yè)與工會(huì)簽訂的有關(guān)企業(yè)綜合情況的協(xié)議，不應(yīng)影響勞動(dòng)合同的履行。雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的約定履行，對(duì)金和軍提出的要求不予同意，雙方由此產(chǎn)生爭(zhēng)議。 而隨著外部情況和公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的變化，市場(chǎng)萎縮，利潤(rùn)下降，公司覺(jué)得按現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)情況持續(xù)下去，無(wú)法繼續(xù)發(fā)放第13個(gè)月的工資了，于是公司考慮要對(duì)集體合同進(jìn)行變更。你認(rèn)為該公司是否應(yīng)該支付年終第13個(gè)月的工資給金和軍，為什么？45.（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法A、橫向比較法B、縱向比較法C、目標(biāo)比較法D、水平比較法46.一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過(guò)以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）A、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→專業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部B、企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查C、專業(yè)性薪酬調(diào)查→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部D、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調(diào)查47.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。A、普遍性B、有效性C、標(biāo)準(zhǔn)化D、多樣性E、系統(tǒng)性48.根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應(yīng)及時(shí)地修訂培訓(xùn)制度，在修訂培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)符合哪些要求？（）A、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B、培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性C、培訓(xùn)制度的適用性D、培訓(xùn)制度的及時(shí)性49.（）是通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)中層、基層管理者和一般員工的培訓(xùn)。A、行為模仿B、角色扮演C、情境模擬D、行為訓(xùn)練50.面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)D、考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)51.薪酬日常管理是由（）組成的循環(huán)。A、薪酬預(yù)算B、薪酬支付C、薪酬調(diào)整D、薪酬發(fā)放E、薪酬提高52.根據(jù)《企業(yè)職工傷亡事故報(bào)告和處理規(guī)定》，傷亡事故處理工作最多不能超過(guò)（）A、90日B、100日C、150日D、180日53.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)是（）A、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B、容易抑制創(chuàng)新C、帶來(lái)新思想、新方法D、樹立新的形象E、有利于招聘一流人才54.說(shuō)明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。55.以下關(guān)于等距量表的說(shuō)法正確的有（）。A、有絕對(duì)零點(diǎn)B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)E、在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類56.沒(méi)有成立工會(huì)組織的集體合同，應(yīng)由（）與企業(yè)簽訂。A、職工代表B、職工代表大會(huì)C、雇主D、單位57.技師、高級(jí)技師鑒定考評(píng)，按照（）的原則進(jìn)行，采用能力考核與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定相結(jié)合的方式。58.下列屬于工作崗位評(píng)價(jià)的基本原則的是（）A、少而精的原則B、適用性原則C、界限清晰便于測(cè)量的原則D、綜合性原則E、可比性原則59.（）效度多用于對(duì)知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適合對(duì)能力和潛力的測(cè)試。A、同側(cè)效度B、內(nèi)容效度C、預(yù)測(cè)效度D、準(zhǔn)確效度60.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績(jī)效管理的一種應(yīng)用方式61.陳雄是廣州市城鎮(zhèn)居民戶，1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。1999提7月，光明飲料廠在為隱雄辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)時(shí)，將陳雄參加工作的時(shí)間寫成1998年7月，并把陳雄的職工性質(zhì)歸類為臨時(shí)工，根據(jù)光明飲料廠提供的材料，廣州市社會(huì)保險(xiǎn)基金管理中心便將陳雄列入外地臨時(shí)工的類別，社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)日期從1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經(jīng)營(yíng)情況變更”為由書面通知陳雄解除勞動(dòng)關(guān)系。陳雄對(duì)光明飲料廠未為其繳納1998年7月前的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的做法不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求光明飲料廠補(bǔ)繳其1998年7月前的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，并賠償其失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇造成損失。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為：申訴人（陳雄）在職期間，雖然被訴人（光明飲料廠）一直未與其依法簽訂勞動(dòng)合同，但雙方存在事勞動(dòng)關(guān)系，被訴人在1999年7月為申訴人辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)登記時(shí)，擅自更改申訴人城市居民的身份，將申訴人列入外地臨時(shí)工的類別。同時(shí)，由于被訴人未為申訴人參加社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)，造成申訴人失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。經(jīng)調(diào)解無(wú)效后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)相關(guān)規(guī)定，裁決被訴人為申訴人補(bǔ)辦1986年4月至1998年6月的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)。賠償申訴人失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失4400元。 問(wèn)題： 1、在此案例中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是否正確？為什么？ 2、如果你是該企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理，你認(rèn)為企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中應(yīng)該注意些什么問(wèn)題？62.職工參與企業(yè)民主管理的形式有（）。A、組織參與B、崗位參與C、個(gè)人參與D、全體參與E、共同參與63.培訓(xùn)效果的評(píng)估工具不包括（）。A、問(wèn)卷評(píng)估法B、360度評(píng)估C、抽樣調(diào)查法D、訪談法64.績(jī)效考評(píng)中要找出員工績(jī)效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（）。A、水平比較法B、成對(duì)比較法C、橫向比較法D、目標(biāo)比較法E、強(qiáng)制分布法65.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序66.企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)包括（），教師教材評(píng)估，組織管理評(píng)估和（）。67.折扣價(jià)電影券屬于（）A、機(jī)會(huì)性福利B、優(yōu)惠性福利C、榮譽(yù)性福利D、服務(wù)性福利68.員工溝通的程序不包括下列哪一項(xiàng)（）A、形成概念B、信息存儲(chǔ)C、信息傳輸D、信息接收69.（）是對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征，工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位規(guī)范B、職責(zé)要求C、工作說(shuō)明書D、崗位標(biāo)準(zhǔn)70.培訓(xùn)課程的實(shí)際策略有哪些？71.職能設(shè)計(jì)對(duì)下承擔(dān)著（）的設(shè)計(jì)。A、幅度B、層次C、部門D、職務(wù)E、工作崗位72.“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)為（）A、全面保護(hù)B、絕對(duì)保護(hù)C、優(yōu)先保護(hù)D、偏重保護(hù)73.績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的差別在于（）。A、績(jī)效考評(píng)是事后評(píng)估工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃事中管理、事后評(píng)估B、績(jī)效考評(píng)中評(píng)估者和被評(píng)估者出于分離狀態(tài)而績(jī)效管理是雙方持續(xù)的交流過(guò)C、績(jī)效管理可以幫助員工和企業(yè)提高績(jī)效，而績(jī)效考評(píng)則只起到檢查與控制的作用D、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果主要用于薪酬的調(diào)整與分配，而績(jī)效管理的結(jié)果最重要的用途是用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃74.勞動(dòng)法律關(guān)系包括的內(nèi)容是（）。A、勞動(dòng)法律關(guān)系B、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征C、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素D、勞動(dòng)法律事實(shí)E、勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施75.員工錄用的依據(jù)是甄選的結(jié)論，甄選又從人員選拔的測(cè)評(píng)結(jié)果而來(lái)，它是人員選拔的中心環(huán)節(jié)。第1卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案： 1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來(lái)改善的地方 2、預(yù)先分析階段；對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺(jué)判斷及應(yīng)用何種工具收集資料 3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績(jī)效差距，包括對(duì)目前的績(jī)效和未來(lái)的績(jī)效2.參考答案：D3.參考答案：C4.參考答案：A,B,C,D5.參考答案：C6.參考答案：D7.參考答案：D8.參考答案：A,C9.參考答案：A,C,D10.參考答案：A,D11.參考答案：C12.參考答案：A,B,C,D,E13.參考答案：B,C,D14.參考答案：D15.參考答案：A,B,D,E16.參考答案：D17.參考答案：D18.參考答案：A19.參考答案：B20.參考答案：A21.參考答案：B,C,D,E22.參考答案：B23.參考答案： 其步驟主要有： 1）培訓(xùn)需求分析（基礎(chǔ)）； 2）工作崗位說(shuō)明； 3）工作任務(wù)分析； 4）培訓(xùn)內(nèi)容排序； 5）描述培訓(xùn)目標(biāo)； 6）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 7）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法； 8）設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)； 9）試驗(yàn)驗(yàn)證。24.參考答案：A,E25.參考答案：A26.參考答案：A,B,C27.參考答案：A,C,D,E28.參考答案：D29.參考答案：A,C,E30.參考答案：B31.參考答案： 企業(yè)定員的基本方法： 1.按勞動(dòng)效率定員（根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)），適用于以手工操作為主的工種。 2.按設(shè)備定員（根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)），適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。 3.按崗位定員（根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)）適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置組織生產(chǎn)的企業(yè)。 4.按比例定員（根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)）適用于食堂工作人員、幼托工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。 5.按職責(zé)分工定員（根據(jù)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標(biāo)準(zhǔn)）適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。 企業(yè)定員的新方法： 1.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員 2.運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) 3.運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù) 4.運(yùn)用零基定員法確定二三線人員定員人數(shù)32.參考答案：D33.參考答案：D34.參考答案：B35.參考答案：A36.參考答案：D37.參考答案：錯(cuò)誤38.參考答案：C39.參考答案：B,C,D40.參考答案：B41.參考答案： 答：1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 ①首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 ②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。 ③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。 ④將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 ⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 ①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。 ②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用 ③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。42.參考答案：D43.參考答案：B44.參考答案：D,E,F45.參考答案：C46.參考答案：D47.參考答案：B48.參考答案：A,B,C,D,E49.參考答案：A,C,E50.參考答案：正確51.參考答案： 1、從受訓(xùn)者的實(shí)際情況出發(fā)，做好培訓(xùn)需求調(diào)查，注重選用合適的培訓(xùn)方式，使受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)和建立學(xué)習(xí)型組織有全新的認(rèn)識(shí)。 2、根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。 3、專門聘請(qǐng)一位內(nèi)訓(xùn)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。 4、培訓(xùn)考核成績(jī)與績(jī)效掛鉤。 5、加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的跟進(jìn)與考核。52.參考答案：D53.參考答案：A54.參考答案： 1、分析單位的招聘要求 2、分析招聘人員的特點(diǎn) 3、確定核實(shí)的招聘來(lái)源 4、選擇合適的招聘方法55.參考答案：B56.參考答案：A,C,D57.參考答案：B,C58.參考答案：D59.參考答案：正確60.參考答案：D61.參考答案：正確62.參考答案：B63.參考答案：D64.參考答案：B65.參考答案：D66.參考答案：錯(cuò)誤67.參考答案：B,D68.參考答案：D69.參考答案：B70.參考答案：C71.參考答案：A,B,C,D,E72.參考答案：A73.參考答案：B74.參考答案：B75.參考答案：B第2卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：B2.參考答案：C3.參考答案：B4.參考答案：A,D5.參考答案： 1.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)； 2.定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)； 3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 4.要做到人盡其才、人事相宜； 5.要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； 6.定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。6.參考答案：D7.參考答案：B8.參考答案：C9.參考答案：B10.參考答案：A11.參考答案：A12.參考答案：C,D,E13.參考答案：C14.參考答案： 內(nèi)容： 1．適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 ⑴組織績(jī)效考評(píng)體系⑵個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2．不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：⑴品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系⑵行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。⑶工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。 原則：1．針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則 具體設(shè)計(jì)方法:1.要素圖示法2.問(wèn)卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計(jì)程序：1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整15.參考答案：B16.參考答案：B17.參考答案：D18.參考答案：D19.參考答案：C20.參考答案：B21.參考答案：C22.參考答案：B23.參考答案：A24.參考答案：D25.參考答案：A26.參考答案：正確27.參考答案：A,B,C,D,E28.參考答案：A29.參考答案： 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。30.參考答案：A31.參考答案：B32.參考答案： 答：㈠關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過(guò)層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。 建立KPI體系的意義：（自加） 1．使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 2．成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 3．徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：（自加） 1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。 2．從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。 3．從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。 4．從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的： 1．從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。 2．對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。 3．對(duì)于被考評(píng)者---無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 基本特點(diǎn)：（自加） 1．能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。 2．突出員工貢獻(xiàn)率。 3．明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。 4．能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：1．整體性2、增值性3、可測(cè)性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性 確定工作產(chǎn)出的基本原則：1．增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向原則3、結(jié)果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原則 ㈡平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)： 平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。 平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。 特點(diǎn)： 1．平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 2．是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。 3．是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。 4．是一種理念十分先進(jìn)的