【企業(yè)股權(quán)激勵動因及效果探究文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)9300字】

企業(yè)股權(quán)激勵動因及效果研究文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u8844企業(yè)股權(quán)激勵動因及效果研究文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ) 131512.1文獻(xiàn)綜述 1267432.1.1股權(quán)激勵的動機(jī) 123292.1.2股權(quán)激勵效果影響因素 2172972.1.3股權(quán)激勵效果 3194542.1.4文獻(xiàn)述評 593222.2理論基礎(chǔ) 6149742.2.1股權(quán)激勵定義與基本要素 6319752.2.2激勵理論 10163002.2.3委托代理理論 10208762.2.4人力資本理論 112.1文獻(xiàn)綜述2.1.1股權(quán)激勵的動機(jī)對于上市公司股權(quán)激勵的動機(jī)，學(xué)術(shù)界尚未達(dá)成一致意見。一部分學(xué)者認(rèn)為基于委托代理理論，股權(quán)激勵能夠降低企業(yè)的激勵成本，以最小的付出換取公司的良性發(fā)展；還有一部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵更多的是公司向高管輸出的福利，嚴(yán)重時會損害股東利益。Yermark研究了政府監(jiān)管對公司股權(quán)激勵決策的影響，發(fā)現(xiàn)屬于監(jiān)管行業(yè)的公用事業(yè)單位選擇股權(quán)激勵的動機(jī)最弱。Chouro等人研究了公司治理結(jié)構(gòu)對實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管持股與股權(quán)激勵存在替代關(guān)系。公司的股權(quán)越集中，股東對高管的監(jiān)管與約束力越大，股權(quán)激勵實(shí)施必要性越弱。葉小杰等人通過調(diào)查我國CRO企業(yè)現(xiàn)狀以及以泰格醫(yī)藥相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和人員構(gòu)成為分析重點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)CRO企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的動機(jī)之一為CRO企業(yè)技術(shù)人員眾多，競爭激烈，在缺乏合理的考評與獎勵機(jī)制下很容易造成人員大量流失，導(dǎo)致公司核心競爭力下降，在激烈的市場競爭中處于下風(fēng)。陳健等人通過分析美的集團(tuán)股權(quán)激勵計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)其實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的動機(jī)可概括為：吸引和穩(wěn)定人才。美的集團(tuán)在整體上市前實(shí)施的股權(quán)激勵計(jì)劃有效地增強(qiáng)了員工歸屬感，降低人才流失率；滿足整體戰(zhàn)略需求。美的集團(tuán)針對自身不同的發(fā)展時期和戰(zhàn)略規(guī)劃有針對性地提出相應(yīng)的股權(quán)激勵計(jì)劃。如在與小米公司建立合作關(guān)系后，美的集團(tuán)為提升經(jīng)營亮點(diǎn)與業(yè)績推行相應(yīng)股權(quán)激勵計(jì)劃；降低激勵成本。美的集團(tuán)主要推行股票期權(quán)激勵方式，而此種方式是一種不確定的預(yù)期收入，企業(yè)幾乎沒有任何成本，從而降低企業(yè)的激勵成本。楊舒涵等人認(rèn)為，當(dāng)股權(quán)激勵計(jì)劃行權(quán)條件門檻較低時，公司股權(quán)激勵動機(jī)更傾向于高管福利；股權(quán)激勵計(jì)劃行權(quán)條件門檻較高時，公司股權(quán)激勵動機(jī)更傾向于謀求公司長遠(yuǎn)發(fā)展。呂長江等人基于我國制度背景，分析得出既是代理成本的機(jī)制又是代理成本的結(jié)果，是一把雙刃劍。公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對管理者約束能力不強(qiáng)，會使管理層出于福利目的選擇股權(quán)激勵。除此之外，受到退市的壓力，公司無法支撐高額的期權(quán)費(fèi)用，使得業(yè)績差的公司無力承擔(dān)股權(quán)激勵計(jì)劃。為了鼓勵此種公司實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃以提升公司業(yè)績，監(jiān)管部門對因期權(quán)費(fèi)用導(dǎo)致即將退市的公司可以放松退市管制。2.1.2股權(quán)激勵效果影響因素肖淑芳等人將2006年1月1日至2014年12月31日之間公布股票期權(quán)和限制性股票激勵計(jì)劃的公司作為樣本，分三個階段研究激勵對象對上市公司股權(quán)激勵方式選擇的影響。研究發(fā)現(xiàn)2009年~2011年和2012年~2014年兩個階段，激勵對象的選擇顯著影響了上市公司激勵方式的選擇。李秉祥等人提出，股權(quán)集中度、企業(yè)發(fā)展前景與高管能力是影響我國上市公司股權(quán)激勵有效性的三個重要因素。在股權(quán)集中度和公司發(fā)展前景對股權(quán)激勵有效性的影響關(guān)系中，業(yè)績條件和激勵力度的中介效用表現(xiàn)最為明顯。而業(yè)績條件在股權(quán)集中度對股權(quán)激勵有效性影像中發(fā)揮遮掩作用。史永紅提出，我國完善的法律政策是股權(quán)激勵實(shí)施的基礎(chǔ)。若無完善的法律政策，股權(quán)激勵將魚龍混雜，造成市場混亂?！豆痉ā肥潜Ｕ瞎蓹?quán)激勵的根本大法；《證券法》對股權(quán)實(shí)施過程中的信息披露、操縱市場等行為作出明確規(guī)范；于2018年修訂的《上市公司股權(quán)激勵辦法》也為上市公司制定股權(quán)激勵計(jì)劃提供了法律依據(jù)。王如雪認(rèn)為，公司股權(quán)激勵效果同時受到公司內(nèi)外環(huán)境共同發(fā)展的影響。公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包含董事會結(jié)構(gòu)、監(jiān)事會結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、債務(wù)融資等因素，市場外部環(huán)境包含資本市場是否完善、產(chǎn)品市場是否充分競爭等因素。2.1.3股權(quán)激勵效果（一）股權(quán)激勵在公司績效層面對企業(yè)影響從現(xiàn)有資料來看，大多研究者認(rèn)為股權(quán)激勵對于公司業(yè)績的影響是正面的：Hall等人研究了1980年~1990年美國478家公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工期權(quán)激勵對公司價值具有較強(qiáng)的正面影響。Tehran等人通過對美國153家制造業(yè)公司的股權(quán)激勵方式研究，證明對管理者實(shí)施股權(quán)激勵能夠顯著提升公司業(yè)績。YasuoHoshino等人通過調(diào)研2007年~2014年之間在日本注冊的1600余家公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計(jì)劃與公司業(yè)績存在正相關(guān)，且公司股東回報率得到提升。Sunliu通過研究中國部分上市公司在2012年~2014年間的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績受股權(quán)激勵影響而上升。Banker認(rèn)為公司的成長能力與股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施存在正相關(guān)，認(rèn)為企業(yè)適時、適當(dāng)推出股權(quán)激勵計(jì)劃是很有必要的。HeikeI等人對企業(yè)股權(quán)激勵的具體機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的股權(quán)激勵方案能夠提高企業(yè)員工的協(xié)作能力，從而對公司業(yè)績有正面影響。Jensen等人的研究表明，當(dāng)經(jīng)營者所持公司股份較少時，大多利用公司資產(chǎn)優(yōu)先獲得個人利益并非優(yōu)先考慮公司利益；當(dāng)經(jīng)營者所持公司股份較多時，自身利益與公司利益掛鉤，此時經(jīng)營者自然而然便會考慮如何將公司利益最大化以期獲取更多的自身利益，從而減少自身利益與公司利益之間的沖突。SchmidtHarald選取2010年~2015年500余家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計(jì)劃可以為高級管理人員獲得更大的股票增值空間進(jìn)行盈余管理，企業(yè)管理層的短視行為得到改善，企業(yè)業(yè)績能夠在短時間內(nèi)顯著增長。于雅萍等人對員工股權(quán)激勵與公司內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)二者存在顯著正相關(guān)。股權(quán)激勵有助于在外部市場環(huán)境較差的情形下，股利員工通過主動改善公司內(nèi)部環(huán)境來提升公司業(yè)績。紀(jì)建悅等人對2006~2011年中國上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，表明股權(quán)期權(quán)與企業(yè)業(yè)績之間存在顯著正相關(guān)。股票期權(quán)能夠?qū)⒐芾碚叩睦媾c公司的長遠(yuǎn)利益連結(jié)在一起，從而使其努力工作并花費(fèi)更多的時間思考如何使公司更好發(fā)展，謀求更大的公司利益，從而更好地管理公司，實(shí)現(xiàn)自我利益與公司利益的統(tǒng)一。李明等人將2006年~2012年間我國實(shí)施員工持股的上市公司作為樣本，發(fā)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟(jì)有利于股權(quán)激勵的正面影響。他們運(yùn)用樣本T檢驗(yàn)與橫截面回歸分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵有助于企業(yè)業(yè)績實(shí)現(xiàn)增長，且這種效用在小規(guī)模企業(yè)與民營企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯。戴璐等人研究了股權(quán)激勵計(jì)劃中的業(yè)績目標(biāo)對公司內(nèi)部管理的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵合約中所設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)普遍較公司平均水平及行業(yè)平均水平高，這有助于公司良性發(fā)展，提升內(nèi)部業(yè)績的有效性，推動業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。扶青等人以2014年~2017年A股的市場數(shù)據(jù)為參考，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠顯著提高公司的業(yè)績。激勵強(qiáng)度越大、人數(shù)越多、高管占比越高，激勵效果越好，且限制性股票比股票期權(quán)效果更佳。然而，亦有一些學(xué)者的研究表明股權(quán)激勵在有些時候?qū)镜臉I(yè)績呈現(xiàn)負(fù)面影響：Fama等人提出的“管理者防御假說”就認(rèn)為股權(quán)激勵與公司的績效呈負(fù)相關(guān)。當(dāng)經(jīng)營者持有股份較少時，市場監(jiān)管能夠發(fā)揮較大作用，迫使他們不得不謀求公司利益最大化；當(dāng)經(jīng)營者持有股份較多時，市場監(jiān)管能力被削弱，經(jīng)營者此時擁有較大權(quán)力，便會妄圖通過其他方式謀求自身利益而將公司利益拋之腦后。OhadKadany等人的研究發(fā)現(xiàn)，如果公司股權(quán)激勵力度很大，經(jīng)營者就有更大的權(quán)力與可能性在財(cái)務(wù)報表上動手腳，從而損害公司利益。蔡永林、林麗萍等人以2012年66家實(shí)施股權(quán)激勵方案的創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)為參考，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵整體效果不佳，實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃與公司業(yè)績提升不存在明顯正相關(guān)，股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施并沒有為公司帶來顯著的業(yè)績提升。這可能與研究者選取的樣本有關(guān)，當(dāng)時經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻，市場環(huán)境堪憂，股價長期低迷，股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施可能并不能解決公司實(shí)質(zhì)性問題。（二）股權(quán)激勵在研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出層面對企業(yè)影響姜英兵等人對以非核心員工為代表的非高管層股權(quán)激勵進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)對該對象實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃能夠使企業(yè)提高創(chuàng)新產(chǎn)品的數(shù)量與質(zhì)量，并且核心員工股權(quán)激勵強(qiáng)度與專利產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量存在明顯正相關(guān)。而與之相對的是，對于高管的股權(quán)激勵計(jì)劃對于企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出并無顯著影響。此外，股票期權(quán)的股權(quán)激勵模式相對限制性股票對核心員工的創(chuàng)新產(chǎn)出激勵性更強(qiáng)。梁畢明等人的實(shí)證分析表明，高管股權(quán)激勵與企業(yè)的研發(fā)投入呈倒“U”型關(guān)系，且當(dāng)市場競爭度較高時，企業(yè)研發(fā)投入高，此時市場競爭削弱了股權(quán)激勵的正面效用。王燕妮通過對2007年~2009年間披露研發(fā)投入的529家制造業(yè)上市公司進(jìn)行實(shí)證分析，探究高管短期報酬激勵與長期股權(quán)激勵對公司研發(fā)投入的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管長期股權(quán)激勵與公司研發(fā)投入呈正相關(guān)，短期報酬激勵與研發(fā)投入也呈正相關(guān)。國有企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)相較非國有企業(yè)、非高新技術(shù)企業(yè)高管股權(quán)激勵對研發(fā)投入的影響更為明顯。長期股權(quán)激勵主要影響高成長性、高盈利性企業(yè)的研發(fā)投入。（三）股權(quán)激勵在市場表現(xiàn)層面對企業(yè)影響呂長江、張海平等人對我國股權(quán)激勵計(jì)劃對公司的投資行為的影響進(jìn)行研究。我國上市公司既存在投資過度情形，又存在投資不足情形。他們發(fā)現(xiàn)恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵計(jì)劃能夠削減上市公司非效率投資行為，能夠在一定程度上同時緩解投資過度與投資不足問題，減少股東與管理層之間的利益沖突，且減少非效率投資行為也在一定程度上間接降低了代理成本。于雅萍等人采用事件研究法，以滬深兩市A股市場2012年~2017年間公告股權(quán)激勵方案的上市公司為分析樣本，對上市公司股權(quán)激勵計(jì)劃對其市場表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施能夠有效降低股價崩盤風(fēng)險，但前提是員工股權(quán)激勵而非高管股權(quán)激勵。不同股權(quán)激勵方案對于市場表現(xiàn)的影響存在顯著差異。限制性股票的股權(quán)激勵方案引發(fā)的市場效應(yīng)小于股票期權(quán)的股權(quán)激勵方案。在股權(quán)激勵方案公告之前，上市公司的超額收益率會顯著大于0。王維將滬深兩市A股市場2012年~2017年間公告股權(quán)激勵方案的上市公司作為研究樣本，探究股權(quán)激勵計(jì)劃與市場效應(yīng)之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵方案公告的窗口期會引發(fā)積極的市場反應(yīng)。同時實(shí)施股票期權(quán)和限制性股票兩種股權(quán)激勵方式引發(fā)的市場效應(yīng)是最大的。對于中小板、創(chuàng)業(yè)板、主板市場而言，股權(quán)激勵公告所產(chǎn)生的市場效應(yīng)不同。2.1.4文獻(xiàn)述評通過對以上國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的文獻(xiàn)整理可看出：國外學(xué)者對于股權(quán)激勵計(jì)劃的研究開始較早，大約在上世紀(jì)五十年代就已開展，而我國由于資本市場發(fā)展較晚，對于股權(quán)激勵的研究在改革開放之后才開始。但隨著資本市場的不斷完善，相關(guān)研究成果也日益豐富。但我國對于股權(quán)激勵的研究多見實(shí)證分析與部分案例分析，鮮有理論層面的創(chuàng)新。此外，關(guān)于股權(quán)激勵的效果，我國學(xué)者大多選取凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)評價，評價標(biāo)準(zhǔn)較為單一且不統(tǒng)一。對于股權(quán)激勵計(jì)劃方案的選擇，應(yīng)充分考慮公司內(nèi)部環(huán)境、市場外部環(huán)境、國家政策、行業(yè)發(fā)展前景等眾多方面，設(shè)計(jì)真正適合公司的股權(quán)激勵計(jì)劃。股權(quán)激勵的動機(jī)大致可以分為兩大類：激勵型與福利型。以激勵高管與員工為公司良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)的股權(quán)激勵計(jì)劃更多注重股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)用性，希望通過股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施來在短期內(nèi)提升公司業(yè)績。而以為高管發(fā)放福利為目的的實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的公司往往沒有過大的市場壓力，實(shí)施該種股權(quán)激勵計(jì)劃主要是拉攏人心，有時也是一種盈余管理，長遠(yuǎn)來看有利于公司發(fā)展，但同時高管持股比例過大亦可能損害其他股東的利益。有關(guān)股權(quán)激勵對于公司業(yè)績的影響是眾說紛紜，沒有一個相對統(tǒng)一的研究結(jié)果。目前來看，學(xué)術(shù)界對于股權(quán)激勵對于公司業(yè)績的影響主要持有4種觀點(diǎn)：股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在明顯正相關(guān)；股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在區(qū)間效應(yīng)，具體影響隨管理層持股比例的不同而不同；股權(quán)激勵與公司業(yè)績不存在顯著相關(guān)關(guān)系；股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。整體來看，持有最后一種觀點(diǎn)的學(xué)者相對較少。研發(fā)投入方面，股權(quán)激勵對高新技術(shù)企業(yè)來說影響最為顯著，刺激公司研發(fā)投入增加。大多學(xué)者更加關(guān)注股權(quán)激勵對研發(fā)投入的影響，而創(chuàng)新產(chǎn)出亦是評價股權(quán)激勵效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。對于員工的股權(quán)激勵計(jì)劃相對高管而言能夠使公司獲得更多的創(chuàng)新產(chǎn)出。市場表現(xiàn)方面，研究者大多采用股權(quán)激勵效果的聲譽(yù)機(jī)制來評價股權(quán)激勵方案推出時的市場認(rèn)可程度，采用股價的長期表現(xiàn)來評價股權(quán)激勵方案的長期效果。總之，國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的研究有很多，并且眾說紛紜，缺乏相對統(tǒng)一的觀點(diǎn)。這可能與國家政策變化、市場環(huán)境變化、選取的樣本等眾多原因有關(guān)。這也為我們進(jìn)一步探究提供了更大的可能性。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1股權(quán)激勵定義與基本要素（一）股權(quán)激勵的定義股權(quán)激勵是上市公司將股票作為標(biāo)的物，通過授予附有一定條件的企業(yè)股份或相關(guān)增值權(quán)對其管理者及員工進(jìn)行的一種長期激勵方式。這種激勵方式使員工在完成自身工作的同時擁有了股東的身份，從而激發(fā)其主人公意識，激勵其為謀求公司的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。股權(quán)激勵能夠?qū)⒐纠?益與員工利益進(jìn)行一定程度的捆綁，減少委托者與管理者的利益沖突，使其利益共享，風(fēng)險共擔(dān)，減輕管理權(quán)與所有權(quán)分離帶來的弊端，避免高管和員工為了自身利益而損害公司利益的短視行為，有助于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵在某種意義上是物質(zhì)與精神的雙重獎勵。一方面，高管和員工可以通過股票轉(zhuǎn)讓與分紅的方式獲得切實(shí)利益；另一方面，股權(quán)激勵使高管和員工獲得公司股票，由僅僅完成本職工作的運(yùn)營者變?yōu)楣镜耐瑫r擁有者，提升了參與感與獲得感，同時獲得了股票附屬的股東權(quán)利如參與決策權(quán)，選擇、監(jiān)督管理者全、資產(chǎn)收益權(quán)、退股權(quán)、知情權(quán)等，激發(fā)其主人公意識，使其在精神層面上得到了極大的鼓舞，更加盡職盡責(zé)為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)力。（二）股權(quán)激勵的基本要素1.激勵對象激勵對象是指被授予股權(quán)的員工，主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署，對公司發(fā)展具有貢獻(xiàn)，對公司未來發(fā)展具有影響的員工。激勵對象的選取在很大程度上影響股權(quán)激勵的效果。2.激勵模式激勵模式是股權(quán)激勵的核心要素。企業(yè)根據(jù)自身情況選取不同的激勵模式。常見的激勵模式有以下幾種：（1）限制性股票（restrictedstock）限制性股票是目前最常用的一種股權(quán)激勵模式。它是指公司以較低價格授予激勵對象一定的公司股票并制定考核標(biāo)準(zhǔn)，在達(dá)到特定業(yè)績條件并且禁售期過后，激勵對象有權(quán)出售股票，而無法解鎖的部分（如員工中途離職或未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)）由公司回購或注銷。限制性股票可分為折扣購股型和業(yè)績獎勵型，前者指激勵對象個人出資，按照折扣價格購買上市公司定向增發(fā)用于激勵的股票；后者指上市公司根據(jù)業(yè)績考核提取獎勵基金，發(fā)放給個人或通過信托機(jī)構(gòu)，指定用于購買二級市場流通股。由于限制性股票模式是公司分發(fā)股票，不會或很少動用公司現(xiàn)金，因此激勵成本較低且不會導(dǎo)致公司現(xiàn)金流減少，這是限制性股票最大的優(yōu)點(diǎn)。但同時存在缺點(diǎn)：股票需要動用激勵對象自身資金認(rèn)購，可能挫傷其積極性；再者，這種激勵模式受資本市場有效性的影響很大。（2）股票期權(quán)（stockoption）股票期權(quán)也是一種應(yīng)用廣泛的股權(quán)激勵方式。它是指公司與激勵對象簽訂條約，在公司業(yè)績達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn)后，激勵對象可以在未來的某一時間以約定的價格購入一定數(shù)量的公司股票。這種激勵模式具有一定的等候期，在等候期內(nèi)，激勵對象不可轉(zhuǎn)讓股權(quán)，不可獲得股息。與其他期權(quán)不同的是，這種權(quán)利不是必須行使的，激勵對象可以選擇放棄該權(quán)利且不需要支付違約金，但股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓，只能選擇購買或不購買。股票期權(quán)也有其優(yōu)勢。其一，激勵對象幾乎不存在風(fēng)險，因?yàn)楣善逼跈?quán)只是一種權(quán)利而非義務(wù)，不行使該權(quán)利也不會付出代價；其二，股票期權(quán)的簽訂與行權(quán)存在時間差，激勵對象為促使公司股票升值或達(dá)到行權(quán)條件，必然會努力提升公司業(yè)績，具有長期激勵效果。其三，行權(quán)時使用的是激勵對象的資金，對公司現(xiàn)金流無影響，激勵成本低。但股票期權(quán)亦有其劣勢。如，存在激勵對象因自身利益不惜采用違法、違背道德的手段提高股價，授予對象的短視行為，行權(quán)有時間數(shù)量約束等。此外，我國資本市場尚不完善，股價不能很好反應(yīng)公司價值，受經(jīng)濟(jì)周期影響較大，當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行壓力大時，行權(quán)條件可能不能滿足，激勵的本意無法實(shí)現(xiàn)。（3）股票增值權(quán)（stockappreciationrights）股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約束條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票行權(quán)價格與市場價格之間的價差收益。激勵對象不實(shí)際擁有股票，也不擁有股東所擁有的表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)等一系列權(quán)利。該種方式審批簡單，并不涉及股權(quán)變動，且激勵效果不受股價影響，激勵對象無需現(xiàn)金支出。但每股凈資產(chǎn)的增加幅度有限，難以獲得較大的收益，且公司的現(xiàn)金流會受到影響，激勵成本較高。（4）虛擬股票（phantomstock）虛擬股票指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象并不實(shí)際擁有股權(quán)，沒有股東權(quán)利，不可自由轉(zhuǎn)讓，但可享受約定數(shù)量股票的分紅和股價溢價，離開企業(yè)自動失效。虛擬股票的優(yōu)點(diǎn)，一是不會改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)與總資本，二是股價因股權(quán)激勵而受到人為操控的可能性變小，對資本市場的依賴程度低。虛擬股票的缺點(diǎn)，首先，企業(yè)兌現(xiàn)激勵時的現(xiàn)金支出較大，影響企業(yè)現(xiàn)金流；其次，行權(quán)時的價格難以確定。（5）業(yè)績股票（performanceshares）業(yè)績股票指公司在年初設(shè)定一個業(yè)績目標(biāo)，激勵對象在完成目標(biāo)后，公司將給予激勵對象一定數(shù)量的股票或獎勵其一定獎金用于購買公司股票。業(yè)績股票也有自己的優(yōu)點(diǎn)。其一，對激勵對象而言，所獲獎勵基本由公司業(yè)績決定，二者緊密相連，激勵對象不必承擔(dān)市場風(fēng)險；其二，對于公司而言，激勵對象成為潛在股東，在不改變股本結(jié)構(gòu)的情況下將公司利益與激勵對象緊密相連，形成利益的統(tǒng)一體。業(yè)績股票的缺點(diǎn)是業(yè)績評價指標(biāo)的選擇是否科學(xué)很難斷定；對初創(chuàng)期的企業(yè)并不合適；存在激勵對象為使業(yè)績增長弄虛作假的行為。（6）延期支付（deferredcompensation）延期支付是指公司為激勵對象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中一部分屬于股權(quán)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是折算成股票數(shù)量，在退休期或約定期滿后以股票形式或?qū)脮r股票市值以現(xiàn)金形式發(fā)放。延期支付的優(yōu)點(diǎn)為鎖定時間長，避免激勵對象短視化行為，有利于留住人才。其缺點(diǎn)為激勵對象不能即時兌現(xiàn)，存在較大風(fēng)險，激勵程度下降；股票給予數(shù)量少，激勵效果有限；對于人員流動性較強(qiáng)的公司來說激勵效果不佳。（7）經(jīng)營者/員工持股（executivestockoremployeestockownershipplan,ESOP）經(jīng)營者/員工持股是指激勵對象持有一定數(shù)量的本公司股票，這些股票是公司補(bǔ)貼激勵對象購買的，或者是激勵對象自行出資購買的，最后由公司統(tǒng)一集中管理。這種模式的主要優(yōu)點(diǎn)是員工能夠獲得很強(qiáng)的參與感，與公司共進(jìn)退，更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，且員工承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險，其風(fēng)險意識得到激發(fā)。缺點(diǎn)有掠奪員工利益時有發(fā)生；平均化“一刀切”的做法會使激勵效果削弱；一些資本市場中出現(xiàn)的不可抗因素可能會導(dǎo)致員工蒙受損失。（8）管理層收購（managementbuyout,MBO）管理層收購是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買公司股份，成為股東，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享。這是一種改變公司股本結(jié)構(gòu)的激勵模式。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是能夠提升人力資本價值，增強(qiáng)投資者信心與企業(yè)執(zhí)行力，缺點(diǎn)在于可能會融資困難，且收購成本會激增。3.授予價格指公司授予激勵對象每一股股票的價格，在限制性股票模式中是規(guī)定好的，一般低于市場平均價格。4.行權(quán)條件指根據(jù)股票期權(quán)激勵計(jì)劃激勵對象行使股票期權(quán)所必需滿足的條件。5.行權(quán)時間行權(quán)時間指股權(quán)激勵的各個時間節(jié)點(diǎn)，包括授予日、可行權(quán)日、失效日等。6.限售期指激勵對象根據(jù)激勵計(jì)劃獲授的限制性股票被禁止轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)保、償還債務(wù)的期間。7.禁售期指在限售期后，所有股票持有人不得以任何形式轉(zhuǎn)讓依據(jù)股權(quán)激勵計(jì)劃所獲得的的股票的期間。8.授予規(guī)模指股權(quán)激勵的總股數(shù)及總?cè)藬?shù)。2.2.2激勵理論激勵理論是人性的角度出發(fā)，對股權(quán)激勵的必要性進(jìn)行闡明。激勵理論包括馬斯洛需求理論、雙因素理論與公平理論。馬斯洛需求理論指出，人的需求包括五個層次，從低到高依次為生理、安全、社交、被尊重與自我價值實(shí)現(xiàn)。處于主導(dǎo)地位的需求對人的行為指引產(chǎn)生主導(dǎo)作用。當(dāng)較低層次的需求得到滿足時，人自然而然就會追求下一個層次需求的滿足。因此，對人實(shí)行適當(dāng)激勵是很有必要的。雙因素理論也稱“激勵-保健”理論，意在說明人的需求是由激勵與保健兩部分構(gòu)成的。保健指工作生活的基本保證，如薪資待遇、工作環(huán)境、公司政策與管理、公司監(jiān)管、同事關(guān)系等工作之外的方面。滿足這些方面后，人的基本工作效率得到保障，但不會追求得到更好的工作成果。這些因素更側(cè)重于物質(zhì)滿足。激勵是指能夠激發(fā)員工工作動力的因素，包括晉升、發(fā)展、責(zé)任等。這些因素更側(cè)重于精神滿足。激勵能夠激發(fā)員工追求更高的工作效率與企業(yè)績效，這也是股權(quán)激勵存在的必要性。公平理論是指員工是否收到激勵不僅與其自身所獲得的回報有關(guān)，還與其與他人待遇比較是否感到公平有關(guān)。當(dāng)員工與他人作對比時，感到自己所得的與他人一致，就會感到滿意；當(dāng)與他人作對比感到高人一等時，就會感到興奮；與他人作對比感到不如人是，就會滿腹怨氣，消極怠工。因此，對于企業(yè)來講，為企業(yè)付出更多的員工理應(yīng)獲得更高的回報，這樣才符合能力與所得相匹配，使員工擁有工作的動力。2.2.3委托代理理論委托代理理論是WilliamMeckling和MichaelJensen于1976年提出的。進(jìn)入現(xiàn)在社會以來，隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，人類逐漸不再滿足于個體經(jīng)營，轉(zhuǎn)向建立更大的企業(yè)。