企業(yè)如何建設(shè)自己的人才培養(yǎng)標準體系這事兒太重要了

企業(yè)怎樣建設(shè)自己人才培養(yǎng)體系？這事兒太關(guān)鍵了！人才培養(yǎng)體系IDO工作法1、以終為始深入調(diào)研分析在調(diào)研分析模塊，要以終為始，處理好為何學問題。要把握好人才隊伍培養(yǎng)方向，在組織戰(zhàn)略要求下，以學員為中心，深度了解學員需求，確定課程體系并明確學習目標。不調(diào)研分析用戶，不把握組織戰(zhàn)略，我們就難以確定明確學習目標。2、以用導學系統(tǒng)設(shè)計開發(fā)在設(shè)計開發(fā)模塊，要以用導學，處理好學什么問題。要依據(jù)成人學習特點，開發(fā)學員愿意學、易了解課程；同時，為了讓學習內(nèi)容更符合實際業(yè)務情況，還要選拔和培養(yǎng)內(nèi)訓師共同參與課程開發(fā)，為提升未來課程講授效果打好基礎(chǔ)。所以，在設(shè)計開發(fā)模塊，要并行運作課程開發(fā)和內(nèi)訓師培養(yǎng)兩個子模塊。按我們多年經(jīng)驗，強烈提議企業(yè)內(nèi)部課程開發(fā)和培訓師培養(yǎng)一同進行，既確保了課程開發(fā)質(zhì)量，同時又培養(yǎng)了內(nèi)訓師，事半功倍！3、學以致用深入實踐運行在實踐運行模塊，要學以致用，處理好怎么學問題。要結(jié)合學員心理，創(chuàng)設(shè)學習環(huán)境和機制，綜合利用多種學習方法，把正式學習和非正式學習相結(jié)合、線上學習和線下學習相結(jié)合、培訓教室學習和工作現(xiàn)場學習相結(jié)合，以組織力量，采取混合式學習手段開展學習活動，提升學習轉(zhuǎn)化率。一、以終為始深入調(diào)研分析（一）綜合調(diào)研分析看全貌只有基于最終目標了解事物全貌，并抓住關(guān)鍵問題，才有可能真正處理問題。為此，就必需對企業(yè)所處外部環(huán)境和內(nèi)部管理現(xiàn)實狀況等情況進行全方面了解和診療。比如：調(diào)研對象既要包含企業(yè)內(nèi)部也包含外部競爭對手，現(xiàn)有總部又要有各分子企業(yè)，既要包含有上游原材料供貨商，還有下游經(jīng)銷商；在調(diào)研方法上既包含少數(shù)人員深度訪談，也包含群體頭腦風暴和更廣泛問卷調(diào)查。經(jīng)過綜合診療方法，掌握了上級要求和一線情況，外部機遇和內(nèi)部需求，為明確問題、設(shè)計處理思緒打下了堅實基礎(chǔ)。（二）戰(zhàn)略落地抓住著眼點為了確保企業(yè)戰(zhàn)略落地，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略和目前工作邏輯關(guān)系。比如：企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)需要增加營銷網(wǎng)絡，實現(xiàn)規(guī)模擴張，并提升分銷渠道銷量和人效，對于人力資源管理就是要在人才數(shù)量、質(zhì)量和綜合效益方面做文章。（三）基于培訓對象梳理關(guān)系比如：在現(xiàn)有階段，對于很多企業(yè)而言，怎樣經(jīng)過人員培訓幫助企業(yè)擴大業(yè)務量還是企業(yè)關(guān)鍵工作。所以，培訓管理人員要充足了解企業(yè)戰(zhàn)略，能直接擴大業(yè)務市場廣大職員，全部要列為關(guān)鍵培訓對象，在這種情況下，人才培養(yǎng)體系要先以她們?yōu)橹行恼归_。為此，則需要理清人員內(nèi)外部業(yè)務關(guān)系圖，不僅需要知道企業(yè)職員在面對外部用戶時需要掌握知識技能，同時還要了解組織內(nèi)部各部門分別要對企業(yè)職員提供支持和服務。這就找到了企業(yè)職員學習內(nèi)容及內(nèi)容起源，同時也為快速向企業(yè)職員交付知識和后續(xù)培訓內(nèi)容運行打下了基礎(chǔ)。（四）明確課程體系依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段要求，經(jīng)過對企業(yè)職員內(nèi)外部業(yè)務關(guān)系梳理，結(jié)合新時代管剪發(fā)展趨勢和職員本身培訓需求等多方面原因，確定最終課程體系。同時，依據(jù)整體課程體系要求，明確每門課程講課目標，為每門課程開發(fā)實施指明方向。對于很多有理想企業(yè)而言，我們常說，大家不僅挖掘是本企業(yè)人才成長需求，也是在為行業(yè)樹立人才培養(yǎng)標準。我們某用戶做導航地圖業(yè)務，招人很辛勞，高校沒有對應專業(yè)，她們只能招計算機或工民建專業(yè)。我們提議，不要單純依靠高校，發(fā)揮行業(yè)領(lǐng)先者優(yōu)勢，自行培養(yǎng)人才，樹立行業(yè)人才標準。和君亦是如此。高校沒有管理咨詢專業(yè)（有高校MBA有管理咨詢方向），也沒有企業(yè)家專業(yè)，我們便自行培養(yǎng)。今日看來，成效越發(fā)顯著，社會影響力也越來越大了?，F(xiàn)在，和君商學把培訓模塊做到新三板。從這個意義上來講，大家企業(yè)大學有沒有可能？完全有可能。我們最近談多個企業(yè)內(nèi)部培訓中心全部有這個想法，再結(jié)合國家大力提倡職業(yè)技術(shù)教育，空間大，機會多，看你能否想得到了。從這個角度來看，培訓這件事，很有意思！二、以用導學系統(tǒng)設(shè)計開發(fā)（一）開發(fā)適用課程確定了課程目標后，要確保課程開發(fā)質(zhì)量需要兼顧兩個方面：首先是從課程開發(fā)者角度，要確保課程設(shè)計專業(yè)性，才能幫助學員學得會；其次從課程使用者角度，則要確保課程內(nèi)容和企業(yè)實際匹配性，才會有利于學員和日常工作相結(jié)合而學以致用。為此，應選擇遵照經(jīng)濟性、實用性、規(guī)范性標準進行課程開發(fā)，同時結(jié)果也將根據(jù)課程類別和學員發(fā)展階段給予針對性應用。1、整合資源組織課程開發(fā)根據(jù)多創(chuàng)新多整合內(nèi)訓資源經(jīng)濟性標準，整合內(nèi)外部資源進行課程開發(fā)，關(guān)鍵表現(xiàn)在：聘用外部專業(yè)講師和內(nèi)訓師共同參與，協(xié)作開發(fā)課程；外部專業(yè)理論知識框架和內(nèi)部真實素材案例結(jié)合；上游廠商和下游合作伙伴也需參與其中提出意見和案例素材。同時，在課程開發(fā)階段讓內(nèi)訓師提前參與課程開發(fā)，首先確保課程實用性，其次也能夠起到內(nèi)訓師培養(yǎng)效果。2、基于實際應用設(shè)計課程結(jié)構(gòu)在設(shè)計課程綱領(lǐng)結(jié)構(gòu)時，應秉承實用性標準，努力爭取符合職員實際應用時思維邏輯，讓學員看到課程內(nèi)容就能和真實工作場景建立起聯(lián)絡，不需要在大腦中對課程邏輯進行二次整理，課后就能夠直接應用于工作中。這里插一句，培訓課程從場景應用角度去開發(fā)，很有必需，我們絕大部分知識和技能應用全部是基于對應場景。這方面華為企業(yè)做得很棒，大家能夠多了解。3、規(guī)范步驟確保課程質(zhì)量優(yōu)異課程需要規(guī)范步驟作為保障，課程開發(fā)分為綱領(lǐng)編寫(Outline)、課件編寫（Courseware）、課程試講（Lecture）、課件定稿（Finalize）、課件完善（Improve）五個階段（見下圖），由行業(yè)/職能模塊教授指導和作為使用者學員進行審核，然后由講師組織進行修訂。對課程進行最終審校，以形成包含學員手冊、講師手冊、測試題及答案每門課程文件。4、分類分時地計劃課程應用經(jīng)過各類崗位能力素質(zhì)模型建立了崗位和能力關(guān)系,再將課程進行分類，建立能力和課程之間關(guān)系，這就形成了基于崗位素質(zhì)能力課程體系；同時把學員入職后發(fā)展劃分為崗位化、職業(yè)化和專業(yè)化三個階段，明確各階段需要學習課程，就組成了學員成長路徑圖。（二）培養(yǎng)合格內(nèi)訓師程落地實踐運行需要同時含有好課程和合格內(nèi)訓師，所以課程開發(fā)同時，要同時培養(yǎng)一批符合要求課程內(nèi)訓師。對內(nèi)訓師培養(yǎng)和管理，包含選拔、培養(yǎng)、配置和使用、激勵和約束四個方面。1、內(nèi)訓師選拔通常，內(nèi)訓師起源，除了中高層管理人員之外，最關(guān)鍵就是直接相關(guān)業(yè)務人員崗位。在篩選過程中，經(jīng)過以往工作經(jīng)歷考量其綜合能力，重視講課經(jīng)驗，同時也充足尊重個人意愿。2、內(nèi)訓師培養(yǎng)內(nèi)訓師培養(yǎng)：TTT+社群方法首先，內(nèi)訓師參與將課程開發(fā)任務融入TTT培訓；然后，經(jīng)過所認證課程小組微信/飛信群，建立一個完整學習型小區(qū)，并嘗試經(jīng)過小區(qū)將內(nèi)訓師這個群體轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€由學員組成網(wǎng)絡---學員在網(wǎng)絡中能夠自由地發(fā)明和分享知識，而不只是消費知識。同時，針對全部內(nèi)訓師給連續(xù)內(nèi)訓師知識、技能和態(tài)度（ASK）方面分享和互動。最終，企業(yè)培訓管理者能夠依據(jù)準內(nèi)訓師表現(xiàn)確定是否給內(nèi)訓師資格。在內(nèi)訓師培養(yǎng)全過程中全部能夠采取小組學習方法，配合以其它多個形式學習方法，提升學習效率，幫助內(nèi)訓師快速成長3、內(nèi)訓師配置和使用因為企業(yè)內(nèi)部課程數(shù)量通常較多，但早期參與內(nèi)訓師數(shù)量少，為合理配置，能夠就企業(yè)培訓亟需排序，先滿足亟需業(yè)務和關(guān)鍵管理崗位，后滿足其它培訓需求。為確保課件質(zhì)量常規(guī)完善，對課程修訂全部要以原小組為單位完成，促進內(nèi)訓師之間連續(xù)交流和溝通，推進組織內(nèi)知識流動。4、內(nèi)訓師激勵和約束建立內(nèi)訓師信息庫，從內(nèi)訓師選拔開始統(tǒng)計其參與講課、課程開發(fā)、教學研究等活動，并給對應獎勵積分，獎勵積分可用于換取培訓資格、購置學習資料、外出學習交流機會等用途，內(nèi)訓師在評優(yōu)及表彰方面也將有更多機會。同時，對于培訓滿意度低、不參與內(nèi)訓師培訓活動、私自對外講課等能力不符合要求或違反企業(yè)要求內(nèi)訓師，建立對應內(nèi)訓師管理措施，實施對應要求。三、學以致用深入實踐運行即使我們有了好課程和合格老師，不過針對人員培養(yǎng)，假如以“要學員學”強推培訓課程，并不會取得良好效果，首先必需讓企業(yè)職員嘗到培訓“小甜頭”，讓她們感受到學習新知識技能價值，不是靠至上而下壓著學，而是要至下而上“我要學”，以學習者為中心，有了氣氛再推出系統(tǒng)性課程供大家學習，從而形成整個學習活動PDCA閉環(huán)管理。（一）聚焦實用內(nèi)容推進學以致用通常企業(yè)業(yè)務人員，普遍重視效率和投入產(chǎn)出比，偏屬于實用主義者，常規(guī)培訓課程大全部用半天或一天講授系統(tǒng)性知識，即使課程設(shè)計和老師講授全部很好，從事學員們在沒有充足認識到學習課程對自己帶來價值時，就不會真正進入主動學習良好心理狀態(tài)。要處理這個問題，必需向?qū)W員“推銷”課程，推銷方法是拿出一部分知識讓學員體驗。比如，對于銷售人員，具體方法是將課程中和關(guān)系最親密銷售話術(shù)，談判技巧等“微內(nèi)容”干貨提煉出來，對企業(yè)職員進行1.5-2小時培訓，其中還包含半個小時現(xiàn)場模擬演練。甚至能夠早晨練習內(nèi)容，下午就到現(xiàn)場去使用體驗。可請第三方顧問企業(yè)到現(xiàn)場觀察，現(xiàn)場糾偏，現(xiàn)場解答，而且現(xiàn)場打分，連續(xù)跟蹤。經(jīng)過這種方法，學員經(jīng)過對微內(nèi)容學以致用嘗到了甜頭，為下一步深化學習樹立了信心，做好了鋪墊。（二）以點連線成面發(fā)明學習需求針對人員學習和演練，首先模擬若干個真實學習場景，根據(jù)職員業(yè)務步驟，對大家基礎(chǔ)規(guī)范、產(chǎn)品知識熟悉程度等項目進行打分，讓大家看到自己不足。其次，經(jīng)過組織頭腦風暴討論形成初級版本管理案例、業(yè)務技能，在此過程中，大家全部在講授自己曾經(jīng)使用方法，其中有些通用好方法被以案例形式統(tǒng)計下來，沉淀為組織知識，可供其它職員學習。再次，沉淀下來案例和管理知識逐步填滿了整個業(yè)務、管理步驟，在任何一個步驟出現(xiàn)問題全部能找到對應案例供學員借鑒。最終，在實際工作中仍然會有很多問題靠案例小說無法處理，需要站在更高層面，掌握更系統(tǒng)知識才能處理，這就為學習課程發(fā)明了新需