員工的薪酬管理制度范本

員工的薪酬管理制度范本一、管理制度注意事項1、合法合理。就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提。2、具有可操作性。不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”？各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述。3、完備性。盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。4、邏輯性。特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯，小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。二、員工的薪酬管理制度范本（精選32篇）在快速變化和不斷變革的今天，接觸到制度的地方越來越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編幫大家整理的員工的薪酬管理制度范本（精選32篇），希望能夠幫助到大家。員工的薪酬管理制度范本1第一章總則第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。第三條本實施辦法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。第二章員工工資第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經理的，應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。第七條職員執(zhí)行職務等級工資制，按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經歷，也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況，高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。第三章津貼第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月1人，按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為：100元/月1人。第四章年終獎勵第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經營業(yè)績，由總裁會議提出，報董事會核定。第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式：員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)1、基本年薪=月基本工資×122、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。第五章四金第十二條四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。第十三條四金屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。第十四條四金繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。第六章內部醫(yī)療保障第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。第七章有薪年假第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經理、副經理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算，包括其中公眾假期。第十九條帶薪年假當年使用，不累積。第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。第八章附則第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。第二十二條本辦法自頒布之日起實行。員工的薪酬管理制度范本2第一章總則第一條目的為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體職員。第三條遵循原則1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。2.公平性：外部與內部具有相對公平性。3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。第四條管理組織薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。1.績效與薪酬管理委員會職責（1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；（2）負責薪酬調整方案的審議；（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。2.人力資源部職責（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；（3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；（5）負責公司年度調薪方案的制定；（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；（8）其他與薪酬管理相關的工作。3.總經理職責（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；（2）負責公司年度調薪方案的審批；（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；（4）負責工資發(fā)放的審批。第二章薪酬構成薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結果進行調整、發(fā)放。3.司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。第六條福利1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。第七條獎勵指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。第三章工資管理第八條薪酬總額指企業(yè)一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。第九條薪酬預算人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。第十條工資核算1.核算周期以每月自然日作為一個會計核算周期。2.工資計算項（1）實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項（2）應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)（6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。3.工資應發(fā)項（1）固定工資固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。（2）季度績效工資①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部?？冃ЧべY=績效系數(shù)×固定工資×80%②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經理、地區(qū)招商經理、地區(qū)招商專員?？冃ЧべY=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理?？冃ЧべY=績效系數(shù)×固定工資×80%④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。（3）年度績效工資根據(jù)年度評價結果發(fā)放，具體對應標準如下：①職能類、銷售附屬類A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。②銷售類績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%③績效周期（4）加班工資①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。（5）司齡工資①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。（6）補助補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。4.工資應扣項（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。（2）應納個人所得稅=（應發(fā)工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數(shù)（3）缺勤、休假工資的計算①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。③產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批準后，除可享受本條規(guī)定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。第十一條工資發(fā)放1.發(fā)放時間（1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。2.月度工資發(fā)放流程（1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統(tǒng)計，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；職員關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據(jù)。（2）22日-23日，薪酬關系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。（3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。（4）薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經理審批。（5）薪酬關系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經理——財務分管總經理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過后，薪酬關系主管實施工資發(fā)放。（6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。3.績效工資發(fā)放流程績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關系主管做為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。第十二條工資查詢與保密1.工資查詢（1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果。（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有職員工資。2.工資保密（1）每位職員都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。（3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。（4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。第十三條工資調整1.年度調薪根據(jù)公司年度經營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進行調整，調整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執(zhí)行。2.工作變動調薪職員因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。第四章福利管理第十四條公司福利體系公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。第十五條法定福利1.類別法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。2.繳納規(guī)定（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。第十六條統(tǒng)一福利1.餐補公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。2.通訊、交通補助職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務級別劃分不同標準。3.帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執(zhí)行。詳見《考勤管理制度》。4.健康保障（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。（2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。第十七條專項福利1.節(jié)日禮金（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。（2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。（4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。2.培訓福利根據(jù)績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術、外部環(huán)境相適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。3.生日、結婚、生育祝賀（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人100元。（2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。4.慰問金職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。5.住房補貼公司給予外派人員或特別職員關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經理定奪。6.其他是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。第五章職位結構和薪酬確認公司按組織結構，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。第十八條職層不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。第十九條職等按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。第二十條職級一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現(xiàn)職務、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。第二十一條職類若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業(yè)技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業(yè)技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。第二十二條薪等職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。第二十三條薪酬確認1.新入職員工薪酬確認依據(jù)《職員錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據(jù)。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。2.轉正員工薪酬確認依據(jù)《轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。3.薪酬調整的確認職員晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調整。4.外地人職員資確認（1）外地人員類別外地人員這里指外阜人員和外派人員。①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設機構的工作人員。②外派人員指由于公司業(yè)務發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。（2）工資確認標準外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異，所以工資標準略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）員工的薪酬管理制度范本31.總則1.1按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。1.2指導思想的原則1.21按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。1.22結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。1.23以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。1.24構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。2.正式員工工資制2.1適用范圍。2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。2.12工資模式：采用結構工資制。員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼。2.2基礎工資。2.21參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。2.22基礎工資以隱秘形式發(fā)放。2.3技能工資公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據(jù)；2.4.工齡工資。2.41按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；2.42工齡工資由轉正當月開始計算，滿一年月工資增長50元。2.6.津貼。2.61包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；2.62各類津貼見公司補貼津貼標準。3.關于基礎工資。3.1.基礎工資標準的確立、變更。3.11公司基礎工資標準經董事會批準確定；3.12根據(jù)公司經營狀況變化，可以變更基礎工資標準。3.2.員工基礎工資核定。員工根據(jù)聘用的技能和級別，核定基礎工資；4.關于技能工資4.1.員工技能工資變更。4.11.技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據(jù)公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領導的考核意見（占30%），為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調級。4.12.與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調整。4.2員工技能工資等級表5.關于工齡工資。4.1.員工從轉正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經領導審批交由財務部落實；4.2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。6.其他注意事項。5.1.各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；5.2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；5.3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；5.4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法執(zhí)行；7.非正式員工工資制6.1適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。6.2工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。6.3人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。6.4非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。8.附則8.1公司每月支薪日為10日。8.2公司短期借調人員工資由借用單位支付。8.3公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年終獎金。8.4以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。8.5本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。員工的薪酬管理制度范本4第1章總則第1條目的為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。第2條制定原則(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列。1.企業(yè)高層領導。2.各職能部門經理。3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等。第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據(jù)企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿<SPANclass=highlighted_toolstyle="PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;PADDING-RIGHT:0px;BACKGROUND-COLOR:#ff0">XX年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。6、員工的薪酬制度第一節(jié)：總則第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：1、公平、公正、客觀的分配原則；2、有效激勵的原則；3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。第二節(jié)：適用范圍第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。第三節(jié)：薪酬結構第一條：員工的薪酬構成為：1．基本工資；2．績效工資；3．其它。第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。第三條：績效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最主觀能動性；第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；員工的薪酬管理制度范本5第一章總則第一條目的為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于本公司所有員工。第三條制定的原則（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；（二）市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；（三）公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；（四）績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：（一）工作的目標、任務與責任；（二）工作的復雜性；（三）勞動強度；（四）工作的環(huán)境。第二章薪酬性質劃分第五條公司根據(jù)職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。第三章薪酬構成（五）后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。（六）銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21、75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內）；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定；（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定；（三）年度績效獎金：公司根據(jù)年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。激勵評定獎：激勵評比的項目有：1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。第十四條其他補貼、津貼等相關福利。第十五條具體細則參看相應管理制度。第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：（一）基本薪資=工資總額+業(yè)績獎（二）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數(shù)（三）曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045（四）曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09（五）病假扣款=基本薪資/21、75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0、015（如果是超過半個小時*0、02）（七）年假扣款=業(yè)績獎金/21、75*年假（八）婚假扣款=業(yè)績獎金/21、75*婚假天數(shù)（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21、75*喪假天數(shù)（十）產假扣款=業(yè)績獎金/21、75*產假天數(shù)（十一）工作失誤扣款=應發(fā)合計*0、025*工作失誤個數(shù)詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。第四章薪酬調整第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。第十九條整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執(zhí)行。第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調整。第五章薪酬發(fā)放第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。第六章薪資保密原則第二十五條薪資保密的整體要求（一）薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數(shù)據(jù)者，一經查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5—10個工作失誤；（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據(jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2—8個工作失誤；情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；（六）各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3—10個工作失誤；（七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2—8個工作失誤；（八）任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。第七章附則第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。員工的薪酬管理制度范本6一、目的為了進一步推動企業(yè)人力資源管理，促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。二、適用范圍《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。三、管理原則公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。1、公司根據(jù)任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。四、管理職責綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。五、薪酬體系公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：1、工資類別生產部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制；1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。2、工資結構公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數(shù)。2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。附：職稱分類表及崗位與職稱對應表經濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：伙食津貼計算方法：生產系統(tǒng)員工：滿勤(即當月總天數(shù))：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。非生產系統(tǒng)員工：滿勤(即固定滿勤天數(shù))：伙食津貼=300元未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元當月入職員工：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元出差員工出差時間無伙食補貼。請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定。3、固定加班工資：公司根據(jù)工作性質不同，對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。六、工資級別與檔次公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。詳見附件二。七、工資調整1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn)，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。4、業(yè)績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優(yōu)推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。八、工資計算1、計時工資根據(jù)部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時2、按月計算的員工工資的核算方法為：總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)2、計件工資公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；2、產量工資=產量×單價；具體計算方法和標準另行制定相關規(guī)定。3、加班工資計算：超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規(guī)定如下：崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員1、法定節(jié)假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。春節(jié)期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統(tǒng)一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。2、工作制規(guī)定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。4、年薪工資公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。九、工資發(fā)放1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數(shù)。2、每月18日前結算出所有員工的工資數(shù)目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。3、每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發(fā)放工資。員工的薪酬管理制度范本7一、總則（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。二、制定依據(jù)（一）依據(jù)集團的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據(jù)員工付出勞動量的大??；（四）依據(jù)職務的高低；（五）依據(jù)技術與訓練水平的高低；（六）依據(jù)工作的復雜程度；（七）依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。三、權責（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。（四）人力資源部根據(jù)社會和集團發(fā)展需要，及時對此制度進行修訂。四、薪資結構及相關規(guī)定（一）薪資結構：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它；（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。（三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬基本工資、提成和補貼部分的內容。（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。（七）年度績效工資的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。五、試用期工資（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）。（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標準。六、轉正定級（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。七、薪假的相關規(guī)定（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。（六）請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。八、考勤管理辦法1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。九、薪資核算及支付（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執(zhí)行。（三）從薪酬中直接扣除的款項：1、員工工資個人所得稅；2、應由員工個人繳納的社會保險費用；3、與集團訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。十、附則（一）本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。（三）本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。員工的薪酬管理制度范本8第一章總則第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。第二條薪酬福利的內容本制度所指的薪酬福利內容包括：1、工資；2、年終獎勵；3、津貼；4、四金1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；4)社會住房公積金；5、內部醫(yī)療保障；6、有薪年假。第三條適用范圍本制度適用以下人員：1、公司職能部門正/副總經理；2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員)；3、公司向子公司派出人員。第二章員工工資第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成第五條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。第七條工資的確認：1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；2、職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。第八條工資的調整：1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經營業(yè)績，公司每年年初調整一次工資。2、工資調整的標準為：總體評價優(yōu)：晉升二級；總體評價良：晉升一級；總體評價一般：保持原工資級別。第八條特殊的工資調整1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應調整。第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。第十一條稅費處理：1、員工個人所得稅自理；2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章員工津貼第十二條員工津貼包括以下幾部分：1、交通補貼；2、誤餐補貼；第十三條津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。第四章員工年終獎勵第十五條員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。第十六條員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。第十七條員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。第五章員工的四金第二十條員工的四金包括：1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；4、社會住房公積金。第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工四金的繳納。第二十二條員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。第二十三條員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內部醫(yī)療保障第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)療保險。第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。第二十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外，其余均由員工個人負擔。第二十九條員工因工傷產生的醫(yī)療費，按國家和杭州市有關法規(guī)處理。第三十條員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。第七章員工的假期第三十一條員工的假期包括：1、法定公眾假；2、婚假；3、喪假4、產假5、病假6、工傷假7、事假8、帶薪年假9、探親假。第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法，詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。第八章附則第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。員工的薪酬管理制度范本9第一章總則第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。第二章薪酬結構第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據(jù)崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。5、加班工資：1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償?shù)?，由人事行政部核實后報主管領導審批計發(fā)加班工資；2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。7、補貼/津貼：1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。8、履約信譽金1）試用期員工，無須交納履約信譽金；2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交?；鶖?shù)的10%給予補助。）2、企業(yè)福利：（1）慰問金1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。（2）生日禮金、禮品1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。（3）其它福利1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。第三章薪酬標準第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。第四章薪酬調整第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。第十三條整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據(jù)經營狀況決定。第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調整。第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。第五章薪酬發(fā)放第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數(shù)發(fā)放。第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：1、員工工資個人所得稅；2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第二十三條月標準工作日為24-26天。本制度由公司人事行政部負責解釋。員工的薪酬管理制度范本10第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。公司勞動工資結構：第二條：原則1、按勞分配為主；2、效率優(yōu)先兼顧公平；3、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應；4、優(yōu)化勞動配置；5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；2、督促并指導子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》5、檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。第五條：工資員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術人員及管理人員工資采取月薪制。第六條：基準工資員工的薪酬管理制度范本11一、總則按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。二、目的本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經營目標。三、范圍本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。四、指導思想4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。五、權責5.1本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。5.2修訂由總經理根據(jù)部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。5.3此制度經董事長批準后正式生效施行。六、薪酬構成并定義6.1薪酬構成6.1.1底薪：依據(jù)崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。6.1.2績效工資：按公司生產經營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結算數(shù)量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數(shù)設定。6.1.