企業(yè)培訓師培訓的教材

《企業(yè)培訓師培訓的教材

助理、企業(yè)培訓師

培訓者學習崗位職務描述有無必要

1.崗位職務描述展現(xiàn)了崗位的有關(guān)物質(zhì)條件，也對人們從事該崗位的技

術(shù)水平、以及需要履行的崗位職責提出了明確要求。這就等于為培訓需求

指出了明確的方向，做出了科學的培訓需求推測。

2.崗位職務描述具有培訓大綱的作用。

3.提升了培訓的有效性、針對性和效益。推行崗位職務描述培訓大綱法,

排除了培訓與崗位脫節(jié)的弊端，提升了崗位培訓的質(zhì)量和成效。

二、崗位職務描述的含義：

具體崗位因素的描述和崗位上任的條件的描述，兩者有機的結(jié)合。

三、崗位職務描述的6個作用？

1提升經(jīng)濟效益與工作效率；2使技術(shù)投入更加合理；3雙向選擇的依

據(jù)；

4組織內(nèi)部用人的標準；5培訓大綱的功能；6績效評估的尺度

四、崗位職務描述的5個差不多原則

有用性、專家行為、個性化、科學操作、動態(tài)治理。

五、搜集崗位職務信息的要點有哪些？

全面-準確-清晰，幸免“差不多”、“或許”等文字。

六、崗位職務描述信息搜集的6個常用方法？

觀看法、咨詢卷調(diào)查法、面談法、工作實踐與工作日寫實法、功能性

分析法、關(guān)鍵事件法。

七、崗位職務描述涉及的概念：

1、差不多單位：微動作、元素、任務、職責；2、崗位：一個職員

全部工作任務和責任的集合。

3、崗位特性：類不性；層次性；變化性；可測性；經(jīng)濟性。

4、工種：工作對象或勞動對象的稱謂。也稱工作的種類。

5、職業(yè)：有工作能力的人，為獵取生活所得，進行活動的范疇。3特性:

社會性；經(jīng)濟性；技能性。

6、崗位職務明細表P23

1職務概要2工作過程及動作分解（技能3設備與工具備注

分解）

1）職業(yè)名稱及定1）完成某項產(chǎn)品部件需要的幾1）設備與工具名稱、數(shù)量

義個步驟單元

2）工作領(lǐng)域2）該崗位需要的專業(yè)技能點2）輔助設備與工具名稱、數(shù)

量

3）工作特點3）有關(guān)技能3）設備與工具功能

4）專門要求4）其它4）其它

5）其它

八、摸索和練習:

1、培訓者學習崗位職務描述有無必要？（崗位職務描述與職業(yè)培訓工

作的關(guān)系）

1）崗位職務描述向人們展現(xiàn)了崗位的有關(guān)物質(zhì)條件，同時，對從事崗

位工作的技術(shù)水平、履行的崗位職責提出明確要求，等于為培訓需求指出

方向，即他是從崗位本身角度關(guān)心人們進行科學的培訓需求推測。

2）同時，崗位職務描述具有培訓大綱的作用；

3）把職員與崗位通過科學的崗位職務描述的手段有機結(jié)合為一體，能

夠提升培訓的有效性、針對性、效益。能夠排除培訓同崗位脫節(jié)的弊端，

提升培訓的質(zhì)量和成效。

2、崗位職務描述的含義：

可概括為不同崗位的個性化界定。即按照職業(yè)、工種屬性要求，并結(jié)

合一定相對獨立活動組織所承擔活動內(nèi)容的要求，描述出某個特定崗位所

應具備的綜合素養(yǎng)的圖表。

既要求對具體崗位因素進行分析描述，也要求對具體上崗人條件進行

分析描述，兩者有機結(jié)合，才是完整崗位職務描述。

3、崗位職務分析的含義：

按照崗位應該具備的有關(guān)技能等內(nèi)涵進行具體分析。

4、崗位職務描述的6個作用P11-13

提升經(jīng)濟效益與工作效率；使技術(shù)投入更加合理；雙向選擇的依據(jù)；

組織內(nèi)部用人的標準；

培訓大綱的功能；績效評估的尺度。

5、描述的5個差不多原則P13-15

有用性；專家行為；個性化；科學操作；動態(tài)治理原則。

6、搜集崗位職務信息的3個要點：全面-準確-清晰P6-7

7、崗位職務描述信息搜集的6個常用方法P7-10

觀看法；咨詢卷調(diào)查法；面談法；工作實踐與工作日寫實法；功能性

工作分析法；關(guān)鍵事件法。

企業(yè)培訓師

一、企業(yè)培訓師崗位職務描述

崗位職務描述的4個差不多步驟：預備時期；調(diào)查時期；分析時期；

完成時期

二、崗位規(guī)范書的功能和內(nèi)容

1、規(guī)范書的功能：職員在教育、工作體會、個人特質(zhì)等方面的最低要

求。不是最高要求

2、內(nèi)容包括：體會因素、教育因素，個人特質(zhì)，崗位責任。

三、崗位講明書的5個要緊內(nèi)容：

1、一樣資料；

2、工作描述；

3、任職資格講明；

4、本崗位的工作條件與環(huán)境講明

5、個人特質(zhì)要求。

四、摸索練習題

1、自行設計一你單位培訓主管的崗位規(guī)范書，并按照具體的崗位規(guī)范

要求設計一個培訓工作方案。

1）XXX公司培訓主管崗位規(guī)范書

（1）年齡要求：25—30歲；

（2）有關(guān)教育要求：大學?？萍氨究茖W歷；有關(guān)教育、培訓、人力、

心理等專業(yè)。

（3）體會要求：大中型企業(yè)培訓主管體會3年，培訓體會5年；

（4）技能要求：具有助理培訓師證書；滿足職業(yè)資格助理能力要求；

熟練應用現(xiàn)代化辦公設備，如投影儀等；熟練使用電腦、電腦辦公軟件和

網(wǎng)絡；口齒伶俐；一般話標準；能夠獨立編寫教案、設計制作PPT。

（5）個人特質(zhì)要求：具有親和力，具有團隊精神，具備與本部門及其

他部門成員溝通和諧能力。

2）XXX公司培訓主管培訓工作方案

通過崗位分析，及公司培訓主管情形，培訓部門確定了此次培訓的核

心目標：通過培訓使培訓主管熟練把握現(xiàn)代化辦公設備；熟練熟練使用電

腦、電腦辦公軟件和網(wǎng)絡；獨立編寫教案；獨立設計制作PPT。

現(xiàn)代化辦公設備培訓I,時刻0.5天；電腦的差不多使用方法培訓，時刻

1.5天；

電腦辦公軟件（WORD、EXCEL）培訓，時刻3天；設計制作PPT

培訓，時刻2天；

電腦網(wǎng)絡培訓I,時刻2天；編寫教案培訓I,時刻2天。

故，培訓時刻定為11天。按照培訓內(nèi)容確定培訓的差不多方式為教師

演示、學員上機實習、教師輔導相結(jié)合的方式，要求培訓場地為多媒體教

室和商務中心。

2、判定正誤，并講明什么緣故？

1）企業(yè)培訓的調(diào)查研究無非是采納咨詢卷調(diào)查和當面的訪談或開座談

會。

錯。因為僅僅崗位職務描述信息搜集的常用方法就包括了6種，觀看

法、咨詢卷調(diào)查法、面談法、工作實踐與工作日寫實法、功能性分析法、

關(guān)鍵事件法等。

2）崗位職務分析是企業(yè)人力資源治理的事，與企業(yè)培訓無關(guān)。

錯。見上，崗位職務描述與企業(yè)培訓的關(guān)系。

3）崗位規(guī)范是企業(yè)對職職員作體會、教育程度、個人特質(zhì)等方面的最

高要求？

錯。崗位規(guī)范書的差不多功能是用以講明承擔某一崗位工作的職員，

在教育、工作體會以及崗位所需要的其他有光因素方面的最低要求。

高級企業(yè)培訓師

高級培訓師的要緊職責（重要）：

1.審核培訓師提交的崗位職務描述方案并擬定審核報告

2.把握崗位再設置的含義、緣故及差不多思路。

3.把握職業(yè)生涯規(guī)劃含義、生涯規(guī)劃與職業(yè)培訓的關(guān)系；把握職業(yè)生涯

規(guī)劃要點和規(guī)劃書要緊內(nèi)容

崗位職務描述方案的審核

（摸索練習題：請結(jié)合自身工作實際，談一談如何審定崗位職務描述

方案？）

審定崗位職務描述方案的實質(zhì)（重要），是對崗位職務描述工作的把關(guān)、

指導。

對方案內(nèi)容的審定，以開展崗位職務描述工作的差不多原則為依據(jù)。

崗位職務描述方案審核包括6方面依據(jù)或差不多原則（重要）：

是否符合有用性原則（答題展開：方案內(nèi)容是否應用于實際，是否符

合本單位當前和進展的實際情形，操作性強）；

是否符合個性化原則（答題展開：方案內(nèi)容是否能客觀反映不同崗位

層次間的差異）；

是否符合專家行為原則（答題展開：方案內(nèi)反應崗位工作信息是否符

合本崗位工作實際和規(guī)律）；

在操作過程中，是否具有科學性；

是否符合動態(tài)治理原則（答題展開：方案內(nèi)容能否看出崗位進展動態(tài)

和趨勢）;

方案文件結(jié)構(gòu)是否合理（答題展開：方案內(nèi)容是否參照崗位講明書、

規(guī)范書）。

審核報告的3種撰寫方法或要求（重要）

報告文稿客觀、實事求是，內(nèi)容上重點突出、條理清晰，文字上簡潔

明了、通俗易明白；

對方案內(nèi)容、文件結(jié)構(gòu)及其差不多原則，給出客觀定位。

對整個設計方案給出總體評判意見，可行，差不多可行，不可行。當

給出不可行評判意見時，要提出相應的處理意見。

崗位再設置

1、定義（重要）：在一定客觀條件下，關(guān)于現(xiàn)行的工作組織結(jié)構(gòu)、工

作流程、工作方法、工作技術(shù)要求等方面的重新調(diào)整、革新。

2、進行崗位再設置的2個緣故（重要）：

（1）企業(yè)組織的進展需要；

（2）現(xiàn)代社會治理對人的重視程度持續(xù)提升所帶來的要求。

3、企業(yè)組織進展進行崗位再設置的3個緣故（何時需要崗位再設置）

（重要）：

（1）原有崗位設置和工作規(guī)范已不能適應組織目標、任務和體制進展

的需求；

（2）現(xiàn)有崗位在一定時期內(nèi)還不能滿足工作規(guī)范的要求；

（3）職員的精神需求與按組織效率原則擬定的工作規(guī)范發(fā)生沖突，阻

礙職職員作情緒和主動性。

4、現(xiàn)代社會治理對人的重視程度持續(xù)提升所帶來的3個要求（不重要）:

（1）崗位再設置直截了當阻礙職職員作表現(xiàn)，好的崗位再設置方案可

降低勞動成本；

（2）崗位再設置能夠提升職員對本職崗位工作的滿足感；

（3）崗位再設置對職員的身心健康產(chǎn)生直截了當阻礙。

五、崗位再設置的3個思路或方法（重要）：崗位輪換式；工作內(nèi)容擴

大化；工作內(nèi)容豐富化。

1、崗位輪換式（不重要）：在工作流程不受重大阻礙的前提下，將職

員由一個工作崗位調(diào)換到另一個工作崗位。一方面有助于為職員提供全面

進展技能了解生產(chǎn)全過程的機會，為職員成為一專多能人才制造條件，提

升職員中意度，為今后工作發(fā)生實質(zhì)性變化做好預備；一方面，對治理人

員提供學習培訓的機會，為以后晉升做好預備。

2、工作內(nèi)容擴大化（不重要）：通過增加某一崗位的工作內(nèi)容，實現(xiàn)

崗位的再設置。

3、工作內(nèi)容豐富化（不重要）：使職員明確工作意義、取得工作自主

權(quán)后，運用多種技能去全面完成工作任務并得到反饋，提升職職員作主動

性的方法。

工作內(nèi)容豐富化的核心是體現(xiàn)鼓舞因素的作用（不重要）。

六、工作內(nèi)容豐富化的4個具體方法（不重要）：

（1）崗位設置時，有意識制造職員與用戶接觸機會，讓職員了解并盡量

滿足用戶需求；

（2）崗位再設置工作過程中，留出一定機動空間，使職員自行安排本崗

位工作打算和進度；

（3）實行彈性工作制，增加工作的靈活性，提升工作和生活質(zhì)量；

（4）實行相鄰崗位工作任務的組合，使職員獨立完成某一生產(chǎn)的全過程。

工作內(nèi)容豐富化6方面表現(xiàn)（不重要）：1增加職職員作責任感；2提

升工作自主性，加大團隊建設；3加大反饋；4強化考核機制；5加大職員

培訓；6增強職員成就感。

七、企業(yè)再造工程（不重要）：

1、定義：企業(yè)或組織中的治理人員應該一切從頭開始，關(guān)于目前用來

進行價值制造和運作的程序方法重新加以考慮和設計，丟棄那些落后于時

代的東西。

2、企業(yè)再造的2個緣故（不重要）：

（1）經(jīng)濟進展和科技進步對企業(yè)組織形式提出了前所未有的新要求。

傳統(tǒng)企業(yè)組織形式難以適應進展需要，要其企業(yè)采取更為靈活有效的組織

形式來參與國際競爭；

（2）職業(yè)分類的新進展對企業(yè)的組織形式提出了新的要求。企業(yè)引入

工作團隊，分散決策，加寬操縱跨度，是組織結(jié)構(gòu)扁平化一一是企業(yè)再造

工程的差不多指導思想。

3、企業(yè)再造工程的3個關(guān)鍵要素（不重要）：

（1）一個企業(yè)或組織的專門優(yōu)勢；

（2）對企業(yè)或組織的核心生產(chǎn)過程進行評判；

（3）進行橫向的組織設計。

八、把握開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作的要點：

1、四個要點（重要）

1）明確開展職業(yè)生涯規(guī)劃的全然目的；

2）做好職業(yè)生涯規(guī)劃分析工作；

3）開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作要實現(xiàn)三個結(jié)合；

4）開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作過程中，要注意工作的客觀性、科學性。

2、開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作的全然目的（重要）：

通過對企業(yè)、職工工作現(xiàn)狀與進展目標的綜合分析，關(guān)心職工形成科

學的職業(yè)進展規(guī)劃，鼓舞職員更加努力從事本職工作，通過工作提升個人

綜合素養(yǎng)，促進企業(yè)全面進展。

3、職業(yè)規(guī)劃分析工作包括4點：

（1）本單位3-5年進展目標或規(guī)劃；

（2）單位目前的工作狀況與實現(xiàn)進展目標之間的差距；

（3）單位的文化氛圍具體狀況；

（4）職員個體、群體素養(yǎng)現(xiàn)狀與實現(xiàn)單位進展目標的差距。

4、開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作的3個結(jié)合（重要）：

（1）將職工個人的進展同其崗位工作緊密結(jié)合；

（2）實現(xiàn)職工個人素養(yǎng)提升與職工工作團隊素養(yǎng)提升的緊密結(jié)合；

（3）將職員個人職業(yè)進展，與企業(yè)總體進展緊密結(jié)合。

九、撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃書（重要）：

包括4個方面內(nèi)容：個人信息部分；個人情形分析部分；改進措施部

分；職業(yè)生涯規(guī)劃建議部分。

1.個人信息部分：對職員個人差不多情形的介紹。包括姓名、性不、當

前崗位、工作年限、近幾年工作表現(xiàn)、學歷、專業(yè)等。

2.個人情形分析部分：對職員個人能力、性格等方面的綜合分析，是進

行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)和依據(jù)。包括三方面：

（1）個人愛好及愛好：職員業(yè)余時刻的愛好愛好；

（2）個人能力分析：個人工作中的技術(shù)業(yè)務能力、潛在能力傾向性特

點，長處、短處等；

（3）人格特點分析：職員人格特點，通過人格測驗進行。

3、改進措施部分：按照上一部分分析結(jié)果，提出措施。

4、職業(yè)生涯規(guī)劃建議部分：對職員職業(yè)生涯規(guī)劃、進展方向提出明確

可行建議。

十、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義：

1.定義（重要）：企業(yè)依據(jù)對職員科學分析的結(jié)果，對職員職業(yè)生涯

進展進行科學設計和指導工作。（參考：企業(yè)及用人單位，運用心理學、測

量學、人力資源開發(fā)與治理方面的有關(guān)科學手段，對職員的能力、愛好、

性格等方面進行科學分析，并按照職員崗位工作進展的要求，以及單位進

展的需要，依據(jù)對職員科學分析的結(jié)果，對職員職業(yè)生涯進展進行的科學

設計與指導工作）。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃工作，是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與治理工作的重要組成部

分。

3.職業(yè)規(guī)劃作用（重要）：是現(xiàn)代人力資源開發(fā)和治理的組成部分。通

過這項工作可：增強職員愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)主動性、主動性，提升效率,

促進企業(yè)進展。

十一、職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)培訓的關(guān)系（重要）

職業(yè)生涯規(guī)劃工作過程中，既要通過科學分析，確立進展方向，也要

對職員進行必要的科學指導，關(guān)心其克服實現(xiàn)目標的障礙，從而實現(xiàn)目標。

指導職員克服障礙的最有效方法確實是開展職業(yè)培訓。職業(yè)培訓工作是關(guān)

心職員實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標的重要手段，職員的職業(yè)生涯規(guī)劃目標，從

某種意義上講也確實是職業(yè)培訓工作的目標。

十二、職員自我職業(yè)生涯設計應注意的三個咨詢題（重要）：

1正確認識企業(yè)；

2正確認識自己的工作崗位；

3正確認識自我。

十三、摸索練習題：

1、請結(jié)合自身工作實際，談一談如何審定崗位職務描述方案（見二）;

2、請按照自身工作情形，結(jié)合所學知識，為自己做一個職業(yè)生涯規(guī)劃,

并撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃書。

XX職業(yè)生涯規(guī)劃書

姓名：職務；部門

1）前言：略；

2）自我盤點：愛好愛好；優(yōu)勢；劣勢；優(yōu)點；缺點；成功案例及體會;

失敗教訓；

3）解決盤點中的劣勢和缺點；

4）職業(yè)傾向分析：利用霍蘭德職業(yè)傾向測量表

（1）心目中的理想職業(yè)；

（2）你所感愛好的活動

（3）你所擅長獲勝的活動

3、對崗位職務描述方案開展審定的差不多原則有哪些？（見二）

4、職員職業(yè)生涯進展是企業(yè)人力部的事，與培訓部門無關(guān)。（見九）

第二章人員素養(yǎng)測評

一、人員素養(yǎng)測評總體方案制定的要求（重要）:

1、人員配備要科學合理：包括人數(shù)、人員構(gòu)成；

2、前期的調(diào)研工作必不可少：

初期調(diào)研，確定測評對象；對測評對象情形進一步調(diào)研，保證方案制

定科學合理。

3、起草工作方案；

4、方案的落實；

組織開展方案制定工作，要圍繞服務于培訓總體目標這一全然原則進

行（不重要）。

二、撰寫測評工作總體方案（重要）

1、方案的7個要緊構(gòu)成要素要全面

（1）差不多情形，與測評工作有關(guān)情形，以人員差不多情形為主

（2）測評對象，將參加測評對象表述清晰

（3）測評內(nèi)容與形式

（4）測評工作治理

（5）時刻安排

（6）對命題工作的有關(guān)講明

2、把握方案的4個要緊環(huán)節(jié)（重要）：測評對象、測評內(nèi)容與形式、

組織治理、時刻安排。

三、測評工作總體方案含義（不重要）

1、含義：為實現(xiàn)人力資源治理，或職工培訓工作總體目標而設計，針

對多個測評對象，在一定時刻區(qū)域內(nèi)實施一系列測驗的總體工作打算，或

工作安排。

2、四個特點：測評對象的廣泛性；測評時刻的連續(xù)性；測評內(nèi)容的多

元性；測評形式的多樣性。

四、制訂測評工作總體方案的三個差不多原則（重要）：

服務性原則；針對性原則；可行性原則

五、面試內(nèi)容的設計原則（重要）

1、面試內(nèi)容要以測評的總目標，以及人員素養(yǎng)測評的總體工作方案為

依據(jù)；

2、面試內(nèi)容要直截了當體現(xiàn)面試的目的；

3、面試題目必須圍繞面試重點內(nèi)容來編制；

4、題目的共性與個性要相互結(jié)合；

5、面試咨詢題要具有可評判性和透視性；

6、面試試題要有內(nèi)涵：內(nèi)容有價值；題目有可比性

六、面試場所與環(huán)境安排（不重要）

1、面試環(huán)境布置方法3個要求：穩(wěn)固性、寬松性、舒服性；

2、面試位置排列4種形式：圓桌形式；斜一對一式；橫一對一式；縱

一對一式；

3、面試場所五種光線方式：

直截了當光線；半直截了當光線；間接光線；半間接光線；直截了當

間接光線。

4、環(huán)境的色調(diào)

5、噪音咨詢題。

七、面試評判工作3項內(nèi)容（不重要）：

1、評委會組成人員確定；2評定標準確定；3設計好面試評判表。包

括面試者自然情形、考核的差不多內(nèi)容（表格核心部分）、評定部分、總體

評判部分等四項。

八、面試的含義（不重要）：

1、含義：在特定時刻、地點進行，有預先精心設計的明確目的和程序

的談話，通過主持人與應試人面對面的溝通，了解應試人的素養(yǎng)特點、能

力狀況以及求職動機等方面情形的一種人員選拔與測評技術(shù)手段。

2、3個特點：以談話和觀看為要緊手段；是雙向溝通過程；不同于其

他形式的交談（具有明確目的性，是預先精心設計、有嚴密打算和程序）；

九、面試的三個差不多類型（重要）：非結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試；半

結(jié)構(gòu)化面試。

1、結(jié)構(gòu)化面試3方面含義：面試程序、題目、評定的結(jié)構(gòu)化。

十、開發(fā)測驗的5個差不多步驟（不重要）：

1、明確開發(fā)測驗的目的和形式（這是測驗開發(fā)工作的基礎(chǔ)，關(guān)系到工

作方向）

2、按照開發(fā)目的進行前期資料搜集、調(diào)研；

3、確定測查核心點（這是開發(fā)測驗關(guān)鍵環(huán)節(jié)）。

包括四個因素：被測驗人工作崗位要求、工作技能標準、有關(guān)能力、

需提升的能力。

4、借鑒已有測驗；

5、進入測驗命題工作環(huán)節(jié)。

十一、修改已有工具3種方法（不重要）：

1結(jié)合工作目的；

2結(jié)合測驗客觀條件（包括測驗場所、工具條件以及被試人數(shù)條件3方

面）；

3結(jié)合本民族地區(qū)的社會文化背景。

十二、7種人員素養(yǎng)開發(fā)測驗（不重要）：

1視覺推力測驗：包括找與眾不同的物體、按規(guī)律填圖等2種題型；

2數(shù)字推理測驗；

3口頭分析測驗；

4順序推力測驗；

5空間辨認測驗；

6三維能力測驗；

7系統(tǒng)測驗；

十三、審定命題的差不多方法（不重要）

1、方案涉及的總體內(nèi)容有無漏項；

2、題目內(nèi)容設計以及題量、配分是否合理；

3、測驗總體及各部分時刻安排是否合理。

十四、測評工具的2種分析檢驗（不重要）

1、試測分析檢驗法：包括復本信度檢測法、分半信度檢測法、再測信

度分析檢測法3種技術(shù)手段

2、總結(jié)分析檢驗法。

十五、審定命題方案的含義（不重要）

1、含義：審定人按照測驗的差不多目的，關(guān)于所設計的命題方案或命

制的試題，從結(jié)構(gòu)比例（題型）、試題內(nèi)容安排、知識點和能力點的覆蓋面、

實體本身的難易程度，以及可能產(chǎn)生的考核成效等方面進行的綜合審查，

并按照審查提出相應修改意見的工作過程。

十六、摸索題（不重要）：

1、請自行查找一套試題，按照其測驗目的對其進行審定，并提出審定

意見P61；

關(guān)于公司市場公關(guān)部經(jīng)理聘請命題方案的審定意見

1）該方案關(guān)于從事該職位人員需具備的差不多能力判定準確，命題依

據(jù)的現(xiàn)實及理論依據(jù)正確；

2）按照考生人數(shù)及現(xiàn)有條件，測驗采取形式適當；

3）關(guān)于題目具體編制，修改意見如下：

（1）題目分為三部分：數(shù)字推理測驗、口頭分析測驗、系統(tǒng)測驗。

（2）將圖形推理測驗全部替換為數(shù)字推理測驗

（3）口頭分析測驗題量配分應大于其它兩項

（4）考試時刻操縱在30分鐘。各分項測驗的時刻應有所差不。

4）應明確本測驗性質(zhì)為常模參照測驗，注明總體難度指標；

5）建議測驗編制完成后選擇一小規(guī)模樣本（總?cè)藬?shù)40人以內(nèi)）試測

2、請結(jié)合本單位培訓工作年度打算安排，制定一個測評工作總體打算

P37；

1）前言：新月集團制定企業(yè)人才培養(yǎng)三年規(guī)劃。利用三年時刻培養(yǎng)三

只高素養(yǎng)人才隊伍，分不是治理人員隊伍、科技人員隊伍、一線生產(chǎn)工人

骨干隊伍。

2）新月集團公司人員素養(yǎng)綜合測評總體工作方案

（1）人員差不多情形；調(diào)查數(shù)據(jù)

（2）綜合測評對象；

中層治理人員；中級及以上專業(yè)技術(shù)人員；三級及以上國家職業(yè)資格

生產(chǎn)一線工人。

（3）測評內(nèi)容與形式：上述三種對象測評內(nèi)容和考試形式（閉卷、開

卷、實操等）。

（4）時刻安排；

（5）組織治理：組成測評工作小組，小組人員，地點。

3、請為你單位進行某項培訓，設計一個面試方案，以檢測培訓結(jié)果P

43o

XX公司中層治理人員培訓班面試工作方案

1）前期預備部分：面試對象及人數(shù)；面試地點時刻；室內(nèi)環(huán)境布置；

考評小組；面試形式;

2）面試評判表

姓名性不年齡職位

考核內(nèi)容評判分數(shù)

59以下60-6970-7980-8990以上

體會與學識10%

儀態(tài)外表5%

專業(yè)理論學習狀況25%

專業(yè)能力改變狀況25%

治理應變能力20%

自我認識能力（包括工作態(tài)

度的改變）15%

總體分數(shù)

被測人培訓成效極差（）較差（）中等（）良好（）優(yōu)秀（）

是否勝任崗位工作完全勝任（）差不多勝任（）建議調(diào)換崗位（）

主試人簽字

培訓項目開發(fā)

培訓過程治理

1、確定培訓需求：確定企業(yè)的需求、確定和分析能力要求、評審能力、

確定能力差距、識不解決方法以補償能力差距和確定企業(yè)的培訓需求；

2、設計和策劃培訓：確定制約條件、培訓方式和選擇準則、培訓打算、

選擇培訓提供者；

3、提供培訓：提供支持（含培訓前支持、培訓中支持和培訓后支持）;

4、評判培訓結(jié)果：收集資料并預備評判報告；

5、培訓過程的監(jiān)視和改進：培訓過程的確認。

一、培訓需求含義（重要）：

特定工作的實際需要與任職者現(xiàn)有知識能力之間的差距。

二、培訓需求的5個成因（重要）：

1環(huán)境變化；2人員變化；3工作變化；4現(xiàn)狀與愿望的差距；5與同行

間的績效差距

三、培訓需求推測的作用

1、5個作用（重要）：

1）確認差距；2）進行前瞻性分析；3）保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效

性；

4）決定培訓的價值與成本；5）獵取內(nèi)部與外部的多方支持

2、績效差距確認的3個環(huán)節(jié)（不重要）：

1）對所需知識、技能、能力進行分析，確認理想的標準或模型；

2）對現(xiàn)實缺少的知識、技能、能力進行分析；

3）對理想或所需的知識、技能、能力與現(xiàn)有的差距進行比較分析。

3、前瞻性分析（不重要）；是重要的、必不可少的環(huán)節(jié)。

四、培訓需求推測的原則

1、4個原則（重要）：客觀性原則；適時性原則；廣泛性原則；經(jīng)濟性

原則

2、經(jīng)濟性原則2個要求（不重要）：降低成本；幸免重復推測，白費

資源；

五、培訓需求分析推測的4個層次（重要）：

個體層次；職務層次；組織層次；戰(zhàn)略層次

1、個人層次需求分析（重要）：

1）部門經(jīng)理通過與職員簽定績效協(xié)議（包含個人進展打算）共同確定職

員個人的培訓需求；

2）部門經(jīng)理匯總本部門職員的培訓需求；

3）培訓部門匯總所有部門的結(jié)果，并分析識不普遍需求與個不需求；

4）普遍需求可能會代表一部分組織需求。

2、職務層次需求分析（重要）

1）“崗位講明”一樣只是對崗位要求的最低標準，對知識、技能和態(tài)度

等方面的要求描述不具體；

變化中的崗位要求引發(fā)職務層次的培訓需求；

3、組織層次需求分析（重要）：

通過對企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出企業(yè)存在的

咨詢題，并確定培訓是否是解決這類咨詢題的有效方法。

4、戰(zhàn)略層次需求分析（重要）：對培訓需求的以后分析

1）組織可能顯現(xiàn)的變革引起關(guān)鍵業(yè)務咨詢題及優(yōu)先關(guān)注的改變

2）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)變化趨勢

3）職員中意度跟蹤

六、培訓需求分析7個過程（重要）：

1發(fā)覺績效咨詢題；2分析績效咨詢題；3績效目標；4確認培訓需求;

5分析培訓需求；

6培訓目標；7培訓設計。

七、培訓需求調(diào)查的4種方法（重要）：

1、面談、訪咨詢；

2、咨詢卷；

3、數(shù)據(jù)、資料（績效協(xié)議、外部信息等）分析；

4、觀看（較適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員；

八、培訓需求分析推測的差不多方法：

1、十種差不多方法（重要）

1）組織整體分析法；2）工作任務分析法；3）職員個體培訓需求分析

法；

4）績效分析法；5）多重因素分析法；6）客戶調(diào)查法；7）面談分析

法；

8）咨詢卷調(diào)查法；9）前瞻性培訓需求推測模型；10）邏輯推理模式

2、組織培訓需求的3方面分析（不重要）：

1）對組織的人力資源規(guī)劃的分析；

2）對組織的效率及其業(yè)績分析；

3）對組織文化建設的分析。

九、培訓需求分析推測有關(guān)方法的具體運用（表格P79）（重要）

1、按照培訓需求分析推測的層次選擇適當?shù)姆椒?/p>

2、按照培訓需求分析推測的目的選擇適當?shù)姆椒?/p>

3、按照對推測結(jié)果的精確度要求選擇適當?shù)姆椒?/p>

4、按照對推測工作的便利性要求選擇適當?shù)姆椒?/p>

5、按照對推測工作的經(jīng)濟性要求選擇適當?shù)姆椒?/p>

十、需求信息的來源與搜集方法（不重要）:

培訓需求信息來源搜集方法

個人層次績效協(xié)議（個人進展打算）部門經(jīng)理與職員面談

職務層次部門主管、該職務職員、職位講明比較標桿企業(yè)信息、調(diào)查表、抽樣面談、績效考核

組織層次中高層治理者、營銷/銷售部門、面談、調(diào)研

供應商、客戶

戰(zhàn)略層面決策者、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)分析面談、調(diào)研

十一、需求治理職責歸屬（不重要）

職責歸屬

需求提出和申報企業(yè)打算部門；崗位上級主管；

崗位職責人員

需求分析企業(yè)打算部門；有關(guān)部門、崗位；

培訓組織治理部門或崗位

需求確認培訓組織治理部門或崗位

編制培訓打算培訓組織治理部門或崗位

十二、各方對需求的關(guān)注點（不重要）:

高層治理者中層治理者培訓者受訓者

組織培訓對我們的經(jīng)營目我情愿花鈔票搞培訓嗎？我有資金購買培訓產(chǎn)品我有機會同意培

分析

標重要嗎？培訓將如要花多少鈔票？和服務嗎？經(jīng)理們會支訓嗎？

何樣支持我們戰(zhàn)略目持培訓嗎？

標的實現(xiàn)？

員哪些職能部門和經(jīng)營哪些人需同意培訓？我如何樣確定出需要培為實現(xiàn)個人目標

CU析

分

.單位需要培訓？經(jīng)理、專業(yè)人員、一線職員？訓的職員？我需何樣培訓？

任務公司擁有具備一定知在哪些領(lǐng)域內(nèi)培訓可大幅度哪些任務需要培訓？該本職工作需要我

分析識、能力、可參與市場改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務水任務需具備哪些知識、同意什么培訓？

競爭的職員嗎？平?技能或其他特點？

十三、培訓需求治理（不重要）：

1需求提出和申報；2需求分析；3需求確認；4撰寫培訓需求分析報

告；5培訓項目策劃

十四、培訓需求分析報告的差不多內(nèi)容（重要）

1標題；

2分析推測工作概況；

3分析推測的內(nèi)容；

4分析推測的具體成果；

5其它有關(guān)建議和講明；

6報告撰寫時刻及執(zhí)筆人、負責人

十五、項目策劃的含義

1、4種含義（重要）：

1）策劃是在現(xiàn)實所提供條件的基礎(chǔ)上進行謀劃

2）策劃具有明確的目的性

3）策劃能夠比較與選擇方案

4）策劃是按特定程序運作的系統(tǒng)工程

2、策劃與打算的區(qū)不（重要）：

策劃更多地表現(xiàn)為戰(zhàn)略決策，包括分析情形、發(fā)覺咨詢題、確定目標、

設計和優(yōu)化方案，最后形成具體工作打算等一整套環(huán)節(jié)。

打算在專門大程度上只是策劃的最終結(jié)果，比較多地表現(xiàn)為在目標、

條件、戰(zhàn)略和任務等都已明確化的情形下，為立即進行的活動提供一種可

具體操作的指導性方案。

十六、項目的組織策劃：

1、含義（重要）：培訓項目的策劃確實是指出某一特定的個人或群體

按照一定的工作規(guī)則，組織各類有關(guān)人員，為實現(xiàn)某一項目目標而進行的,

體現(xiàn)一定功利性、社會性、制造性、實效性的活動。

2、培訓項目組織策劃的4個差不多特點（重要）：

1）組織行為

2）必須確定項目負責人

3）圍繞某項工作任務的某一目標，按照一定的規(guī)則進行

4）制造性工作

十七、項目或培訓策劃與開發(fā)的關(guān)系（重要）

1、兩者區(qū)不

1）項目策劃的前提是培訓需求推測的差不多目標，而項目開發(fā)的

前提是項目策劃的差不多框架體系，是將項目策劃的結(jié)果進一步具體

化的過程。

2）策劃方案的線條粗略，項目開發(fā)方案的線條相對細致。

3）項目策劃的差不多結(jié)果是勾畫項目的差不多體系、框架，而項目

開發(fā)則是產(chǎn)生項目實施方案的過程。

2、兩者的聯(lián)系

項目策劃為項目開發(fā)提供目標定位，是項目開發(fā)方向上的把握，項目

開發(fā)以項目策劃為前提和基礎(chǔ)，為項目的最終實施提供具體的行動方案。

兩者在項目治理中相輔相成，缺一不可。

十八、推測、策劃、開發(fā)的關(guān)系（重要）

先進行需求分析、推測，確定差不多方向，再據(jù)此進行策劃，勾畫出

項目的大致運行框架，再依據(jù)框架具體落實培訓目標、內(nèi)容、方式等進入

項目開發(fā)環(huán)節(jié)。

十九、培訓項目（開發(fā)方案）審定的作用（重要）：

把關(guān)作用；溝通作用；促進作用。

二十、培訓項目（開發(fā)方案）的7項審定內(nèi)容（重要）：

1針對性和客觀性；2目的、目標確定；3必要性；4任務講明；5費用

估算；7效益預期；

8培訓項目名稱、培訓項目開發(fā)報告書的格式、表述

二十一、培訓項目（開發(fā)方案）審定的原則：

1、五項原則（重要）

1）集體審定原則（5—10人）；2）客觀性原則3）程序性原則；4）系

統(tǒng)性原則；5）規(guī)范性原則

2、規(guī)范性原則的5種形式（不重要）：

審定組織規(guī)范、審定標準規(guī)范、省定程序規(guī)范、審定結(jié)論表述規(guī)范、

審定報告書的撰寫格式規(guī)范

二十二、審定項目開發(fā)方案的6個步驟（重要）：

1明確審定標準；2把握擬審方案全貌；3組織集體審定工作；4撰寫

審定項目報告；

5做出審定結(jié)論6撰寫項目方案審定報告，提供決策依據(jù)

二十三、審定項目開發(fā)方案所采取的4種方法（重要）：

1做好審定人員的遴選工作；

2堅持培訓需求分析推測者與培訓對象及其他有關(guān)人員相結(jié)合；

3堅持主體材料與有關(guān)信息相結(jié)合；

4堅持集中審定與分散調(diào)研相結(jié)合。

二十四、培訓總體打算的含義及特點（重要）：

1、含義：培訓總體打確實是企業(yè)年度培訓組織治理的實施綱領(lǐng)。

2、3個特點：內(nèi)容具有綜合性特點；周期具有長期性特點；各要素具

有原則性、概括性特點。

二十五、培訓總體打算的10個要素（重要）：

目的；目標；原則；培訓需求；培訓對象及培訓內(nèi)容；培訓時刻；培

訓方式方法；

培訓組織人和培訓教師；考評方式；培訓費預算。

二十六、制定培訓總體打算的5個原則（重要）

1、以培訓需求推測為依據(jù)；

2、以行業(yè)、企業(yè)培訓規(guī)劃為依據(jù)；

3、以企業(yè)進展目標為依據(jù)；

4、以各部門的工作打算為依據(jù)；

5、以能夠把握的培訓資源為依據(jù)。

二十七、阻礙培訓總體打算的要緊客觀因素（重要）：

1、組織目標和組織氣候；

2、組織勞動效率；

3、技術(shù)水平及開發(fā)；

4、人力資源狀況；

5、組織優(yōu)先權(quán)；

6、教育培訓資源可利用狀況；

7、培訓的價值及成本分析。

二十八、制定培訓總體打算的步驟：

1、5個步驟（重要）：

1）組織培訓需求分析；2）明確培訓目的、目標；3）確定培訓方案;

4）制定培訓總體打算草案；5）打算的溝通與確認。

2、明確培訓目的、目標，總結(jié)的4個差距和根源（不重要）：

1）組織能力、職員技能與業(yè)務目標要求的差距；

2）差距的根源及解決方法；

3）通過培訓能夠解決的差距及培訓解決方法；

4）各種培訓項目信息。

二十九、制定培訓總體打算采納的三種方法（重要）：培訓打算會議;

部門經(jīng)理溝通；領(lǐng)導決策。

三十、撰寫培訓總體打算書

1、同級打算書的差不多框架（重要）：：

1）講明培訓總體打算的制定依據(jù)和制定程序；

2）講明年度培訓總體打算的內(nèi)容；

3）擬定培訓總體打算書的差不多要求。

2、年度培訓總體打算的內(nèi)容（不重要）：：

1）指導思想。概括出最差不多的培訓需求、原則和總體思路；

2）培訓目的、目標；

3）要緊任務；

4）保證措施：對應要緊任務制定約束條件和保證措施。

約束條件和保證措施的5項具體內(nèi)容（不重要）：組織、經(jīng)費、機制、

硬件、制度保證等。

三十一、培訓工作與規(guī)劃的關(guān)系（重要）：工作包括規(guī)劃；規(guī)劃指導工

作。

三十二、培訓規(guī)劃的含義（重要）：

培訓規(guī)劃實際包含了戰(zhàn)略和規(guī)劃兩層意義。

戰(zhàn)略是指導全局工作的策略；

規(guī)劃指比較全面長遠的進展打算。

企業(yè)培訓規(guī)劃確實是明白企業(yè)以后3-5年培訓進展全局的打算和策略。

三十三、培訓規(guī)劃的3個作用（重要）：

1、明確培訓戰(zhàn)略與企業(yè)進展戰(zhàn)略的關(guān)系，確定教育培訓體系在企業(yè)中

的地位、職責以及與其他部門的關(guān)系；

2、確定企業(yè)培訓體系的總體框架和培訓活動的差不多范疇；

3、確定培訓目標、對象和類型、規(guī)模、費用、方式方法等。

三十四、培訓規(guī)劃的3個特點（重要）：系統(tǒng)性、普遍性、有效性。

系統(tǒng)性特點的4個要求（不重要）：標準化、廣泛性、一致性和可靠性。

三十五、培訓規(guī)劃的3種表現(xiàn)形式（重要）：文字敘述式；圖表式；綜

合式。

三十六、培訓規(guī)劃的8個要素（重要）：

目的；目標；需求；原則；培訓項目；培訓費用；保證措施；培訓規(guī)

劃的實施意見、措施。

三十四、制定培訓規(guī)劃的一樣步驟（重要）:

步驟目標方法

培訓需求明確職員現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距測評現(xiàn)有成績，估量它與理想水平的差

分析距

工作講明收集有關(guān)新工作與現(xiàn)有工作要求的數(shù)據(jù)觀看查閱有關(guān)報告文獻

任務分析明確工作關(guān)于培訓的要求；推測培訓的潛在困對將要涉及的培訓進行分類和分析

難

排序排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序界定各項學習內(nèi)容或議題的地位及相互

關(guān)系，據(jù)此進行排序

陳述目的編制目標手冊回憶任務講明和有關(guān)摘要，潤色、加工

講明文字

設計測驗選擇或編制測評工具并用其來評估培訓規(guī)劃涉及測驗以獲得或模擬目標規(guī)劃的成績

培訓戰(zhàn)略選擇能夠適應由工作技能帶來的培訓要求和學回憶任務分析結(jié)果以界定必須適應的

員特點的方法“條件”和采納“措施”

設計培訓將策略轉(zhuǎn)化為具體的培訓創(chuàng)制或選擇有關(guān)培訓工具，技術(shù)或培訓

內(nèi)容類型、培訓內(nèi)容

試驗發(fā)覺優(yōu)缺點，并進行改造規(guī)劃試驗；對規(guī)劃進行診斷和修改

三十五、制定培訓規(guī)劃所采納的方法：

1、培訓需求分析的3種方法（重要）：組織分析；任務分析；人員分

析；

2、擬定培訓規(guī)劃的4種方法或步驟（重要）：

1）制定培訓的總體目標；

2）確定具體項目的子目標；

3）分析培訓資源；

4）進行綜合平穩(wěn)。

三十六、培訓規(guī)劃的差不多架構(gòu)（重要）：

1、簡要講明培訓規(guī)劃制定的依據(jù)；4、保證措施；

2、規(guī)劃確定的指導思想；5、自身建設；

3、要緊任務；6、本規(guī)劃的實施意見；

三十七、摸索與練習

1、請結(jié)合本單位實際情形，設計一套本單位班組長培訓需求分析表格

P130或73；

治理活動SMD

打算（6項）改進工作

提出新的主張

應用新思想

收集信息

分析信息S：成績明顯

打算目標M：達到工作要求或不適合該項

組織（4項）組織能力工作

選擇人員D：需要培訓

發(fā)揮人員潛力

授權(quán)

指揮和諧指導

在評判以后，上下級共同討論其

（7項）培訓1

成績及實際需要和目標

口頭表達

書面表達

向上報告情形

向下講明情形

被調(diào)查人簽名：_____________

依靠同事一起工作

訂立工作標準

日期：_____________

操縱（4項）測量工作結(jié)果

操縱成本

操縱質(zhì)量

增加收入

2、請對你單位以往開展的某項具體培訓項目進行一次方案審定，并寫

出審定報告P99

XX培訓項目開發(fā)方案審定報告

按照培訓項目開發(fā)程序，項目審定小組對培訓項目開發(fā)方案進行審定。

意見報告如下：

1）方案優(yōu)點：

審定小組成員對比有關(guān)背景材料，聯(lián)系所把握的信息和新要求，從報

告書內(nèi)容、格式及表述等方面進行了審核。達成一致意見。

（1）報告書差不多涵蓋了項目開發(fā)的差不多內(nèi)容，格式正確，文字表

達準確簡練；

（2）培訓目標適度具體，可操作性強；

（3）項目開發(fā)理由充分，依據(jù)可靠，有講服力；

（4）培訓對象及培訓內(nèi)容的確定、培訓條件等匹配，針對性強；培訓

成效預期合理。

2）不足

（1）審定人員應有職工代表和公司有關(guān)部門業(yè)務專家或治理者組成；

（2）培訓項目任務講明應具體，培訓時刻應明確；

（3）培訓費用運算籠統(tǒng)，應包括：設計、教師、機會費用等。

3）審定結(jié)論：

此方案差不多可行，建議報告書撰寫者按照后兩條不足之處予以修改。

3、請為你單位的培訓工作做一個三年規(guī)劃P123

鐵路局“十一五”教育培訓規(guī)劃

1）統(tǒng)一思想，明確目標，把職工教育培訓作為戰(zhàn)略重點

職工教育培訓工作差不多原則：

2）加大領(lǐng)導，明確責任，構(gòu)建職工教育培訓工作新體系。

（1）加大教育培訓工作的組織領(lǐng)導；

（2）明確教育培訓工作職責；

（3）構(gòu)建適應新體制需要的教育培訓體系；包括加大站段教育培訓基

礎(chǔ)建設、內(nèi)部培訓基地建設、外部培訓網(wǎng)絡建設。

3）深化改革，創(chuàng)新機制，增強全局職工學習推動力

（1）建立健全領(lǐng)導干部考核機制；（略）

（2）建立健全職工培訓考核與使用待遇一體化機制；（略）

（3）建立健全優(yōu)秀技能人才獎勵機制；（略）

（4）建立健全競爭上崗機制；（略）

（5）建立健全職教干部綜合考核機制；（略）

4）扎實工作，落實制度，提升職工教育培訓工作質(zhì)量

（1）貫徹落實先培訓后上崗制度；（略）

（2）貫徹落實職工崗位培訓制度；（略）

（3）貫徹落實職工崗位專業(yè)學歷標準；（略）

（4）貫徹落實職業(yè)道德教育制度；（略）

（5）貫徹落實職工培訓質(zhì)量咨詢責制度；（略）

5）強化基礎(chǔ)，規(guī)范治理，提供保證

（1）加大職工教育培訓師資隊伍建設；（略）

（2）加大教材體系建設；（略）

（3）提足用好職工教育培訓經(jīng)費；（略）

（4）開展職工教育達標單位評估檢查；（略）

（5）主動開展教育培訓研究；（略）

（6）加大職工教育培訓統(tǒng)計分析和信息交流；（略）

6）三年總目標分解，每年時期性推進目標：（略）

7）三年培訓任務；（略）

8）規(guī)劃實施意見：（略）

第四章培訓課程開發(fā)

一、審定培訓課程方案的6個步驟：

1成立審定小組；4實施審定；

2制定審定標準；5形成結(jié)論性意見；

3收集有關(guān)資料；6擬寫可行性報告；

二、課程方案審定的3種要緊方法：

1、聽取受審單位代表或方案起草人匯報；

2、召開座談會搜集意見；

3、對培訓過程進行跟蹤調(diào)查。

三、培訓課程方案審定的4個作用：

1、能夠優(yōu)化培訓課程方案；

2、能夠完善培訓項目實施打算；

3、能能夠為制定培訓課程教學大綱、選擇或編寫培訓教材打下堅實基

礎(chǔ)；

4、能夠增長課程方案開發(fā)者的實踐體會和研發(fā)能力。

四、培訓課程方案審定的原則：

1、公布、公平、公平的原則；

2、科學性和可行性相結(jié)合的原則；

3、理論和實際統(tǒng)一的原則

五、培訓課程方案審定的內(nèi)容：

1、審定3方面內(nèi)容：指導思想；實施步驟；具體內(nèi)容。

2、審定實施的4個步驟：

1）研究培訓項目打算，吃透培訓要求；

2）分析培訓需求，做到有的放矢；

3）搜集信息資料，進行加工選擇，印證課程方案；

4）把握內(nèi)在聯(lián)系，分析其關(guān)聯(lián)性。

3、具體內(nèi)容的審定，要緊審定方案本身的科學性、適應性和先進性。

適應性是指課程對學員的針對性、指導性、可同意性。

六、把握示范性培訓課程開發(fā)的4個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1、把握新培訓課程開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)需回答和解決的4個咨詢題

1）誰有培訓需求；3）誰參與培訓需求分析；

2）什么緣故會產(chǎn)生培訓需求；4）從何處著手

2、新技能培訓需求分析的4類參與者

1）企業(yè)領(lǐng)導；3）有關(guān)技術(shù)專家；

2）人力資源部或培訓部工作人員；4）職員本人

3、進行任務、技能分析時遵循的6個步驟：

1）確認立即引進的新技術(shù)、新設備、新工藝、新材料；

2）把以上“四新”分解成若干項要緊任務；

3）把每個任務分解為若干項子任務；

4）確定所有任務和子任務，在工作表格上用正確屬于列出，每個任務

單列一項，列出子任務；

5）確定完成每項任務和子任務所需的新技能；

6）確定對哪些任務和新技能需要進行職員培訓。

七、示范性培訓課程開發(fā)的典型方法：

1、示范性培訓課程開發(fā)的2種典型方法：

1）擬定新培訓課程開發(fā)方案的差不多環(huán)節(jié)；

2）擬定示范性培訓課程開發(fā)方案的具體操作過程

2、擬定新培訓課程開發(fā)方案的5個差不多環(huán)節(jié)

課程定位；確定目標；注重策略；選擇模式；進行評判;

3、擬定示范性培訓課程開發(fā)方案的6項具體操作過程

1）前期預備工作；

2）設定課程目標；

3）信息和資料的搜集；

4）課程模塊設計；

5）課程演習與實驗；

6）信息反饋與課程修訂。

4、前期預備的4項工作：

1）決定由誰進行方案設計工作；

2）為方案設計初步搜集盡可能多的信息；

3）方案設計小組成員職責分工；

4）制定方案設計工作打算。

八、示范性工作的明顯特點

1、示范性工作4個特點：

1）以高新技術(shù)的應用為差不多特點；

2）培訓難度較大，要求高；

3）培訓投入較大；

4）培訓見效較快。

2、高新技術(shù)具備4方面特點：

1）在綜合科學研究的基礎(chǔ)上產(chǎn)生；

2）當代科學技術(shù)前沿的成果；

3）是知識密集度專門高的創(chuàng)新性技術(shù)；

4）對進展生產(chǎn)力、促進社會文明、增強綜合國力起先導性的重大推動

作用。

3、新技能的3個特點：

1）具有新的技術(shù)能力載體；

2）產(chǎn)品具有高科技含量和知識含量；

3）技能的用途有所豐富。

4、培訓的4個工作要求：

1）對教師的水平要求高；

2）對教材的質(zhì)量要求高；

3）對培訓對象的素養(yǎng)要求高；

4）對培訓技術(shù)和方法要求高。

九、示范性培訓課程開發(fā)的3原則：

1、滿足企業(yè)進展之急需原則；

2、體現(xiàn)新高原則；

3、符合培訓課程開發(fā)的一樣原則；

十、示范性培訓課程開發(fā)所涉及的11項內(nèi)容：

課程目標；培訓對象；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程

評判；

組織形式；培訓時刻；培訓空間；執(zhí)行者；

十一、培訓課程開發(fā)的新理論：

1、培訓課程開發(fā)2種新理論：

1）多元智能課程開發(fā)理論；

2）職業(yè)導向的職業(yè)技術(shù)課程開發(fā)；

2、國外課程開發(fā)的4種模式：

1）霍爾模式；2）布恩模式；3）納德拉模式；4）諾爾斯模式；

3、多元智能理論觀點下的3種課程觀：

1）課程模式的多元化；2）課程設計的個不化；3）課程實施的情境化。

4、基于多元智能理論的4種典型課程模式：

1)教學菜單；3)著眼于智能進展的課程；

2)通過“多元智能而教”的課程；4)基于專題的課程

5、7種教學菜單：

語言、數(shù)理邏輯、軀體運動、視覺空間、音樂、人際交往、自我認識

等菜單。

6、通過“多元智能而教”的課程，通過6種智能活動組織教學：

語言；數(shù)理邏輯；視覺空間；音樂；自我認識；認識自然

多元智能課程開發(fā)的5種初步體會：

要使相應的課程適合一定情境；4)營造交互作用的學習環(huán)境；

教師要主動參與到課程的開發(fā)；5)幸免形式化地運用多元智能理論;

組織教師“智能小組”；

8、職業(yè)導向的職業(yè)技術(shù)課程開發(fā)：

1)3種職業(yè)技術(shù)課程：能力本位；群集概念；生計。

這三種職業(yè)課程產(chǎn)生于二十世紀六十年代美國；在滿足職業(yè)需求的前

提下顯現(xiàn)的。

2)職業(yè)導向的職業(yè)技術(shù)課程開發(fā)的4步驟

(1)職業(yè)需求一職業(yè)技術(shù)課程目標確定的要緊依據(jù)；

(2)職業(yè)分析一職業(yè)技術(shù)課程內(nèi)容選擇的要緊方法；

(3)職業(yè)活動順序、職業(yè)技術(shù)課程目標一職業(yè)技術(shù)課程組織的要緊依

據(jù)；

(4)職業(yè)目標是否實現(xiàn)一職業(yè)技術(shù)課程的要緊標準。

3)三種職業(yè)技術(shù)課程在職業(yè)技術(shù)課程開發(fā)中的作用或意義：

(1)職業(yè)需求一職業(yè)技術(shù)課程目標確定的3個要緊依據(jù)；

①能力本位課程目標：使課程接收者具備從事某一職業(yè)所必須具有的

能力；

②群集概念課程目標：使課程接收者能夠把握某一群工作環(huán)境、工作

內(nèi)容、工作條件、工作水準等相類似職業(yè)的共同核心技術(shù)與知識；

③生計課程目標：使課程同意者能把握具有螺旋式上升結(jié)構(gòu)關(guān)系的，

某一層次職業(yè)所需求的專業(yè)知識和工作技能。

(2)職業(yè)分析一職業(yè)技術(shù)課程內(nèi)容選擇的5種要緊方法：

哲學法；內(nèi)省法；功能法；任務分析法；DACUM法。其內(nèi)容要緊通

過職業(yè)分析法而獲得。

①能力本位課程選擇內(nèi)容的要緊方法是DACUM法。此法的指導思想

是：以滿足產(chǎn)業(yè)界和雇主對培訓對象的要緊要求為原則；

②群集概念選擇方法包括2方面內(nèi)容：一是規(guī)定劃分職業(yè)群的標準；

二是按照標準對所有職業(yè)進行群集劃分。

③生計教育將職業(yè)分為入門性、技術(shù)性、專門性、行政性、研究性等5

個時期，其所需的知識技能具有螺旋上升的結(jié)構(gòu)關(guān)系，課程是按照5個時

期劃分為5種課程；

(3)職業(yè)活動順序、職業(yè)技術(shù)課程目標一職業(yè)技術(shù)課程組織的要緊依

據(jù)；

課程組織結(jié)構(gòu)分3種：垂直結(jié)構(gòu)；水平結(jié)構(gòu)；垂直水平結(jié)構(gòu)；

①能力本位課程采納垂直結(jié)構(gòu)；

②群集課程采取垂直水平結(jié)構(gòu)，課程初始時期采納水平結(jié)構(gòu)，繼而采

納垂直結(jié)構(gòu)；

③生計課程采納垂直結(jié)構(gòu)，

(4)職業(yè)目標是否實現(xiàn)一職業(yè)技術(shù)課程的要緊標準。

課程評判有4種形式：背景評判；輸入評判；過程評判；成果評判。

①成果評判標準是：能力本位課程的行為目標及評判內(nèi)容包括3部分:

行動；情境；標準。

十二、摸索和練習

2、運用學到的有關(guān)知識、技能，結(jié)合實際講明如何樣才能搞好培訓課

程方案的審定；

要堅持培訓課程方案審定的3個原則。即公布公平公平的原則、科學

性和可行性相結(jié)合的原則、理論和實際相統(tǒng)一的原則。

1）公布公平公平的原則：審查者要公平無私，不受外力左右、物質(zhì)誘

惑。堅持客觀標準，堅決反對營私舞弊，弄虛作假。

2）科學性和可行性相結(jié)合的原則：（科學性指制定審查標準和方法要

科學，準確客觀實事求是反映課程開發(fā)方案的實際水平；可行性之審查標

準能夠測量，審查方法能夠操作簡便易行。）科學性和可行性二者統(tǒng)一，既

要科學全面，又要簡便易行，使審查結(jié)果客觀公平，令人信服。

3）理論和實際相統(tǒng)一的原則：

課程開發(fā)方案需要培訓實踐的檢驗。審查課程方案，要貫穿培訓課程

的始終，才能全面客觀，促進工作，提升水平。

1、結(jié)合實際談一談培訓課程方案審定的意義、作用；

總體講，課程審定最直截了當?shù)淖饔檬潜ＷC課程方案的質(zhì)量和可行性,

進而促進培訓實施打算的落實和培訓質(zhì)量的提升。具體講，有4點意義、

作用。

1）能夠優(yōu)化培訓課程方案：

主客觀因素阻礙，培訓課程方案不可能完美無缺，通過審定，找出缺

欠錯誤，使其及時得到補充修正完善，提升其質(zhì)量，增強可行性。

2）能夠完善培訓項目實施打算；完善培訓課程方案，實際是完善培訓

項目實施打算，培訓課程開發(fā)通過豐富其內(nèi)容、增加其亮點、匡正其偏頗,

完善培訓項目實施打算。

3）能夠為制定培訓課程教學大綱、選擇或編寫培訓教材打下堅實基礎(chǔ);

培訓教材按照教學大綱要求編寫，系統(tǒng)反映培訓課程的教學材料。通

過方案審定的培訓課程方案，為教學大綱的制定奠定基礎(chǔ)，為培訓教材提

供依據(jù)。

4）能夠增長課程方案開發(fā)者的實踐體會和研發(fā)能力。

培訓課程開發(fā)方案的審定，獲得確信者，能夠有效鼓舞方案開發(fā)者的

主動性和制造性；予以否定的，使方案開發(fā)者同意教訓；提出修改補充完

善意見的，能夠提升方案開發(fā)者的思維、開發(fā)能力。

3、通過對“多元智能開發(fā)理論”和“職業(yè)