2021年薪酬管理必背習題

《薪酬管理》必背習題一、薪酬調查種類和作用有哪些？答：1、調查是指公司采用科學辦法，通過各種途徑，采集關于公司各類人員工資福利待遇以及支付狀況信息，并進行必要解決分析過程。從調查方式看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類型。從主持薪酬調查主體看，薪酬調查又可以分為政府調查、行業(yè)調查、專業(yè)協(xié)會或公司家聯(lián)合會調查、征詢公司調查以及公司自己組織調查。從調查組織者來看，正式調查又可以分為：1、商業(yè)性薪酬調查；2、專業(yè)性薪酬調查；3、政府薪酬調查。2、薪酬調查作用有：（1）為公司調節(jié)員工薪酬水平提供根據(jù)（2）為公司調節(jié)員工薪酬制度奠定基本（3）有助于掌握薪酬管理新變化與新趨勢（4）有助于控制勞動力成本，增強公司競爭力。二、薪酬市場調查過程有哪些？答：薪酬市場調查過程有5個：（1）擬定調查目。（2）擬定調查范疇：同行業(yè)中同類型其她公司、其她行業(yè)中有相似相近工作崗位公司、與本公司雇用同一類勞動力，可構成人力資源競爭對象公司、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工公司、經(jīng)營方略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎普通原則公司。（3）選取調查方式：公司之間互相調查、委托中介機構調查、采集社會公開信息、問卷調查。（4）薪酬調查數(shù)據(jù)記錄分析：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法。（5）提交薪酬調查分析報告。三、員工薪酬滿意度調查程序有哪些？答：1、擬定調核對象：薪酬滿意度調核對象是公司內部所有員工。2、擬定調查方式：由于調查人數(shù)眾多，比較慣用方式是發(fā)放調查表。3、擬定調查內容：薪酬福利水平、薪酬福利構造、薪酬福利差距、薪酬福利決定因素、薪酬福利調節(jié)、薪酬福利發(fā)放方式等滿意度。四、當員工薪酬滿意度較低時候，公司應當如何做？（技能題）答：1、通過市場調查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平有關信息。依照對外具備競爭力原則，對該公司薪資水平進行全面調節(jié)，使其接近或者達到市場同類公司薪資水平。2、加強公司人力資源管理基本工作，對該公司各類工作崗位進行系統(tǒng)分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位工作價值提供根據(jù)。3、建立嚴格勞動定額管理制度，完善各類人員績效考核體系，為建立內部公平公正（內部公平性原則）薪資制度奠定基本。4、依照公司所屬行業(yè)性質，普通員工適當以工作（崗位）工資和技能工資為基本，采用組合型薪資制度。5、在進行崗位評價和完善績效考核制度基本上，對中級管理人員進現(xiàn)行職能工資制進行必要調節(jié)，實行寬帶式薪資構造，以體現(xiàn)中級管理人員工資特點。6、公司高層管理人員應當在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度基本上，實行年薪制或股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期勉勵薪酬制度。五、工作崗位分類內涵、橫向分類原則、辦法和重要環(huán)節(jié)有哪些？答：1、內涵：工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。它是在崗位調查、分析、設計和崗位評價基本上，采用科學辦法，依照崗位自身性質和特點，對企事業(yè)單位所有崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和級別，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基本和根據(jù)。崗位分級最后成果，是將企事業(yè)單位所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成體系之中。2、橫向分類三大原則：（1）崗位分類層次宜少不適當多。普通單位應控制在兩個層次如下，比較復雜大型公司單位最多也不適當超過三個。（2）直接生產(chǎn)人員崗位分類應依照公司勞動分工與協(xié)作性質與特點來擬定；而管理人員崗位分類則應以它們詳細職能來劃分。（3）大類、小類數(shù)目多少與劃分粗細限度關于，在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不適當將類別劃得過細。如限制大類不超過4個，小類不超過10個等。橫向分類辦法涉及：1、按照崗位承擔者性質和特點，例如生產(chǎn)類和管理類；2、按照崗位在公司生產(chǎn)過程地位和作用劃分：例如生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位、營銷崗位等。3、工作崗位分類重要環(huán)節(jié)有：（1）崗位橫向分級。即依照崗位工作性質及特性，將它們劃分為若干類別；（2）崗位縱向分級。即依照每一崗位繁簡難易限度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定檔次級別；（3）依照崗位分類成果，制定各類崗位崗位規(guī)范即崗位闡明書，并將此作為各項人力資源管理工作根據(jù)；（4）建立公司崗位分類圖表。闡明公司各類崗位分布及其配備狀況，為公司員工分類管理提供根據(jù)。六、公司工資制度影響因素、設計原則和程序有哪些？（重點）答：1、工資水平影響因素為：（1）公司外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地區(qū)影響、政府法律法規(guī)。（2）公司內部影響因素：公司自身特性、公司決策層工資態(tài)度。2、公司工資制度設計原則有：公平性原則：內部公平性和外部公平性。勉勵性原則：差別性原則，依照工作差別擬定報酬差別。競爭性原則：達到吸引、勉勵和保存員工目。經(jīng)濟性原則：公司在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。合法性原則：符合最低工資原則、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪等。3、公司工資制度設計程序有（7條）：（1）擬定工資方略：高彈性、高穩(wěn)定、折中類。（2）崗位評價與分類：崗位分析、崗位評價、分類分級。（3）工資市場調查（4）工資水平擬定：兩種：1、將工資水平完全建立在市場工資調查數(shù)據(jù)基本上；2、依照工資曲線擬定工資，充分考慮工資制度內部公平性。（5）工資構造擬定：即擬定不同員工工資構成項目及其所占比例。（6）工資級別擬定：1、分層式工資級別類型2、寬泛式亦即寬帶式工資級別類型。（7）公司工資制度實行與修正。七、公司工資制度分類有哪些？（容易出選取題）答：（1）崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中崗位為基本擬定工資制度和工資級別，最大特點是“對崗不對人”，它代表了工資制度發(fā)展主流。詳細內容有：1、依照崗位支付工資；2、以崗位分析為基本；3、客觀性較強。重要類型有：1、崗位級別工資制；2、崗位薪點工資制（長處：1、直接與公司效益和工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先原則；2、工資用薪點表達，工資更容易分派到核心崗位，充分發(fā)揮了工資勉勵機制；3、薪資浮動值按照部門效益和業(yè)績來擬定，有助于提高團隊協(xié)作精神）（2）技能工資制：以員工技術和能力為基本工資，它依照員工個人能力提供工資。它并不適合所有公司，規(guī)定公司有一種比較開放、有助于員工參加公司文化。還規(guī)定具備3個條件：1、明確對員工技能規(guī)定；2、制定實行與技能工資制度配套技能評估體系；3、將工資籌劃與培訓籌劃相結合。它種類有：1、技術工資；2、能力工資。（3）績效工資制：本意是以員工工作業(yè)績?yōu)榛局Ц豆べY，支付唯一根據(jù)或重要根據(jù)是工作成績和勞動效率。其特點有：1、注重個人績效差別評估；2、關于個人績效大多數(shù)信息都是由主管人員收集上來；3、反饋頻率不是很高，并且反饋方向大某些是單方向，是從管理人員向下屬員工反饋。它局限性有：1、績效工資制基本缺少公平性；2、績效工資過于強調個人績效；3、如果員工以為績效評價辦法是不公平和不精準，整個績效工資制度就有崩潰危險。重要形式有：1、計件工資制；2、傭金制（提成制）。（4）特殊群體工資：1、管理人員工資：構成涉及基本工資、獎金和紅利、福利和津貼；2、經(jīng)營者年薪制：普通由固定工資與可變工資（浮動工資）構成。重要有兩種構成形式：1、基本工資加風險收入；2、年薪加年終獎金。實行時應具備條件：1、有健全經(jīng)營者人才市場，完善競爭機制；2、明確經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系；3、健全職工代表大會制度，完善群眾監(jiān)督機制。八、團隊工資制度重要構成要素有哪些？（容易出選取題）答：團隊分為平行團隊、流程團隊和項目團隊等。團隊工資重要構成要素有：（1）基本工資。它是員工工資收入中重要形式。（2）勉勵性工資。對于平行團隊來說，不應當給勉勵性工資，由于容易導致不公平感。而對于流程團隊而言，應當對流程團隊員工支付相似金額勉勵性工資。對于項目團隊來說，應當按照基本工資相似比例來支付項目團隊成員勉勵性工資。（3）績效承認獎勵。分為兩種：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。非貨幣性獎勵用來承認優(yōu)良業(yè)績體現(xiàn)，貨幣性獎勵用來承認優(yōu)良工作構造。九、團隊工資設計時應注意問題有哪些？答：1、平行團隊工資制度設計，公司應當保證成員將小某些時間和精力投入到團隊中去，而把大某些時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去。因而，平行團隊普通不使用勉勵性工資形式，而承認獎勵特別是非貨幣性承認獎勵比較合用。2、流程團隊工資制度設計中，基本工資應當是團隊工資構造方案核心，基本工資支付重要根據(jù)就是團隊成員能力和技能。為了更有效地勉勵員工，公司可以在事前清晰地擬定對團隊與個人績效地獎勵，因而預先擬定地勉勵性工資是工資工作中一種重要環(huán)節(jié)。3、項目團隊工資制度設計中，基本工資在項目團隊中工資構造中屬于老式構成某些，項目團隊工資構造中可變性來自于少量貨幣性獎勵和屬于團隊績效勉勵性工資。由于項目團隊工作普通比流程團隊要更難量化，同步項目團隊工作中可變因素比較多，因而公司在設計項目團隊工資籌劃時要避免使用過多勉勵性工資。十、寬帶式工資構造內涵、作用（5條）和設計程序有哪些？答：1、內涵有：寬帶工資制是將公司老式10個、20個，甚至30個工資級別及其變動范疇進行重新組合，壓縮原有工資級別數(shù)目，擴大各個工資級別覆蓋崗位范疇，拉寬各個工資級別浮動范疇，從而形成一種新工資管理系統(tǒng)。2、它作用重要有如下5點：（1）寬帶式工資構造支持扁平型組織構造，打破了老式工資構造所維護和強化那種嚴格級別制，有助于公司提供效率以及創(chuàng)造參加型和學習型公司文化。（2）寬帶式工資構造能引導員工自我提高。（3）寬帶式工資構造有助于崗位變動。（4）寬帶式工資構造有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員角色轉變。（5）寬帶式工資構造有助于工作績效增進。3、寬帶式工資構造設計程序有5步：（1）明確公司規(guī)定：要考慮公司文化、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略目的實現(xiàn)。（2）工資級別劃分：即擬定工資寬帶數(shù)量，大多數(shù)為4～8個，少數(shù)10～15個，某些公司甚至只有兩個：管理人員和技術人員。（3）工資寬帶定價：向處在同一工資寬帶之中，但是職能卻各不相似員工支付工資。（4）員工工資定位：績效曲線法、新技能獲取狀況、核心能力開發(fā)狀況。（5）員工工資調節(jié)：公司必要建立績效管理體系，這是公司實行寬帶式工資一種前提條件。十一、公司工資調節(jié)含義、內容有哪些？答：一、含義有：是指工資原則調節(jié)，是保證工資正常運營和調節(jié)一種重要構成某些。大體可分為三類：1、個體工資原則調節(jié)，涉及級別或者當級調節(jié)；2、整體工資原則調節(jié)；3、結合內某些配改革對工資構造調節(jié)。二、內容有（6項）：1、工資定級性調節(jié)：對沒有工資級別員工進行工資級別擬定，如試用期員工擬定工資級別等。應注意因素：1、員工生活費用；2、同地區(qū)同行業(yè)相似或相似崗位勞動力市場工資水平；3、新員工實際工作能力；4、內部公平性和對外具備競爭力平衡。2、物價性調節(jié)。3、工齡性調節(jié)。4、獎勵性調節(jié)。5、效益型調節(jié)。6、考核性調節(jié)。十二、如果出案例分析題，讓你對某一家公司薪酬制度進行調節(jié)，或者是設計一種新薪酬制度，你可以如下回答：答：一、進行薪酬調查（關于薪酬調查內容見前面）二、、應依照如下原則設計新工資制度：（1）公平性原則：內部公平性和外部公平性。（2）勉勵性原則：差別性原則，依照工作差別擬定報酬差別。（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟性原則（5）合法性原則三、可采用寬帶式工資制（此處內容請參照前面寬帶式工資含義和方式），并把員工工資構造進行調節(jié)，可以由4個某些構成：基本工資。是工資構成中固定發(fā)放某些。崗位工資。是工資構成中相對固定發(fā)放某些，原則上按照員工實際出勤日數(shù)支付。一方面，在崗位分析基本上，擬定崗位系數(shù)，控制在1～5之內；然后依照兩個公式計算出崗位工資原則和崗位工資基數(shù)：崗位工資原則＝崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)；崗位工資基數(shù)＝崗位工資總額/員工所有崗位系數(shù)之和。崗位績效工資：是工資構成中全浮動某些，取決于員工所在部門和公司經(jīng)濟收入水平和員工個人崗位績效水平。特殊崗位津貼或專業(yè)骨干人員津貼。四、依照上述四個某些擬定員工新工資構成：崗位基本