人力資源規(guī)劃方案報告模板

人力資源計劃（模板）一．概述1.目標1.1為規(guī)范A房地產(chǎn)人力資源計劃工作，依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要內(nèi)部和外部環(huán)境，科學地估計、分析企業(yè)在環(huán)境改變中人力資源供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制訂職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面全局性人力資源管理方案和計劃，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面確保和服務，使企業(yè)在連續(xù)發(fā)展中取得關(guān)鍵競爭力，所以制訂本計劃以確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)。2.適用范圍2.1適適用于A房地產(chǎn)全體人員。3.基礎(chǔ)標準3.1人力資源保障標準：人力資源計劃工作應有效確保對企業(yè)人力資源供給。3.2和內(nèi)外部環(huán)境相適應標準：人力資源計劃應充足考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境原因和這些原因改變趨勢。3.3和企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應標準：人力資源計劃應和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調(diào)。3.4系統(tǒng)性標準：人力資源計劃要反應出人力資源結(jié)構(gòu)，使各類不一樣人才合適地結(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織系統(tǒng)性功效。3.5企業(yè)和職員共同發(fā)展標準：人力資源計劃應能夠確保企業(yè)和職員共同發(fā)展。二．內(nèi)外環(huán)境分析1.外部環(huán)境信息1.1宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢略1.2競爭現(xiàn)實狀況略1.3勞動力市場情況勞動力素質(zhì)；勞動力數(shù)量，新生勞動力增加，供求矛盾；就業(yè)市場完善程度，就業(yè)信息等。1.4人口和社會發(fā)展趨勢略2.企業(yè)內(nèi)部信息2.1企業(yè)戰(zhàn)略A房地產(chǎn)人力資源管理基礎(chǔ)任務是依據(jù)區(qū)域企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計劃地對企業(yè)人力資源進行合理配置，經(jīng)過對職員招聘、培訓、使用、考評、評價、激勵、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動職員主動性，發(fā)揮職員潛能，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。略2.2業(yè)務計劃第一階段：略第二階段：略第三階段：略為了便于階段性工作了解和操作思緒清楚，下面把基礎(chǔ)階段工作分別進行具體敘述：略三．人力資源需求估計1.企業(yè)整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)實狀況分析1.1從企業(yè)人力資源配置總量看，基礎(chǔ)和保持了相對穩(wěn)定，其中在冊人數(shù)雖有所增加，但未在冊人數(shù)按要求降低幅度比較大，所以總量上對應比上年度降低了3.03%。（范文示例）1.2從各層次學歷、專業(yè)類別、技能等級等結(jié)構(gòu)上看，多種專業(yè)和實用型等高技術(shù)、高技能人才存在百分比偏低甚至短缺問題，加之有素質(zhì)能力和企業(yè)發(fā)展需求尚存較大差距，假如存在問題不加于逐步處理，將成為企業(yè)做大做強，長足發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。（范文示例）2.人力資源需求分析2.1招收補充方面：一是考慮到企業(yè)對新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)和“十一五”發(fā)展計劃對人力資源需要；二是考慮包含退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動合相同減員原因補充；三是依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運行情況，根據(jù)進出平衡調(diào)整標準，在內(nèi)部挖潛基礎(chǔ)上合適補充；四是考慮企業(yè)現(xiàn)面臨各類高級專業(yè)人才短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標招收一定數(shù)量大學生及以上高層次專業(yè)人才進行后備人才培養(yǎng)。（范文示例）2.2引進、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上關(guān)鍵做好包含產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需各類高級專業(yè)技術(shù)人才和技能人才招聘引進工作；二是在現(xiàn)有些人才基礎(chǔ)上，選拔能和企業(yè)同心同德優(yōu)異專業(yè)技術(shù)人員和實用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、企業(yè)技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導等多個手段進行培養(yǎng)提升。（范文示例）3.人力資源需求人員分析（1）職位：培訓專員任職要求：1）熟悉培訓步驟和渠道，在培訓方面含有獨立操作經(jīng)驗和能力。2）良好文字功底，熟悉培訓管理知識，熟用辦公軟件。工作職責：1）負責對職員培訓需求調(diào)查和分析，并確定培訓計劃組織實施。2）市場終端管理培訓課程開發(fā)和講授，反饋，分析，培訓效果，提出改善提議；3）職員培訓檔案維護和管理工作；4）完成上級交辦其它事項。（范文示例）四．人力資源供給估計在完成了人力資源需求估計以后，接下來要做工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠人員去滿足需要。這么便需要做供給估計。首先要做是企業(yè)內(nèi)部人員供給估計，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員供給情況。人力資源供給估計是為了滿足企業(yè)對職員需求，而對未來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到職員數(shù)量和質(zhì)量進行估計。人力資源估計對檢驗現(xiàn)有職員填充企業(yè)中估計崗位空缺能力，明確哪些崗位上職員將被晉升、退休或被解聘，明確指出哪些工作辭職率和缺勤率高異?；虼嬖诳冃?、勞動紀律等方面問題，對招聘、甄選、培訓和職員發(fā)展需要作出估計方便立即為工作崗位空缺提供合格人力供給有相當關(guān)鍵作用。內(nèi)部供給分析關(guān)鍵是對組織現(xiàn)有些人力資源存量及其在未來改變情況作出判定。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因另外部供給分析關(guān)鍵是對影響供給原因進行判定，從而對外部供給有效性和改變趨勢出估計。1.人力資源供給分析經(jīng)過內(nèi)部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出A現(xiàn)有些人才隊伍情況，以下：A房地產(chǎn)現(xiàn)有些人員結(jié)構(gòu)分析（范文示例）崗位類別年紀結(jié)構(gòu)學歷結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營決議人才企業(yè)經(jīng)營決議人才平均年紀分別為37歲左右，但離散度較大，結(jié)合企業(yè)特征，該年紀結(jié)構(gòu)適中稍微偏年輕化。企業(yè)經(jīng)營決議人才中，大多數(shù)是本科學歷，且有相當一部分是經(jīng)過自修等半工半讀形式取得學歷，學歷素質(zhì)偏低。專業(yè)結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決議人才不作具體分析。管理人才企業(yè)管理人才年紀關(guān)鍵分布在24~35歲左右，結(jié)合企業(yè)特征，該年紀結(jié)構(gòu)偏年輕，尤其對于總部職能管理部門。企業(yè)管理人才中，大部分是大專及以下學歷，部分為本科學歷，學歷素質(zhì)顯著偏低。專業(yè)結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析。職能專業(yè)人才企業(yè)職能專業(yè)人才平均年紀為28歲左右，結(jié)合企業(yè)特征，企業(yè)職能專業(yè)人才現(xiàn)在含有較合理年紀結(jié)構(gòu)。企業(yè)職能專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。所以，職能專業(yè)人才學歷水平僅極難滿足企業(yè)現(xiàn)實需要，和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。職能專業(yè)人才專業(yè)以財務會計、文史類為主。總體分析，職能專業(yè)人才專業(yè)難以適應現(xiàn)在或企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展職能要求。業(yè)務專業(yè)人才企業(yè)業(yè)務專業(yè)人才平均年紀為27歲左右，基礎(chǔ)滿足企業(yè)現(xiàn)在年紀要求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要。企業(yè)業(yè)務專業(yè)人才中以?？茷橹鳎究茖W歷較少。所以，業(yè)務專業(yè)人才學歷水平僅極難滿足企業(yè)現(xiàn)實需要，和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。業(yè)務專業(yè)人才專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主?？傮w分析，業(yè)務專業(yè)人才專業(yè)難以適應現(xiàn)在或企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展職能要求。技術(shù)專業(yè)人才企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才平均年紀為33歲左右，基礎(chǔ)滿足企業(yè)發(fā)展年紀要求。企業(yè)技術(shù)專業(yè)人才中以大中專為主，本科學歷太少。所以，技術(shù)專業(yè)人才學歷水平極難滿足企業(yè)現(xiàn)實需要，和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。技術(shù)專業(yè)人才專業(yè)以地、測、采為主?？傮w分析，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才專業(yè)基礎(chǔ)適應現(xiàn)在或企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展職能要求。1.1內(nèi)部勞動力市場分析依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對內(nèi)部勞動力市場做全方面性分析。現(xiàn)有經(jīng)營決議人才結(jié)構(gòu)設(shè)置：（范文示例）總裁1名，副總裁4名，專業(yè)總工2名，總監(jiān)1名，共8人。首先，企業(yè)必需清楚自己組織內(nèi)部勞動力情況，尤其是職員組成和多樣性。不然，就無法制訂切合A房地產(chǎn)實際人力資源政策和活動項目，從而無法實現(xiàn)理想職員組成和多樣性。其次，我們還必需了解職員志向、偏好和愛好轉(zhuǎn)變，尤其是在工作酬勞方面。企業(yè)內(nèi)部勞動力市場可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可依據(jù)本身發(fā)展戰(zhàn)略進行一系列業(yè)績考評及評價，實施收縮和擴張戰(zhàn)略。伴隨組織縱向?qū)哟谓档?，管理層?shù)有所降低，職員跨層級升遷機會也有所降低同一級人員供給相對過剩，這時橫向職位變遷將會增多，所以組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部勞動力供給有著密不可分關(guān)系。一樣企業(yè)人員流動率和內(nèi)部勞動力供給也有著至關(guān)關(guān)鍵聯(lián)絡(luò)。通常情況下，各行業(yè)通常全部會有較高人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）原因?qū)?nèi)部供給分析很有益。人員流動率很高原因可能是競爭者提供了愈加好條件和福利，或職員對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。一樣，對同時進入組織職員進行更多了解也是很有幫助。經(jīng)測算，企業(yè)現(xiàn)有管理人才機構(gòu)設(shè)置以下：（范文示例）略從內(nèi)部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量估計是以目前在職職員為基礎(chǔ)。依據(jù)人力資源管理經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi)可能流失職員數(shù)量及其對應類型，推斷組織內(nèi)部勞動力市場上變動情況(比如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增職員數(shù)量。這么就能確定在未來某個時點或時期組織內(nèi)部能夠提供人力資源數(shù)量。A地產(chǎn)內(nèi)部勞動力市場是由現(xiàn)在正被企業(yè)聘用職員組成。假如組織準備實施收縮戰(zhàn)略，超出50歲職員就要考慮提前退休。當企業(yè)實施擴張戰(zhàn)略時，則能夠從組織內(nèi)部提拔人員補充到經(jīng)理隊伍中。這就要求對候選人在現(xiàn)在崗位上業(yè)績進行評價，考察她提升潛力。伴隨組織縱向?qū)哟谓档?，管理層?shù)有所降低，職員跨層升遷機會也有所降低。同一等級人員供給相對過剩，這時橫向職位變遷（如在某個同級工作部門中調(diào)換不一樣崗位）將受到歡迎。一個職員離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職職員薪水1.5倍，而假如離開是關(guān)鍵管理人員則代價更高。據(jù)調(diào)查，各企業(yè)花在人員流動上成本是支付給雇員年薪1.5至3倍。內(nèi)部勞動力市場正確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。但也可能因操作不公或職員心理原因造成內(nèi)部矛盾。輕易造成“近親繁殖”。另外，組織高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升，大多數(shù)年紀就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神發(fā)揚。1.2外部勞動力市場分析假如組織增加職員需要不能從內(nèi)部供給得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘取得該時期組織對人才需要。（范文示例）1.2.1宏觀經(jīng)濟情況略1.2.2勞動力市場略1.2.3略外部勞動力市場供給關(guān)鍵受人口原因、社會和地理原因、職員類型和資質(zhì)等各方面原因影響。人口原因包含人口結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)、勞動法律法規(guī)改變。大家不可能給勞動力市場劃一個明確地理界限，招聘地域也不確定。大家不可能給勞動力市場劃一個明確地理界限。職員類型是外部勞動力供給中需要考慮一項原因。新畢業(yè)生和專業(yè)人員較之藍領(lǐng)熟練工人和半熟練工人更易為選擇工作而搬遷。外部勞動力市場分析不僅能夠幫助確定在哪里可找到潛在職員，而且能夠幫助估計那種類型人可能在組織中取得成功。職員所必需文化素養(yǎng)、技術(shù)能力和資質(zhì)也影響外部勞動力市場。企業(yè)可依據(jù)其中一個或多個原因來分析勞動力市場。在失業(yè)率相對較高情況并不意味著勞動力外部供給比較寬松。從定量角度來看，確實如此，但從定性角度分析，就會發(fā)覺情況相當復雜。在失業(yè)隊伍中，企業(yè)極難找到它所需要含有特定技能求職者。但組織無法吸引所需人員時，通常會采取外包方法處理問題。這能夠是一次性，也能夠是一個持久替換形式。另一個方法是聘用到含有特定潛力人員，然后經(jīng)過培訓使其達成所需標準。外部勞動力市場能帶來新思想、新方法，有利于招到一流人才，樹立形象作用。但篩選難度大，時間長，進入角色慢，招募成本大，決議風險大，影響內(nèi)部職員主動性。2.人力資源供給估計2.1內(nèi)部勞動力市場供給估計（范文示例）內(nèi)部供給估計和組織內(nèi)部條件相關(guān)。此次對A地產(chǎn)計劃關(guān)鍵采取接續(xù)計劃法，接續(xù)計劃法關(guān)鍵步驟以下：（1）確定人力資源計劃范圍，即確定需要制訂接續(xù)計劃管理職位。（2）確定每個管理職位上接替人選，全部可能接替人選全部應該是考慮范圍。（3）評價接替人選，關(guān)鍵是判定其現(xiàn)在工作情況是否達成提升要求，能夠依據(jù)評價結(jié)果將接替人選分成不相同級，比如能夠立即接任、尚需深入培訓、問題較多三個等級。（4）確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人職業(yè)目標和組織目標結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源供給和接替。依據(jù)評價結(jié)果對接替人選進行必需培訓，使之能愈加快勝任未來可能從事工作。估計內(nèi)容關(guān)鍵包含：技能清單、職員職位、年紀、工作經(jīng)歷、技能、學歷和職責、所掌握語言、愛好和癖好（若有需要）、持有牌照和證書、潛能強項和弱項、訓練課程、研討會和進修統(tǒng)計、職業(yè)設(shè)計和工作意愿、工作地域意愿、下屬及工作項目和特派職務等。2.2外部勞動力市場供給估計市場調(diào)查估計是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，估計勞動力市場發(fā)展規(guī)律和未來趨勢一類方法。因為市場估計方法強調(diào)調(diào)查得來客觀實際數(shù)據(jù)，較少人為主觀判定，能夠在一定程度上降低主觀性和片面性。進行市場調(diào)查包含以下步驟：（1）明確調(diào)查目標和任務；（2）情況分析；（3）非正式調(diào)查；（4）正式調(diào)查；（5）數(shù)據(jù)資料整理加工和分析。對人力資源外部供給進行估計是必需，尤其當內(nèi)部供給不能滿足需求時更有必需尋求外部供給資源。很多原因會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經(jīng)流發(fā)展情況，人員教育文化水平，對專門技能要求，政府政策失業(yè)率等等?，F(xiàn)在在上海，尋求部分專門技能要求較低工作人員還是有很大挑選余地，因近幾年企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級，出現(xiàn)了大量缺乏專門技能下崗人員，但部分要求較高管理職位或?qū)I(yè)技術(shù)職位人員供給就較為有限了。難怪有些負責招聘人事主管感嘆找人輕易，找人也難。外部人力資源供給估計?？蓞⒖脊冀y(tǒng)計資料，如每十二個月大學畢業(yè)生人數(shù)，企業(yè)用人情況等。估計一些人員市場供給情況是供大于求還是供小于求，方便于采取對應對策。五．人力資源供需平衡分析1.預估人力資源可供量（范文示例）依據(jù)以上人力資源供需估計和分析，未來3年企業(yè)人力資源計劃基礎(chǔ)能實現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對所需人力資源（包含數(shù)量和結(jié)構(gòu)）和現(xiàn)在人力資源情況存在一定不平衡，然而這種不平衡是建立在企業(yè)未來戰(zhàn)略實施基礎(chǔ)上一個數(shù)據(jù)表現(xiàn)，這是客觀事實也給企業(yè)進行人力資源計劃提出了供給補充需求。其次，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力貯備和外部供給估計，伴隨企業(yè)戰(zhàn)略分步實施，企業(yè)對人力資源供給計劃將會準期實施，從而很好確實保人力資源立即性供給。最終，企業(yè)將會依據(jù)人才市場和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況，適時調(diào)整對應激勵政策，從而確保企業(yè)人力需求和內(nèi)外部供給動態(tài)平衡。2.確定人力資源凈需求（范文示例）經(jīng)過對企業(yè)現(xiàn)有些人力資源存量盤點及未來3年內(nèi)人力資源流動量預估，結(jié)合之前所進行人力資源需求估計，得出了企業(yè)目前及未來三年內(nèi)人力資源供給和需求之間差距。為下一步制訂具體人力資源計劃和企業(yè)其它相關(guān)計劃奠定了良好基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。六．人力資源具體計劃制訂1.人員配置計劃（范文示例）人員配置計劃是相關(guān)企業(yè)中長久內(nèi)不一樣職務、部門或工作類型人員分布情況計劃方案。具體描述企業(yè)未來崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求和職位空缺情況等。2.人員補充計劃（范文示例）人員補充計劃是結(jié)合企業(yè)確定政策和方法，依據(jù)企業(yè)需要補充人員崗位、數(shù)量及對人員要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據(jù)此制訂人員招聘計劃、晉升計劃、內(nèi)部人員調(diào)整計劃和相關(guān)預算等計劃方案。依據(jù)人力資源計劃方案，下步工作策略將關(guān)鍵圍繞戰(zhàn)略計劃目標，對人力資源“招、育、用、留”等四個步驟工作進行深入步驟完善和價值整合。經(jīng)過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻優(yōu)異人才脫穎而出，促成企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)飛躍，在企業(yè)形成“人才國際化”和“國際化人才”優(yōu)勢，從而保障并推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程中其關(guān)鍵方法為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員培訓和開發(fā)，企業(yè)內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。2.1外部招聘（范文示例）人才招聘和引進，屬外部(趣括海外)人才資源資本性開發(fā)。外部招聘是人力資源進入企業(yè)入翻，把好人力資源入關(guān)，是企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵和關(guān)鍵工作洲。以技術(shù)研發(fā)和市場營銷服務序列中級人才為主，以高級或尖端人才為輔，采取合適方法以招聘引進、項目合作、智力咨詢等方法，加大外部中高智力入才開發(fā)；依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，加大對需求尤其是技術(shù)和營銷專業(yè)大學生和碩士生招聘、培養(yǎng)和貯備力度；同時，依據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學形式適量招聘和貯備勞動力資源。2.1.1大學及以上學歷畢業(yè)生（范文示例）關(guān)鍵經(jīng)過校園招聘、網(wǎng)上招聘和參與入才交流會等渠道處理，招聘時以應屆畢業(yè)生為主，3-5年工作經(jīng)驗招聘為輔。學生起源技術(shù)類關(guān)鍵為吉林大學、長安大學、山東理正大學等；經(jīng)濟管理類關(guān)鍵為山東經(jīng)濟學院、山東財學院、山東大學等，外語類關(guān)鍵為山東大學、吉林大學、西安外語學院等。?？茖W歷學生關(guān)鍵從山東境內(nèi)及河北、陜西等?？祁愒盒Ｕ惺?。生源方兩，除特殊專業(yè)外，通常以山東尤其是聊城及鄰近省區(qū)為主。計劃以后3年，每十二個月按招聘100名大學及以上學歷畢業(yè)生(汽車或機械專業(yè)英語六級以上作為關(guān)鍵對象)，具體專業(yè)及崗位依據(jù)當年計劃。2.1.2社會人才（范文示例）通常人才關(guān)鍵經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)、報紙、電視等媒體和人才交流會等渠道，高級人才則關(guān)鍵經(jīng)過獵頭企業(yè)獲取。社會人才招聘專業(yè)關(guān)鍵為市場營銷和技術(shù)研發(fā)人員，以后3年每十二個月社會人才招聘人數(shù)不低于當年總招聘人數(shù)20％。常駐海外人才則依據(jù)需要實施人才本土化策略，對一些崗位采取當?shù)卣衅府數(shù)厥褂梅椒ā?.1.3內(nèi)部整合（范文示例）（1）職業(yè)序列人才隊伍建設(shè)，關(guān)鍵經(jīng)過每十二個月組織職員職業(yè)升降級活動來實施，依據(jù)每十二個月績效考評、職業(yè)標準達標考評一系列管理、培訓、考試和比賽活動，有計劃有目標按百分比組織開展各職業(yè)序列各層次人才隊伍和梯隊建設(shè)。（2）經(jīng)過內(nèi)部入才市場良性運作，加大競爭上崗和末位淘汰實施力度，加緊內(nèi)部人員流動，提升入崗匹配優(yōu)質(zhì)率，進而提升崗位能力和績效。以后3年，每十二個月在各職業(yè)序列尤其是在企業(yè)中層、技術(shù)、營銷和質(zhì)量等系統(tǒng)內(nèi)進行競爭上崗和強制性末位淘汰(每十二個月5%-9.6%)，加緊對低水平和低素質(zhì)人員清洗力度，爭取3年時聞在關(guān)鍵和關(guān)鍵崗位實現(xiàn)人崗匹配率90％，通常崗位人崗匹配率95％。（3）經(jīng)過崗位尤其是關(guān)鍵和關(guān)鍵關(guān)鍵崗位繼任計劃，有目標進行人才貯備性培養(yǎng)和鍛煉，加強后備人才接替，確保內(nèi)部人才市場運作和競爭上崗等方法有效實施。2.1.4晉升計劃人才市場化運作機制：未來3年，將繼續(xù)深入運作內(nèi)部人才市場，以目標和績效管理為基礎(chǔ)，職位體系為