論國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決方法

論國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決方法目錄摘要一、前言（一）研究的目的與意義（二）問題產(chǎn)生的背景（三）主要內(nèi)容二、國有企業(yè)薪酬管理（一）涵義(二)薪酬管理的功能和目標三、國有企業(yè)薪酬管理存的問題（一）市場定位偏低（二）通過加班增加工資收入（三）年資成為主要付酬依據(jù)（四）對內(nèi)不公平（五）升職加薪不科學（六）薪酬體系不合理四、國有企業(yè)薪酬管理存在問題的原因（一）沒有全面引入薪酬理念（二）沒有確定工作崗位進行職位分析（三）沒有建立科學的薪酬體系（四）沒有建立規(guī)范的獎勵體系（五）沒有設(shè)計積極有效的員工福利制度（六）沒有按市場工資價位推行協(xié)議工資制五、國有企業(yè)薪酬管理問題的解決方法（一）建立完整的薪酬體系（二）按崗定薪（三）按業(yè)績定酬（四）采取靈活的薪酬發(fā)放形式（五）讓員工參與薪酬的設(shè)計（六）邊緣薪酬激勵（七）推行年薪制和股權(quán)激勵機制六、參考文獻摘要目前國有企業(yè)薪酬問題比較突出，甚至已成為企業(yè)發(fā)展的障礙。在國有企業(yè)薪酬設(shè)計改革中，原有的等級工資制度已經(jīng)不能全面反映職工在不同勞動崗位上的差別，因而無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻在分配中的作用。本文第一部分介紹了國有企業(yè)薪酬管理的概念、功能以及目標，第二部分介紹了國有企業(yè)存在的問題，第三部分介紹了國有企業(yè)薪酬管理存在問題的原因，第四部分介紹了國有企業(yè)薪酬管理問題的解決方法。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)薪酬問題一、前言（一）本研究的目的與意義薪酬問題歷來是企業(yè)管理最敏感的問題，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。但我國大部分企業(yè)薪酬制度存在著很大問題。一是很多企業(yè)薪酬制度的設(shè)計沒有科學的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，許多職業(yè)沒有設(shè)立工作標準，職位設(shè)置隨意性很大，有行業(yè)工資、單位工資而無職位工資。二是企業(yè)注重提供物質(zhì)報酬多一些，而對于非物質(zhì)報酬卻容易忽視，如保健計劃、非工作時間的給付，甚至動聽的頭銜等等，以及參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。還有就是當前我國企業(yè)內(nèi)工資等級差別很小，最高管理者與最低級職位的差距只有3－5倍，而現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計強調(diào)的是核心員工和關(guān)鍵員工的概念，從而實現(xiàn)不同職位不同定價。薪酬制度關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部公平和外部競爭力，不適當?shù)男匠暾邥o企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。面對激烈的市場競爭，我國企業(yè)薪酬制度及待改革。目前，很多企業(yè)已在改革中摸索出了一些行之有效的做法，為薪酬改革積累了寶貴的經(jīng)驗。但由于種種原因，現(xiàn)代薪酬制度難以全面推行，這就需要在改革中放開手腳，勇于創(chuàng)新，將薪酬改革進行到底。（二）問題產(chǎn)生的背景一年之際在于春。目前的中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌正進入關(guān)鍵的攻堅階段，以國有產(chǎn)權(quán)制度變革和創(chuàng)新為重點的一場真正的產(chǎn)權(quán)革命正在次第展開。中共十六屆三中全會已經(jīng)明確，將股份制作為最重要的公有制實現(xiàn)形式，在所有制層面開始進行根本性的變革，建立歸屬清晰、權(quán)責明確、保護嚴格、流轉(zhuǎn)順暢的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度。在此基礎(chǔ)上，國有資本、私人資本、境外資本以及其他各種來源和形式的資本，將平等競爭，活力進一步迸發(fā)。未來5-10年，國有資本將有所為有所不為，實現(xiàn)有進有退，建立和完善國有產(chǎn)權(quán)委托代理體制，消除民營和私營資本進入壁壘，外資按照國民待遇參與市場競爭，全國統(tǒng)一的產(chǎn)權(quán)市場開始初露端倪。與此同時，伴隨經(jīng)濟全球化和市場化進程的不斷加快，人力資源開發(fā)作為國家和每一個企業(yè)生存和發(fā)展的第一要務(wù)，也昂首走進新時代。國企的經(jīng)營管理者薪酬激勵機制、外企人力資源本土化的戰(zhàn)略和策略、民企中高層經(jīng)理的人力資源規(guī)范化管理正成為中國企業(yè)界的焦點。（三）本研究的主要內(nèi)容21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進行有效的薪酬管理。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的一個核心環(huán)節(jié)，薪酬制度是企業(yè)（四）對內(nèi)不公平研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門之間或者同一部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常出現(xiàn)以下問題：

1.一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。

2.與第一種情況相反，有時在同一部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。

3.相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應(yīng)的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。

4.公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。（五）升職加薪不科學由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

1.同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。

2.部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差較大。

3.生產(chǎn)部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人。

4.一個兩百人的車間可以有四十多個管理人員。

崗位不明確導(dǎo)致每個人責權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

（六）薪酬體系不合理薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險。

1.基本薪酬。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位基本薪酬大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2.獎金。薪酬反映員工工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司經(jīng)濟效益的部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹?dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。

3.津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4.福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。

5.保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。有的公司把社會保險作為一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。四、國有企業(yè)薪酬管理存在問題的原因（一）沒有全面引入薪酬理念薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)看作是一種投入，一種能帶來更多價值回報的投資，把薪酬概念擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵等方面。樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，站在人力資本的戰(zhàn)略高度來設(shè)計具有較強激勵性的薪酬制度，從而吸引人才，留住人才，調(diào)動人才的積極性，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。（二）沒有確定工作崗位進行職位分析薪酬的給予，基本上是根據(jù)每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。通過工作分析可以判斷該項工作對企業(yè)的價值或重要性，以及執(zhí)行這些工作項目所需的資格條件作為核定薪酬的依據(jù)。做好工作分析，對每一職位的工作內(nèi)容、工作職責、工作量、權(quán)力關(guān)系、考核要求進行清晰的描述，為人員配置、員工培訓及績效考核提供依據(jù)。崗位評價和以崗定薪是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（三）沒有建立科學的薪酬體系分配中引入市場觀念，充分利用市場的價格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場提供的崗位工資價位來確定我們國有企業(yè)的工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；另外在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)崗位的技術(shù)含量，崗位責任等因素，對崗位進行分級，不同的崗位，待遇不一樣，實現(xiàn)工資的內(nèi)部均衡。保持工資均衡的意義在于一方面保持人力成本的經(jīng)濟學，另一方面有助于實現(xiàn)人才的正常流動。在拉開崗位工資的同時，對于那些績效易于評估，并且有很多職位數(shù)的崗位，加強對工作量的考核，拉開干多干少，干好干壞的收入差距，鼓勵先進，鞭策落后。將企業(yè)高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的收入迅速提到適當?shù)乃健⑹杖攵嗌倥c責任大小、風險高低、貢獻大小緊密聯(lián)系起來，合理拉開經(jīng)營者與一般員工收入差距，關(guān)鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。（四）沒有建立規(guī)范的獎勵體系

通過職位評價只能確定職位在企業(yè)內(nèi)部價值大小與薪酬水平，不能夠體現(xiàn)出在該職位上員工具體貢獻的大小。員工的貢獻與其所獲得的回報是影響其對薪酬公平性看法的一個重要因素。因此，要調(diào)動員工積極性，對員工的行為約束和引導(dǎo)，使員工的利益與企業(yè)的目標趨于一致，還必須建立起完善、有效的績效管理體系與激勵約束機制。獎勵的設(shè)計要從企業(yè)全局的角度進行考慮，要有前瞻性、計劃性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性。

建立完善而有效的績效管理體系是為了更有效地將企業(yè)的目標分解到員工，使企業(yè)能夠真正地根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻，實現(xiàn)按勞分配。同時，績效管理系統(tǒng)與企業(yè)培訓系統(tǒng)、職位管理與激勵約束機制的有機結(jié)合，能夠調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的潛能，從而不斷帶來員工個人能力與企業(yè)經(jīng)營管理能力的提升。（五）沒有設(shè)計積極有效的員工福利制度福利也是員工薪酬的一部分。對福利進行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本，激勵員工方面可以起到很好的作用。設(shè)計一套積極有效的員工福利制度可以起到很好的激勵作用。（六）沒有按市場工資價位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據(jù)有關(guān)政策和當?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導(dǎo)價位對一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議(包括:工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等)的形式實行協(xié)議工資制。五、國有企業(yè)薪酬管理問題的解決方法（一）建立完整的薪酬體系薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。一個組織的薪酬制度是由所提供的報償類型及其分配過程組成的。在這個意義上，薪酬管理應(yīng)該是一個系統(tǒng)性的工作。（二）按崗定薪在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高。在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的職責、知識、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標準，實行以崗定薪、崗變薪變；依據(jù)復(fù)雜勞動是簡單勞動的倍加，通過崗位測評，合理拉開科技人員與普通員工之間的工資差距，對科技人員實行傾斜的內(nèi)部工資政策。（三）按業(yè)績定酬國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻大小，實施獎勵工資分配。要通過實行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績?nèi)藛T工資報酬與國有企業(yè)的社會經(jīng)濟效益密切掛鉤。進一步加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。（四）采取靈活的薪酬發(fā)放形式良好的薪酬發(fā)放形式能增強激勵效果，改善人際關(guān)系和維護員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個員工的報酬情況均可被了解。薪酬的公開透明實現(xiàn)了信息的對稱性，并據(jù)此做出調(diào)整行為的決策。但是由于在認知上常常會出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。秘密薪酬模式指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程均不公開，每個員工的報酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑。但有可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵作用。作為薪酬管理，不是簡單的非此即彼的單選題，所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時，應(yīng)當著眼于兩種方式的特點和激勵效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來決定。比如，聯(lián)想實行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運行是卻兼顧了秘密和公開兩種方式的優(yōu)點。每個人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計算標準方面的規(guī)定卻向每一個聯(lián)想人公開，同時評估考核工具也是先進、可信的。也就是說，我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵的雙重功效，其實是以向下看兩級的管理制度為保障，憑借誠信公平的企業(yè)文化作支撐的。（五）讓員工參與薪酬的設(shè)計國外企業(yè)在薪酬方面的實踐表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意且能長期有效。

大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制