人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定與實(shí)施的基礎(chǔ)管理平臺(tái)問(wèn)題突出、基礎(chǔ)條件不足：基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)不全、沒(méi)有T0值；人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系不完善，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；企業(yè)內(nèi)部缺乏統(tǒng)一的人力資源及相關(guān)數(shù)據(jù)和信息建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏溝通和分享機(jī)制；職務(wù)分析、人員任職資格和能力界定等人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件不足。4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行力不足；要么根本沒(méi)有人力資源規(guī)劃，無(wú)以執(zhí)行；要么有人力資源規(guī)劃，但束之高閣；要么有人力資源規(guī)劃，只得到有限執(zhí)行；要么有人力資源規(guī)劃，但執(zhí)行后沒(méi)有評(píng)估；要么有人力資源規(guī)劃，但評(píng)估后沒(méi)有改進(jìn)。5/1/2024人力資源管理研究第三講思考要點(diǎn)：什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系？人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的價(jià)值與內(nèi)容及一般的操作程序與方法？人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的框架系統(tǒng)（人力資源的愿景、人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源的策略、實(shí)現(xiàn)策略的計(jì)劃與行動(dòng)方案）企業(yè)的職類職種與核心人才規(guī)劃，企業(yè)體制變革與機(jī)制創(chuàng)新規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與調(diào)整規(guī)劃。5/1/2024人力資源管理研究第三講主要內(nèi)容

第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的框架系統(tǒng)第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行5/1/2024人力資源管理研究第三講第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述5/1/2024人力資源管理研究第三講1、人力資源規(guī)劃的定義比較時(shí)間人物定義側(cè)重點(diǎn)1967Vetter管理人員確定組織應(yīng)當(dāng)如何由目前現(xiàn)狀發(fā)展到理想的人力資源狀態(tài)的過(guò)程。由現(xiàn)狀到理想狀態(tài)的過(guò)程1970White從廣義上來(lái)看，這是一個(gè)預(yù)見(jiàn)未來(lái)企業(yè)環(huán)境的組織模式，進(jìn)而考慮這種環(huán)境下的人力需求的問(wèn)題。未來(lái)人才需求的預(yù)測(cè)1986Robbinsetal.將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為要達(dá)到這些目標(biāo)的人力需求。強(qiáng)調(diào)需求1989WertherandDavis人力資源規(guī)劃是有系統(tǒng)地去預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的雇員供求強(qiáng)調(diào)供求1992Robort是確保企業(yè)未來(lái)的人力和技術(shù)需要得到滿足強(qiáng)調(diào)人力與技術(shù)一、人力資源規(guī)劃的定義5/1/2024人力資源管理研究第三講時(shí)間人物定義側(cè)重點(diǎn)1996Anthonyetal.是人力資源招聘和運(yùn)用的決策過(guò)程，因此，它是戰(zhàn)略性決策過(guò)程的一部分。人力資源規(guī)劃方案著重對(duì)企業(yè)目標(biāo)的分解和對(duì)如何獲取資源去達(dá)到這些目標(biāo)的規(guī)劃。強(qiáng)調(diào)是一個(gè)決策過(guò)程，是組織戰(zhàn)略的組成部分1998韋恩.蒙迪等人力資源計(jì)劃就是使組織內(nèi)部和外部人員的供給與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合。組織人員空缺1999羅伯特L.馬希斯《人力資源管理培訓(xùn)教程》是對(duì)人力資源的需求和這種需求的滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)各種目標(biāo)。企業(yè)總體上的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃1999勞倫斯.S.克雷曼，《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》為組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案來(lái)是人力資源管理在變化的條件下保持有效的過(guò)程。人力資源的政策與方案5/1/2024人力資源管理研究第三講時(shí)間人物定義側(cè)重點(diǎn)1995何永福，楊國(guó)安是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成人力的需求，透過(guò)人力資源管理體系和做法，有效達(dá)成量和質(zhì)、長(zhǎng)期和短期的人力供需平衡。供求平衡2000曾湘泉是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)供求平衡的政策和措施的過(guò)程5/1/2024人力資源管理研究第三講2、要點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。人力資源規(guī)劃是一個(gè)過(guò)程，是組織人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)平衡的過(guò)程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標(biāo)）差距縮小的過(guò)程。制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。5/1/2024人力資源管理研究第三講二、人力資源規(guī)劃的價(jià)值與作用

“規(guī)劃無(wú)價(jià)值論”與人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略價(jià)值與現(xiàn)實(shí)價(jià)值人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值：企業(yè)戰(zhàn)略的落地基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培育，滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)人力資源規(guī)劃是人力資源管理其他職能活動(dòng)的基礎(chǔ)，為其他人力資源管理職能活動(dòng)提供明確的發(fā)展方向和管理評(píng)估的依據(jù)充分利用現(xiàn)有的人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場(chǎng)，解決企業(yè)人力資源的多余與不足的問(wèn)題實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)有效配置，避免人才浪費(fèi)通過(guò)人力資源規(guī)劃形成人才梯隊(duì)，對(duì)組織需要的人力資源作適當(dāng)儲(chǔ)備，對(duì)組織緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警5/1/2024人力資源管理研究第三講三、人力資源規(guī)劃：責(zé)權(quán)劃分

制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目高層管理者人力資源部門職能部門經(jīng)理相關(guān)專家制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)PP制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)PPPP收集相關(guān)信息PPP預(yù)測(cè)內(nèi)部HR需求PP預(yù)測(cè)外部HR供給PP預(yù)測(cè)內(nèi)部HR供給PP分析組織HR現(xiàn)狀PPPP制定企業(yè)組織HR計(jì)劃PPPP實(shí)施HRPPPP收集HRP實(shí)施反饋信息PP5/1/2024人力資源管理研究第三講第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃框架系統(tǒng)5/1/2024人力資源管理研究第三講一、人力資源規(guī)劃的一般模式戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有HR核查HR需求預(yù)測(cè)HR供給預(yù)測(cè)HR凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行規(guī)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性

晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展HR過(guò)剩辭退、不再續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、提前退休、縮減工作時(shí)間HR短缺加班、補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計(jì)、借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素

現(xiàn)有HR

預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策模式一5/1/2024人力資源管理研究第三講模式二

國(guó)家與地區(qū)人才發(fā)展戰(zhàn)略人力資源的愿景人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源問(wèn)題界定人力資源戰(zhàn)略選擇人力資源行動(dòng)計(jì)劃人力資源實(shí)施與監(jiān)控

5/1/2024人力資源管理研究第三講模式三

翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃模式戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)外部環(huán)境戰(zhàn)略、環(huán)境與人才分析分析對(duì)于公司而言至關(guān)重要的職責(zé)制定計(jì)劃彌補(bǔ)差距內(nèi)部環(huán)境制定戰(zhàn)略性行動(dòng)計(jì)劃評(píng)估指標(biāo)發(fā)展確定差距解決方案矩陣5/1/2024人力資源管理研究第三講翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃模式的要點(diǎn)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵問(wèn)題哪些核心能力將促進(jìn)企業(yè)獲得成功？企業(yè)內(nèi)部有哪些關(guān)鍵崗位擁有并發(fā)展這些核心能力？可以承擔(dān)并發(fā)展這些核心圈上的利潤(rùn)？為確保在這些核心職位上取得成功，我們需要具有哪些勝任能力？我們必須采取哪些行動(dòng)以確保公司能夠獲得這些勝任能力？確認(rèn)后去了解去分析現(xiàn)在和未來(lái)的差距考慮從怎樣的角度把所有的人力資源體系方案串起來(lái)，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)？5/1/2024人力資源管理研究第三講人才規(guī)劃模式是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而展開(kāi)的注重兩方面的對(duì)比：外部環(huán)境的對(duì)比內(nèi)部環(huán)境的對(duì)比分為三個(gè)階段：第一階段：明確企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力，梳理崗位職責(zé)、崗位分布——挑選承載企業(yè)核心能力的關(guān)鍵崗位第二階段：對(duì)崗位任職人員進(jìn)一步分析，明確他們自身積極評(píng)估的結(jié)果——使用勝任力模型來(lái)分析第三階段：實(shí)施計(jì)劃，縮短差距——用薪酬調(diào)節(jié)、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、有效的招聘流程、內(nèi)部繼任人得發(fā)展方案等工具來(lái)實(shí)現(xiàn)翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃模式5/1/2024人力資源管理研究第三講1、人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略需求或最佳企業(yè)實(shí)踐的的差異性分析技術(shù)2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃3、核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃（管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)）4、人力資源總量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃5、人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃6、人力資源機(jī)制創(chuàng)新與體制變革規(guī)劃模式四華夏基石人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點(diǎn)5/1/2024人力資源管理研究第三講案例1:首都08發(fā)展人才規(guī)劃（一）愿景完善現(xiàn)代人才資源管理基礎(chǔ)設(shè)施，構(gòu)建首都現(xiàn)代人才資源開(kāi)發(fā)與管理體制，整合人才資源，激活人才資源能力，把北京建設(shè)成為智力歸心、人力資本持續(xù)增值、極具活力和充滿希望的人才競(jìng)技之都。5/1/2024人力資源管理研究第三講（二）戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)1建立專業(yè)化的人才管理體系子目標(biāo)1·1建立職責(zé)分工明確、管理流程順暢的人才管理組織架構(gòu)子目標(biāo)1·2提升首都人才管理機(jī)構(gòu)的專業(yè)化水平，實(shí)現(xiàn)首都人才管理與服務(wù)的高效運(yùn)行子目標(biāo)1·3完善首都人才管理的政策、法規(guī)體系，實(shí)現(xiàn)首都人才管理的規(guī)范化運(yùn)行子目標(biāo)1·4樹立首都大人才觀，發(fā)揮地域優(yōu)勢(shì)，構(gòu)筑多樣化的用人渠道子目標(biāo)1·5充分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都人才管理平臺(tái)5/1/2024人力資源管理研究第三講戰(zhàn)略目標(biāo)2健全現(xiàn)代化的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制子目標(biāo)2·1干部管理實(shí)現(xiàn)由職務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊?zé)管理為中心子目標(biāo)2·2建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化和職業(yè)化的組織、人事管理隊(duì)伍子目標(biāo)2·3搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)支撐系統(tǒng)子目標(biāo)2·4伴隨國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革，使國(guó)有企業(yè)切實(shí)履行自身的人力資源開(kāi)發(fā)和管理職能子目標(biāo)2·5建立以市場(chǎng)為基準(zhǔn)、以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系子目標(biāo)2·6建立面向未來(lái)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制5/1/2024人力資源管理研究第三講戰(zhàn)略目標(biāo)3完善社會(huì)化的人力資源管理研發(fā)與服務(wù)體系子目標(biāo)3·1整合現(xiàn)有信息資源，建立動(dòng)態(tài)、集中的人才信息網(wǎng)絡(luò)子目標(biāo)3·2提升首都人力資源管理研發(fā)水平子目標(biāo)3·3發(fā)揮首都教育、培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì)、最大化地實(shí)現(xiàn)首都教育、培訓(xùn)資源的共享子目標(biāo)3·4完善人才市場(chǎng)體系建設(shè)、提高人才資源的市場(chǎng)化配置程度戰(zhàn)略目標(biāo)4創(chuàng)建人性化的工作生活環(huán)境5/1/2024人力資源管理研究第三講（三）戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇1成立人才工作指導(dǎo)委員會(huì)政策建議

通過(guò)吸納科研院所、咨詢機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者、以及中央單位、企事業(yè)單位的高層管理人員，組建北京市人才管理工作指導(dǎo)委員會(huì)。該委員會(huì)為非常設(shè)性的咨詢顧問(wèn)機(jī)構(gòu)，由市委組織部牽頭組建，作為北京市宏觀人才管理工作的智囊團(tuán)，為北京市重大人才管理決策提供咨詢意見(jiàn)。直接支持：戰(zhàn)略目標(biāo)1·2、戰(zhàn)略目標(biāo)1·4、戰(zhàn)略目標(biāo)1·5。行動(dòng)計(jì)劃（1）2004年2月前，制定北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)組建方案。（2）2004年6月前，完成委員會(huì)成員的挑選，成立北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)，召開(kāi)北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)第一次會(huì)議。（3）每年年底召開(kāi)北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)年會(huì)。5/1/2024人力資源管理研究第三講戰(zhàn)略選擇2規(guī)范人才管理工作職責(zé)和流程政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇3建立廣泛的人力資源交流與合作機(jī)制政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇4建立規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)行機(jī)制政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃5/1/2024人力資源管理研究第三講戰(zhàn)略選擇5加強(qiáng)高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇6構(gòu)建社會(huì)化的人力資源教育培訓(xùn)體系政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇7搭建首都人力資源信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃5/1/2024人力資源管理研究第三講戰(zhàn)略選擇8完善社會(huì)化人力資源中介服務(wù)體系政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇9完善人才管理政策法規(guī)體系政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇10實(shí)施人力資源專業(yè)人員能力提升計(jì)劃政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃戰(zhàn)略選擇11加大人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)投入政策建議直接支持行動(dòng)計(jì)劃5/1/2024人力資源管理研究第三講（四）實(shí)施與監(jiān)控

1、績(jī)效管理的主體和職能2、年度績(jī)效計(jì)劃的制定3、年度績(jī)效計(jì)劃的監(jiān)控4、年度績(jī)效評(píng)估5/1/2024人力資源管理研究第三講案例3：某電力企業(yè)人力資源體制創(chuàng)新與機(jī)制變革規(guī)劃案例2：某航空公司人力資源規(guī)劃5/1/2024人力資源管理研究第三講第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法5/1/2024人力資源管理研究第三講人力資源需求分析管理體制調(diào)整計(jì)劃人員調(diào)配補(bǔ)充計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃退休解聘計(jì)劃人力資源供給分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人力資源總量目標(biāo)信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂、實(shí)施計(jì)劃階段現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)人力資源素質(zhì)提升目標(biāo)規(guī)劃結(jié)果反饋與完善5/1/2024人力資源管理研究第三講（一）人力資源盤點(diǎn)所謂人力資源盤點(diǎn)，就是對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需求或最佳實(shí)踐的差距進(jìn)行比較分析的科學(xué)程序與方法，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。一人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術(shù)5/1/2024人力資源管理研究第三講人力資源盤點(diǎn)要點(diǎn)人才定義與人才分層分類標(biāo)準(zhǔn)，人力資源的存量的靜態(tài)描述（年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等）基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵崗位分析（戰(zhàn)略——組織——職位），識(shí)別未來(lái)需求人力資源的現(xiàn)狀、未來(lái)需求差異性－－標(biāo)桿法（戰(zhàn)略需求標(biāo)桿、最佳實(shí)踐標(biāo)桿）人才成長(zhǎng)與培養(yǎng)速度分析、人才能力提升階梯與速度分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析、人才市場(chǎng)化職業(yè)化程度分析、分層分類的市場(chǎng)人才稀缺性程度分析人才總量與結(jié)構(gòu)分析（識(shí)別短缺與過(guò)剩）、人才結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨勢(shì)分析5/1/2024人力資源管理研究第三講（二）人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案。

人力資源需求預(yù)測(cè)是公司編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。5/1/2024人力資源管理研究第三講人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法微觀集成法描述法工作研究法德?tīng)柗品ɑ貧w分析法趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法生產(chǎn)函數(shù)模型工作量定員法技能組合法時(shí)間序列模型人力資源總量需求預(yù)測(cè)方法5/1/2024人力資源管理研究第三講

（1）定性分析經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)將未來(lái)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動(dòng)力的相應(yīng)增量。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的基礎(chǔ)上，這種決策的基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關(guān)系。由于此種方法完全依靠管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和能力，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能保證，通常只用于短期。微觀集成法微觀集成法可以分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式?！白陨隙隆笔侵赣山M織的高層管理者先擬定組織的總體用人目標(biāo)和計(jì)劃，然后逐級(jí)下達(dá)到各具體職能部門，開(kāi)展討論和進(jìn)行修改，再將有關(guān)意見(jiàn)匯總后反饋回高層管理者，由高層管理者據(jù)此對(duì)總的預(yù)測(cè)和計(jì)劃做出修正后，公布正式的目標(biāo)和政策?！白韵露稀笔怯山M織中的各個(gè)部門根據(jù)本部門的需要預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，然后由人力資源部進(jìn)行橫向和縱向的匯總，最后根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成總體預(yù)測(cè)方案。此法適用于短期預(yù)測(cè)和組織的生產(chǎn)比較穩(wěn)定的情況。5/1/2024人力資源管理研究第三講描述法人力資源部門對(duì)組織未來(lái)的目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述、分析，并作出多種備選方案。描述法通常用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時(shí)的需求分析。工作研究法（崗位分析法）工作研究法是根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)。工作研究法的關(guān)鍵是首先制訂出科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，其基礎(chǔ)是職位說(shuō)明書。當(dāng)企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職責(zé)清晰的時(shí)候，此法較易實(shí)施。5/1/2024人力資源管理研究第三講

德?tīng)柗品ǎ▽＜以u(píng)估法）聽(tīng)取專家對(duì)未來(lái)發(fā)展的分析意見(jiàn)和應(yīng)采取的措施，并通過(guò)多次反復(fù)以達(dá)到在重大問(wèn)題上的較為一致的看法。通常經(jīng)過(guò)四輪咨詢，專家們的意見(jiàn)可以達(dá)成一致，而且專家的人數(shù)以10~15人為宜。德?tīng)柗品ǚ譃椤氨硨?duì)背”和“面對(duì)面”兩種方式。背對(duì)背方式可以避免某一權(quán)威專家對(duì)其他專家的影響，使每位專家獨(dú)立發(fā)表看法；面對(duì)面方式可以使專家之間相互啟發(fā)。

5/1/2024人力資源管理研究第三講2）定量分析法

回歸分析法通過(guò)建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求變量的一種預(yù)測(cè)技術(shù)。

Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn

實(shí)際工作中往往是多個(gè)因素共同決定企業(yè)人力資源需求量，且這些因素與人力資源需求量呈線性關(guān)系，所以多元回歸分析在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量方面應(yīng)用廣泛。5/1/2024人力資源管理研究第三講

趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法

根據(jù)已知的時(shí)間序列，用某種數(shù)學(xué)模型向外延伸，以得到未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。例如，直線延伸法（散點(diǎn)坐標(biāo)分析法）、滑動(dòng)平均法、指數(shù)平滑法

指數(shù)平滑數(shù)學(xué)模型

Mt=Mt-1+a*（

Dt-1–Mt-1）

Mt是第t期的預(yù)測(cè)值；

Mt-1是第t-1期的預(yù)測(cè)值；

Dt是第t-1期的實(shí)際值；

a是平滑系數(shù)（0≦a≦1）

此法適用于市場(chǎng)比較穩(wěn)定,價(jià)格彈性較小的商品,特別是短期預(yù)測(cè)更為適用。5/1/2024人力資源管理研究第三講

技能組合法假設(shè)員工目前的結(jié)構(gòu)或分布為理想狀態(tài)，或者以優(yōu)秀企業(yè)的各類員工比例為標(biāo)桿，只需將此技能組合比例直接用于人力資源需求預(yù)測(cè)即可。生產(chǎn)函數(shù)模型

根據(jù)企業(yè)在t時(shí)間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算t時(shí)刻企業(yè)人力資源需求量。由道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)Y=ALaCbu

可以推出lgL=（lgY-blgC-lgu-lgA）/aY是總產(chǎn)出水平；L是勞動(dòng)力投入量；C是資本投入量；A是總生產(chǎn)率系數(shù)；a、b分別為勞動(dòng)和資金產(chǎn)出彈性系數(shù)，且|a|+|b|≦1。5/1/2024人力資源管理研究第三講工作量定員首先將企業(yè)各類人員按職能分類,如技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、生產(chǎn)類、管理類等。a)

技術(shù)類人員勞動(dòng)—資金產(chǎn)出率表明企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平，Gt=（Pt/Lt）*（Pt/Ct）Gt為t年的技術(shù)水平；Pt為t年的生產(chǎn)總值；Lt為t年的勞動(dòng)投入量；Ct為t年的資金投入量。

所以，技術(shù)類人員人數(shù)Y=a0+a1*P+a2*Gb)

財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、管理類人員根據(jù)影響工作量的因素來(lái)計(jì)算所需員工人數(shù)，

Y=k*X1d1*X2d2*……*XndnY為人數(shù)；X1~Xn

為影響該類人員工作量的n種因素；d1~dn為各因素的權(quán)重

。例如，影響財(cái)務(wù)人員的工作量的因素主要有職工人數(shù)、固定資產(chǎn)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、主要產(chǎn)品零件總數(shù)、簽訂各種經(jīng)濟(jì)合同份數(shù)。5/1/2024人力資源管理研究第三講人力資源總量需求預(yù)測(cè)技術(shù)比較規(guī)劃方法類型預(yù)測(cè)精度所需數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)成本1～5年5～10年10年以上專家會(huì)議法定性分析良中中較少低工作研究法定性分析良良、中差較少中德?tīng)柗品ǘㄐ苑治鲋辛?、中中、良較少中橫向比較法定性分析良中差較少較低時(shí)序模型法定量分析良良、中中、良一定數(shù)量低回歸模型法定量分析良、優(yōu)良、中中、良較多類型中經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定量分析良、優(yōu)良、優(yōu)良較多較高狀態(tài)轉(zhuǎn)移方程模型定量分析良中中一定數(shù)量較低人力資源總量需求預(yù)測(cè)技術(shù)優(yōu)劣綜合比較5/1/2024人力資源管理研究第三講(三)人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)人員替換模型馬爾科夫模型5/1/2024人力資源管理研究第三講（1）人員替換模型替換單法是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。這種方法最早用于人力供給預(yù)測(cè)，而現(xiàn)在可用于企業(yè)短期乃至中、長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。通過(guò)替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補(bǔ)空缺。（2）馬爾科夫模型。馬爾科夫預(yù)測(cè)模型是用來(lái)預(yù)測(cè)具