自考采購(gòu)與供應(yīng)中管理

自考采購(gòu)與供應(yīng)中管理組織包含了系統(tǒng)和人

系統(tǒng)以一種可被觀察得到的方式在發(fā)揮“作用”，并且適應(yīng)于內(nèi)外部環(huán)境；人為了追求個(gè)人目標(biāo)和/或共同目標(biāo)而做出“行為”——行動(dòng)、反應(yīng)并且互相作用。第2頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天馬林斯(Mullins)的組織行為學(xué)分析框架組織性質(zhì)與目的人的行為管理過(guò)程組織背景環(huán)境影響組織過(guò)程與工作執(zhí)行提高組織績(jī)效與成功環(huán)境影響第3頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天“管理”的定義

管理是通過(guò)對(duì)人力、財(cái)力和物力資源的最優(yōu)化利用來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。管理（和領(lǐng)導(dǎo)）的主要目的是“通過(guò)有效地、創(chuàng)造性地和負(fù)責(zé)任地利用資源，確定方向、促進(jìn)變革和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！保ü芾順?biāo)準(zhǔn)中心）管理是“一個(gè)社會(huì)過(guò)程，它為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和任務(wù)，承擔(dān)著有效的和經(jīng)濟(jì)的規(guī)劃和企業(yè)運(yùn)營(yíng)監(jiān)管的責(zé)任?！保‥FL·布雷克）第4頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天組織的基本特點(diǎn)

結(jié)構(gòu)（可控的執(zhí)行）：一個(gè)關(guān)于權(quán)力和責(zé)任關(guān)系、人員分工和溝通渠道的正式網(wǎng)絡(luò)。目標(biāo)（集體目標(biāo)）：定性的和/或定量的明示目標(biāo)，它是工作任務(wù)的方向，是績(jī)效測(cè)量的基準(zhǔn)。人（社會(huì)安排）：組織是由處于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中的人組成的。這張復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)是由正式的、非正式的角色和關(guān)系、個(gè)體和集體的努力、決策制定和溝通等要素一起編織成的。第5頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天雇傭的義務(wù)工作勤奮努力，聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)（或者追求組織目標(biāo)）遵守組織的政策、程序和規(guī)定；尊重經(jīng)理的權(quán)威；維護(hù)組織的價(jià)值觀、聲譽(yù)和整體形象；作風(fēng)正派，值得信任第6頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天雇主的義務(wù)根據(jù)工作、貢獻(xiàn)和/或績(jī)效公平地支付報(bào)酬；執(zhí)行平等的（如果可能，是溫暖人心的）人力資源政策和體系，應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過(guò)法律（或者平等機(jī)會(huì)）所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。提供安全、衛(wèi)生的工作條件；尊重職工代表的作用，尊重職工參與關(guān)乎自身利益決策的熱忱與激情；盡可能地保護(hù)職業(yè)安全并促進(jìn)人員和職業(yè)發(fā)展；盡可能地提高雇員工作滿意度，減輕工作疏遠(yuǎn)感和工作壓力與枯燥感。第7頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天三種工作定位

官僚定位（Bureaucraticorientation）：將工作作為中心的生活問(wèn)題，對(duì)組織的工作及其職業(yè)結(jié)構(gòu)有一種身份認(rèn)同感。手段定位（Instrumentalorientation）：將工作作為達(dá)成目的的手段，雇員通過(guò)賺取收入來(lái)支持他們喜歡的業(yè)余愛(ài)好，獲取他們所重視的報(bào)酬。團(tuán)結(jié)定位（Solidaristicorientation）將工作作為一種介入社會(huì)關(guān)系和團(tuán)組活動(dòng)的機(jī)會(huì)，雇員很重視工作團(tuán)組或團(tuán)隊(duì)中的團(tuán)結(jié)氣氛。第8頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天法約爾（Fayol）提出的管理的五種功能計(jì)劃：確定目標(biāo)或期望的結(jié)果，規(guī)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)路線（戰(zhàn)略、政策、流程等等）。組織：確定要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須完成的任務(wù)，并把任務(wù)分配到合適的人員或單元；指揮：對(duì)工作人員下達(dá)命令并施加影響，使他們順利完成任務(wù)和目標(biāo)；協(xié)調(diào)：通過(guò)溝通，整合組織內(nèi)個(gè)體和團(tuán)組的目標(biāo)和活動(dòng)；控制：對(duì)照計(jì)劃測(cè)量并控制工作過(guò)程，必要時(shí)采取糾正措施。第9頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天明茲伯格（Mintzberg）的管理角色理論

角色的本質(zhì)角色定義人際方面的：來(lái)自于經(jīng)理在組織及部門(mén)中的正式權(quán)力或職位掛名首腦：名義上的角色，在公眾場(chǎng)合代表企業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)人：雇傭、監(jiān)管、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等等聯(lián)絡(luò)人：與其他部門(mén)或職能中的同行進(jìn)行聯(lián)絡(luò)與協(xié)調(diào)信息方面的：來(lái)自于經(jīng)理人與內(nèi)、外部聯(lián)系人的聯(lián)絡(luò)監(jiān)督人：收集信息發(fā)言人：代表部門(mén)或組織提供信息傳播者：與有關(guān)利益相關(guān)者或利益方分享信息決策方面的：來(lái)自于經(jīng)理的正式權(quán)力和知情權(quán)，這使得經(jīng)理人處于解決有關(guān)單元或部門(mén)整體問(wèn)題最有利的位置企業(yè)家：開(kāi)始行動(dòng)，抓住機(jī)會(huì)騷亂處理者：應(yīng)對(duì)威脅與壓力，采取糾正措施；資源分配者：將有限的資源分配到最發(fā)揮效果的地方談判者：解決沖突，在涉及他方的事情中保證獲得有利的結(jié)果第10頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)人的重要性領(lǐng)導(dǎo)人為企業(yè)注入活力并為革新提供支持，在激烈競(jìng)爭(zhēng)和飛速變化的商業(yè)環(huán)境中，這對(duì)企業(yè)生存至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)人獲得員工的承諾，調(diào)動(dòng)員工的思想、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)人確立方向，幫助團(tuán)隊(duì)和組織理解他們的目的和目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)人支持、挑戰(zhàn)和發(fā)展員工，將他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)最大化；領(lǐng)導(dǎo)人采用的是一種幫助-授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而不是命令-控制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這樣就更符合被授權(quán)團(tuán)隊(duì)的預(yù)期和共享信息的需要。第11頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天形成組織的原因出于社會(huì)原因。組織滿足了人們對(duì)于關(guān)系、歸屬以及認(rèn)識(shí)比他們自身“更大的”東西等心理需要。為了擴(kuò)展能力或提高生產(chǎn)能力。我們不僅通過(guò)匯聚能量和資源，而且通過(guò)促進(jìn)專(zhuān)業(yè)化的途徑，來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。為了積累信息和知識(shí)。因?yàn)榻M織是持續(xù)運(yùn)營(yíng)的，所以組織可以通過(guò)積累各個(gè)時(shí)期組織成員的學(xué)識(shí)和信息，建立組織的知識(shí)庫(kù)。為了提高效率。比起個(gè)人獨(dú)自控制工作，組織有可能在時(shí)間和資源花費(fèi)更少的條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第12頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天組織隱喻

組織像一臺(tái)機(jī)器組織像一個(gè)生物有機(jī)體組織像一個(gè)大腦組織像文化組織像政治系統(tǒng)精神監(jiān)獄流動(dòng)和轉(zhuǎn)換統(tǒng)治工具第13頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天組織結(jié)構(gòu)

正式組織結(jié)構(gòu)或設(shè)計(jì)包含一個(gè)框架，用來(lái)：界定工作角色和關(guān)系。界定工作任務(wù)和責(zé)任。疏通信息在組織內(nèi)的高效流動(dòng)。協(xié)調(diào)不同單元的目標(biāo)和活動(dòng)。控制工作流、信息流和資源流。支持靈活的工作方式和對(duì)多變的內(nèi)外部需求的適應(yīng)性。促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)那些為組織工作的人員，并且獲得他們的承諾、參與和滿意。通過(guò)上述所有辦法，支持和提高組織績(jī)效的效力與效率。第14頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天組織結(jié)構(gòu)的影響因素

組織戰(zhàn)略目標(biāo)或使命組織的任務(wù)或“業(yè)務(wù)”任務(wù)的技術(shù)性組織的規(guī)模地理上的分散組織的環(huán)境組織的文化和管理風(fēng)格第15頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天組織結(jié)構(gòu)的要素戰(zhàn)略頂點(diǎn)中間層運(yùn)作核心技術(shù)結(jié)構(gòu)員工支持第16頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天組織的靈活性

當(dāng)前在組織靈活性方面的趨勢(shì)是：組織層級(jí)趨向扁平化項(xiàng)目管理結(jié)構(gòu)水平結(jié)構(gòu)無(wú)邊界結(jié)構(gòu)職能靈活性或多變性數(shù)字靈活性第17頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天市場(chǎng)：互相獨(dú)立的公司彼此獨(dú)立地開(kāi)展業(yè)務(wù)，在競(jìng)爭(zhēng)或交易和交換時(shí)形成暫時(shí)的關(guān)系。等級(jí)制度：一個(gè)組織形成一個(gè)單獨(dú)的、結(jié)構(gòu)化的實(shí)體，在這個(gè)實(shí)體中，所有關(guān)系都被正式界定、所有活動(dòng)都得以整合，如在官僚機(jī)構(gòu)中那樣。組織間和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

第18頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天“網(wǎng)絡(luò)組織”（networkorganisation）受到不斷發(fā)展的信息與通訊技術(shù)（ICT）的支撐，可以跨越時(shí)間和地理距離的障礙，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享與同步、交互溝通和虛擬會(huì)議。具有高度的靈活性（數(shù)字的、臨時(shí)的和有多種用途的）。能夠有效調(diào)動(dòng)地域上和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上廣泛分布的信息和其他資源，同時(shí)在需要時(shí)實(shí)現(xiàn)集中控制、信息匯聚以及服務(wù)和形象的一致性?？梢栽诠蛡颍](méi)有冗余的崗位及其福利）、一般管理和物流等領(lǐng)域節(jié)省成本。利用不斷壯大的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，其中主要的商品是知識(shí)、信息和專(zhuān)長(zhǎng)。利用國(guó)際市場(chǎng)，因?yàn)樘摂M組織可以利用本地知識(shí)、本地人、本地貿(mào)易伙伴等等。第19頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天STEEPLE框架社會(huì)文化因素（S）技術(shù)因素（T）經(jīng)濟(jì)因素（E）環(huán)境因素（或生態(tài)因素）（E）政治因素（P）法律因素（L）道德因素（E）第20頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天倫理問(wèn)題在宏觀的層面存在著社會(huì)中企業(yè)的作用和資本主義等問(wèn)題在公司層面單個(gè)組織在制定如何與各種利益相關(guān)者交互的戰(zhàn)略和政策時(shí)會(huì)面臨道德問(wèn)題。在個(gè)人的層面?zhèn)€體在組織和供應(yīng)鏈內(nèi)部做事及相互影響時(shí)會(huì)遇到道德問(wèn)題。第21頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天

公司社會(huì)責(zé)任（CSR）法律、規(guī)章和行為規(guī)范對(duì)組織規(guī)定了一定的社會(huì)責(zé)任自愿措施可以提升企業(yè)形象，有利于品牌建設(shè)。為了吸引、保持和激勵(lì)員工和供應(yīng)商提供高質(zhì)量的服務(wù)與承諾，可能有必要在就業(yè)和供應(yīng)商要求方面實(shí)施高于法律規(guī)定的公司政策，特別是在與其他雇主/供應(yīng)商競(jìng)爭(zhēng)時(shí)。消費(fèi)者對(duì)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不斷提高，這為企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來(lái)了市場(chǎng)需求。第22頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天文化的組成要素外在表述可以看到的價(jià)值觀和信仰潛在的假設(shè)表面之下：需要懷疑和澄清的！第23頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天霍夫施泰德的文化維度模型（Hofstedemodel）維度權(quán)力距離不平等權(quán)力分配可被接受的程度不確定性規(guī)避人們更喜歡安全、秩序和控制而非模糊、不確定性和變化的程度個(gè)人主義人們更喜歡獨(dú)立的而非集體的生活與工作的程度男子氣概社會(huì)性別角色區(qū)分的程度長(zhǎng)期導(dǎo)向社會(huì)對(duì)長(zhǎng)期忠于傳統(tǒng)和前瞻思想價(jià)值觀的接受程度第24頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天特朗皮納斯模型（Trompenaarsmodel）

關(guān)于個(gè)體如何與他人發(fā)生聯(lián)系，一個(gè)社會(huì)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)如下五個(gè)方面中的某些方面：普遍主義或者特殊主義個(gè)體主義或者集體主義情緒型或者理智型具體型或者彌散型成就型或者資歷型關(guān)于時(shí)間和環(huán)境，一個(gè)社會(huì)可能強(qiáng)調(diào)如下兩個(gè)方面：過(guò)去/現(xiàn)在型或者未來(lái)型內(nèi)部控制型或者外部控制型第25頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天跨文化管理

文化差異可能會(huì)在以下領(lǐng)域引發(fā)問(wèn)題：團(tuán)隊(duì)合作溝通參加與參與沖突解決國(guó)際問(wèn)題第26頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天文化網(wǎng)第27頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天哈里斯/漢迪（Harrison/Handy）的四種文化類(lèi)型文化關(guān)鍵特征優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)權(quán)力文化（宙斯）權(quán)力集中在一個(gè)關(guān)鍵人物身上，即所有者或創(chuàng)始人直接通過(guò)人際溝通進(jìn)行控制缺乏正規(guī)化、規(guī)定或程序適合具有相同思想的、小型創(chuàng)業(yè)型的組織能夠使組織迅速適應(yīng)變化角色文化（阿波羅）古典的、理性的組織（官僚機(jī)構(gòu)）正式化、沒(méi)有人情味的：權(quán)力建立在職位和職責(zé)的基礎(chǔ)上；遵守規(guī)定和程序適用于穩(wěn)定環(huán)境中的大型組織由于比較死板，欠缺變革或創(chuàng)新任務(wù)文化（雅典娜）管理以輸出和結(jié)果為導(dǎo)向基于團(tuán)隊(duì)的組織：水平化的結(jié)構(gòu)，靈活性重視專(zhuān)長(zhǎng)、溝通和合作提倡對(duì)結(jié)果和客戶的重視鼓勵(lì)員工參與與授權(quán)運(yùn)營(yíng)成本比較高（保證專(zhuān)長(zhǎng)、合議和決策）個(gè)人文化（狄俄尼索斯）為個(gè)人利益服務(wù)：例如商會(huì)的法律顧問(wèn)管理職能是行政性的和支撐性的，而不是指令性的（例如財(cái)務(wù)主管或教務(wù)主任）鼓勵(lì)個(gè)人才能和興趣實(shí)踐中比較少見(jiàn)第28頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天經(jīng)典、現(xiàn)代和后現(xiàn)代組織方式經(jīng)典現(xiàn)代后現(xiàn)代大致的時(shí)期1880-1970（工業(yè)時(shí)代）1970-1990（技術(shù)時(shí)代）1990至今（信息時(shí)代）組織隱喻機(jī)器開(kāi)放系統(tǒng)靈活的手段組織結(jié)構(gòu)死板的、權(quán)力層級(jí)鏈條分權(quán)：授權(quán)和區(qū)域單元不重要：行動(dòng)，而非“設(shè)計(jì)”重心內(nèi)部過(guò)程人際關(guān)系適應(yīng)能力與創(chuàng)新以生產(chǎn)為中心批量生產(chǎn)：效率定制化：滿足客戶需求到達(dá)市場(chǎng)的時(shí)間：響應(yīng)速度工作組織常規(guī)的，重復(fù)的工作團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)業(yè)單元人力資源全職員工靈活工作模式網(wǎng)絡(luò)、分包控制機(jī)制直接監(jiān)督、規(guī)定和程序分權(quán)：區(qū)域問(wèn)題解決不重要：結(jié)果，而非規(guī)定關(guān)鍵價(jià)值控制和可預(yù)測(cè)性質(zhì)量、客戶服務(wù)變革，不斷的變化，迅速?zèng)Q策方法尋找最佳方式（約定俗成的方法）尋找“最適合的”（因地制宜方法）響應(yīng)性最大化應(yīng)對(duì)不確定性的戰(zhàn)略避免管理利用第29頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天組織和管理學(xué)派的發(fā)展經(jīng)典學(xué)派：強(qiáng)調(diào)正式結(jié)構(gòu)、權(quán)力層級(jí)、工藝效率和生產(chǎn)率、普遍原則。代表人物：泰勒、法約爾、韋伯、厄威克、布雷克人際關(guān)系學(xué)派：將注意力轉(zhuǎn)向工作中人的因素和社會(huì)因素：非正式的組織行為和個(gè)體行為決定生產(chǎn)率。代表人物：法約爾、羅特利斯伯格和迪克森新人際關(guān)系學(xué)派：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)和工作滿意度等問(wèn)題，代表人物：馬斯洛、赫茲伯格、阿吉里斯,麥格雷戈系統(tǒng)學(xué)派：將經(jīng)典學(xué)派和人際關(guān)系學(xué)派結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)組織是復(fù)雜的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，組織是（外部環(huán)境中的）開(kāi)放系統(tǒng)。代表人物：特里斯特和班福思權(quán)變學(xué)派：意識(shí)到不存在組織或管理上的“最佳方式”，“它取決于”一系列情境變量。代表人物：伯恩斯和斯道克爾,瓊·伍德沃,勞倫斯和洛爾施,阿代爾,赫西和布蘭查德權(quán)變學(xué)派系統(tǒng)學(xué)派人際關(guān)系學(xué)派經(jīng)典學(xué)派第30頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天科學(xué)管理的關(guān)鍵特征

認(rèn)識(shí)到管理層和員工之間存在明確的責(zé)任和工作內(nèi)容劃分。開(kāi)發(fā)針對(duì)每個(gè)工作要素的技術(shù)來(lái)取代傳統(tǒng)單憑經(jīng)驗(yàn)的方法：實(shí)現(xiàn)工作最優(yōu)化。運(yùn)用工作研究技術(shù)，建立完成一項(xiàng)任務(wù)最有效率的操作、運(yùn)動(dòng)和流程。重新進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，使每位員工僅執(zhí)行單獨(dú)一項(xiàng)崗位操作?？茖W(xué)地選撥和培訓(xùn)員工，保證員工按照科學(xué)管理原理完成所有工作。第31頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天法約爾（HenriFayol）的十四條組織和管理原則

工作分工權(quán)力等級(jí)鏈權(quán)責(zé)對(duì)等適當(dāng)?shù)募瘷?quán)命令統(tǒng)一統(tǒng)一指揮主動(dòng)性個(gè)人利益服從大局紀(jì)律秩序人員穩(wěn)定公平工資團(tuán)體精神第32頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天權(quán)力層級(jí)專(zhuān)業(yè)化規(guī)章系統(tǒng)沒(méi)有人情味兒合理性單一性技術(shù)能力穩(wěn)定性韋伯概括的官僚機(jī)構(gòu)的幾個(gè)普遍特征第33頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天削減組織規(guī)模或者“分塊”權(quán)力下放，或者授權(quán)減少專(zhuān)業(yè)化引起的僵化現(xiàn)象全方位改進(jìn)組織溝通機(jī)制將質(zhì)量、客戶服務(wù)和靈活性作為核心文化價(jià)值觀加以強(qiáng)調(diào)解決官僚機(jī)構(gòu)失效問(wèn)題第34頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天霍桑（Hawthorne）實(shí)驗(yàn)繼電器裝配車(chē)間“霍桑效應(yīng)”：?jiǎn)为?dú)形成一個(gè)受到關(guān)注和輔導(dǎo)的團(tuán)組，這給婦女帶來(lái)的感覺(jué)似乎影響了生產(chǎn)率和士氣。面試程序配電器卷線作業(yè)觀察室（羅特利斯伯格和迪克森）員工意見(jiàn)第35頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天任務(wù)：組織輸入和輸出的本質(zhì)，以及作為轉(zhuǎn)化過(guò)程的一部分而被執(zhí)行的工作活動(dòng)。技術(shù)：組織任務(wù)執(zhí)行的方式。結(jié)構(gòu)：組織模式、勞動(dòng)分工、協(xié)作、權(quán)力關(guān)系和讓工作得以順利進(jìn)行的溝通渠道。人：承擔(dān)活動(dòng)任務(wù)的人的特質(zhì)管理：協(xié)調(diào)其他子系統(tǒng)，將組織活動(dòng)整合為一體。用于分析工作組織和活動(dòng)的基礎(chǔ)子系統(tǒng)第36頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天它吸引了大家對(duì)組織動(dòng)力學(xué)性質(zhì)的重視；它使人們意識(shí)到子系統(tǒng)的存在，每個(gè)子系統(tǒng)都有自己的目標(biāo)，這些目標(biāo)需要加以整合。使人們意識(shí)到組織要素之間具有的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整體的需求。它將人們的注意力集中到組織與其外部環(huán)境之間的相互關(guān)系。它將技術(shù)和組織需求、社會(huì)-心理或人的方面看作是彼此相關(guān)的子系統(tǒng)，由此對(duì)正式的經(jīng)典方法和非正式的人際關(guān)系方法的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合。系統(tǒng)方法的貢獻(xiàn)第37頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天有機(jī)型組織典型特點(diǎn)是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動(dòng)性和靈活性，包括：鼓勵(lì)信息和技能共享的“貢獻(xiàn)型”文化，鼓勵(lì)多才多藝和團(tuán)隊(duì)合作權(quán)力和溝通的“網(wǎng)絡(luò)”結(jié)構(gòu)，為了合作和自我控制，允許分權(quán)，允許存在許多橫向關(guān)系工作設(shè)計(jì)，允許根據(jù)團(tuán)隊(duì)需要和變化的需求對(duì)任務(wù)進(jìn)行靈活的定義關(guān)注目標(biāo)和輸出，而非過(guò)程。第38頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天后現(xiàn)代組織憑借如下機(jī)制卻能夠達(dá)到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動(dòng)性：借助網(wǎng)絡(luò)化形成的多方向信息流與環(huán)境之間形成可滲透的邊界縮小規(guī)模、減少層級(jí)，縮短決策過(guò)程，將權(quán)力下放給一線響應(yīng)部門(mén)。員工靈活性和授權(quán)文化上對(duì)模糊性、變化和靈活性比較寬容第39頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天它是一個(gè)綜合的概念，包含了個(gè)體在心理傾向、學(xué)習(xí)行為、動(dòng)機(jī)和行為模式方面如何與環(huán)境發(fā)生相互影響。它強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的或一貫的特性：它是個(gè)體在不同情形下和不同時(shí)間段呈現(xiàn)出的“特征”。它強(qiáng)調(diào)個(gè)體獨(dú)特的行為模式，這些模式可以被識(shí)別并用于相互比較。理解“人格”概念第40頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天常規(guī)法則研究法

識(shí)別人格可能發(fā)生變化的主要領(lǐng)域或“維度”，同時(shí)假定這些是常量測(cè)試各組個(gè)體的人格，得出所分析的人格維度的分?jǐn)?shù)構(gòu)建個(gè)體的人格特征形成人格和行為原則——假定人格很大程度上是遺傳的，不受環(huán)境因素影響。第41頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天個(gè)人特質(zhì)研究法該方法集中關(guān)注：個(gè)體的獨(dú)特性：用特質(zhì)和類(lèi)型所進(jìn)行的“人格評(píng)價(jià)”，不足以讓我們了解個(gè)體是如何理解外部世界并做出反應(yīng)的。借助于對(duì)環(huán)境的學(xué)習(xí)和適應(yīng)而發(fā)展的“自我”或者自我觀念。個(gè)人特質(zhì)研究法假定，人們行為的依據(jù)是主要通過(guò)社會(huì)相互作用而發(fā)展形成的自我認(rèn)識(shí)。第42頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天艾森克（Eysenck）的四種人格類(lèi)型

樂(lè)觀型（穩(wěn)定的外向型）健談、反應(yīng)靈敏、活潑、無(wú)憂無(wú)慮易怒型（不穩(wěn)定的外向型）沖動(dòng)的、變化無(wú)常的、焦躁不安的、容易激動(dòng)的、好爭(zhēng)斗的。冷靜型（穩(wěn)定的內(nèi)向型）安靜的、適中溫和的、深思熟慮的。憂郁型（不穩(wěn)定的內(nèi)向型）焦慮的、喜怒無(wú)常的、悲觀的。第43頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天“五大”特質(zhì)維度

人格要素正分負(fù)分率真

“探險(xiǎn)家”

“保守者”謹(jǐn)慎

“專(zhuān)注的”

“靈活的”外向

“性格外向的人”

“內(nèi)向的”隨和

“適應(yīng)者”

“挑戰(zhàn)者”神經(jīng)質(zhì)的或消級(jí)情緒

“反應(yīng)性的”

“穩(wěn)定的”第44頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天第一階段（1歲）：基本信任對(duì)基本不信任。第二階段（2-3歲）：自主對(duì)害羞。第三階段（4-5歲）：主動(dòng)性對(duì)內(nèi)疚感。第四階段（6-11歲）：勤奮對(duì)自卑。第五階段（12-18歲）：身份識(shí)別對(duì)角色混淆。第六階段（年輕的成人）：親密對(duì)孤獨(dú)。第七階段（中年）：繁殖對(duì)停滯第八階段（老年）：完善對(duì)絕望。埃里克松（ErikErikson）的人格發(fā)展階段第45頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天外向型和內(nèi)向型外向型（E）更喜歡口頭溝通喜歡社交和表達(dá)沖動(dòng)通過(guò)工作實(shí)際/“親身實(shí)踐”學(xué)習(xí)廣泛的興趣和活動(dòng)內(nèi)向型（I）更喜歡書(shū)面溝通內(nèi)心的和保守的控制的或抑制的通過(guò)思考進(jìn)行學(xué)習(xí)沒(méi)有太多興趣，但都很深入，喜歡不太活躍的興趣感官型（S）觀察事物外形細(xì)節(jié)通過(guò)實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)信任經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)型（M）觀察模式和洞察力通過(guò)思想和理論進(jìn)行學(xué)習(xí)任何洞察力和預(yù)感思考型（T）受推理、解釋所指導(dǎo)用頭做出決策渴望合理情感型（F）受對(duì)人的價(jià)值和影響所引導(dǎo)用心做出決策渴望有同情心判斷型（J）喜歡條理、講究方法有結(jié)構(gòu)的：詳細(xì)的計(jì)劃、進(jìn)度安排喜歡確定性、成就、結(jié)束知覺(jué)型（P）喜歡靈活、隨便、自然的使選擇有余地喜歡含糊、不確定、變化第46頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天DISC模型支配型涉及到控制、權(quán)力和武斷。影響型涉及到社會(huì)情境和溝通。穩(wěn)定型涉及到耐心、堅(jiān)持和深思熟慮。謹(jǐn)慎型涉及到結(jié)構(gòu)和組織。第47頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天戈?duì)柭℅oleman）的情感智力領(lǐng)域自我意識(shí)知道此刻我們的感覺(jué)是什么，并利用偏好指導(dǎo)我們做出決定。自我調(diào)節(jié)對(duì)我們的情感進(jìn)行控制，以使我們的情感能夠?qū)κ诌叺娜蝿?wù)有所幫助，而不是干擾。激勵(lì)利用我們最強(qiáng)烈的喜好引導(dǎo)我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。共鳴感受他人的感覺(jué)，能夠從他們的角度看問(wèn)題，與千差萬(wàn)別的人建立協(xié)調(diào)與和諧的關(guān)系。社交技能很好地處理關(guān)系中的情緒，準(zhǔn)確研讀社交情境和人際網(wǎng)絡(luò)。第48頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天情感智力（EI）與管理技能情感智力是許多領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的基礎(chǔ)，這些領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)包括自信、不屈不撓、承受壓力、行為上具有靈活性等等。社交技能是鼓舞、勸說(shuō)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、談判、沖突管理和團(tuán)隊(duì)合作等領(lǐng)導(dǎo)工作的基石。情感智力可以促進(jìn)有效的變革管理，原因在于情感智力可以幫助經(jīng)理人改變那些隱藏在人類(lèi)行為下面的信仰、態(tài)度和價(jià)值觀。戈?duì)柭J(rèn)為情緒才能是一種元能力，決定了我們運(yùn)用其他技能的發(fā)揮程度。第49頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天采購(gòu)與供應(yīng)領(lǐng)域的情商（EQ）

自我意識(shí)情緒彈性激勵(lì)人際敏感度影響直覺(jué)責(zé)任感和正直第50頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天多樣性的特點(diǎn)

一級(jí)類(lèi)別影響一個(gè)人的自我形象和社會(huì)化的遺傳特征年齡人種種族性別體能和品質(zhì)性和情感上的取向二級(jí)類(lèi)別一個(gè)人后天獲取和改變的習(xí)得特征教育工作經(jīng)歷婚姻狀況宗教信仰地理位置父母狀況行為風(fēng)格其他對(duì)組織行為的影響第51頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天多樣性的缺點(diǎn)

制定與實(shí)施多樣性政策會(huì)帶來(lái)負(fù)擔(dān)和成本。在多人種團(tuán)隊(duì)中管理和溝通存在困難勞動(dòng)力隊(duì)伍中越來(lái)越多樣化的家庭結(jié)構(gòu)和責(zé)任，給管理工作帶來(lái)困難和成本面臨著不同國(guó)家的學(xué)歷和培訓(xùn)體系所引起的讀寫(xiě)、算術(shù)和差異等問(wèn)題。調(diào)整工作環(huán)境、過(guò)程和任務(wù)組織，以便支持殘疾員工的工作投入。沒(méi)有得到有效管理的差異可能會(huì)造成誤解、溝通不暢和沖突。第52頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天多樣性管理的十個(gè)實(shí)用理念

1在運(yùn)用假設(shè)之前，要在人們身上對(duì)這些假設(shè)先進(jìn)行測(cè)試2保證職工充分理解紀(jì)律和申訴有關(guān)的組織政策3對(duì)于所有員工，尤其是新員工，確保他們理解了口頭和書(shū)面的多樣性政策，并可以照做4保持溝通渠道的暢通，防患于未然5學(xué)著理解所有員工的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)坦率的方法6準(zhǔn)備傾聽(tīng)與解決工作問(wèn)題有關(guān)的不同方法7了解并考慮任何被個(gè)體強(qiáng)烈堅(jiān)持的信仰（例如宗教慶祝、食物、關(guān)系）8對(duì)所有改善工作環(huán)境和過(guò)程的貢獻(xiàn)表示感謝，不管貢獻(xiàn)是誰(shuí)做出的9了解你自己在文化多樣性上的偏見(jiàn)，別讓它們影響你的工作10注意讓所有員工分享工作場(chǎng)所中的社會(huì)事件，尤其是（但不限于）與身體殘疾者有關(guān)的第53頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天性別隔離橫向性別隔離當(dāng)男性和女性與不同類(lèi)型的工作相聯(lián)系時(shí)，就產(chǎn)生了橫向性別隔離。縱向性別隔離當(dāng)女性不成比例地遠(yuǎn)離權(quán)力職位和正式權(quán)力，就產(chǎn)生了縱向性別隔離：換句話說(shuō)，在管理層中女性比男性更少。第54頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天承諾（Commitment）人們對(duì)待工作的意愿和精力如何貢獻(xiàn)（Contribution）有效完成工作和任務(wù)所需的條件能力（Capability）人們?cè)诠ぷ髦兴\(yùn)用的才能、技能和能力——以及這些能力如何得到提高個(gè)體績(jī)效的影響因素第55頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天學(xué)習(xí)成果

掌握技能獲得知識(shí)提高能力形成態(tài)度提高意識(shí)提高就業(yè)能力第56頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天學(xué)習(xí)過(guò)程意外的或無(wú)意識(shí)的學(xué)習(xí)它在個(gè)體人生和工作過(guò)程中時(shí)時(shí)刻刻發(fā)生，使人們積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。偶然發(fā)生的學(xué)習(xí)或多或少也是無(wú)意識(shí)的學(xué)習(xí)，發(fā)生在其他活動(dòng)的過(guò)程中，但是我們可以捕捉到這類(lèi)學(xué)習(xí)，并將其應(yīng)用到其他方面。機(jī)會(huì)性的學(xué)習(xí)是有意識(shí)的學(xué)習(xí)，個(gè)體開(kāi)始學(xué)習(xí)某些東西——不過(guò)利用的是身邊的經(jīng)歷（而不是正規(guī)教育和培訓(xùn)資源）。第57頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天學(xué)習(xí)中技術(shù)的使用

ICT（信息與通訊技術(shù)）驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)可以幫助人們獲取學(xué)習(xí)資源播客YouTube視頻學(xué)習(xí)的“應(yīng)用程序”人機(jī)交互變得越來(lái)越先進(jìn)，提供許多學(xué)習(xí)體驗(yàn)。知識(shí)共享和知識(shí)社區(qū)現(xiàn)在是全球性的，它們可以幫助我們立刻獲得來(lái)自大眾的知識(shí)、信息和問(wèn)題解決方案。維基百科討論板第58頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天關(guān)于學(xué)習(xí)的理論行為主義心理學(xué)以經(jīng)驗(yàn)主義認(rèn)識(shí)論為基礎(chǔ)（認(rèn)為人類(lèi)思想單純對(duì)感官獲得的信息產(chǎn)生作用）。認(rèn)知心理學(xué)以理性的認(rèn)識(shí)論為基礎(chǔ)（認(rèn)為人類(lèi)思想給感官信息賦予了含義并進(jìn)行了組織）。第59頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天認(rèn)知學(xué)習(xí)理論當(dāng)人們受到鼓勵(lì)去制定出清晰的學(xué)習(xí)目標(biāo)或預(yù)期結(jié)果時(shí)，當(dāng)他們收到清晰和及時(shí)的反饋，表明習(xí)得行為是否對(duì)實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)或結(jié)果有所貢獻(xiàn)時(shí)，學(xué)習(xí)可能是最有效果的。當(dāng)學(xué)習(xí)者能夠親自實(shí)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)事物并且解決問(wèn)題時(shí)，學(xué)習(xí)可能是最具效果的。人類(lèi)開(kāi)發(fā)了“學(xué)習(xí)定勢(shì)”（learningsets）：即如何學(xué)會(huì)不同類(lèi)型技能以及如何解決不同種類(lèi)問(wèn)題的策略。職業(yè)培訓(xùn)（尤其是脫崗培訓(xùn)）的一個(gè)重要目標(biāo)是學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化：將解決方案從學(xué)習(xí)體驗(yàn)（例如一門(mén)課程）轉(zhuǎn)移到其他環(huán)境中（例如工作中）類(lèi)似情況的能力。第60頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天體驗(yàn)式學(xué)習(xí)周期行動(dòng)具體實(shí)踐分析反思性觀察調(diào)整在新情況下積極實(shí)踐運(yùn)用/測(cè)試假設(shè)抽象概念化/歸納：以反思為基礎(chǔ)的假設(shè)第61頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天學(xué)習(xí)風(fēng)格收斂者（Converger）喜歡“抽象/歸納”和“應(yīng)用/測(cè)試”階段。以實(shí)用的和具體的方式運(yùn)用抽象的一般原則（例如通過(guò)實(shí)驗(yàn)），這時(shí)的學(xué)習(xí)效果最好。發(fā)散者（Diverger）喜歡“具體實(shí)踐”和“反思性觀察”這兩個(gè)階段。從不同的視角審視某一具體的經(jīng)歷（例如通過(guò)歸納），這時(shí)的學(xué)習(xí)效果最好。吸收者（Assimilator）喜歡“抽象/歸納”和“反思性觀察”這兩個(gè)階段。借助概念和抽象的理念（例如通過(guò)理論化）學(xué)習(xí)效果最好。適應(yīng)者（Accommodator）喜歡“具體實(shí)踐”和“應(yīng)用/測(cè)試”這兩個(gè)階段。邊干邊學(xué)效果最好（例如試錯(cuò)）。第62頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的學(xué)習(xí)風(fēng)格風(fēng)格學(xué)習(xí)偏好理論家（“如果它合乎邏輯，那就是好的?！保┰谧龀鱿乱徊降膰L試之前，需要理解潛在的想法：他們喜歡的方法是那種需要智力和理性的方法。思考者（“三思而后行”）在行動(dòng)之前或做出謹(jǐn)慎思考的結(jié)論之前，需要退后、觀察、深入思考（考慮方方面面、分析所有可獲得的數(shù)據(jù)）?；顒?dòng)家（“所有事情我都想嘗試一下”）需要執(zhí)行實(shí)際的任務(wù)或解決實(shí)際的問(wèn)題，并且喜歡“啃硬骨頭”。實(shí)用主義者（“黑貓白貓，抓到耗子就是好貓——不過(guò)總有更好的方式”）需要看到所學(xué)習(xí)的內(nèi)容與真實(shí)世界中他們負(fù)責(zé)或可能負(fù)責(zé)的任務(wù)或問(wèn)題之間有直接聯(lián)系：不會(huì)為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。第63頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天獲取知識(shí)產(chǎn)生或創(chuàng)造知識(shí)將信息轉(zhuǎn)化為新知識(shí)捕捉未說(shuō)出口的、內(nèi)心的（隱性的）知識(shí)，將它轉(zhuǎn)化為公開(kāi)的、陳述的（外顯的）知識(shí)在信息和知識(shí)管理系統(tǒng)中有效地儲(chǔ)存知識(shí)在組織中共享或傳播知識(shí)保護(hù)獨(dú)特的、增值的知識(shí)以維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)用知識(shí)來(lái)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不易模仿的能力知識(shí)管理的整體方法第64頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天野中郁次郎和廣隆竹內(nèi)結(jié)模型第65頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天讓員工參與技術(shù)的作用缺少知識(shí)管理的商業(yè)目標(biāo)缺少活力和靈活性混淆了信息與知識(shí)的區(qū)別知識(shí)管理的挑戰(zhàn)

第66頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天森奇的五項(xiàng)修煉修煉解釋自我超越（PersonalMastery）不斷地使我們個(gè)人的視野變得清晰、深入，集中我們的力量、培養(yǎng)我們的耐心并且客觀地看待現(xiàn)實(shí)心智模型（Mentalmodels）根深蒂固的假設(shè)、一般原則、甚至是圖景或形象，它們影響我們對(duì)世界理解的方式和我們采取行動(dòng)的方式共同愿景（Sharedvision）挖掘出共同的“未來(lái)圖景”，可以讓員工真正承諾和參與，而不是簡(jiǎn)單地服從團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（Teamlearning）團(tuán)隊(duì)成員暫時(shí)拋棄假設(shè)、一起進(jìn)入真正思維過(guò)程的能力系統(tǒng)思維（Systemsthinking）“第五項(xiàng)修煉”：一個(gè)概念性的框架、一套知識(shí)體系和工具，使模式更加清晰，幫助我們學(xué)習(xí)如何有效地改變它們。第67頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天工作滿意度和績(jī)效低落的士氣、不滿意或沮喪的心理狀態(tài)會(huì)帶領(lǐng)直接或間接的績(jī)效問(wèn)題：人員流動(dòng)超過(guò)通常的人員流動(dòng)率水平高缺勤率不守時(shí)，不守紀(jì)律減少與上級(jí)的溝通，不再積極主動(dòng)得參與，不再愿意承諾而只是混日子員工經(jīng)常發(fā)生糾紛和申訴產(chǎn)出數(shù)量減少和/或質(zhì)量下降（缺少承諾、故意消極怠工）。第68頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天馬斯洛的需求層次第69頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天奧爾德弗的ERG理論

存在的需要與他人交往的需要個(gè)人成長(zhǎng)的需要第70頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天麥克利蘭的激勵(lì)理論

權(quán)力需求高權(quán)力需求者通常會(huì)謀求那些可以影響和控制別人的職位。關(guān)系需求高歸屬感需求者傾向于注重維持較好的人際關(guān)系。成就需求高成就感需求者對(duì)成功有強(qiáng)烈的渴望并且非常害怕失敗。第71頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天赫茲伯格的雙因素理論

避免不愉快感受的需求，保健因素可以滿足這類(lèi)需要；個(gè)人成長(zhǎng)的需求，僅靠工作中的激勵(lì)因素滿足。第72頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天內(nèi)在的和外在的激勵(lì)

內(nèi)在的獎(jiǎng)賞（Intrinsicrewards）源自工作本身，并且（在某種程度上）源自員工自身挑戰(zhàn)興趣團(tuán)隊(duì)身份感在組織中的自尊感對(duì)成就的滿意，等等。外在的獎(jiǎng)賞（Extrinsicreward）不是源自工作本身，而是來(lái)自他人（典型地，指管理層）獎(jiǎng)勵(lì)或抑制的力量薪水或工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)賞晉升工作條件改善等等。第73頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天弗魯姆的期望理論

F=V×E式中：

F=個(gè)體按某一特定方式行為的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度或力量

V=心理效價(jià)：個(gè)體對(duì)某一結(jié)果或回報(bào)的偏好程度

E=期望：個(gè)體對(duì)于某行為達(dá)成某種結(jié)果或回報(bào)的知覺(jué)。第74頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天波特-勞勒的激勵(lì)模型

第75頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天公平理論：JS·亞當(dāng)斯

根據(jù)輸出和報(bào)酬對(duì)輸入進(jìn)行調(diào)整根據(jù)輸入對(duì)輸出和報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整對(duì)輸出或輸入作心理上的變形，以便為不公平現(xiàn)象辯解改變其他人的輸入或輸出改變比較的參照點(diǎn)離開(kāi)這種不公平的環(huán)境不公平的感覺(jué)會(huì)引起不愉快的認(rèn)知不一致感和焦慮感。我們可以運(yùn)用幾種方法來(lái)激勵(lì)個(gè)人，以便讓他們消除不舒服的感覺(jué)，并恢復(fù)公平的感覺(jué)。第76頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天洛克的目標(biāo)設(shè)定理論（Goal-settingtheory）第77頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天工作滿意度的維度

狀態(tài)工作維度工作的意義技能多樣性：應(yīng)用不同技能、執(zhí)行不同操作的機(jī)會(huì)。與其相對(duì)的是，過(guò)分專(zhuān)業(yè)化和重復(fù)性的工作使人感覺(jué)單調(diào)乏味和厭倦。任務(wù)同一性：將操作整合到一“整塊”任務(wù)中（或一個(gè)有意義的任務(wù)“塊”），與此相對(duì)的是“小碎塊”任務(wù)。任務(wù)重要性：根據(jù)組織的和個(gè)人的價(jià)值觀，任務(wù)所具有的作用、目的、意義和價(jià)值。責(zé)任自治權(quán)：在諸如目標(biāo)設(shè)定、進(jìn)度安排和工作方法選擇等領(lǐng)域，有機(jī)會(huì)自行決定或自我管理了解結(jié)果反饋：信息的可利用性，個(gè)體可以憑借該信息對(duì)照期望和目標(biāo)評(píng)估進(jìn)展和業(yè)績(jī)，并且有機(jī)會(huì)做出反饋并提供績(jī)效改進(jìn)建議。第78頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天工作中疏離感的四個(gè)維度

無(wú)能為力對(duì)工作和條件無(wú)法控制無(wú)意義由于標(biāo)準(zhǔn)化和分工，導(dǎo)致一個(gè)人的工作不再象以前那么重要孤立狀態(tài)由于不再屬于某一明確的工作團(tuán)組，導(dǎo)致歸屬感和關(guān)聯(lián)感的喪失自我疏遠(yuǎn)工作作為一種中心生活活動(dòng)的感覺(jué)的喪失：工作僅僅是滿足外部需求的一種手段，工作自身不能帶來(lái)滿足感。第79頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天獲得員工承諾的步驟引進(jìn)提高激勵(lì)的項(xiàng)目。實(shí)施更有效的領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)溝通、參與、聆聽(tīng)員工想法、培訓(xùn)和利潤(rùn)分享等辦法建立員工的組織身份認(rèn)同感。運(yùn)用責(zé)任制管理，確保員工了解他們要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么以及如何根據(jù)協(xié)商的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核績(jī)效。引入獎(jiǎng)勵(lì)體系，根據(jù)個(gè)人績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。尊重員工：把他們當(dāng)作寶貴的人才，而不是將其視為機(jī)器。第80頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天系統(tǒng)化的工作設(shè)計(jì)

確定工作細(xì)分的最優(yōu)程度。確定執(zhí)行每一操作最有效率的方法。培訓(xùn)員工，使之能夠以最有效的方法執(zhí)行他們承擔(dān)的細(xì)分任務(wù)。第81頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天提高員工工作滿意度崗位輪換（Jobrotation）是指有計(jì)劃地在不同崗位之間進(jìn)行員工調(diào)動(dòng)，來(lái)豐富員工的工作。工作擴(kuò)展（Jobenlargement）是指通過(guò)增加員工參與的操作或任務(wù)數(shù)量而使工作范圍擴(kuò)大。工作豐富化進(jìn)（Jobenrichment）是指為了提高崗位工作的責(zé)任感、增加工作的寬度和挑戰(zhàn)性而作出的有計(jì)劃的、審慎的行動(dòng)。第82頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天授權(quán)面臨的障礙

并非所有員工都期望接受更多的挑戰(zhàn)、承擔(dān)更多的責(zé)任。并非所有員工都有能力承擔(dān)更大的責(zé)任或掌握必要的技能。經(jīng)理人可能需要在放開(kāi)控制和/或改變角色和風(fēng)格方面付出努力。授權(quán)并非其他報(bào)酬的替代物：對(duì)于員工承擔(dān)的多出來(lái)的那部分責(zé)任，必須用精神表?yè)P(yáng)和/或貨幣報(bào)酬進(jìn)行補(bǔ)償。授權(quán)可能被視為晉升或職業(yè)發(fā)展拙劣的替代物。第83頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天工作-生活的平衡

具有一定彈性的合同，可以允許員工圍繞家庭責(zé)任安排工作時(shí)間。彈性勞動(dòng)時(shí)間系統(tǒng)兼職工作和崗位分擔(dān)第84頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天布萊克和穆頓管理柵格第85頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天管理風(fēng)格風(fēng)格通知式（獨(dú)裁式）經(jīng)理人做出決策并發(fā)出指令，下級(jí)必須遵守，不得質(zhì)疑銷(xiāo)售式（勸說(shuō)式）經(jīng)理人仍舊做決策，但相信，為了讓團(tuán)隊(duì)成員正確地執(zhí)行決策，需要對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)讓他們接受決策咨詢式（參與式）盡管經(jīng)理人保留最終的決策權(quán)，但是會(huì)征詢團(tuán)隊(duì)成員的意見(jiàn)，并且考慮他們的想法加入式（民主式）經(jīng)理人和團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成一致，一起決策第86頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格譜系第87頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天團(tuán)組形成的原因

更喜歡能發(fā)展親密關(guān)系、提供友誼和幫助的較小組織單元?dú)w屬需要（身份認(rèn)同感和團(tuán)結(jié)）和為獲得關(guān)注和贊揚(yáng)而做出貢獻(xiàn)的需要共享的空間、專(zhuān)長(zhǎng)、目標(biāo)和利益特定團(tuán)組活動(dòng)或資源的吸引為了保護(hù)自身利益，他們自己集合起來(lái)以獲取比個(gè)人更大的權(quán)力。為了完成復(fù)雜的任務(wù)，獲取所需的投入、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)長(zhǎng)和其他資源。第88頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天非正式團(tuán)組的主要目的

維護(hù)非正式“文化”控制交際和社交發(fā)展非正式溝通網(wǎng)絡(luò)提高社交滿意度第89頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天矩陣式采購(gòu)結(jié)構(gòu)第90頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)對(duì)于那些需要集合多人或多專(zhuān)業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)才能完成的任務(wù)，團(tuán)隊(duì)能夠起到促進(jìn)的作用。團(tuán)隊(duì)能夠促進(jìn)不同個(gè)體或團(tuán)組之間的工作協(xié)作。團(tuán)隊(duì)促進(jìn)了相互溝通和人際關(guān)系，因此尤其適合于：測(cè)試決策和批準(zhǔn)決策。咨詢、談判和沖突解決。產(chǎn)生想法。收集和傳播信息。團(tuán)隊(duì)能夠激勵(lì)個(gè)人，使他們奉獻(xiàn)更多的精力和能量，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因?yàn)椋鹤寛F(tuán)隊(duì)成員關(guān)系和諧，以此形式作為給他們的獎(jiǎng)賞。只要團(tuán)組的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，那么團(tuán)組的影響力可以提高績(jī)效。第91頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天塔克曼的團(tuán)組建設(shè)階段

形成期（Forming）成員試著互相了解，并且了解團(tuán)組是怎么運(yùn)轉(zhuǎn)的。震蕩期（Storming）成員開(kāi)始堅(jiān)持自己的主張并且測(cè)試出角色、領(lǐng)導(dǎo)、行為準(zhǔn)則和觀念。規(guī)范期（Norming）關(guān)于工作、共享、個(gè)人要求和輸出期望，都已達(dá)成一致。執(zhí)行期（Performing）團(tuán)組重視任務(wù)的執(zhí)行。第92頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天后來(lái)新增加的階段調(diào)整期（Dorming）團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成功地運(yùn)轉(zhuǎn)了一段時(shí)間，開(kāi)始變得自滿起來(lái)。悲痛期或解散期（Mourningoradjourning）團(tuán)隊(duì)認(rèn)為自己已經(jīng)完成了目的，團(tuán)組解散。第93頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天舒茨的FIRO模型

包含問(wèn)題：“進(jìn)來(lái)還是出去”?！拔沂欠衲苷J(rèn)同團(tuán)組目標(biāo)，并且感覺(jué)到我與團(tuán)組中的其他人有足夠的共同點(diǎn)，使我能選擇留下來(lái)并參與團(tuán)組活動(dòng)？”控制問(wèn)題：“頂部還是底部”?！拔沂欠褚部梢耘c眾不同并且在團(tuán)組的運(yùn)營(yíng)中有一些發(fā)言權(quán)呢？”情感問(wèn)題：“親近還是疏遠(yuǎn)”?！拔覍?duì)團(tuán)組是否信任并且重視到卸下盔甲、共擔(dān)并忠于團(tuán)組目標(biāo)的地步？”第94頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色角色描述建設(shè)者創(chuàng)新的、富有想象力的、非正統(tǒng)的資源調(diào)查者外向的、熱情的、愛(ài)說(shuō)話的協(xié)調(diào)者（或主持人）成熟的、自信的、一個(gè)優(yōu)秀的主席塑造者富有挑戰(zhàn)性的、動(dòng)態(tài)的、壓力會(huì)幫助成長(zhǎng)監(jiān)控評(píng)估者冷靜的、戰(zhàn)略性的、有洞察力的團(tuán)隊(duì)員工合作的、溫和的、有知覺(jué)力的、有手腕的執(zhí)行者（或公司員工）受過(guò)訓(xùn)練的、可靠的、保守的、有效率的完成者辛勤的、認(rèn)真負(fù)責(zé)的、焦急的專(zhuān)家堅(jiān)定的、自覺(jué)的、投入的第95頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天強(qiáng)化行為準(zhǔn)則的途徑正強(qiáng)化靠身份認(rèn)同實(shí)現(xiàn)：作為團(tuán)組成員，有一種歸屬、聲譽(yù)和接納的感覺(jué)。各種徽章、標(biāo)志、詞匯、“玩笑話”和入會(huì)儀式都可以用來(lái)促進(jìn)身份認(rèn)同，并在那些屬于團(tuán)組的人與不屬于團(tuán)組的人之間劃一道清晰的界限。負(fù)強(qiáng)化靠各種懲罰實(shí)現(xiàn)：沒(méi)有應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)或沒(méi)有努力改正錯(cuò)誤的異常成員，可能會(huì)受到排擠（“碰一鼻子灰”）、嘲諷、譴責(zé)、身體攻擊（在有些文化中這是可以容忍的）并且最終從團(tuán)隊(duì)中被開(kāi)除出去。第96頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天“團(tuán)組思維”（groupthink）的癥狀有種刀槍不入的感覺(jué)——對(duì)所寵愛(ài)的策略中包含的風(fēng)險(xiǎn)視而不見(jiàn)對(duì)前后矛盾的信息進(jìn)行合理化道德上失明（“權(quán)威就是對(duì)的”）有一種將所有局外人視為“敵人”的傾向壓制持異議者和“不安分的人”的強(qiáng)大團(tuán)組壓力全體一致的觀念——過(guò)濾掉或忽略了不同意見(jiàn)互相支持和團(tuán)結(jié)地保衛(wèi)決定第97頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天坦率的、誠(chéng)實(shí)的溝通與任務(wù)相關(guān)的信息的共享會(huì)議、討論和決策的全員參與沒(méi)有人為的地位障礙積極的貢獻(xiàn)要超過(guò)消級(jí)的貢獻(xiàn)有效的團(tuán)隊(duì)溝通的特點(diǎn)第98頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天情境領(lǐng)導(dǎo)模型S1低成熟度的團(tuán)隊(duì)（缺乏能力和動(dòng)力或自信。S2成熟度介于低和適中之間的團(tuán)隊(duì)（愿意并自信，但缺乏能力S3成熟度介于高和適中之間的團(tuán)隊(duì)（有能力，但不愿意或不牢靠的）S4高成熟度的團(tuán)隊(duì)（有能力并且愿意和/或自信的）第99頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天有效的團(tuán)隊(duì)有什么表征？

定量因素人員流動(dòng)率、事故發(fā)生率和/或缺勤率低產(chǎn)出或生產(chǎn)率高產(chǎn)品質(zhì)量高、浪費(fèi)少、故障率低達(dá)到具體的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)由于問(wèn)題、沖突等造成的不定期工作中斷定性因素勇于承擔(dān)達(dá)到目的和目標(biāo)的責(zé)任清楚地了解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)組在組織或供應(yīng)鏈活動(dòng)中的作用清楚地了解團(tuán)隊(duì)中每位成員的角色成員之間互相信任，反映在自由、坦率的溝通和分擔(dān)任務(wù)的意愿上產(chǎn)生新的想法、交流思想、歡迎不同的觀點(diǎn)成員之間互相支持和促進(jìn)彼此的工作團(tuán)組坦率地面對(duì)和調(diào)查問(wèn)題，旨在找到讓大家滿意的解決方案熱心并參與工作決策為個(gè)人的挑戰(zhàn)、責(zé)任和發(fā)展尋找機(jī)會(huì)在團(tuán)組領(lǐng)導(dǎo)人短暫缺席的時(shí)候有能力和動(dòng)力保持運(yùn)轉(zhuǎn)。第100頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)成員身份氣氛/文化目標(biāo)成就工作方法溝通人際關(guān)系個(gè)人發(fā)展需要評(píng)審和控制有效團(tuán)隊(duì)協(xié)作的十個(gè)“砌塊”第101頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天馬林斯的團(tuán)組凝聚力和績(jī)效影響因素成員身份團(tuán)組規(guī)模成員的融洽成員身份的持久

工作環(huán)境任務(wù)的性質(zhì)物理環(huán)境溝通技術(shù)組織背景管理和領(lǐng)導(dǎo)人力資源政策和流程成功外部威脅團(tuán)組發(fā)展和成熟度凝聚力和提高績(jī)效的發(fā)展階段第102頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天拓寬決策和解決問(wèn)題時(shí)需要考慮的意見(jiàn)和信息的范圍。展現(xiàn)提出解決方案的意愿，其中，方案要綜合考慮多樣性組織、供應(yīng)鏈或客戶的意見(jiàn)和他們的關(guān)注點(diǎn)。對(duì)思路狹窄和自滿思維的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制。啟動(dòng)新一輪審閱、質(zhì)疑和批評(píng)的流程和方法。創(chuàng)造一種團(tuán)組氛圍，讓人們能安全地表達(dá)思想和情感，并且歡迎和尊重差異。團(tuán)隊(duì)文化多樣性的好處第103頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天當(dāng)文化沖突產(chǎn)生時(shí)要有所認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)大家互相了解彼此的假定、價(jià)值觀和基于文化的行為發(fā)現(xiàn)并強(qiáng)調(diào)共同的價(jià)值觀和共有的基礎(chǔ)說(shuō)明期望，并且獲得大家對(duì)團(tuán)組共同的目的和目標(biāo)的承諾識(shí)別個(gè)人利益、優(yōu)點(diǎn)和喜好，對(duì)不同文化的貢獻(xiàn)表示感激和尊重靈活地運(yùn)用文化上適合的團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)權(quán)力失衡保持警覺(jué)，并且支持所有成員的貢獻(xiàn)促進(jìn)溝通和反饋過(guò)程。建設(shè)和管理文化上具有多樣性的團(tuán)隊(duì)第104頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天角色沖突（Roleconflict）角色模糊當(dāng)個(gè)人（和/或他的角色集合的成員）對(duì)于需要什么角色不確定時(shí)就會(huì)出現(xiàn)角色模糊的問(wèn)題。角色不相容兩套有分歧的期望意味著，從任何一方的觀點(diǎn)來(lái)看，個(gè)人在一個(gè)角色中不可能“合理地”行動(dòng)。角色超負(fù)荷當(dāng)一個(gè)人承擔(dān)了履行太多角色的期望，或者一個(gè)角色擔(dān)負(fù)了太多不同期望的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)角色超負(fù)荷的現(xiàn)象。角色欠負(fù)荷當(dāng)一個(gè)人分配的或認(rèn)為的角色低于他們的期望時(shí)就會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象第105頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天組織中的三種權(quán)力直線權(quán)力（Lineauthority）它是指權(quán)力沿著垂直的命令鏈條（或直線）進(jìn)行的直接流動(dòng)參謀權(quán)力（Staffauthority）這是指經(jīng)理人或部門(mén)所擁有的給他人提供專(zhuān)家意見(jiàn)或指導(dǎo)的權(quán)力職能權(quán)力（Functionalauthority）它是結(jié)合直線權(quán)力和參謀權(quán)力的一種形式，通過(guò)職能權(quán)力，經(jīng)理人或部門(mén)有權(quán)在某種情形下引導(dǎo)、設(shè)計(jì)或控制另一個(gè)部門(mén)的活動(dòng)或程序。第106頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天

組織的利益相關(guān)者內(nèi)部利益相關(guān)者（Internalstakeholders）在組織邊界之內(nèi)開(kāi)展工作的董事、經(jīng)理和員工相連的利益相關(guān)者（Connectedstakeholders）股東投資者客戶和消費(fèi)者供應(yīng)商分銷(xiāo)商外部的利益相關(guān)者（Externalstakeholders）政府立法機(jī)構(gòu)壓力和利益團(tuán)體專(zhuān)業(yè)團(tuán)體、商會(huì)和其他代表性團(tuán)體當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)第107頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天識(shí)別利益相關(guān)者

項(xiàng)目或活動(dòng)的負(fù)責(zé)人或贊助人活動(dòng)及其輸出的客戶和用戶參與的員工供應(yīng)商外協(xié)單位二級(jí)利益相關(guān)者：他們?cè)谏虡I(yè)上與項(xiàng)目沒(méi)有聯(lián)系，但受到項(xiàng)目的影響第108頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天管理利益相關(guān)者第109頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天門(mén)德婁勢(shì)力/利益矩陣第110頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天沖突的本質(zhì)快樂(lè)家庭觀點(diǎn)（或一元視角）假定組織基本上是合作性的結(jié)構(gòu)，其中沒(méi)有系統(tǒng)性的利益沖突。沖突觀點(diǎn)（或多元視角）假定組織是天然的沖突競(jìng)技場(chǎng)，組織成員為了有限的資源、地位和報(bào)酬展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，并且追求不同的目標(biāo)和職業(yè)價(jià)值。進(jìn)化觀點(diǎn)（或互動(dòng)視角）將沖突視為推動(dòng)漸進(jìn)的、進(jìn)化的變革的一種力量：它維持著現(xiàn)狀（通過(guò)平衡各種互相競(jìng)爭(zhēng)的利益），同時(shí)也使組織對(duì)變革的需要保持敏感。第111頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天沖突的后果

積極的/建設(shè)性的：

提出不同的問(wèn)題解決方案更清晰地界定權(quán)力關(guān)系鼓勵(lì)創(chuàng)新和思想的驗(yàn)證重視個(gè)人貢獻(xiàn)將情感表達(dá)出來(lái)提供宣泄機(jī)會(huì)消極的

/破壞性的：從任務(wù)上轉(zhuǎn)移注意力產(chǎn)生極端思想并且使團(tuán)組出現(xiàn)混亂為了次級(jí)目標(biāo)，破壞首要目標(biāo)，不分主次鼓勵(lì)防守性的或“破壞性的”行為造成團(tuán)組瓦解激化情緒、零和沖突或敵意（破壞了溝通）。第112頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天馬林斯提出的沖突原因認(rèn)識(shí)上的差異有限的資源專(zhuān)業(yè)化工作活動(dòng)的性質(zhì)角色沖突不公平的待遇侵犯領(lǐng)地環(huán)境變化第113頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天權(quán)力策略達(dá)成約定籠絡(luò)形成人際網(wǎng)和同盟對(duì)決策標(biāo)準(zhǔn)施加影響控制信息強(qiáng)迫和壓力戰(zhàn)術(shù)制定規(guī)定第114頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天沖突解決方法

問(wèn)題解決鼓勵(lì)有關(guān)各方從全局出發(fā)，放棄差異，認(rèn)請(qǐng)共同目標(biāo)資源分配避免圓滑妥協(xié)權(quán)威命令改變?nèi)烁淖兘Y(jié)構(gòu)第115頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天沖突處理風(fēng)格模型第116頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天步驟1找出每一方之所以需要他們聲稱(chēng)想要的東西的原因。步驟

2在差異中尋找可以吻合的地方。步驟

3設(shè)計(jì)新的備選方案，使大家能得到更多他們需要的東西。步驟

4合作。將其他人看作是伙伴，而不是對(duì)手。雙贏的沖突解決方法第117頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天建設(shè)有效的團(tuán)隊(duì)清晰地表達(dá)團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)及其在組織整體活動(dòng)中的地位在制定具體目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)商工作組織方法時(shí)，邀請(qǐng)團(tuán)隊(duì)參與盡可能確保大家表達(dá)了所有的利益和觀點(diǎn)，并且互相達(dá)成理解提供團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)所需的資源對(duì)進(jìn)展和結(jié)果，通過(guò)團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)報(bào)進(jìn)行定期的反饋不斷邀請(qǐng)團(tuán)隊(duì)成員提供意見(jiàn)、反饋和建議對(duì)于對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)任的行為，進(jìn)行正強(qiáng)化第118頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天自我管理溝通領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任支持多樣性反饋和評(píng)價(jià)戰(zhàn)略規(guī)劃成功地召開(kāi)會(huì)議解決沖突快樂(lè)促進(jìn)有效的自我管理的團(tuán)隊(duì)協(xié)作的技能第119頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天HRM方法的重要特點(diǎn)努力將HR與公司規(guī)劃結(jié)合在一起制訂一致的、互相支持的HR政策和做法“承諾”導(dǎo)向而不是“服從”導(dǎo)向?qū)⑷藗兛醋鲗氋F的資產(chǎn)（或“人力資本”），而非成本直線經(jīng)理對(duì)以人為基礎(chǔ)的目標(biāo)和結(jié)果負(fù)責(zé)第120頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天智力資本

組織的智力資本或智力資產(chǎn)由以下幾部分組成：人力資本：給組織帶來(lái)發(fā)展和創(chuàng)新的組織中人力的知識(shí)、技能、天資和能力社會(huì)資本：“能夠讓那些人獲取并發(fā)展智力資本的結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)和程序，其表現(xiàn)為組織內(nèi)外關(guān)系所產(chǎn)生的知識(shí)的存儲(chǔ)和流動(dòng)”組織資本：“一個(gè)組織所具有的制度化的知識(shí)，其存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫(kù)、手冊(cè)等之中”Socialcapitaldatabases,manualsetc第121頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天“人與績(jī)效”模型HR政策/實(shí)踐?關(guān)鍵工作維度?結(jié)果招聘培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估能力與技能正面的心理契約（承諾；工作滿意度）報(bào)酬（工資滿意度和崗位挑戰(zhàn)）激勵(lì)/鼓勵(lì)引起酌情行事的行為（超出了工作說(shuō)明的要求之外）團(tuán)隊(duì)工作參與溝通參加的機(jī)會(huì)引起績(jī)效的變化第122頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天密西根模型

選拔將可利用的人力資源與組織戰(zhàn)略需要的角色、技能和特征相匹配績(jī)效管理和評(píng)估將績(jī)效與共同的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)相匹配，支持組織戰(zhàn)略的實(shí)施報(bào)酬將報(bào)酬與為支持組織戰(zhàn)略而需加強(qiáng)的成就和特性相匹配開(kāi)發(fā)將技能、知識(shí)和能力與明確的組織戰(zhàn)略要求相匹配。第123頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天HRM領(lǐng)域地圖第124頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天評(píng)估HRM

承諾（Commitment）員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、忠誠(chéng)度和工作動(dòng)力，以及運(yùn)用自由決斷行為來(lái)在工作中增值。能力（Competence）員工的技能和天資、角色能力、學(xué)習(xí)需求、提高績(jī)效及獲得職業(yè)發(fā)展的潛力。一致（Congruence）在員工目標(biāo)、價(jià)值觀和努力等方面尋求與管理層的一致。成本有效性（Cost-effectiveness）以可接受的投入成本，所獲得的HRM結(jié)果的收益。第125頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天人力資源管理職能組織設(shè)計(jì)與發(fā)展組織設(shè)計(jì)組織發(fā)展崗位和角色設(shè)計(jì)HR規(guī)劃（HRP）和招聘人力資源規(guī)劃招聘和選撥保留離職管理績(jī)效管理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估績(jī)效差距分析績(jī)效管理干預(yù)報(bào)酬管理工資系統(tǒng)人力資源發(fā)展學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展職業(yè)發(fā)展管理管理發(fā)展學(xué)習(xí)型組織員工關(guān)系行業(yè)關(guān)系員工溝通員工聲音和參與職業(yè)健康、安全和福利健康與安全福利服務(wù)HR服務(wù)建立并執(zhí)行HR政策和程序第126頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天HR職能的作用

在戰(zhàn)略層次上對(duì)HR相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃執(zhí)行整個(gè)組織范圍內(nèi)的HR計(jì)劃制定一致的人事政策、計(jì)劃、系統(tǒng)和規(guī)章框架來(lái)指導(dǎo)直線經(jīng)理。必要時(shí)，為直線經(jīng)理提供專(zhuān)家服務(wù)和顧問(wèn)工作第127頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天直線經(jīng)理的作用對(duì)任務(wù)進(jìn)行組織和分配（崗位設(shè)計(jì)的一個(gè)內(nèi)容）設(shè)定、監(jiān)督并維持績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求、招聘和選撥團(tuán)隊(duì)成員提供/要求團(tuán)隊(duì)成員入職，為團(tuán)隊(duì)成員提供培訓(xùn)建立并維持團(tuán)隊(duì)合作日常員工溝通、磋商和參與日常員工關(guān)系，包括個(gè)人處罰和申訴的處理維持健康和安全的工作場(chǎng)所保存日常人事記錄遵守上述所有的HR政策、計(jì)劃和規(guī)章（如果適用的話）咨詢和/或聯(lián)絡(luò)HR職能（必要時(shí)）。第128頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天高級(jí)管理層的作用

形成并傳播哲學(xué)、態(tài)度、價(jià)值觀、文化以及企業(yè)對(duì)其人員及人事管理的一般“導(dǎo)向”制定重要的HRM戰(zhàn)略和政策制定涉及HR職能的議定參考條款，確定HRM責(zé)任向直線管理層轉(zhuǎn)移的程度組織氛圍的營(yíng)造，以及對(duì)跨界指揮和領(lǐng)導(dǎo)的管理第129頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天人力資源規(guī)劃（HRP）的系統(tǒng)化方法

預(yù)測(cè)可能的人力需求（人員技能和能力、等級(jí)、數(shù)目）。預(yù)測(cè)可能的人力供給。通過(guò)彌補(bǔ)人力的不足或減少過(guò)剩的人力，制訂計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)供求之間的缺口。第130頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天系統(tǒng)性的招聘和選拔方法人力資源規(guī)劃崗位分析發(fā)現(xiàn)空缺招聘活動(dòng)的授權(quán)和啟動(dòng)可選人才來(lái)源的評(píng)價(jià)

發(fā)布招聘廣告的可選媒體和方法的評(píng)價(jià)職位廣告申請(qǐng)過(guò)程評(píng)估申請(qǐng)求職者跟進(jìn)對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)第131頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天確定招聘需求

在以下情況下招聘是必要的：人力資源計(jì)劃對(duì)招聘的具體要求進(jìn)行了安排，比如在給定的時(shí)間框架內(nèi)招到一定數(shù)量、一定類(lèi)型的人才（或技能）。由于退休、辭職、臨時(shí)缺勤、晉升或調(diào)動(dòng)導(dǎo)致人才或技能流失（或者預(yù)期將會(huì)流失），并且要想完成部門(mén)目標(biāo)和HR計(jì)劃，需要對(duì)他們進(jìn)行替換。任務(wù)要求變化很大（或者預(yù)期會(huì)發(fā)生變化），需要新的崗位或職業(yè)技能。第132頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天職位描述（Jobdescription）的內(nèi)容

崗位名稱(chēng)商業(yè)單元或部門(mén)崗位摘要崗位內(nèi)容關(guān)鍵責(zé)任匯報(bào)關(guān)系工作條件職業(yè)條件第133頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天它們能直接與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)職業(yè)或?qū)I(yè)的最佳實(shí)踐聯(lián)系在一起。它們對(duì)變動(dòng)的環(huán)境和要求更容易適應(yīng)。它們可以應(yīng)用于組織所有層級(jí)的員工。以能力為基礎(chǔ)的能力概要具有的優(yōu)點(diǎn)第134頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天羅杰的七點(diǎn)計(jì)劃身體特征（例如整潔的外表或優(yōu)點(diǎn)）成就（包括教育和職業(yè)資質(zhì)）一般智力（通常用心思敏捷和言語(yǔ)流暢性來(lái)定義）特殊才能（例如精通數(shù)學(xué)或熟練使用計(jì)算機(jī)）興趣愛(ài)好（展示實(shí)踐能力和社交能力）性格（或舉止：例如友好的或樂(lè)于助人的）背景情況（出生地、家庭情況等等）第135頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天

采購(gòu)人員要求具備的一般特點(diǎn)特點(diǎn)誠(chéng)實(shí)工作勤奮可靠主動(dòng)性和想象力熱情人際技巧，包括溝通數(shù)學(xué)能力信息收集、處理和決策第136頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天招聘政策和程序典型的招聘政策會(huì)涉及如下一些問(wèn)題：空缺和招聘廣告的審批在外部招聘之前（或者除外部招聘之外），在公司內(nèi)部發(fā)布空缺廣告迅速、高效并且有禮貌地處理所有工作申請(qǐng)向所有潛在申請(qǐng)者提供直接而準(zhǔn)確的信息對(duì)申請(qǐng)者提交的所有申請(qǐng)書(shū)和個(gè)人信息保密根據(jù)是否適合崗位挑選申請(qǐng)求職者，不能有任何歧視。第137頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天使用因特網(wǎng)因特網(wǎng)越來(lái)越成為尋找求職者和職位空缺的媒介。因特網(wǎng)的全球滲透力給我們帶來(lái)了比其他廣告媒體更多的受眾。招聘廣告可以鏈接到招聘數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行定期更新和交互。它是低成本的。它允許我們對(duì)招聘的效果進(jìn)行電子監(jiān)督。它“預(yù)先篩選”了熟悉技術(shù)的申請(qǐng)人。它可以利用多媒體演示且傳播廣泛、成本低，還具有交互性的優(yōu)點(diǎn)。第138頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天招聘廣告的典型內(nèi)容組織名稱(chēng)和所在行業(yè)（可能還帶有其使命和文化的簡(jiǎn)單陳述）崗位名稱(chēng)、部門(mén)和所在地理位置崗位的主要義務(wù)和責(zé)任影響工作的特殊因素或條件（如果有的話）基本的和可取的資質(zhì)、經(jīng)歷、技能和特征報(bào)酬和機(jī)會(huì)（適當(dāng)時(shí)，可以面談）申請(qǐng)信息：如何申請(qǐng)，向誰(shuí)申請(qǐng)，截止日期顯示組織是“平等機(jī)會(huì)雇主”或“人力投資者”的陳述或標(biāo)識(shí)（適用時(shí)）第139頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天使組織更有可能獲得對(duì)某一崗位或角色合適的技能、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀和特征。因?yàn)橥ㄟ^(guò)選拔程序發(fā)現(xiàn)求職者非?！斑m合”崗位要求和組織文化，從這個(gè)意義上說(shuō)，選拔程序提高了員工安守崗位（留任）的可能性。確保所有可能的求職者都得到公平和禮貌的對(duì)待，與平等機(jī)會(huì)法律、組織道德價(jià)值觀和它期望的“雇主品牌”（或者在人才市場(chǎng)上的聲望）保持一致。有效的選拔程序的好處第140頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天面試官使用的不同提問(wèn)類(lèi)型開(kāi)放型問(wèn)題鼓勵(lì)面試者用他們自己的話來(lái)回答探索型問(wèn)題對(duì)敷衍的、沒(méi)有重點(diǎn)的或可能不誠(chéng)實(shí)的回答進(jìn)行盤(pán)問(wèn)封閉型問(wèn)題可以用一個(gè)詞（是/否/或者）給出明確的回答“問(wèn)題解決”型問(wèn)題請(qǐng)求職者就假設(shè)的情況進(jìn)行回答引導(dǎo)型問(wèn)題將面試者引向期望的答案。第141頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天面試的局限性

面試的范圍有限面試是人造的情境面試會(huì)受到求職者的操縱面試還會(huì)面臨面試官的錯(cuò)誤判斷：光環(huán)效應(yīng)（Halo effect）模式化思維（Stereotyping）對(duì)于任何一方或雙方來(lái)說(shuō)，面試還可能受到低劣人際和溝通技能的影響。第142頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天選拔測(cè)試

能力測(cè)試（Proficiencytests）學(xué)識(shí)測(cè)試（Attainmenttests）工作采樣（Worksampling）天賦測(cè)試（Aptitudetests）智力測(cè)驗(yàn)（Intelligencetests）人格分析（Personalityprofiling）第143頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行審計(jì)應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘過(guò)程中的每一個(gè)階段，都建立績(jī)效指標(biāo)。應(yīng)當(dāng)對(duì)所用招聘和選拔方法的成本有效性進(jìn)行測(cè)量。作為執(zhí)行公平機(jī)會(huì)政策的一部分，應(yīng)當(dāng)監(jiān)測(cè)勞動(dòng)力的組成和每批新聘人員的組成。應(yīng)當(dāng)調(diào)查新聘人員的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谡衅负瓦x拔不同階段的感覺(jué)和體驗(yàn)。需要調(diào)查實(shí)際情況偏離計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)和政策目標(biāo)的領(lǐng)域，從而采取適當(dāng)?shù)募m正措施。第144頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天入職的優(yōu)點(diǎn)對(duì)于組織的好處對(duì)于個(gè)人的好處減少了新聘人員由于入職后危機(jī)（與安頓下來(lái)的困難有關(guān)）造成的離職風(fēng)險(xiǎn)降低了在不熟悉環(huán)境中開(kāi)始工作的方向障礙、不安全感和緊張感速度調(diào)整，人際網(wǎng)絡(luò)和能力發(fā)展，以促進(jìn)最初的工作表現(xiàn)，幫助新聘人員遵守行為準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)將新聘人員與支持的社會(huì)和信息網(wǎng)聯(lián)系在一起培養(yǎng)員工士氣，促使他們留在公司并付出承諾讓新聘人員在組織中獲得正面的（令人安心的）體驗(yàn)提高雇主在人才市場(chǎng)上的品牌幫助新聘人員根據(jù)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則進(jìn)行調(diào)整，以便“相處融洽”啟動(dòng)持續(xù)的發(fā)展規(guī)劃過(guò)程第145頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天入職培訓(xùn)的一般安排一般性的歡迎，并且簡(jiǎn)要介紹組織的地理位置、結(jié)構(gòu)和文化。引導(dǎo)參觀工作設(shè)施。HR經(jīng)理簡(jiǎn)要介紹HR政策和程序?qū)⑿缕溉藛T介紹給同事和其他關(guān)鍵人物。簡(jiǎn)要介紹相關(guān)的公司政策和程序下發(fā)《員工手冊(cè)》，供新人隨時(shí)參考。與HR和/或部門(mén)經(jīng)理或?qū)熍雒?，?jì)劃、商議并執(zhí)行最初的員工發(fā)展計(jì)劃。讓新聘人員參加參與式練習(xí)，并與其他員工交流。直接上司、主管或?qū)熥骱?jiǎn)要介紹。監(jiān)督新聘人員最初的進(jìn)展情況。

第146頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天學(xué)習(xí)（Learning）“作為實(shí)踐或經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果而發(fā)生的行為上相對(duì)持久的改變”（巴斯和沃恩）。培訓(xùn)（Training）“為了達(dá)到有效執(zhí)行一個(gè)或一系列活動(dòng)的目的，通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)來(lái)改變態(tài)度、知識(shí)或技能行為的一個(gè)計(jì)劃了的過(guò)程”。發(fā)展（Development）更廣的個(gè)人知識(shí)和能力增長(zhǎng)過(guò)程，其目的是幫助人們應(yīng)對(duì)變革，漸漸地發(fā)揮他們的潛質(zhì)。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展第147頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天系統(tǒng)的培訓(xùn)方法第148頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天培訓(xùn)政策

關(guān)于培訓(xùn)對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)和HR計(jì)劃的貢獻(xiàn)，是如何設(shè)想的培訓(xùn)的預(yù)期結(jié)果（技能、知識(shí)、能力、認(rèn)識(shí)和態(tài)度、就業(yè)能力、道德等等），以及如何監(jiān)督和測(cè)量結(jié)果如何確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)培訓(xùn)權(quán)利：什么類(lèi)型和級(jí)別的員工才有權(quán)接受不同類(lèi)型和級(jí)別的培訓(xùn)，平等機(jī)會(huì)承諾。培訓(xùn)啟動(dòng)、規(guī)劃、實(shí)施和評(píng)估的責(zé)任組織在培訓(xùn)和發(fā)展投資上做出多大的承諾第149頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天培訓(xùn)和發(fā)展對(duì)個(gè)人的好處

心理上的好處，表現(xiàn)形式包括自尊增強(qiáng)、崗位安全性提高、成就感增強(qiáng)財(cái)務(wù)上的收益，表現(xiàn)為有機(jī)會(huì)提高績(jī)效報(bào)酬提高了晉升和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)工作擴(kuò)展（任務(wù)種類(lèi)更多）和/或工作豐富化（更大的責(zé)任、更大的挑戰(zhàn)和自主權(quán)）對(duì)職業(yè)和工作生活質(zhì)量更大的滿意度有機(jī)會(huì)讓員工擴(kuò)展他們自己的興趣、技能和社會(huì)交往，滿足他們自身的發(fā)展需求，提高他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上的價(jià)值和流動(dòng)性培訓(xùn)需求分析的附帶好處（假如培訓(xùn)并不是已發(fā)現(xiàn)問(wèn)題唯一的解決辦法）：改進(jìn)的工作方法、系統(tǒng)等等。第150頁(yè),共174頁(yè)，2024年2月25日，星期天培訓(xùn)的成本

培訓(xùn)的直接成本

培訓(xùn)和授