人力資源個人工作計劃大全（18篇）

人力資源個人工作計劃大全（18篇）人力資源是一個組織中至關重要的部分，它關乎著企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展。接下來，讓我們一起來看一看勝利企業(yè)的人力資源管理案例，從中學習借鑒。

人力資源部個人工作安排

為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的安排性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部安排從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建設確定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來發(fā)展態(tài)勢的預料和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

（一）詳細實施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門看法，報總經(jīng)理批閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）留意事項：

1、公司組織架構確定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，確定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和將來肯定時間內公司運營須要進行設計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過仔細論證和探討。

3、組織架構的設計需注意可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

（三）目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

2、組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的基礎。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據(jù)。

（一）詳細實施方案：

1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必需運用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

（二）實施目標留意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲得到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構協(xié)作在實際工作中應用，削減人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

（三）目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導批閱通過。

20xx年人力資源部須要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的詳細工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司須要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未供應）。

人力資源的聘請與配置，根據(jù)既定組織架構和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與限制。

（一）詳細實施方案：

1、安排實行的聘請方式：以網(wǎng)絡聘請為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、舉薦等。其中網(wǎng)絡聘請主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)（詳細視狀況另定）等。還可考慮個別專項人才聘請會；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊聘請主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人舉薦視詳細需求和狀況確定。

2、依據(jù)實際狀況改變，人力資源部在平常還將不定期參與各類聘請會。報刊聘請暫不做詳細時間支配。獵頭、熟人舉薦暫不列入時間支配。

3、為規(guī)范人力資源聘請與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。

4、安排發(fā)生聘請費用：5千元。

（二）實施目標留意事項：

1、聘請前應做好打算工作：與用人部門溝通,了解特定需求；聘請廣告（聘請職位與要求）的撰寫熟識；公司宣揚品；一些必需的文具；聘請用表單。聘請人員的形象。

（三）目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、各部門應在xx年目標制定時將xx年年本部門人力需求預料報人力資源部，以便人力資源部合理支配聘請時間。

2、做好后勤保障的打算。

依據(jù)公司現(xiàn)狀和將來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來肯定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層確定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成肯定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作實力，人力資源部無法賜予員工合情合理的說明；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡潔，只要上司感覺不錯即可調薪，簡單形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公允性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在20xx年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。

（一）詳細實施方案：

1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特別崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

（二）實施目標留意事項：

1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公允原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，須要對個人資格進行評估；確定績效工資，須要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還須要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利狀況、支付實力進行評估。每一種評估都須要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必需端正看法，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位須要高薪聘請外來特別人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

（三）目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增加企業(yè)凝合力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷改變的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。

員工激勵是福利政策的延長與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到詳細政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作主動性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝合力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。

人力資源個人工作安排

協(xié)作碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好xxxx年電廠改制的人員配置工作。

1、組織中高層領導干部每月一次的學習。

2、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

4、7月開展全員平安月的學習。

5、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

6、11月對部分崗位進行三規(guī)和平安生產(chǎn)的抽查考試。

7、全年仔細對各單位的培訓工作進行考核。

8、教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓安排落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

9、加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理學問等進行培訓。

接著完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

1、對各單位各類勞資人事報表的報送剛好與精確性進行考核。

2、強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

3、人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

4、對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的精確性。

5、做好人員流淌率的限制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

1、協(xié)作公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。

2、協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

3、完善《員工培訓管理方法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

1、做好理工高校實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正漸漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力資源個人工作安排

20xx年春季xxxx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教化局春季工作要點為依據(jù)，以本園五項新愿景為工作目標，仔細落實市教化局關于人事工作的總體要求，逐步完成各項詳細事項，規(guī)范我園人事管理工作?，F(xiàn)制定如下安排：

（1）、加強學習，提升人事管理水平。仔細學習《教化部20xx年工作要點》及《市教化局20xx年春季工作要點》，剛好了解相關政策及人事工作新動向，把握相關信息，努力提升人事管理專業(yè)水平。

（2）、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，老師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料許多，但均涉及老師個人利益，涉及幼兒園用工行為。本學期，在人事檔案方面將接著強化管理力度，設立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案運用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。

（3）、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結果合理制定聘任教工工資等級。針對老師的疑問，做好宣揚、說明工作，穩(wěn)定老師隊伍。

（4）、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關解繳基數(shù)的工作。

（5）、上級布置工作：保質、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。

（6）、政策宣揚工作：針對上級有關人事工作的新政策、新信息，剛好向全體教工進行宣揚說明，提高老師的知情權，并確保新政策最大限度地得到教工的支持。

（1）、合理聘任，為各崗位供應優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員工流淌性大，進出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公允的聘請原則，擇優(yōu)錄用，并嚴格按程序簽訂勞動合同，實行透亮化管理。同時，在日常工作中注意人才的收集與儲備工作，為隨時出現(xiàn)的崗位人員需求做好打算。

（2）、完善聘用老師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順當開展的有力保障。本學期，將對我園聘任教職工狀況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù)、年齡結構、性別結構、學歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精確。

（3）、規(guī)范用工行為。制定科學合理的聘請方案及聘用教工管理方法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴格根據(jù)聘任合同，按程序進行辭退或轉崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。

（4）、培訓工作。依據(jù)聘用教工崗位特點，聯(lián)合其分管部門進行專業(yè)技能培訓及集體榮譽感教化，促使新聘教工盡快適應新的工作環(huán)境和要求，培育歸屬感，穩(wěn)定聘用老師隊伍。

人力資源部個人工作安排

力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行聘請、考核及定薪的基礎資料，特別關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，肯定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際狀況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成xx后，人事部要嚴格根據(jù)編制和該部門的薪酬預算對各部門進行限制。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。

1）因要協(xié)作績效管理的開展，擬在20xx年x月或x月對公司的主管級以上員工進行相關學問的培訓?？偨Y20xx年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，依據(jù)各管理人員的須要及公司的實際狀況，支配好參與聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部留意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3）公司培訓師參加培訓課后，必需在x天內拿出培訓教案和安排，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的'提高，人事部負責對培訓反饋看法進行調查并照實反饋。

4）可在20xx年組織公司中層參與一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，熬煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參與培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參與培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能熬煉該員工的實力，也能提高該員工的主動性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延長，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，依據(jù)各部門實際狀況一一簽訂。

考核期結束后，由財務供應數(shù)據(jù)，人事部落實考核狀況，做到過程限制，剛好將考核狀況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調整員工工作主動性，增加公司凝合力的手段，詳細薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會根據(jù)公司的預算嚴格進行過程限制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

人力資源個人工作安排

2、工資比例占銷售收入的8%以下。

3、重大平安事故：0次（八級以上傷殘事故）。

為確保以上總目標順當達成，20xx年安排實行以下措施進行落實：

5、人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施平安操作培訓，提高員工的平安意識，削減工傷事故的發(fā)生。

1、20xx年公司總體組織架構規(guī)劃，見下圖：

1、1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位安排和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此綻開詳細工作。

1、2預料公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部安排在20xx年重點綻開兩方面工作：

1、2、1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責；

1、2、2協(xié)作生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時協(xié)助實施崗位績效考核，削減低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

人力資源個人工作安排

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的改變，順當?shù)爻砷L和發(fā)展，年初安排對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

（1）組織結構診斷。

組織結構分析：通過分析探討，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境改變引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的變更（如須要增加哪些新的職能？哪些原有職能須要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？）；哪些是確定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？（明確后應置于組織結構的中心地位）分析各種職能的性質及類別。

通過上述分析，發(fā)覺問題，為制定和改進組織結構設計方案供應牢靠依據(jù)。

（2）實施結構變革。

為保證變革順當進行，應事先實行如下相應措施：讓員工參與組織變革的調查、診斷和安排，使他們充分相識到變革的必要性和責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓安排，使員工駕馭新的業(yè)務學問和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年輕有為和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面削減變革的阻力。

（3）企業(yè)組織結構評價。

對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好打算。

（1）確定公司及各部門人員編制方案，見附表1；

（2）每月1日制作人員狀況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核；

（3）每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經(jīng)理審核。

（1）部門職責修訂確定、宣布；

（2）崗位職責修訂確定、宣布；

（3）職務說明書起草、修訂，發(fā)放；

（4）新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。

（1）聘用文件剛好起草、發(fā)布；

（2）聘用人員匯總檔案制作、更新；

（3）聘用人員試用期考核組織。

（1）現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂；

（2）新增制度的起草；

（3）制度匯編、學習培訓。

（一）日常聘請工作組織實施。

1、清楚、明確各個崗位用人標準；

2、聘請信息發(fā)布，聘請渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次；

5、確定聘用意向，支配體檢；

6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理；

7、上崗狀況追蹤、落實、記錄；

8、聘請結果信息匯總統(tǒng)計；

9、聘請效果分析，聘請結束后剛好評估，積累閱歷，總結不足，持續(xù)改進（9月啟動）。

文檔為doc格式。

人力資源部個人工作安排

寫工作安排事實上就是對我們自己工作的一次盤點。讓自己做到清清晰楚、明明白白。安排是我們走向主動式工作的起點。下面是我給大家整理的人力資源部個人工作安排，歡迎大家查閱，希望大家喜愛!

1、做好20__年客戶滿足度調查;。

2、20__年底合同到期人員續(xù)簽或終止看法收集;。

3、接著健全人員的基本信息。

借助信息系統(tǒng)接著健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續(xù)。

4、接著做好聘請工作。

嚴格按程序執(zhí)行聘請工作，依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。實行多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求。

1)、接著發(fā)揮網(wǎng)絡聘請的作用，主動參與各大院校、社會聘請會等多渠道招攬人才;。

3)、充分利用實習期或試用期，對聘請的人員的實際工作實力進行嚴格考察。

5、接著強化培訓工作。

3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避開用工風險加大與勞動各部門的溝通，關注探討勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避開用工風險，削減勞動糾紛。

一、指導思想。

針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“__”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推動員工素養(yǎng)提升工程，突出高技能、高技術人才培育及專業(yè)技術力氣儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給相宜的人力資源。

二、編制原則。

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面對全員，突出重點。

(三)集中管理，統(tǒng)籌支配，職責明確。

(四)盤活資源，注意實效。

三、培訓的主要任務。

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推動高技能人才培育。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培育公司級技術能手名。同時依據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培育省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培育工程。

各單位從實際動身，為閱歷豐富、駕馭絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐閱歷，助手幫忙導師提高理論學問，整理操作閱歷、訣竅、心得等，培育一批學問型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的接著教化與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有安排聘請內外專家講授“”學問，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特別儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有安排地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的須要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、依據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有安排地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高中學層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;接著以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的選購 、營銷系統(tǒng)人員培訓。

(四)分層次接著開展各類相關學問和技能的適應性與提高性培訓。

1、依據(jù)各管理體系認證的要求，實行集培辦班方式，接著分層次開展20__余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;實行自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉方法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培育員工的質量、平安與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，削減設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;實行自主辦班，開展以tpm設備管理學問及簡潔的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、協(xié)作公司持續(xù)改善工作，接著做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

(五)為公司“__”新上技改項目做好人員儲備培訓，依據(jù)項目規(guī)劃提前起先培育大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施。

(一)加大宣揚力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣揚報道，促使各級管理者深刻相識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素養(yǎng)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“須要學習”的氛圍，促使員工真正相識到“適應崗位要求，提升自身素養(yǎng)、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理方法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強安排管理，嚴格考核，保證培訓效果。將全部培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓安排及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、運用掛鉤。

3、完善培訓嘉獎措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀老師(含兼職老師)進行評優(yōu)并賜予必需嘉獎，同時提高兼職老師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，激勵員工傳授學問與閱歷。

(三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作溝通，實現(xiàn)培訓資源互補，滿意高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿意員工基礎技能訓練的須要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與好用性。

3、從公司整體利益動身，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、溝通與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(特性是兼職老師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素養(yǎng)。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿意培訓須要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓打算、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位依據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對老師教學過程的管理與質量限制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成果、用人單位評價等方面測定培訓滿足度。

20__年即將過去，進入20__年，公司又將進入一個新的發(fā)展階段，人力資源部將時刻依據(jù)公司的發(fā)展狀況，在公司領導的指導下，開展相關的人力資源業(yè)務。

一、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂。

依據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，確定20__年的組織架構。等相關部門、崗位調整確定后，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。

1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦。

法》等相關制度進行修訂。

2、建立新的《聘請與錄用管理方法》、《培訓管理方法》、《績效考核管理方法》、《薪資福利管理方法》、《勞動合同管理方法》等相關管理制度。

三、加強培訓，推動全員提高綜合素養(yǎng)1、建立培訓制度，制定培訓安排，采納內部培訓、外出培訓、部門經(jīng)理內訓、外請講師內訓等形式，努力提升全員綜合素養(yǎng)。

2、采納多種培訓工作形式，開展新員工入職培訓、部門級專業(yè)學問培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動，提升員工的團隊協(xié)作實力和專業(yè)技能。

4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。

四、加強員工關系管理，構建和諧員工關系。

2、剛好公布各類人力資源政策、制度和通知，剛好反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和溝通，剛好發(fā)覺員工關系中可能存在的問題和隱患，并剛好進行處理和協(xié)調。

3、在全部與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到支配面試、復試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工詢問到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求留意程序規(guī)范，細心周到的服務。

五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業(yè)績的提升。

依據(jù)公司的發(fā)展狀況，結合集團公司相關政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持根據(jù)績效考核結果核算發(fā)放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據(jù)。充分發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用。

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念。

在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的相識，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責。

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全聘請體系、強化聘請職能。

首先依據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的打算工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內聘請、人才中介公司、人際舉薦、網(wǎng)絡聘請、人才追逐等。結合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣揚、小廣告張貼、內部人員舉薦，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的基礎上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。

第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展供應動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責隨意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作看法、工作流程提升、員工品德規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并依據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導實力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作安排、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必需依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。漸漸形成公司課題及案例庫。

依據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，實行外聘培訓講師或參與外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的主動。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、看法、效果等依據(jù)不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行嘉獎，提升授課人員主動性及自我提升實力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，依據(jù)授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與看法，反饋培訓課程、講師狀況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是變更或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了主動的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部幫助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的精確真實性;。

三是績效考評過程，要做到公允、公正;績效結果肯定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面。

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必需的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作安排總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

1、在機構重新調整整合之后，對新的人員崗位狀況進行分析統(tǒng)計，

鎖定現(xiàn)有人員崗位。分析各生產(chǎn)線的人員配比狀況，如空罐電阻焊生產(chǎn)線、沙司生產(chǎn)線、八寶飯生產(chǎn)線及午餐肉生產(chǎn)線的各崗位人數(shù)。尤其是午餐肉一線生產(chǎn)與二線生產(chǎn)的人員對比狀況，統(tǒng)計現(xiàn)有在崗人員與實際理論生產(chǎn)人數(shù)的差額，為明年午餐肉四線生產(chǎn)人員配置做好鋪墊。

2、新的生產(chǎn)線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐。

漸趨于穩(wěn)定。下一階段，將依據(jù)生產(chǎn)狀況，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產(chǎn)須要。同時，嚴格限制生產(chǎn)線在崗人數(shù)，監(jiān)控人員流淌狀況，使生產(chǎn)線崗位人員處于動態(tài)平衡之中。

3、20__年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。

其中生產(chǎn)一線員工12人，配套協(xié)助(加工廠、包裝等)員工20人，后勤(倉庫、食堂、門衛(wèi)等)員工15人。依據(jù)20__年的生產(chǎn)規(guī)劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數(shù)、人員類型，保障公司人力資料有序穩(wěn)定。

二、聘請與配置。

1、在鎖定各部門崗位人數(shù)之后，如用人部門需突破人數(shù)上限增加。

崗位人數(shù)的，需填報《人員需求申請表》，確定所需聘請對象的年齡層次、性別、技能要求等等要素，上報至人力資源部，由人力資源部依據(jù)月度勞動力需求統(tǒng)籌制訂聘請安排。

2、探究、嘗試引進人員測評軟件，對聘請人員進行入職測評，運用結構化的面試手段，提升聘請選拔工作的效率、科學性及專業(yè)性。

3、由于本公司為生產(chǎn)食品制造性企業(yè)，所需勞動力絕大多數(shù)為一線操作工，技術性要求較低，今后外來勞務人員將成為我司長期運用且快速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務工的甄選將成為下階段聘請工作的重點，勞務工聘請工作，將從“能用”逐步向“好用”轉變。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理，建立勞務工的信息庫，為今后選拔和培育勞務工中的“精英”打下良好基礎。

三、培訓與發(fā)展。

隨著本企業(yè)生產(chǎn)支配須要及用工機制的變更，勞務工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經(jīng)由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數(shù)的%。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間，勞務工占全體員工總數(shù)的85%，遍布殺菌、原料加工等關鍵崗位，已經(jīng)成為了我們生產(chǎn)中一支不行或缺的力氣。由于勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產(chǎn)，因此對勞務工的培訓今后將成為培訓工作中的重點和難點。

對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整，以適應這個較為特別群體的培訓須要。

1、利用班前會。

主動利用班前會的形式，向勞務工宣揚灌輸平安學問、食品衛(wèi)生要求以及各位操作要求，通過重復性、持續(xù)性的講解指導，將質量平安意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推動各項工作任務的重要環(huán)節(jié)，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務工平安意識、質量意識、職業(yè)素養(yǎng)得到提高，從而規(guī)范現(xiàn)場操作，保障產(chǎn)品質量。

2、現(xiàn)場指導。

生產(chǎn)線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現(xiàn)場的指導培訓，具有非常重要的意義。質檢員、技術質量專管員等在日查巡查時應馬上對不規(guī)范的操作進行更正指導，并填寫《現(xiàn)場指導記錄》，具體記錄指導的項目、內容、被指導人的姓名、日期，并在肯定時期后進行復查，檢驗指導的作用。每月或者每季度，定期進行規(guī)范操作抽查，以檢查現(xiàn)場指導培訓的實際效果，聽取勞務工的看法反饋。

3、邀請專家，進行專業(yè)輔導。

隨著勞務工在企業(yè)各個崗位遍地開花，對于他們的崗位技能要求須要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩(wěn)定、優(yōu)秀的勞務工，將其納入到企業(yè)培訓體系，享受同等的培訓權利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。

4、接著與勞務公司幫助開展培訓。

在20__年__月份的培訓中，勞務公司的共同參加帶來了良好效果，不僅解答了勞務工眾多疑問，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用。安排在20__年接著與泓通等勞務公司開展深化合作，舉辦數(shù)次現(xiàn)場互動溝通會，在溝通溝通中答疑解惑，增進雙方了解。同時，公司可以宣揚自身的管理思路與工作要求，利用三方溝通的契機，交換各自的想法，從而達成共識。

5、有選擇的參與各類競賽活動，在文化上享有同等參加權。

公司的勞動競賽已連續(xù)實行了__屆，廣闊職工主動響應，熱情參加，達到了相互學習、技術練兵、提高技能的作用。20__年安排通過組織、引導勞務工主動參與工會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣闊勞務工的履崗實力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。同時，動員和激勵廣闊勞務工從本崗位的工作實際動身，主動參加合理化建議工作，激勵他們?yōu)閱挝话l(fā)展出謀劃策，調動廣闊勞務工的工作熱忱，提高他們的產(chǎn)品創(chuàng)新實力。

四、青年員工培訓。

1、接著與工會協(xié)作，利用上級工會培訓平臺，選擇青年員工參與。

光明食品集團舉辦的初級工商管理(eba)的培訓，理論提升培訓，拓展青年員工學問面，增進基礎管理實力。選擇優(yōu)秀青年用工參與由光明食品集團與上海電視高校農工商分校共同開辦的“工商企業(yè)管理”大專學歷培訓，提高基層青年員工學歷水平。

2、選擇優(yōu)秀青年員工，明確崗位發(fā)展方向，分析現(xiàn)有實力與實際。

崗位要求之間的差距，如學問學歷、崗位技能、工作閱歷等，實行有針對性的培訓。同時，充分利用企業(yè)員工閱歷豐富的優(yōu)勢，結成“師徒帶教”模式，進行內部專業(yè)學問及工作閱歷傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統(tǒng)一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鉤，為青年員工早日獨擋一面供應有力保障。

人力資源個人工作安排

雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著錯誤，終歸隨著4月份的到來導致人事工作中或許會出現(xiàn)很多新的挑戰(zhàn)，因此我得提前做好規(guī)劃并通過工作中的努力改進自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作安排并希望能夠有所進步。

對于人力資源部的發(fā)展而言做好聘請工作往往是很重要的，所以我應當重視聘請環(huán)節(jié)的每個留意事項并通過努力為企業(yè)招納更多人才，出于這類目的我應當多向部門領導請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在聘請工作中出現(xiàn)過差錯卻很少有應聘者投遞簡歷，所以我須要對網(wǎng)絡聘請平臺發(fā)布的信息進行修改從而吸引更多的應聘者，對于面試環(huán)節(jié)的場地也要進行細心布置以便于為應聘者帶來良好的體驗，雖然聘請過程中更加注意應聘者的臨場發(fā)揮卻也要對簡歷進行具體的閱讀，留意好聘請工作的細微環(huán)節(jié)自然能夠取得比以往更好的效果。

為了做好績效考核工作應當定期對考勤記錄進行整理，雖然有公司有打卡機進行記錄卻不能夠過于依靠，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進行統(tǒng)計，考慮到設備維護的問題也要和后勤部門進行溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因為沒有注意細微環(huán)節(jié)才會導致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很簡單出現(xiàn)差錯，所以我得妥當利用這段時間加強對工作技巧的學習并進行合理運用。

在加強學習的同時也要注意工作技巧的運用以便于更好地積累閱歷，盡管入職的時間并不斷卻不應當被工作實力差的問題困擾著自己，終歸我能夠秉承虛心學習的看法努力完成人事工作的各項難題，再加上部門領導栽培的狀況下自然不能夠在工作實力方面落后于人，我得謹記工作中部門領導的教育并主動通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠對自身的表現(xiàn)進行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加仔細地做好人事工作是有利于今后職業(yè)發(fā)展的。

既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優(yōu)勢也要表現(xiàn)出自己主動進取的看法，制定安排以后卻不付之于實踐可無法讓自身的工作實力獲得提升，所以我會執(zhí)行好4月份的工作安排從而讓我在人力資源部獲得更好的發(fā)展。

人力資源個人工作安排

3、接著健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)接著健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出等手續(xù)。

4、接著做好聘請工作：

嚴格按程序執(zhí)行聘請工作，依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。實行多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、接著發(fā)揮網(wǎng)絡聘請的作用，主動參與各大院校、社會聘請會等多渠道招攬人才；

3）、充分利用實習期或試用期，對聘請的人員的實際工作實力進行嚴格考察。

5、接著強化培訓工作：

3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；

6、關注國家及地方相關勞動政策，避開用工風險。

加大與勞動各部門的溝通，關注探討勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避開用工風險，削減勞動糾紛。

人力資源個人工作安排

依據(jù)本年度人事部工作狀況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門安排從以下幾個方面著手：

思路分析：

1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。

2、利用春節(jié)后人才流淌的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培育儲備或進行人才資源的更替。

3、改善聘請渠道、流程，增加聘請投入，適應20xx年人才迅猛需求。

4、在20xx年績效考核的基礎上實現(xiàn)20xx年的內部培育與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。

目標概述：

20xx年總體目標做到三點：

1、滿意崗位需求。2、保證人才儲備。3、實現(xiàn)梯隊建設。詳細實施方案：

a、聘請方式：以網(wǎng)絡聘請為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。

b、人才市場現(xiàn)場聘請：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參加大型聘請會、專場聘請會等，這同時也是公司品牌宣揚的一種形式。

c、內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；

d、熟人舉薦：針對特殊崗位或難點崗位實行嘉獎熟人舉薦的形式。e、媒體聘請：在報紙上刊登聘請崗位信息，例如南陽晚報、晶石廣告、古城廣告等。

實際目標留意事項：

a、聘請渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇聘請廣告發(fā)布、定期聘請日等。

b、做好各項打算工作：與用人部門溝通，了解額定需求；聘請廣告擴大公司的形象宣揚；制作公司宣揚品或宣揚板等。

c、支配面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；

面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導書。

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人力資源個人工作安排

對于公司的薪資制度和結構設計，應當是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公允性，還須要許多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效嘉獎安排；另外還要涉及到薪酬預算、成本限制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者須要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。

公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：

（1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；

（2）見習期滿后才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；

（3）原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必需以企業(yè)集體辦理社會保險。

人力資源個人工作安排

年是集團成立的其次年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構困難程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則須要更多的人協(xié)作去添磚、裝飾，年我們將結合集團實際狀況，按安排腳踏實地落實每一項工作，最終完成年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經(jīng)一年的調整，逐步適應公司發(fā)展須要；培訓工作全面推動，員工整體素養(yǎng)進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的溝通，增加企業(yè)凝合力。

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將依據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立安排于年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，簡單造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天起先就引導員工熟識公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟識崗位工作流程，指導新員工逐步熟識工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的懷疑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其駕馭引導新員工的方法與溝通方式，并給與激勵性的補貼，年終評比優(yōu)秀導師，并賜予頒發(fā)證書及嘉獎。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素養(yǎng)的有效方法，但須要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的.培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參加學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參加學習，新員工類屬新入職員工參與學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習主動分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟識公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟識日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便協(xié)作績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如一般員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。一般員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務學問，還有待提高。在年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓安排，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素養(yǎng)培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟識集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部依據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一支配。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt（20xx年3月30日前完成），培訓結束后進行書面的考核，檢查員工駕馭狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務學問的培訓，主要是提升員工業(yè)務實力學習，從而提高工作效率。業(yè)務學問培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔當講師或組織學習視頻，依據(jù)須要也可外派到外面培訓。主要以理論學問、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論學問書面考核。

人力資源管理個人工作安排

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依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，幫助佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

詳細工作步驟如下：

在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的相識，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責。

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全聘請體系、強化聘請職能。

首先依據(jù)各個崗位的。

崗位職責。

(或工作說明書)提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的打算工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內聘請、人才中介公司、人際舉薦、網(wǎng)絡聘請、人才追逐等。結合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣揚、小廣告張貼、內部人員舉薦，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的基礎上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。

第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展供應動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程支配;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責隨意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

規(guī)章制度。

等課程培訓，并依據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力氣與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導實力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作安排、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必需依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。漸漸形成公司課題及案例庫。

依據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，實行外聘培訓講師或參與外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的主動。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、看法、效果等依據(jù)不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行嘉獎，提升授課人員主動性及自我提升實力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，依據(jù)授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與看法，反饋培訓課程、講師狀況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是變更或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了主動的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部幫助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的精確真實性;。

三是績效考評過程，要做到公允、公正;績效結果肯定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面。

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必需的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作安排總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

1、做好20xx年客戶滿足度調查;。

2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止看法收集;。

3、接著健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)接著健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續(xù)。

4、接著做好聘請工作：

嚴格按程序執(zhí)行聘請工作，依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。實行多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1)、接著發(fā)揮網(wǎng)絡聘請的作用，主動參與各大院校、社會聘請會等多渠道招攬人才;。

3)、充分利用實習期或試用期，對聘請的人員的實際工作實力進行嚴格考察。

5、接著強化培訓工作：

3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;。

完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避開用工風險。

加大與勞動各部門的溝通，關注探討勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避開用工風險，削減勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

一、績效管理。

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.協(xié)助形成全部部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分。

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二、培訓溝通。

人力資源部提倡20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員溝通學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程協(xié)助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參加。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的詳細問題深化探討。

三、薪酬體系。

根據(jù)“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調整。

四、員工溝通。

1.半年在公司范圍內開展員工滿足度調查一次。

2.協(xié)助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

20xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為協(xié)助溝通點。

五、營造