論文-新形勢下如何做好職業(yè)院校人力資源管理工作

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷高速的發(fā)展,傳統(tǒng)模式下職業(yè)院校的人力資源方式已經(jīng)越來越跟不上時(shí)代發(fā)展的潮流。在新形勢下,職業(yè)院校的人力資源管理工作變得至關(guān)重要,如何通過各種有效渠道提升職業(yè)院校的人力資源管理工作,讓人力資源管理工作最大限度地發(fā)揮其相應(yīng)的效力,成為了業(yè)界人士廣泛思考的問題之一。一、職業(yè)院校人力資源管理中存在的主要問題(一)人力資源管理理念十分落后陳舊現(xiàn)如今,很多職業(yè)院校人力資源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到傳統(tǒng)思想的影響,很多的人力資源管理人員仍然在管理中故步自封,沿用早已經(jīng)過時(shí)的管理理念,對全新的人力資源管理缺乏清醒明晰的認(rèn)識(shí)。這種在管理理念上存在的局限性直接導(dǎo)致其工作的滯后性,其工作的滯后性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先,各個(gè)職業(yè)院校仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方式,將自己的工作重點(diǎn)放在招聘新職工、職工在職培訓(xùn)等方面,而對于人力資源管理的一些新型領(lǐng)域則鮮有涉及。除了完成上述工作之外,就覺得無事可做了,只等著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的安排或差遣。其次,對于人力資源工作的重視程度不夠,不管是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或者是人力資源部門的員工,其都局限性地認(rèn)為學(xué)校想要發(fā)展,必須依靠大量的資金投入,而人力資源開發(fā)與管理對于學(xué)校的整體發(fā)展能夠起到的作用幾乎是微乎其微的。再次,部分職業(yè)院校的人力資源管理工作制度不健全、不規(guī)范,在工作中具有很強(qiáng)的隨意性。很多時(shí)候,只要領(lǐng)導(dǎo)的一句話,原本屬于規(guī)章制度中的內(nèi)容就可以進(jìn)行隨意更改。最后,部分職業(yè)院校對于人才的重視程度不足,這也是人力資源管理理念落后的一大具體表現(xiàn)。(二)人力資源的配比不科學(xué),存在巨大的浪費(fèi)現(xiàn)象縱觀目前的職業(yè)院校,教師與學(xué)生之間的比例存在著嚴(yán)重的失調(diào),進(jìn)行專業(yè)教學(xué)的教師數(shù)量嚴(yán)重缺乏,但是從事行政工作方面的教師則人滿為患。在有限的專業(yè)教師中,人員的結(jié)構(gòu)配置也完全不合理。首先,教師的學(xué)歷素質(zhì)參差不齊,教師中有博士學(xué)歷的,碩士學(xué)歷的,但是也存在著不少專科學(xué)歷的教師。其次,學(xué)校內(nèi)教職員工的職稱結(jié)構(gòu)也存在著不合理的問題?，F(xiàn)如今職校生源不斷擴(kuò)招,學(xué)校也引進(jìn)了不少年輕的教師,而這部分年輕教師大都只具有初級(jí)職稱,因此導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)職稱結(jié)構(gòu)的不合理。再次,部分職校教師的年齡結(jié)構(gòu)也存在著不合理的現(xiàn)象。根據(jù)筆者調(diào)查,很多職校的專業(yè)教師大都屬于中青年教師,這種年齡結(jié)構(gòu)的分布使得教師隊(duì)伍缺乏階梯結(jié)構(gòu),不利于教學(xué)質(zhì)量的提升和教師的成長。(三)職校的人才引進(jìn)機(jī)制不健全對于職業(yè)院校而言,人才的引進(jìn)是其進(jìn)行人力資源管理的重要工作內(nèi)容之一。但是由于受到多年傳統(tǒng)思想的制約,很多職校在進(jìn)行人才引進(jìn)的時(shí)候缺乏科學(xué)性和前瞻性,使得人才引進(jìn)的效果大打折扣。首先,職校的人力資源部門在進(jìn)行人才引進(jìn)的時(shí)候往往只看重學(xué)歷,而對于人才實(shí)際能力的考核則鮮有涉及。其次,在職校招聘中,人力資源部門對于應(yīng)聘者的科研成績很是看重,而對于職業(yè)道德方面的要求則放得很松。對于教師而言,職業(yè)道德和教學(xué)水平同等重要,不可偏廢。第三,部分職校在進(jìn)行人才引進(jìn)的過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo),往往就是只憑個(gè)人喜好進(jìn)行人員招聘。表面上看起來招聘的人員大都具有十分華麗的簡歷,但是這些人員卻與學(xué)校的需求完全不搭邊。很顯然,這也是失敗招聘的典型范例。最后,學(xué)校在人才引進(jìn)和人才建設(shè)方面缺乏具有執(zhí)行性的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。長此以往,教職員工會(huì)覺得一旦被招聘進(jìn)入學(xué)校,就可以“高枕無憂”地享受了。這種沒有激勵(lì)機(jī)制的人才結(jié)構(gòu)模式對于職校人力資源管理的影響也是十分巨大的。二、新形勢下做好職業(yè)院校人力資源管理工作的主要策略(一)在人力資源管理中堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)理念對于任何一個(gè)職業(yè)院校而言,人力資源都是其不容忽視的重要資源。因此,在進(jìn)行人力資源管理工作中,首先需要堅(jiān)持樹立“以人為本”的指導(dǎo)理念,讓人力資源能夠得到合理的開發(fā)與利用,避免人才的流失或不當(dāng)使用。其次,學(xué)校和人力資源管理部門還應(yīng)該為全校的教職員工營造一個(gè)寬松、和諧且具有學(xué)習(xí)氣氛的優(yōu)良氛圍。在這樣的氛圍中,教師們會(huì)變得干勁十足,這對于提升學(xué)校人力資源的利用率往往能夠起到事半功倍的效果。再次,職業(yè)院校的人力資源管理部門還應(yīng)該在“以人為本”理念的指導(dǎo)下,進(jìn)一步加強(qiáng)和完善員工的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制。通過恰如其分的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲,讓每一個(gè)員工都能在積極的氛圍中不斷提升自己,讓自己以最好的面貌投入到工作和學(xué)習(xí)中。(二)建立健全規(guī)范的人力資源管理運(yùn)行體系首先,各個(gè)職業(yè)院校應(yīng)該結(jié)合自身對于人才的實(shí)際需求建立相應(yīng)的人才引進(jìn)機(jī)制。在這個(gè)過程中,應(yīng)該以需求為導(dǎo)向,避免冗員的發(fā)生。同時(shí),逐步調(diào)整思路,改變以前由學(xué)生人數(shù)確定教師人數(shù)、行政人員人數(shù)等的做法。應(yīng)該對人員進(jìn)行階段性調(diào)整,讓每個(gè)崗位在每個(gè)時(shí)間段都能有事可做,從而避免人員的不必要浪費(fèi)。其次,逐步建立健全“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)工作。通過“雙師型”教師的培養(yǎng),教師的專業(yè)能力和教學(xué)能力能夠得以全方位提升,教師真正成為高素質(zhì)人才。在這個(gè)過程中,教師深入到企業(yè),實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研一體化”,在職業(yè)技能教學(xué)方面的技能得以全方位提升。(三)人力資源部門應(yīng)該不斷強(qiáng)化自身管理,提高工作效率首先,職業(yè)院校的人力資源管理部門應(yīng)該在完成本職工作的前提下不斷強(qiáng)化對于自身的管理力度。其所有的職能和職責(zé)都應(yīng)該圍繞職業(yè)院校的辦學(xué)方向和辦學(xué)特點(diǎn),讓人力資源部門成為職業(yè)院校的重點(diǎn)部門,讓人力資源管理部門的工作效率得以成倍提升。其次,職業(yè)院校的人力資源管理部門應(yīng)該建立相應(yīng)的規(guī)章制度明確各個(gè)職能部門的權(quán)利責(zé)任,通過明晰的分工,讓各個(gè)職能部門各盡職責(zé),避免在工作中出現(xiàn)推諉或者是“搶功勞”的現(xiàn)象發(fā)生。再次,職業(yè)院校中的人力資源管理部門人員還應(yīng)該在工作中明確分工,不斷提升自我管理能力,并在完成本職工作的前提下多與其他單位的人力資源管理部門進(jìn)行溝通交流。通過相互的溝通交流,取長補(bǔ)短,逐步提升自己工作的效能和效率。結(jié)束語:在新形勢下,職業(yè)院校的人力資源