淺析我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其解決方案

根據(jù)相關(guān)人力資源部門(mén)出具調(diào)查報(bào)告結(jié)果顯示,在我國(guó)眾多不同的行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)的對(duì)比中,政府部門(mén)工作人員或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。那么,為什么廣大公職人員“愛(ài)崗”卻不“敬業(yè)”呢?究其根源,我們不難發(fā)現(xiàn),其主要的原因有兩個(gè):一是,公職人員的工作壓力、責(zé)任意識(shí)、憂(yōu)患意識(shí)等遠(yuǎn)遠(yuǎn)遜色于那些市場(chǎng)化、商業(yè)化程度比較高的行業(yè);二是,公職人員敬業(yè)與否與其工資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇并沒(méi)有太大的聯(lián)系,他們不會(huì)因?yàn)榫礃I(yè)指數(shù)低而丟掉飯碗。公共部門(mén)的工作效率、工作水平,在社會(huì)公眾中的威信和形象,以及在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和地位。直接取決于公共部門(mén)的人力資源管理的理念和方式。對(duì)于公共部門(mén)尤其是各級(jí)政府來(lái)說(shuō),科學(xué)地開(kāi)發(fā)與管理人力資源,不僅對(duì)自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用,而且對(duì)全社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用都有著重要的影響。1我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1.1公共部門(mén)目標(biāo)導(dǎo)向迷失洛克的目標(biāo)理論表明:大多數(shù)激勵(lì)因素都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響工作動(dòng)機(jī)的,目標(biāo)是引起行為的最直接動(dòng)機(jī)。任何形式的組織都可以通過(guò)定義目標(biāo)來(lái)明確組織的努力方向。就好像企業(yè)的最終目的是企業(yè)利潤(rùn),它可以圍繞利潤(rùn)去確定日標(biāo),同時(shí)企業(yè)員工的所得往往與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切相關(guān)。因此企業(yè)員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)是高度一致的。公共部門(mén)的目標(biāo)是獲取更大的社會(huì)效益。公職人員是“經(jīng)濟(jì)人”,他們的個(gè)人目標(biāo)中有關(guān)于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部門(mén)的分配屬于再分配環(huán)節(jié),直接與國(guó)家財(cái)政關(guān)聯(lián),故而公職人員的所得與其所在部門(mén)創(chuàng)造的社會(huì)效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。在現(xiàn)代政治契約當(dāng)中,如果作為委托人的社會(huì)或國(guó)家利益的增加和減少不直接影響作為代理人的公職人員的利益的增減,那么,就是一種“激勵(lì)不相容”。在這種前提下,要將公共部門(mén)的目標(biāo)變成公職人員的目標(biāo),必然比企業(yè)要困難得多,公共部門(mén)存在目標(biāo)導(dǎo)向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業(yè)度最低、公職人員工作紀(jì)律懶散、公職人員工作作風(fēng)散漫等現(xiàn)象的不斷發(fā)生,正是公共部門(mén)目標(biāo)導(dǎo)向迷失導(dǎo)致的必然結(jié)果。1.2薪酬制度缺乏合理性和公平性企業(yè)可以根據(jù)各自的情況量身定制薪酬體系,因此企業(yè)的分配機(jī)制可以對(duì)員工起到較大的激勵(lì)作用。相對(duì)于企業(yè)而言,公共部門(mén)的分配形式靈活性較低。我國(guó)公共部門(mén)的分配問(wèn)題受制于既定的法律、政策和規(guī)定,通常同一系統(tǒng)、同一部門(mén)要遵循相同的規(guī)范,因此分配機(jī)制較為保守僵化。公職人員的薪金結(jié)構(gòu)主要是按職位和級(jí)別分類(lèi)決定,公共部門(mén)的具體管理者通常不具有對(duì)下屬人員的定薪權(quán)。1.3人才流動(dòng)機(jī)制的僵化人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性的資源,企業(yè)通過(guò)人才流動(dòng)機(jī)制來(lái)保證自己的活力,同時(shí)也給員工以失業(yè)的壓力,激發(fā)員工更加積極努力的為企業(yè)工作,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。而我國(guó)的公共部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人力資源的流動(dòng)持較為保守態(tài)度。流動(dòng)機(jī)制的僵化一是橫向流動(dòng)的僵化,即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則;二是縱向流動(dòng)的僵化,即缺乏合理的升遷規(guī)則,典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過(guò)被激勵(lì)者的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動(dòng)時(shí),便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是,我國(guó)的現(xiàn)狀一方面是流動(dòng)機(jī)制的僵化,另一方面是投機(jī)性的流動(dòng)大行其道,給有效的激勵(lì)帶來(lái)很大的困難。1.4績(jī)效評(píng)估和晉升機(jī)制不科學(xué)目前,由于公共部門(mén)產(chǎn)出的難以量化和公共部門(mén)勞動(dòng)具有集體勞動(dòng)的性質(zhì),使得公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)。這也在一定程度上影響了績(jī)效考核體系的規(guī)范化。目前的考核制度中主要問(wèn)題體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:一是缺乏可信性,指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)。或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果;二是缺乏適用性,指的是測(cè)評(píng)項(xiàng)目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒(méi)有關(guān)系,測(cè)評(píng)表本身的不科學(xué),在很大程度上影響了后續(xù)的評(píng)價(jià)工作和激勵(lì)功能的發(fā)揮。2解決公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策2.1深化人事制度改革,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)首先,借鑒西方國(guó)家“新公共管理”的經(jīng)驗(yàn).引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度,打破我國(guó)公職人員雇傭終身制。這有利于公職人員樹(shù)立“職位危機(jī)”意識(shí),有利于其將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。其次,在人才選拔機(jī)制上,進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍,并加強(qiáng)監(jiān)督。競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬,除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外,一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件,以便為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。競(jìng)選的全過(guò)程要做到“公開(kāi)、公平、公正”。公開(kāi)選舉程序,加強(qiáng)監(jiān)督,把賄選降低至最小程度,加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。2.2建立科學(xué)合理的薪酬制度首先,適度提高公職人員的工資水平,實(shí)行福利貨幣化、工資化。從世界范圍來(lái)看,我國(guó)公職人員的相對(duì)工資水平確實(shí)還有較大的提升余地。但公職人員作為一個(gè)特殊群體,應(yīng)在分配上給予政策傾斜。同時(shí)實(shí)行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。其次,賦予公共部門(mén)管理者一定的定薪權(quán),增加公職人員收入的變動(dòng)彈性。考慮到公共部門(mén)具體機(jī)構(gòu)存在的差異,可以統(tǒng)一規(guī)定相同職位工資水平浮動(dòng)的上下限,而公職人員工資報(bào)酬的具體水平由其管理者視情況而定。要調(diào)整公職人員的工資結(jié)構(gòu),加大工齡工資的支薪點(diǎn)和增長(zhǎng)幅度。而且要建立和完善我國(guó)公職人員的退休金制度,縮小公職人員退休前后的收入差距。同時(shí)要考慮到公職人員的職務(wù)與其職責(zé)有著相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián),對(duì)公職人員采用職薪掛鉤的分配方法,根據(jù)職務(wù)大小和實(shí)職虛職來(lái)適當(dāng)拉開(kāi)分配差距,使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相一致。這種彈性的工資制度可以有效地激發(fā)公職人員的工作積極性,有助于提高政府的行政效率。2.3建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系和晉升機(jī)制考核方法應(yīng)該有科學(xué)性。應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合,使考核規(guī)范化、制度化。完善績(jī)效考核體系,應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作:一是完善考勤制度。新經(jīng)濟(jì)條件下.信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化.這為公共組織實(shí)行彈性工作制創(chuàng)造了條件。在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外,組織應(yīng)允許知識(shí)型人才調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)于這類(lèi)高級(jí)人才來(lái)說(shuō),獨(dú)立工作的自由和刺激更有利于激發(fā)起他們的靈感和創(chuàng)造力。二是完善績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心,并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為核心,個(gè)人績(jī)效的評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。同時(shí),績(jī)效評(píng)估不再是個(gè)人評(píng)判的工具,而應(yīng)視其為提高職工業(yè)務(wù)能力的過(guò)程,強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績(jī)管理。三是完善考核的流程。注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí),嚴(yán)格遵守考核程序,加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。考核后,應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。惟有陽(yáng)光下的考核,才能避免領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說(shuō)了算的不良現(xiàn)象。2.4借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的施行先于公共部門(mén),應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn),學(xué)習(xí)企業(yè)