工作分析的方法與技術(shù)（第五版）蕭鳴政-第10章：工作分析與評(píng)價(jià)的應(yīng)用評(píng)價(jià)

Hr-pku工作分析的方法與技術(shù)Job

Analysis:

Methods

and

Techniques北京大學(xué)政府管理學(xué)院北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主講人：蕭鳴政張相林101HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku目錄CONTENTS工作分析概述12工作分析的內(nèi)容與組織34任務(wù)分析5人員分析6方法分析7工作分析質(zhì)量鑒定8工作分析實(shí)踐中的問題與對(duì)策9102HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku第10章：工作分析與評(píng)價(jià)的應(yīng)用3HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku本章重點(diǎn)4HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku一、工作分析與評(píng)價(jià)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用工作分析、工作評(píng)價(jià)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)系–1.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義和原則5HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku一、工作分析與評(píng)價(jià)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用工作分析、工作評(píng)價(jià)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)系

2.工作分析和評(píng)價(jià)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)系通過工作分析，可以了解每個(gè)崗位在部門和組織中的位置和重要性，分析組織內(nèi)部崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)以及工作飽和度信息；通過工作評(píng)價(jià)，可以衡量組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的是否合理、是否能服務(wù)于組織的目標(biāo)，通過對(duì)組織職能、層級(jí)、部門和職權(quán)的評(píng)價(jià)，確定組織不同的組成部分的相對(duì)價(jià)值；6HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pkuHRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，工作分析與評(píng)價(jià)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用范圍與方法說明7勿傳播組織設(shè)計(jì)程序組織設(shè)計(jì)工作內(nèi)容工作分析與評(píng)價(jià)的應(yīng)用1設(shè)計(jì)原則的確定根據(jù)組織的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則和主要維度通過工作分析確定組織目標(biāo)，在明確設(shè)計(jì)原則后對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證設(shè)計(jì)原則與組織目標(biāo)的一致性。2職能分析和設(shè)計(jì)確定經(jīng)營、管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)的工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計(jì)運(yùn)用工作分析的方法對(duì)職能進(jìn)行分析，深入了解組織職能的具體內(nèi)容。3結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力，具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖運(yùn)用工作分析和評(píng)價(jià)確定組織結(jié)構(gòu)框架的各部分構(gòu)成。4聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計(jì)通過工作分析和評(píng)價(jià)可為選取適當(dāng)?shù)姆绞胶椭贫忍峁﹨⒖家罁?jù)。5管理規(guī)范的設(shè)計(jì)主要設(shè)計(jì)管理工作程序、管理工作標(biāo)準(zhǔn)和管理工作方法，作為管理人員的行為規(guī)范運(yùn)用工作分析和評(píng)價(jià)的方法系統(tǒng)、直觀的進(jìn)行管理規(guī)范的設(shè)計(jì)。6人員配備和訓(xùn)練根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，定質(zhì)、定量地配備各級(jí)各類管理人員通過工作分析和評(píng)價(jià)清楚地確定人員的性質(zhì)和數(shù)量。7運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)管理部門和人員績效考核制度，設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)和工作獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)制度運(yùn)用工作分析和評(píng)價(jià)的方法，與員工進(jìn)行充分溝通，使制度設(shè)計(jì)更具操作性。8反饋和修正將允許過程中的信息反饋回去，定期或不定期地對(duì)上述各項(xiàng)設(shè)計(jì)進(jìn)行必要的修正

請(qǐng)通過工作評(píng)價(jià)對(duì)組織整體設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)估。Hr-pku二、工作分析與評(píng)價(jià)在職位分類中的應(yīng)用回顧：什么是職位分類？職位分類是將組織中的工作崗位即職位，在橫向上劃分為若干職系、職組、職門，在縱向上劃分為若干職級(jí)、職等。一個(gè)職系由具有相同工作性質(zhì)的所有職位組成，若干工作性質(zhì)相近的職系構(gòu)成一個(gè)職組，若干鄰近的職組構(gòu)成一個(gè)職門。一個(gè)職級(jí)是指工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、資格條件相同的所有職位；一個(gè)職等包括工作難度、責(zé)任大小和資格條件相同，而工作性質(zhì)不同的所有職級(jí)。8HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku二、工作分析與評(píng)價(jià)在職位分類中的應(yīng)用回顧：什么是職位分類？職位分類的實(shí)施過程一般由職位調(diào)查、職位評(píng)價(jià)、職位歸級(jí)和制定職級(jí)規(guī)范四個(gè)基本的步驟組成。(1)職位調(diào)查是對(duì)組織現(xiàn)有職位的工作內(nèi)容、工作量、工作職責(zé)做系統(tǒng)的了解；

(2)職位評(píng)價(jià)是對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行比較，通過一系列科學(xué)的測評(píng)方法，得到一個(gè)職位價(jià)值序列；(3)職位歸級(jí)是根據(jù)職位調(diào)查和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將組織內(nèi)的所有職位劃歸入適當(dāng)?shù)穆毤?jí)，并按級(jí)確定薪酬待遇，同一職等的人員一般采取同工同酬原則；

(4)最后是制定職級(jí)規(guī)范，它是職位分類的直接成果，是職位分類的書面固定形式，把職位名稱、定義、職位特征、所需資格條件以及重要事項(xiàng)的說明等內(nèi)容用統(tǒng)一規(guī)范的格式固定下來。9HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku職位分類同工作分析與評(píng)價(jià)的關(guān)系1、從發(fā)展歷程來看：職位分類就是工作分析與評(píng)價(jià)逐漸發(fā)展成熟的產(chǎn)物。2、從內(nèi)容性質(zhì)來看：進(jìn)行職位分類必須要科學(xué)合理地劃定職級(jí)、職等、職系等類別；要對(duì)所有的職位進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，并以此作為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行歸類；工作分析是做好職位調(diào)查的基礎(chǔ)性工具工作評(píng)價(jià)是進(jìn)行職位歸級(jí)的基本手段10HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku二、工作分析與評(píng)價(jià)在職位分類中如何應(yīng)用1、進(jìn)行工作分析，制定科學(xué)的職級(jí)、職等、職系類別2、落實(shí)工作分析，進(jìn)行完備的職位調(diào)查

(1)什么人可以擔(dān)任這一職位，包括該人員的資格、條件、身體、年齡、性別等；(2)該職位的工作性質(zhì)、數(shù)量、種類等；(3)設(shè)立這一職位的目的，工的動(dòng)機(jī)，物質(zhì)和精神報(bào)酬等；(4)工作技術(shù)程序和使用的工具等；(5)工作地區(qū)、地點(diǎn)、范圍和環(huán)境等；(6)工作時(shí)間、時(shí)長和工作性質(zhì)的久暫等；(7)這一職位與其他職位的從屬關(guān)系，即該職位的地位和責(zé)任。11HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku做好工作評(píng)價(jià)，進(jìn)行科學(xué)的職位歸級(jí)進(jìn)行了科學(xué)的工作評(píng)價(jià)之后，一般就能得到組織內(nèi)部職位價(jià)值序列，職位歸級(jí)應(yīng)當(dāng)以這一價(jià)值序列為基本依據(jù)，將各個(gè)職位歸入相應(yīng)的

職等和職系當(dāng)中去。環(huán)境和安全條件4、利用工作分析與評(píng)價(jià)成果，編制優(yōu)良的職級(jí)規(guī)范(1)職級(jí)或職位的定義和名稱；(2)工作任務(wù)、權(quán)力和責(zé)任的說明；(3)主要工作的敘述和舉例；(4)所需資格，包括教育程度、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、年齡、身體條件等，(5)除此之外，還包括工作的環(huán)境和安全條件12HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku案例：某公安部門職位分類管理改革設(shè)計(jì)職位分類和重建職級(jí)序列市本次公安專業(yè)化改革的核心內(nèi)容。職位分類設(shè)計(jì)根據(jù)該方案，公安系統(tǒng)的所有職位劃分為警察、文職和雇員三大職類，其中警察職類又細(xì)分為警官、警員和警務(wù)技術(shù)三個(gè)職組，并按照具體工作內(nèi)容將警員職組劃分為偵察職系、治安職系、交通管理職系、消防管理職系、監(jiān)所管理職系和綜合職系六個(gè)職系。重建職級(jí)序列職類、職組和職系劃分清楚后，就到了本次改革的另一個(gè)關(guān)鍵——重建職級(jí)序列。警員職組設(shè)有12個(gè)職級(jí)，從最低到最高分別是見習(xí)警員和一級(jí)高級(jí)警長；警務(wù)技術(shù)職組設(shè)有10個(gè)職級(jí)，由低到高依次為一至十級(jí)技術(shù)警察。同時(shí)，改革后的機(jī)構(gòu)級(jí)別與職級(jí)不再掛鉤，三級(jí)警長及四級(jí)技術(shù)警察以下的職務(wù)晉升實(shí)施年功積累制，不設(shè)置任何職數(shù)限制。13HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku案例：某公安部門職位分類管理改革方案制定過程與工作分析與評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用：運(yùn)用工作分析的技術(shù)與方法進(jìn)行了深度崗位分析。首先是對(duì)民警的相應(yīng)工作進(jìn)行了適崗分析，即對(duì)職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境和條件以及民警承擔(dān)本職位任務(wù)應(yīng)具備的任職資格和條件進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究，并在此基礎(chǔ)上制定出職位規(guī)范、工作規(guī)范等比較系統(tǒng)的職位說明書和警力資源管理文件。運(yùn)用工作評(píng)價(jià)的技術(shù)與方法進(jìn)行了職位分類評(píng)價(jià)。第二步是按照各類職位的作用和特征，測定和評(píng)估了各個(gè)職位能級(jí)系數(shù)，得到了各類職位的價(jià)值序列，并以此為基礎(chǔ)制定職位分類考評(píng)、激勵(lì)辦法，并配套設(shè)定職位能級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。在實(shí)踐過程中，S市研究了崗位評(píng)價(jià)的基本方法，包括排序法、分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等；對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)的方法，他們也考慮了主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法兩類，前者如層次分析法、德爾菲法，后者如主成分分析法和因子分析法。改革小組在綜合考量了各類評(píng)分方法的優(yōu)缺點(diǎn)和自身的實(shí)際之后，開展了職位分類評(píng)價(jià)。14HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku案例：某公安部門職位分類管理改革啟示：一是利用工作分析，展開詳盡的職位調(diào)查，獲取了大量客觀的基礎(chǔ)信息和一手資料，科學(xué)地編制了工作說明書，為后續(xù)工作的鋪開打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二是利用工作評(píng)價(jià)，展開科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，并且結(jié)合自身實(shí)際摸索了一套可操作化的職位評(píng)價(jià)方案，同時(shí)能夠綜合運(yùn)用工作評(píng)價(jià)的各類方法，力求客觀、準(zhǔn)確地得出職位價(jià)值序列。三是綜合運(yùn)用分類和評(píng)價(jià)成果，把職位分類的成果固定下來，及時(shí)與薪酬福利、晉升獎(jiǎng)懲掛起鉤來，真正把職位分類管理的效果落到實(shí)處。15HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku三、工作評(píng)價(jià)在薪酬體系設(shè)計(jì)中的作用工作評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)–將工作崗位的勞動(dòng)價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定企業(yè)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。16HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的過程11、工作要素的確定17HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的過程2、3

Hr-pku2、要素權(quán)重與點(diǎn)數(shù)的確定3、二級(jí)要素分級(jí)定義18HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的過程44、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪點(diǎn)工資體系是一個(gè)普遍采用、非常有效的工資體系。

薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)過程中,重點(diǎn)是根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪級(jí)的數(shù)量和薪級(jí)內(nèi)薪等的數(shù)量。19HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的過程55、崗位價(jià)值確定以薪點(diǎn)表為標(biāo)準(zhǔn),將工作評(píng)價(jià)所得的點(diǎn)數(shù)套入薪點(diǎn)表來確定各個(gè)崗位的價(jià)值。下圖是部分崗位薪酬區(qū)間20HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的過程66、變動(dòng)收入的確定

(1)考核工資的確定。

(2)績效獎(jiǎng)勵(lì)的確定?？冃И?jiǎng)勵(lì)總額以實(shí)現(xiàn)收入或利潤的一定比例計(jì)算,按照獎(jiǎng)金庫的方式逐年遞延發(fā)放。根據(jù)不同的崗位和

級(jí)別,變動(dòng)收入占總收入的比例不同,且利潤分享的基數(shù)不同。21HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku薪酬方案實(shí)施應(yīng)該注意的問題22HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播1、注重宣傳與溝通2、健全人力資源管理制度3、加強(qiáng)管理隊(duì)伍Hr-pku四、工作分析與評(píng)價(jià)在

招聘、培訓(xùn)與考評(píng)中的應(yīng)用1、在招聘標(biāo)準(zhǔn)、面試設(shè)計(jì)與錄用中的應(yīng)用工作分析和工作評(píng)價(jià)貫穿整個(gè)人員招聘的過程，是人員招聘的基礎(chǔ)?；仡櫍赫衅傅幕经h(huán)節(jié)：23HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku1、在招聘標(biāo)準(zhǔn)、面試設(shè)計(jì)與錄用中的應(yīng)用工作分析與評(píng)價(jià)的結(jié)果在組織人員招聘中發(fā)揮著如下作用：為招聘標(biāo)準(zhǔn)制定提供依據(jù)作分析的結(jié)果主要描述了組織中各崗位工作本身的工作內(nèi)容。工作分析的目的在于確認(rèn)從事該項(xiàng)工作時(shí)的職責(zé)，需要完成哪些任務(wù)，并明確說明該工作的條件，具備什么資格的人能勝任該項(xiàng)工作。這些都可以借助于工作分析的結(jié)果表述：工作說明書、資格說明書和職務(wù)說明書得到相關(guān)信息。24HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku1、在招聘標(biāo)準(zhǔn)、面試設(shè)計(jì)與錄用中的應(yīng)用工作分析與評(píng)價(jià)的結(jié)果在組織人員招聘中發(fā)揮著如下作用：為面試設(shè)計(jì)提供依據(jù)面試的類型從不同角度劃分有不同的類型，在實(shí)際操作上，選取那種方式就要根據(jù)工作分析和評(píng)價(jià)，不同崗位要求需要選擇不同的面試方式和面試內(nèi)容才能達(dá)到令人滿意的效果，招聘到適合的人員。25HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku1、在招聘標(biāo)準(zhǔn)、面試設(shè)計(jì)與錄用中的應(yīng)用工作分析與評(píng)價(jià)的結(jié)果在組織人員招聘中發(fā)揮著如下作用：為人員錄用提供標(biāo)準(zhǔn)在招聘候選人確定后，運(yùn)用工作分析和評(píng)價(jià)對(duì)候選人進(jìn)行資格進(jìn)一步甄選。通過工作分析進(jìn)行個(gè)人能力辨別，運(yùn)用工作評(píng)價(jià)對(duì)面試階段候選人表現(xiàn)出的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能及其能力與工作所需求的及組織所需的能力進(jìn)行對(duì)比?？焖儆行У膮^(qū)分候選人的崗位匹配度，對(duì)候選人的能力情況進(jìn)行有效甄選。26HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku2、在培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的應(yīng)用員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)，這些能力一般包括知識(shí)、技能和那些對(duì)提高工作績效有關(guān)鍵作用的行為。一般的培訓(xùn)要包含三個(gè)環(huán)節(jié)，即培訓(xùn)前的需求分析，培訓(xùn)的組織實(shí)施以及培訓(xùn)結(jié)果的總結(jié)反饋與效果評(píng)估。培訓(xùn)的一項(xiàng)首要工作就是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行選擇和設(shè)計(jì)，有針對(duì)性的內(nèi)容設(shè)計(jì)是培訓(xùn)活動(dòng)真正發(fā)揮作用、提高員工能力、提升工作績效的前提；而對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，則是衡量培訓(xùn)價(jià)值、進(jìn)行下一階段培訓(xùn)設(shè)計(jì)的必要環(huán)節(jié)，也是促進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)真正落地、發(fā)揮實(shí)效的關(guān)鍵舉措。無論是培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)還是培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，前者需要選擇的客觀依據(jù)，后者需要評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，工作分析與評(píng)價(jià)的結(jié)果在這些依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)的制定與選擇上發(fā)揮著重要的作用。27HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播四、工作分析與評(píng)價(jià)在

招聘、培訓(xùn)與考評(píng)中的應(yīng)用Hr-pku培訓(xùn)的類型(1)基礎(chǔ)培訓(xùn)

是使新員工成為某崗位合格的工作者的培訓(xùn)，基礎(chǔ)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括：了解工作性質(zhì)、熟悉工作任務(wù)、明確工作職責(zé)和應(yīng)用工作設(shè)備、熟悉工作環(huán)境等，上述內(nèi)容在工作描述和職位說明書中都有詳細(xì)的介紹和規(guī)范的說明，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，可直接依照職位說明書的內(nèi)容進(jìn)行。(2)進(jìn)階培訓(xùn)

是企業(yè)對(duì)員工的進(jìn)一步培養(yǎng)和開發(fā)。員工要?jiǎng)偃文硞€(gè)崗位的工作，就必須具備一定的資格和條件，尤其是領(lǐng)導(dǎo)類崗位和技術(shù)類崗位，這種要求就更為嚴(yán)格。無論是要求具備某一層次的學(xué)歷水平、持有某種從業(yè)資格證還是獲得了某種技能等級(jí)證書，它們除了可以作為招聘時(shí)選人的基本依據(jù)，還是許多企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要方向。28HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku2、在培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的應(yīng)用為培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)提供依據(jù)工作分析的對(duì)象是各類工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位所應(yīng)具備的資格和條件等，并制定出工作說明書、任職資格說明書和職務(wù)說明書等文件。工作分析正是在“人崗匹配”思維的指導(dǎo)下進(jìn)行的，工作分析的結(jié)果一方面提出了“崗”的要求，另一方面給出了“人”所應(yīng)具備的條件。29HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku2、在培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的應(yīng)用是培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)除了培訓(xùn)內(nèi)容的選擇需要依據(jù)，培訓(xùn)效果的評(píng)估也需要標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最關(guān)鍵的一條是看參訓(xùn)后員工是否達(dá)到了崗位要求。換言之，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的基本標(biāo)準(zhǔn)是考察培訓(xùn)的結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的擬合程度，而培訓(xùn)的基本目標(biāo)，就是實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)能力同崗位職責(zé)要求的匹配。30HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku3、在考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用四、工作分析與評(píng)價(jià)在

招聘、培訓(xùn)與考評(píng)中的應(yīng)用回顧：什么是績效考評(píng)？績效考評(píng)是指在一個(gè)工作周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評(píng)主體和考評(píng)方法，對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)。企業(yè)實(shí)施考評(píng)，一般要進(jìn)行考評(píng)內(nèi)容選擇、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、組織實(shí)施和總結(jié)反饋等環(huán)節(jié)，而考評(píng)內(nèi)容與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，是決定一項(xiàng)考評(píng)活動(dòng)能否真實(shí)反映員工績效情況的前提條件。工作分析與評(píng)價(jià)的結(jié)果，為考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)提供了依據(jù)。31HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku3、在考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用從考評(píng)的視角看：考評(píng)的內(nèi)容既要考慮工作的結(jié)果，又要考慮工作的過程，成功的考評(píng)所考評(píng)的內(nèi)容甚至遠(yuǎn)不止結(jié)果與過程兩個(gè)方面，還要更細(xì)致地考察員工的素質(zhì)、能力和態(tài)度等與工作績效高度相關(guān)的方面。32HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku3、在考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用從工作分析與評(píng)價(jià)的視角看：職位說明書或工作描述對(duì)崗位性質(zhì)、特點(diǎn)，員工知識(shí)、能力、態(tài)度和工作環(huán)境等都進(jìn)行了科學(xué)的匹配、清晰的界定和嚴(yán)格的說明。換句話說，工作分析與評(píng)價(jià)為員工考評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)提供了直接的依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容的制定，要以工作分析對(duì)崗位的要求為直接參照。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)同樣要以工作分析的崗位要求為基本依據(jù)，二者都是在“人崗匹配”思想的指導(dǎo)下進(jìn)行的工作，考評(píng)的最基本的目的也正是考察和評(píng)價(jià)員工與崗位要求的匹配程度，人員和崗位要求的匹配，是產(chǎn)生工作績效的基本條件。33HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播Hr-pku案例與思考34HRPKU版權(quán)所有，未經(jīng)許可，請(qǐng)勿傳播羅氏工業(yè)公司工作分析與評(píng)價(jià)的應(yīng)用2004年，大衛(wèi)接替肖恩成為公司的新總裁。大衛(wèi)非常關(guān)心RI是否需要一個(gè)新的組織結(jié)構(gòu)。如圖所示，RI目前的組織結(jié)構(gòu)建立在北美、歐洲和亞洲三個(gè)主要的地理區(qū)域上。每個(gè)區(qū)域的各種自治的業(yè)務(wù)單位向該區(qū)域的副總裁報(bào)告。當(dāng)幾個(gè)單元位于同一個(gè)國家時(shí)，其中一個(gè)單位的總裁也兼任該國各商業(yè)單位之間的協(xié)調(diào)人。但是絕大部分的協(xié)調(diào)工作還是有區(qū)域副總裁來完成的。各個(gè)業(yè)務(wù)單位非常獨(dú)立，這賦予了各個(gè)單位的經(jīng)理們很大的靈活性和動(dòng)力。相對(duì)來說，安大略省總部的職能部門規(guī)模比較小。三個(gè)中心部門：公司關(guān)系和公共事務(wù)部、財(cái)務(wù)和并購部以及法律事務(wù)和管理部負(fù)責(zé)公司全球范圍的事務(wù)。其他的職能部門如人力資源部、新產(chǎn)品開發(fā)部、營銷和制