2024年人力資源管理師考試常見(jiàn)問(wèn)題及答案

2023年二級(jí)人力資源管理師考試《理論知識(shí)》預(yù)測(cè)試題1、()是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及原則，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水2、薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的()功能。3、某企業(yè)要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做一種綜合素質(zhì)測(cè)試，這屬于()測(cè)試?！窘馕觥抗ぷ鞑町愒?。正所謂術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，人類(lèi)知識(shí)的大量積累使一種有著有限精力的人，只能在某5、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的措施不包括()。6、管理幅度是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的()。7、()是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。8、如下不屬于面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的是()?！窘馕觥棵嬖嚋y(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，并且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理9、行為觀測(cè)法是一種培訓(xùn)效果評(píng)估措施，對(duì)其論述不對(duì)的的是()?！窘馕觥勘绢}考察的是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型?？己?1、有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi)，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分，職工一方當(dāng)事人人數(shù)在10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的，稱為()?！窘馕觥堪凑談趧?dòng)爭(zhēng)議的主體劃分，職工一方當(dāng)事人人數(shù)在10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的，稱為集體12、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施不包括()?！窘馕觥咳肆Y源需求預(yù)測(cè)的定量措施包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推13、如下有關(guān)員工培訓(xùn)規(guī)劃的說(shuō)法不對(duì)的的是()。14、()以行為科學(xué)理論為根據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的原因。從組織行為的角度來(lái)研究組織構(gòu)造。15、調(diào)解的()是企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)整、自我化解【解析】調(diào)解有三個(gè)特點(diǎn)，群眾性、自治性和非強(qiáng)制性。自治性說(shuō)的就是調(diào)解是企C、技術(shù)薪酬制C、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用19、以近期記憶替代整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的所有體現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的()?！窘馕觥恳饻y(cè)評(píng)成果誤差的原因中，近因誤差是以近期的記憶替20、企業(yè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的措施不包括()。21、有關(guān)診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn)的描述，下列選項(xiàng)說(shuō)法不對(duì)的的是()?！窘馕觥吭\斷性測(cè)評(píng)是以理解現(xiàn)實(shí)狀況或查找本源為目的的測(cè)評(píng)，其重要特點(diǎn)如下精細(xì)(查找原因),或者全面廣泛(理解現(xiàn)實(shí)狀況);成果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。有較高的信度和效度22、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境原因不包括()。23、()是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的平等主體，通過(guò)勞務(wù)協(xié)議建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。25、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的()。A、1/6【解析】企業(yè)年金的繳費(fèi)額度不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查成果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。對(duì)的的排序是()。27、企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括()。28、()就是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程中去進(jìn)行檢測(cè)評(píng)估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)。觀測(cè)目前29、()根據(jù)員工的績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等原因確定工資額。30、企業(yè)工資集體協(xié)商內(nèi)容不包括()?！窘馕觥颗帕蟹▽儆谛袨閷?dǎo)向型的主觀考核措33、有絕對(duì)零點(diǎn)的量表是()。34、()就是通過(guò)圖示的方式顯示某一團(tuán)體或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。35、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理措施是()C、機(jī)構(gòu)賬戶【答案】D36、()是初期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式，重要優(yōu)勢(shì)是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容【解析】肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是初期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式，重要優(yōu)勢(shì)是將學(xué)員38、下列屬于傷亡事故匯報(bào)和處理制度的是()?！窘馕觥總鍪鹿蕝R報(bào)和處理制度包括企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)、傷亡事故匯報(bào)、傷39、測(cè)評(píng)試題的含義模糊不清、似是而非的測(cè)評(píng)技術(shù)是()?，F(xiàn)工作目的為衡量原則，這句話描述的是工作崗位設(shè)計(jì)的()?！窘馕觥繊徫坏拇嬖谑菫榱藢?shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目的服務(wù)的，崗位的增長(zhǎng)、調(diào)于實(shí)現(xiàn)工作目的為衡量原則。因此，在工作崗位設(shè)計(jì)中，首先應(yīng)明確所屬單41、顧客力量分析不包括()?！窘馕觥款櫩土α康姆治鍪瞧髽I(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品42、()是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。43、360度考核宜采用()的評(píng)價(jià)方式?！窘馕觥?60度考核宜采用匿名的評(píng)價(jià)方式。44、()顯示了不一樣職系之間的相似相似崗位等級(jí)的比較和平衡關(guān)系。45、培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的長(zhǎng)處不包括()【解析】建設(shè)性評(píng)估是指在培訓(xùn)過(guò)程中以改善而不是以與否保留培46、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)中，內(nèi)容大綱不包括()?！窘馕觥吭谡n程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)中，內(nèi)容大綱包括：①教學(xué)資源；②資料的構(gòu)造；③課程目的【解析】目的分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目的的措施，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指48、常見(jiàn)的薪酬調(diào)查中，到有關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)采集公布的數(shù)據(jù)的措施屬于()?！窘馕觥坎杉鐣?huì)公開(kāi)的信息是指各級(jí)政府部門(mén)公布的數(shù)據(jù)資49、切中目的，適度細(xì)化，隨情境環(huán)境變化是指SMART原則規(guī)定里的()。A、Speed【答案】D【解析】見(jiàn)教材表4—8。51、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于()。52、人力資源需求預(yù)測(cè)的措施中。()的重要思緒是通過(guò)觀測(cè)歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化。找出組織【解析】人力資源需求預(yù)測(cè)的措施中，馬爾可夫分析法的重要思緒是通過(guò)觀測(cè)歷年的的是()。54、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，依次為()。C、知識(shí)培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念培55、()措施是根據(jù)企業(yè)某一類(lèi)崗位人員與另一類(lèi)崗位人員比例依存關(guān)系，對(duì)某一類(lèi)崗位人員進(jìn)行56、下列有關(guān)頭腦風(fēng)暴法的描述中，對(duì)的的是()。57、()就是通過(guò)選用若干具有代表性的經(jīng)典人物、事件和崗位的績(jī)效特性進(jìn)行分析研究。來(lái)確定58、工作性質(zhì)和特性相近的若干職系構(gòu)成的崗位群是()?！敬鸢浮緿61、行為環(huán)境要素的外部環(huán)境包括()?！窘馕觥客獠凯h(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度62、屬于培訓(xùn)中評(píng)估內(nèi)容的是()?！窘馕觥勘绢}考察的是培訓(xùn)中評(píng)估的內(nèi)容。計(jì)劃的可行性評(píng)估屬于培訓(xùn)前評(píng)估，主選用某種情境，從主管人員中選出兩個(gè)人，即興模仿上述情境，其他組員在一旁64、測(cè)評(píng)原則體系的橫向構(gòu)造重視測(cè)評(píng)素質(zhì)的()。65、選項(xiàng)中屬于人態(tài)工資的是()。C、動(dòng)態(tài)薪酬66、在加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序中，系統(tǒng)B級(jí)包括()67、對(duì)通過(guò)管理人員接替模型分析出的提高受阻的人，應(yīng)做到()。鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；為他們提供愈加寬松的發(fā)68、選項(xiàng)中屬于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特性是()。69、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括()?！窘馕觥考幽筒祭锔袼沟慕虒W(xué)設(shè)計(jì)程序：系統(tǒng)A級(jí)、系統(tǒng)B級(jí)、課程級(jí)、課堂級(jí)。70、下列選項(xiàng)中屬于薪酬對(duì)員工的功能的是()。71、勞動(dòng)爭(zhēng)議的及時(shí)處理原則，對(duì)()處理程序進(jìn)行了時(shí)間限制?！窘馕觥縿趧?dòng)爭(zhēng)議的及時(shí)處理原則強(qiáng)調(diào)各處理程序的時(shí)間限制：受理、調(diào)解、72、進(jìn)取精神可以理解為()。73、營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境應(yīng)做到()。【解析】營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境應(yīng)做到：直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害74、有關(guān)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法對(duì)的的有()。75、調(diào)解的特點(diǎn)是()。76、360度考核措施的考核者包括()。77、如下對(duì)勞務(wù)派遣的表述對(duì)的的是()。B、勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一C、被派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系D、被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一78、從試驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不一樣?？己肆勘砜梢苑譃?)。79、培訓(xùn)效果行為評(píng)估的詳細(xì)措施有()。80、編制人員需求計(jì)劃時(shí)。企業(yè)的生產(chǎn)部門(mén)應(yīng)根據(jù)()來(lái)確定人員的需求量?！窘馕觥科髽I(yè)的生產(chǎn)性部門(mén)是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)81、面試的發(fā)展趨勢(shì)有()。82、下列選項(xiàng)中屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成原因的是()。83、企業(yè)年金基金是由()等項(xiàng)目構(gòu)成的。84、在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住的關(guān)鍵要素是()。85、績(jī)效考核原則的設(shè)計(jì)要遵照如下()D、不僅要能反應(yīng)企業(yè)目前的生產(chǎn)、管理水平，還要有一86、能力測(cè)評(píng)包括()?！窘馕觥磕芰y(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)和發(fā)明力測(cè)評(píng)，而不包括綜合能力87、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()。E、申請(qǐng)人必須是與本案有直接利害關(guān)系的88、從培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)象上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可以分為()?！窘馕觥繌囊?guī)劃的對(duì)象上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為管理人員、技術(shù)人員和技能89、下列屬于崗位分類(lèi)環(huán)節(jié)的是()。90、重大事故隱患管理制度包括()。91、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別重要有()。D、前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目的的需要，后者與組戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者一般是自下而上根據(jù)個(gè)人務(wù)指標(biāo)為輔，重視對(duì)過(guò)去績(jī)效的考核，且指導(dǎo)績(jī)效改善的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存的實(shí)行；而后者與組織戰(zhàn)略的有關(guān)程度不高，92、有關(guān)目的分解法的說(shuō)法對(duì)的的是()。93、企業(yè)的發(fā)展階段一般包括()。B、起步期C、成長(zhǎng)期94、培訓(xùn)課程計(jì)劃的內(nèi)容重要包括()?！窘馕觥颗嘤?xùn)課程計(jì)劃是對(duì)某一課程的詳細(xì)描述。它是課程系列計(jì)劃的一部分，也是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的一部分。培訓(xùn)課程計(jì)劃重要包括課程題目的暫定、培訓(xùn)范圍確實(shí)定、學(xué)員確實(shí)96、下列選項(xiàng)中，屬于一次量化的是()?！窘馕觥恳淮涡粤炕侵笇?duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)，例如，違紀(jì)次數(shù)