2024年人力資源管理師培訓(xùn)：關(guān)注人力資源的發(fā)展

第一部分基礎(chǔ)知識(shí)2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力1、戰(zhàn)略原則2、長(zhǎng)期性原則3、按需施教、學(xué)以致用的原則4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則5、積極參與原則6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則7、投資效益原則美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院專家哥德斯坦(Goldstein,1932)首先提出組織分析的過(guò)程。組織分析就是對(duì)所要和環(huán)境進(jìn)行檢查的過(guò)程。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工3、人員分析，包括：(1)人員的能力、素質(zhì)和技能分析(2)績(jī)效分析除了以上這三種需求分析，還包括人口記錄學(xué)變量分析(在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)訓(xùn)，以保證勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其到達(dá)本崗位規(guī)定，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素2、實(shí)行員工培訓(xùn)的宗旨與目的組織分析建立效標(biāo)千工女L選擇和進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)行評(píng)價(jià)模式1立*L:模型是什么;二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺乏的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與既有的知當(dāng)我們把培訓(xùn)需求有關(guān)的資料搜集完后來(lái)，就要從不一樣層次、不一樣方面、不一樣步期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。分析的內(nèi)容有三(一)培訓(xùn)需求的層次分析1.組織層次分析。重要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。(二)培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1.新員工培訓(xùn)需求分析。重要產(chǎn)生于其對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不理解而不能融2.在職工工培訓(xùn)需求分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過(guò)程中的應(yīng)一般采用績(jī)效分析法評(píng)估在職工工的培訓(xùn)需求。(三)培訓(xùn)需求的階段分析1.目前培訓(xùn)需求分析。針對(duì)企業(yè)目前存在的問(wèn)題而提出的培訓(xùn)規(guī)定，重要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的實(shí)現(xiàn)實(shí)狀況況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題等方面，指出原因，確認(rèn)培訓(xùn)是處理問(wèn)題的有效途徑。2.未來(lái)培訓(xùn)需求分析。重要是滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析措施，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)狀況、新工作職位對(duì)員工的規(guī)定及員工知識(shí)技能方面的缺陷部分。培訓(xùn)需求分析的三、培訓(xùn)需求分析的流程1、前期準(zhǔn)備工作如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回憶2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃N(1)制定調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃；(2)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；(3)選擇調(diào)查措施；(4)確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。(1).提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；(2)調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；(3)分析培訓(xùn)需求；(4)匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求4.分析與輸出培訓(xùn)需求成果(1)對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整頓。進(jìn)行記錄、運(yùn)用圖表將信息體現(xiàn)的趨勢(shì)和公布進(jìn)行形象化處理。例如運(yùn)用直方圖、(2)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。找出培訓(xùn)需求，注意個(gè)別需求和普遍需求、目前需求和未來(lái)需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)(3)撰寫培訓(xùn)需求分析匯報(bào)。根據(jù)處理成果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查匯報(bào)。重要包括調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)行的重要措施和過(guò)1、面談法：面談法可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，充足理解有關(guān)方面的信息，互相理解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，并且(1)問(wèn)題清晰明了，不產(chǎn)生歧義(2)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔(3)問(wèn)卷盡量采用匿名方式(4)多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(5)主觀問(wèn)題要有足夠的空間填寫意見第二單元制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目的員工發(fā)展區(qū)域確定培訓(xùn)領(lǐng)域→L■完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系■制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的■完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施■設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃■培訓(xùn)實(shí)行每個(gè)工作所包括的任務(wù)(工作描每個(gè)工作所包括的任務(wù)(工作描完畢這些任務(wù)需要的技能(來(lái)自工任務(wù)水平分析可以提供的信息衡量完畢該工作的最低績(jī)效原則第四單元常用的培訓(xùn)措施(1)講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)措施：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。(2)專題講座法：內(nèi)容也許不具有很好的系統(tǒng)性。(3)研討法：圍繞一種或幾種專題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。(1)工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。(2)工作輪換(3)尤其任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。(4)個(gè)別指導(dǎo)法B:事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實(shí)際處理注：5W2H,Who(何人),When(何時(shí)),Where(何地),What(何事),Which(何物),How(怎樣做),Howmuch(費(fèi)用)。(4)模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可運(yùn)用的資源，(1)角色飾演法(2)行為模仿法(3)拓展訓(xùn)練(1)網(wǎng)上培訓(xùn)；(2)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱CAI(ComputerAssistedInstruction);(3)越占據(jù)主導(dǎo)地位。所謂的心智技能是在活動(dòng)過(guò)程中積累起來(lái)的一種調(diào)整智能活動(dòng)方面的經(jīng)驗(yàn)，它是技術(shù)能力的的措施查明人機(jī)交互作用的重要特性，研制出心理教學(xué)模擬器，然后讓模擬企業(yè)家的責(zé)任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，這種培訓(xùn)就是教給參與者怎樣象成就需要者那樣第五單元制定培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算1、培訓(xùn)項(xiàng)目確實(shí)定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)5、陳說(shuō)目的8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析成果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。根據(jù)意見、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并根據(jù)◆背景分析與需求調(diào)查成果分析：培訓(xùn)的目對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本——收益分析，重要通過(guò)會(huì)計(jì)措施決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益>課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別>確定目的：明確課程的目的領(lǐng)域和目的層次>選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)措施實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談兵”,成本高；對(duì)各方面狀況比較理解，愈加有針對(duì)性，提高效果；與控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新高度第三節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和企業(yè)用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度1、反應(yīng)評(píng)估，測(cè)量的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)與否有價(jià)值?員工與否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了諸多內(nèi)容?學(xué)員與否感受到培訓(xùn)帶來(lái)的協(xié)助?這些數(shù)據(jù)一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^測(cè)、綜合面談來(lái)獲得。多大程度的提高?績(jī)效考核的成果與否較受訓(xùn)前有所提高?重要措施有問(wèn)卷調(diào)查法、行為觀測(cè)法、訪談法、績(jī)效評(píng)估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。4、成果評(píng)估，重要從組織績(jī)效方面來(lái)考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績(jī)與否有明顯的好轉(zhuǎn)?重要通過(guò)個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、成投資回報(bào)率=項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)/項(xiàng)目成本×100%進(jìn)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)搜集齊備，由于培訓(xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)的事實(shí)。這是最需要搜集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成表性的業(yè)績(jī)衡量原則。有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很故意義。常用的基于對(duì)搜集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門問(wèn)題，人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。不合適、講課方式不合適、對(duì)工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員自身缺乏積極性等，人力資源