2023年繼續(xù)教育《提高自身績(jī)效路徑與方法》答案

一、單選題（101）1、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量，不包括？（C）P53A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權(quán)化2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化（C）P53A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化3C)P55A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制4、績(jī)效評(píng)估嚴(yán)格化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括?(C)P17A、評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對(duì)付的員工C、增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工主動(dòng)辭職5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）P124A、創(chuàng)造B、行動(dòng)CD、實(shí)踐6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績(jī)效行為,以下哪項(xiàng)不是：（C）P5A、主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)B、在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情C、工作時(shí)只需要專心做好自己的事就行D、堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個(gè)習(xí)慣？（D）P47?A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點(diǎn)，要事第一D、保持原有的學(xué)問，只關(guān)注管理就好8、組織績(jī)效是指作為一個(gè)整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)。A、利潤(rùn)率B、市場(chǎng)占有率C、運(yùn)營(yíng)效率D、投資回報(bào)率9、績(jī)效管理最直接目的是提高員工的(A)P15A、工作績(jī)效B、任務(wù)績(jī)效C、社交績(jī)效D、培訓(xùn)績(jī)效10、平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNCA、片面B、靜態(tài)CD、無(wú)11、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績(jī)效特征不包括？（D）P29A、績(jī)效行為難以監(jiān)控B、績(jī)效成果難以衡量C、績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性D、績(jī)效成績(jī)非常微小2、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點(diǎn)不適合？（D）P191A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨(dú)創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189A、優(yōu)秀B、一般CD、越弱14、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的基本目的？（C）P67A、工作設(shè)計(jì)改變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績(jī)效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度15B)P2A、計(jì)劃B、行為CD、成績(jī)16、(CP85A、工作B、世界CD、個(gè)人17BP65A、持久B、崗位CD、環(huán)境18、直線制又稱(BP54A、職能式B、軍隊(duì)式C、指揮式D、關(guān)系式19、要避免績(jī)效考評(píng)的誤差，可以從以下幾個(gè)方面入手，不包括（BP20A、加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，提升其績(jī)效管理水平B、績(jī)效考核不需要合適的工具C、制定先進(jìn)合理的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化D、通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制來(lái)避免考核誤差20、工作協(xié)作關(guān)系包括（D）P72A、三B、五C、一D、二21、工作分析的內(nèi)容不包括哪項(xiàng)?（C）P65A、該項(xiàng)工作做什么，是指從事該工作的工作活動(dòng)和工作責(zé)任B、為何要完成該項(xiàng)工作，是指從事該項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系C、對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)D、完成該項(xiàng)工作需要哪些條件，是指完成工作活動(dòng)所需的人力和物力資源22、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點(diǎn)是？（A）P54A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確CD、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時(shí)解決問題，管理效率高23、職業(yè)價(jià)值觀受（A）因素的影響P83A、年齡B、崗位CD、職位24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C）P174A、相互之間缺乏溝通B、對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰D、個(gè)人對(duì)事物的態(tài)度和看法不同25、影響執(zhí)行力的第一個(gè)要素是（B）UNCA、習(xí)慣B、恐懼CD、沖突26、工作設(shè)計(jì)改變了員工和（A）P67A、工作B、崗位CD、環(huán)境27、績(jī)效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績(jī)效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績(jī)P12A、績(jī)效評(píng)價(jià)B、績(jī)效溝通C、績(jī)效執(zhí)行D、績(jī)效輔導(dǎo)28、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)由（C）P116A、一B、二C、三D、四29、超事業(yè)部制又稱（A）P58A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制30、個(gè)人績(jī)效是指員工(C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)P3A、集體履行B、團(tuán)體履行C、個(gè)人履行D、他人履行31、從技術(shù)走向管理的成長(zhǎng)路徑不包括以下哪幾個(gè)步驟？（D）P44A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)B、認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊(duì)信任，樹立自己的權(quán)威D、大膽改革，推翻原有的制度32、績(jī)效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17A、人們往往不愿意做出“極好B、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)C、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心D、評(píng)價(jià)方法明確，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定33、職業(yè)價(jià)值觀是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來(lái)的一種(A)P80A、價(jià)值取向B、目標(biāo)取向C、職責(zé)取向D、職位取向34、99E，不包含下列哪項(xiàng)？（B)P120A、了解自我，監(jiān)測(cè)情緒時(shí)時(shí)刻刻的變化B、激勵(lì)他人，不需要自我激勵(lì)C、識(shí)別他人的情緒，能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來(lái)。35、績(jī)效管理是以（C）P11A、管理B、持續(xù)CD、指導(dǎo)36、周邊績(jī)效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績(jī)效P6A、培訓(xùn)B、行為CD、個(gè)人37AP54A、持久B、控制CD、環(huán)境38B)兩種因素交互作用的結(jié)果P100A、個(gè)人B、環(huán)境CD、遺傳39（D）P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、強(qiáng)烈的愿望D、高昂的斗志40、以下哪項(xiàng)不是影響員工績(jī)效的因素？（B）P4A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機(jī)會(huì)因素41、首因效應(yīng)也稱為(A)P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象42、人們?cè)庥霾涣记榫w時(shí)，正確的處理方式為（D）A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負(fù)性的情緒D、和朋友傾訴43(AP6A、相互聯(lián)系B、相互績(jī)效C、相互成績(jī)D、相互培訓(xùn)44、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（D）P70A、崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的一種管理方法B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)增強(qiáng)了員工的歸屬感和責(zé)任心C、崗位設(shè)置對(duì)系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義D、崗位設(shè)置對(duì)管理者的積極性有很大調(diào)動(dòng)45、績(jī)效管理是一個(gè)(BP11A、短暫B、持續(xù)CD、培訓(xùn)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效不包括哪個(gè)方面？（B）P21A、溝通技巧B、家庭關(guān)系C、領(lǐng)導(dǎo)能力D、行政能力47、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn)，不包括（D）P40A、碰到技術(shù)難題會(huì)迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、考慮問題非對(duì)即錯(cuò)、非黑即白，不會(huì)變通，沒有管理者全面C、對(duì)工作沒耐心，總希望能找個(gè)好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場(chǎng)D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵(lì)者48、管理者的角色具有以下特點(diǎn)，不包括？（D）AB、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人D、管理者只要會(huì)管理就行，不需要技術(shù)49、衡量組織績(jī)效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報(bào)率、利潤(rùn)率、股票市場(chǎng)價(jià)格、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)外，還有(A)?P3A、客戶滿意度B、新產(chǎn)品研究過程C、員工工資D、公司費(fèi)了多少人力物力50D)P66A、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權(quán)責(zé)C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定D、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)分開51、專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效管理策略不包括?(B)P30A、專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)B、在績(jī)效指標(biāo)的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與C、專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核要采用多種考核方式相結(jié)合D、建立合理實(shí)用的績(jī)效管理體系52DP100A、個(gè)人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60A、單重領(lǐng)導(dǎo)B、雙重領(lǐng)導(dǎo)C、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)D、直接領(lǐng)導(dǎo)54（B）P6A、周邊績(jī)效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的B、周邊績(jī)效不是工作情景中的績(jī)效C、周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績(jī)效D、周邊績(jī)效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績(jī)效55、專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)不包括?(C)P28A、較強(qiáng)的自主意識(shí)B、獨(dú)立的價(jià)值觀C、穩(wěn)定的工作意愿D、工作壓力大56、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132A、管理制B、責(zé)任制C、行為制D、承包制57、智商是智力商數(shù)的簡(jiǎn)稱（IntelligenceQuotient），是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試測(cè)量人在其年齡段的（A）P112A、智力B、分析CD、大腦58OKR的優(yōu)點(diǎn)不包括？（D）P25AB、溝通更精準(zhǔn)，讓每個(gè)人都很清楚什么對(duì)他們是最重要的C、建立測(cè)量過程的指標(biāo)，時(shí)刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)D、使個(gè)人的努力超過組織59、績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由(CP12A、績(jī)效關(guān)系B、績(jī)效任務(wù)C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效培訓(xùn)60、績(jī)效評(píng)估寬大化傾向是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（B）P16A、評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績(jī)效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)下屬B、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作太有自信心C、評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確D、評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的員工61、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（D）UNCA、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息溝通渠道C、愿景與目標(biāo)的維護(hù)，要保證方向的準(zhǔn)確性D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰62BP81A、工作B、世界CD、環(huán)境63BP99A、培訓(xùn)B、行為CD、工作64、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61A、虛擬組織B、集中組織C、經(jīng)營(yíng)組織D、現(xiàn)實(shí)組織65、人格的主要特征不包括？（D)P99A、組成一個(gè)人人格的各個(gè)要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一在一個(gè)有機(jī)的整體之中的。B、一個(gè)人既具有自己獨(dú)特的人格特征，也具有其所從屬的團(tuán)隊(duì)中的一些共同的特征C、人格是相對(duì)穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的、D、人格是一個(gè)人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)66BP97A、工作B、次序CD、個(gè)人67（D)P5A、周邊績(jī)效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；B、周邊績(jī)效行為是軟性行為，它會(huì)受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為C、任務(wù)績(jī)效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)。兩者關(guān)注點(diǎn)不同68、谷歌的OKRC)P24AB/未完成目標(biāo)的措施C、靠個(gè)人的努力達(dá)成目標(biāo)D、根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行評(píng)估69、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項(xiàng)？（D）UNCA、平等原則B、誠(chéng)信原則C、尊重原則D、依賴原則70、情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn)，包括（A）A、七種B、八種CD、十種71（D）是執(zhí)行無(wú)法選擇的必然因素。UNCA、環(huán)節(jié)B、環(huán)境CD、人員72、組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：（D）P54A、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對(duì)組織進(jìn)行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo)D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程73、服務(wù)型的人希望用自己的A、技巧幫助別人P82A、知識(shí)B、行為CD、態(tài)度74A)和制造新的事物的能力P117A、發(fā)現(xiàn)B、積累CD、實(shí)踐75、在運(yùn)用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特征P91A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標(biāo)崗位D、個(gè)人崗位76B)P4A、水平B、機(jī)會(huì)CD、培訓(xùn)77、以下不屬于工作設(shè)計(jì)內(nèi)容的是(D)P68A、工作內(nèi)容B、工作關(guān)系C、工作職責(zé)D、工作流程78、確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強(qiáng)度和工作完整性P68A、組織性B、職責(zé)性C、簡(jiǎn)單性D、復(fù)雜性79、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？(A）UNCA、學(xué)會(huì)制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦轇、找一個(gè)合適的方法，在感覺失去理智時(shí)平靜下來(lái)C、想抱怨時(shí)直接抱怨D、掃除一切浪費(fèi)精力的食物80DP80A、培訓(xùn)B、行為CD、工作81、以下哪個(gè)不是創(chuàng)造性思維的特征？（D）P190A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性82、崗位設(shè)置又稱(DP69A、持久B、崗位CD、職位83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個(gè)良好的（A）P159A、心態(tài)B、行動(dòng)CD、實(shí)踐84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109A、智能B、想法CD、認(rèn)為85、周邊績(jī)效（ContextualPerformance）又稱(A)P5A、關(guān)系績(jī)效B、任務(wù)績(jī)效C、社交績(jī)效D、培訓(xùn)績(jī)效86(C)P93A、終點(diǎn)B、重點(diǎn)CD、結(jié)束87、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的形式？（D）P69A、基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)B、基于能力的工作設(shè)計(jì)C、基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)D、基于員工的工作設(shè)計(jì)88（A）UNCA、DP增長(zhǎng)B、質(zhì)量C、相等數(shù)D、無(wú)89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個(gè)技能？（D)P42A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、權(quán)利技能90、以下哪種不是工作設(shè)計(jì)的方法？（A）P69A、物理型工作設(shè)計(jì)法B、激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)法C、知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法D、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法91、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的(A)，同時(shí)二者又緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)A、區(qū)別B、聯(lián)系CD、描述92、工作流程設(shè)計(jì)的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心B、以價(jià)值為導(dǎo)向C、以人為本D、以市場(chǎng)為中心93、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個(gè)層次：組織核心能力素質(zhì)、(AP91A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族94、個(gè)人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無(wú)法接軌的主要原因是因?yàn)椋―)UNCA、決策不恰當(dāng)B、激勵(lì)不充分C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練D、團(tuán)隊(duì)精神不足95、以下哪個(gè)不是潛能開發(fā)的小技巧?（A)P186A、設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo)，以激勵(lì)自己B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸96B)和崗位規(guī)范A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責(zé)描述97、由于人格具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(A答案：A、個(gè)人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素98、服務(wù)型的人希望用自己的B、技巧幫助別人A、知識(shí)B、行為CD、態(tài)度99、績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由(A)、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成A、績(jī)效關(guān)系B、績(jī)效任務(wù)C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效培訓(xùn)100、績(jī)效評(píng)估寬大化傾向是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（D）A、評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績(jī)效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)下屬B、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作太有自信心C、評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確D、評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的員工101、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績(jī)效特征不包括？（ B）A、績(jī)效行為難以監(jiān)控B、績(jī)效成果難以衡量C、績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性D、績(jī)效成績(jī)非常微小多選題（102）1、目標(biāo)管理的具體做法分三個(gè)階段(ABD)P133A、目標(biāo)的設(shè)置B、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理C、行為科學(xué)管理D、測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果2、評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)其下屬員工時(shí)，喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有（ACD)P17A、促使有問題的員工主動(dòng)辭職；B、為有計(jì)劃的幫下屬加薪；C、減少憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量；D、遵守組織的規(guī)定；3、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵(lì)者。與管理人員相比，專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn)：(BCD)P40A、碰到技術(shù)難題會(huì)往后退B、考慮問題非對(duì)即錯(cuò)、非黑即白，不會(huì)變通C、總希望能找個(gè)好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場(chǎng)D、如果老板不行，就想跳槽，其實(shí)這是一種逃避4、據(jù)國(guó)外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個(gè)因素依次為：（ABCD）P34A、個(gè)人成長(zhǎng)B、工作自主C、業(yè)務(wù)成就5、中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ABCD）P17A、人們往往不愿意做出“極好B、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；C、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心；D、評(píng)價(jià)要素的說(shuō)明不完整，評(píng)價(jià)方法不明確；6、建立勝任特征模型一般有哪幾個(gè)步驟（ABCDA、明確目標(biāo)B、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、選取分析效標(biāo)樣本D、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息7、對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，在工作中如何才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢(shì)呢？具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：(ABCD)P117A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、正確區(qū)分能力與知識(shí)C、了解自己的能力范圍以及工作對(duì)知識(shí)、能力和技能等的要求D、注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短8、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個(gè)人關(guān)注(ABD)并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用P47A、結(jié)果B、效率C、要求D、標(biāo)準(zhǔn)9、人際關(guān)系的基本原則(ACD)UNCA、平等交互原則B、功利原則C、自我價(jià)值保護(hù)原則D、情緒控制原則10ABDP2A、可衡量性B、多因性C、與知性D、多維性11、崗位設(shè)置的基本原則(ABCD)P70A、規(guī)范化原則B、顧客導(dǎo)向原則C、因事設(shè)崗原則D、最少崗位原則12、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ABC）P149A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對(duì)同事和工作對(duì)象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠C、有巨大的壓力感D、積極上進(jìn)13、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。（ABCD）P47A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點(diǎn)、要事第一D、發(fā)揮下屬優(yōu)14BCD）P28A、工作壓力小B、較強(qiáng)的自主意識(shí)C、獨(dú)立的價(jià)值觀D、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿15、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?(ABCD)UNCA、始終保持有積極的生活目標(biāo)B、建立良好的人際關(guān)系C、善于傾訴和積極情緒的表達(dá)D、學(xué)會(huì)總結(jié)和尋找快樂體驗(yàn)16、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量（ACDA、復(fù)雜性B、簡(jiǎn)單性C、正規(guī)化17、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）A、心率加快，血壓升高B、腸胃失調(diào)，容易疲勞C、睡眠質(zhì)量高D、皮膚功能失調(diào)18、目標(biāo)管理的具體做法分哪幾個(gè)階段（ABC）P133A、目標(biāo)的設(shè)置B、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理C、為測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果D、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^程

UNC19、從員工績(jī)效的角度來(lái)看，績(jī)效本身具有（ABCD）等典型特征。P2A、可衡量性B、多因性C、多維性D、動(dòng)態(tài)性20(ABCD)P28A、較強(qiáng)的自主意識(shí)B、獨(dú)立的價(jià)值觀C、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿D、工作壓力大21、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC)UNCA、焦慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，生氣和憎惡D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性22、一個(gè)擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個(gè)特征？（ABCD）UNCA、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷B、正確的人生態(tài)度，價(jià)值觀C、增強(qiáng)對(duì)生活的適應(yīng)能力D、有幽默感，會(huì)自己創(chuàng)建快樂的情緒23performancABC)A、履行B、執(zhí)行C、表演24、通常情況下，績(jī)效信息的來(lái)源主要從（ABD）以下哪幾個(gè)主體身上獲取？A、被考評(píng)者的上級(jí)，同事、下屬B、被考評(píng)者本人C、績(jī)效考核者的印象中D、外部客戶和外聘專家等25、一份完整的崗位說(shuō)明書還包括：(BCD)等方面P71A、工作因素B、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)C、報(bào)酬因素D、工作內(nèi)容26、潛能開發(fā)的要素（ABD）P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、矛盾的激化

C?P2127、緩解心理壓力的方法有（ABCD）。UNCA、改變生活情境B、傾訴、哭泣C、升華法D、放松法28、OKR的特點(diǎn)是(ACD)。P24A、簡(jiǎn)單B、復(fù)雜C、直接29、從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ABCD）A、知識(shí)B、技能D、背景與經(jīng)驗(yàn)30、情商的類別(ABCD)P120A、高情商B、較高情商C、較低情商D、低情商

P7031、工作流程設(shè)計(jì)的基本原則（BC）P74A、以簡(jiǎn)單為中心：越簡(jiǎn)單工作設(shè)計(jì)越好B、以顧客為中心：企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力主要反映在對(duì)顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場(chǎng)；C、以價(jià)值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計(jì)的最終目的是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率32、機(jī)會(huì)能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革，給予員工(BCD)的有利環(huán)境。P4A、要求B、學(xué)習(xí)C、成長(zhǎng)33ABDP99A、情感B、動(dòng)機(jī)C、脾氣D、性格34、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）興趣、品德等P99A、情感B、動(dòng)機(jī)C、性格35、目標(biāo)表示最后結(jié)果，自然目標(biāo)管理也就重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)(ACD)P134A、自主B、自律C、自治36、溝通功能主要(ABCD)P154A、情感交流B、信息傳遞C、激勵(lì)功能37、目標(biāo)管理的特點(diǎn)(ABCD)P133A、員工參與管理B、以自我管理為中心C、強(qiáng)調(diào)自我評(píng)價(jià)D、重視成果38、績(jī)效管理是為了達(dá)成以下（BCD）的目的：A、組織目的B、開發(fā)目的

P11C、戰(zhàn)略目的D、管理目的39、自陳量表題目的形式(ABCD)和數(shù)字量表式等P101A、通有是非式B、折中是非式C、選擇式D、文字量表式40、影響績(jī)效的外部環(huán)境因素主要包括(ABCD)P2A、國(guó)家法規(guī)政策B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、社會(huì)環(huán)境D、同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)41、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都（ABC）P41A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、逃避技能42、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱責(zé)任制，它是在泰勒的(BC)的基礎(chǔ)上，形成的一套管理制度。P132A、面對(duì)挫折C、行為科學(xué)管理D、超越困難43（ACD）P21A、上級(jí)B、旁人C、被考評(píng)者本人D、外聘專家44、專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商(ABCD)P128A、端正生活態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)逆境B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對(duì)人生的價(jià)值C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗(yàn)D、學(xué)會(huì)對(duì)比，善于鼓勵(lì)自己45、績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、嚴(yán)格化傾向D、寬大化傾向46、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁,根據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),它包括以下幾個(gè)指標(biāo)（CD）。UNCA、情感耗竭B、玩世不恭C、成就感低落D、苦悶、煩惱增多47、工作說(shuō)明書編制的注意事項(xiàng)(ABD)P72A、合理組織工作職責(zé)，做到邏輯清晰B、清楚陳述每一項(xiàng)職責(zé)，做到表達(dá)準(zhǔn)確C、抓住次要職責(zé)，表達(dá)不需要太清晰D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)48、時(shí)間管理有哪幾大觀念（ABD）P138A、時(shí)間觀念B、效率觀念C、達(dá)成觀念49、績(jī)效的多因性表明影響員工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素有哪幾個(gè)方面（ABC）P4A、技能因素B、激勵(lì)因素C、環(huán)境因素50、績(jī)效的多因性表明影響員工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素是多方面的，概括起來(lái)可以分為(ABCD)A、技能因素B、激勵(lì)因素C、環(huán)境因素51、沖突具體可以分為(ABCD)P172A、人際沖突B、內(nèi)心沖突C、組織內(nèi)沖突D、組織與外部的沖突52、崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則（ABCD）P70A、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、顧客導(dǎo)向原則（ABCD）P48A、要看下屬的長(zhǎng)處而不是短處B、要培養(yǎng)下屬的長(zhǎng)板而不是短板C、要把下屬安置在適合的位子上D、要給下屬展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)54、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵工作的基礎(chǔ)上，必須測(cè)試哪些關(guān)鍵勝任特征要素：(ABD)P96A、安全意識(shí)與疑慮傾向B、恒心C、依賴性D、細(xì)節(jié)關(guān)注55、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點(diǎn)的行動(dòng)：(ABD)P26A、必須是能直接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的；B、必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；C、必須是間接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；D4個(gè)；56、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：(ABCD)P59A、聯(lián)合了多個(gè)性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢(shì)B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，有效地加強(qiáng)了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作，避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競(jìng)爭(zhēng)C、超事業(yè)部制大大加強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性D、減輕了公司總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問題等方面57、影響專業(yè)技術(shù)人員社會(huì)適應(yīng)能力的因素有（AB）BAIDUA、個(gè)體的矛盾B、環(huán)境的變化C、心理健康D、內(nèi)在的需求58、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：(ACD)P54A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高59、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：（ABD）A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、組織內(nèi)部缺乏橫向交流C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D、經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，即組織的最高管理者及其組成的管理團(tuán)隊(duì)60、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：(BCD)P54A、組織結(jié)構(gòu)缺少?gòu)椓、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時(shí)解決問題，管理效率高61、流程再造的成功關(guān)鍵(BCD)P76A、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)B、遵循循序漸進(jìn)的原則C、吸納全體組織成員的參與D、嚴(yán)刑峻法62、編碼是指信息以相應(yīng)的(ABCD)或者其他形式表達(dá)出來(lái)的過程P155A、語(yǔ)言B、文字C、符號(hào)63、時(shí)間管理的三大觀念（ACD）P138A、時(shí)間觀念B、價(jià)值觀念C、效率觀念64、專業(yè)技術(shù)人員的生活適應(yīng)能力應(yīng)該是這樣的？（ABD)UNCA、快樂而又積極，真誠(chéng)專注好生涯B、培養(yǎng)良好習(xí)慣，習(xí)慣造就成功C、不管如何一定要想法設(shè)法成功D、超越自我，走向和諧自如人生65、勝任特征模型在管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下方面(ACD)P94A、組織層面B、群眾層面C、個(gè)人層面D、人力資源管理職能層面66、口頭溝通是指(ABCD)以及電話聯(lián)系等P156A、演說(shuō)B、會(huì)談C、討論67、專業(yè)技術(shù)人員與管理者之間的區(qū)別大致表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ABCD）P42A、管理職能方面B、工作習(xí)慣方面C、思維方式方面68、中國(guó)企業(yè)95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術(shù)能力比較強(qiáng)的工程師中提拔起來(lái)的，很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43A、角色能轉(zhuǎn)換，不關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、認(rèn)真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬D、上司讓制定工作計(jì)劃，可卻無(wú)從下手哪個(gè)不可能發(fā)生?（ABC)A、角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，更不知道如何確保團(tuán)隊(duì)不出差錯(cuò)。D、不希望下屬多提意見，影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象70、績(jī)效定量管理法采用了哪些評(píng)價(jià)方法：（ACD）P31A、相對(duì)評(píng)價(jià)法B、挑選法C、絕對(duì)評(píng)價(jià)法D、描述法71、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：(ACD)P55A、有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度B、機(jī)構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費(fèi)用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)C、每個(gè)職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作程度高D、可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才72、PDCAPlan/Do/Check/Action（ABCD）。P135A、計(jì)劃B、執(zhí)行D、行動(dòng)73、組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面：（ABCD）P54A、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對(duì)組織進(jìn)行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo)D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程74、專業(yè)技術(shù)人員如何樹立正確的人生觀價(jià)值觀?(ABC)UNCA、強(qiáng)化健康向上的主流健康導(dǎo)向B、形成適度的自我價(jià)值觀C、反擊不合理的信念D、推行享樂主義75（ABCD）P93A、將錄音資料，訪談?dòng)涗浀蠕浫胗?jì)算機(jī)，校對(duì)、整理成文稿B、組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義C、獨(dú)立分析編碼，將績(jī)效優(yōu)秀于一般者的資料列出來(lái)，找出其中的差異D、正式編碼76ACD)P41A、技術(shù)技能B、思想技能C、人際技能D、概念技能77ABCDP44A、具體責(zé)任B、任務(wù)C、要求D、權(quán)限范圍78、崗位設(shè)置主要需要考慮以下方面(ABCD)P70A、需要的資源和工具B、能力要求C、績(jī)效考核D、工作量79、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：(CD)P58A、各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，利潤(rùn)和經(jīng)營(yíng)狀況緊密聯(lián)系，使得企業(yè)不必耗費(fèi)過多的精力對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。B、各事業(yè)部可以根據(jù)實(shí)際情況專注于某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度的專業(yè)化，而整體上，企業(yè)是一個(gè)包容萬(wàn)象的大型聯(lián)合企業(yè)；C、容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費(fèi)用高等現(xiàn)象；D、由于各事業(yè)部具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的利益而忽視企業(yè)整體利益的現(xiàn)象。80、時(shí)間管理的方法有哪幾個(gè)方法？(ABCD)P140A、時(shí)間“四象限”法B、帕累托原理C、莫法特休息法D、番茄工作法81、專業(yè)技術(shù)人員如何進(jìn)行有效的壓力面對(duì)？（ABCD）UNCA、及時(shí)的自我反省B、有效的時(shí)間管理C、積極尋求支持D、提高自我抗壓力82、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號(hào)，你認(rèn)為哪些是？（AC）UNCA、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵B、一天喝五杯以上咖啡C、經(jīng)常頭痛和胸悶D、發(fā)生高血壓糖尿病等病83、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個(gè)層次：（ABC）P91A、組織核心能力素質(zhì)B、崗位族綜合能力素C、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì)D、跑關(guān)系能力84、績(jī)效定量管理法采用了三類評(píng)價(jià)方法(BCD)P31A、相對(duì)描述法B、相對(duì)評(píng)價(jià)法C、絕對(duì)評(píng)價(jià)法D、描述法85ABCD)“直覺”等一些情緒反應(yīng)的程度。P120A、信心B、樂觀C、急躁86、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別，同時(shí)二者又(BC)P70A、復(fù)雜性B、相互促進(jìn)C、緊密聯(lián)系D、集權(quán)化87、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從以下方面來(lái)衡量：（ABC）P53A、復(fù)雜性B、正規(guī)化C、集權(quán)化D、綜合性88、專業(yè)技術(shù)人員如何正確認(rèn)識(shí)自我，塑造良好的個(gè)人形象？(ABC)UNCA、打開心靈的窗戶，正確認(rèn)識(shí)自我B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜89、績(jī)效管理是為了達(dá)成以下哪些方面的目的（ABD）P11A、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、加薪目的90ABCDP85A、處理好職業(yè)價(jià)值觀中個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系B、處理好職業(yè)價(jià)值觀與金錢的關(guān)系C、處理好職業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人興趣和特長(zhǎng)的關(guān)系D、處理好職業(yè)價(jià)值觀的排序與取舍的問題91、工作設(shè)計(jì)的方法(ABCD)P69A、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C、生物型工作設(shè)計(jì)法D、知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法92360(ABCD)全方面考核KPIABCD)P31A、德B、能C、勤D、績(jī)93實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點(diǎn)是（ACD）B?/P56A、員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易造成行政工作的混亂，令下屬無(wú)所適從B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才C、機(jī)構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費(fèi)用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場(chǎng)的變化等94、縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準(zhǔn)則，是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部(ABCD)之P47A、個(gè)人和部門B、上級(jí)和下級(jí)C、部門和部門D、局部和整體95、逆商指人們面對(duì)逆境時(shí)的反應(yīng)方式,即（ACD）能力P126A、面對(duì)挫折B、解決問題C、擺脫困境D、超越困96、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106A、社會(huì)型B、企業(yè)型C、外向型97、智力的構(gòu)成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力A、觀察力B、注意力C、記憶力98、壓力的來(lái)源（ABC）P147A、工作壓力B、家庭壓力C、社會(huì)壓力

P10999、員工要想取得良好的績(jī)效，必須具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必需的（ACD）P3A、知識(shí)B、要求C、技能D、能力100ABCDA、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效執(zhí)行C、績(jī)效評(píng)價(jià)101、勝任特征是可以通過不同方法表現(xiàn)出來(lái)的員工的(ABCD)等P89A、知識(shí)B、技能D、內(nèi)驅(qū)力102、工作流程包含三項(xiàng)基本要素（ACD）P74A、任務(wù)流向B、工作標(biāo)準(zhǔn)D、推動(dòng)力量判斷題1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人?！蘌412、周邊績(jī)效的提出就是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法的不足。√P63、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響?！蘌174、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革?！蘌1735、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。√P1556、對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的討好。×P467、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析?！蘌658、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心?！?、沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素?！罰17410P211跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；√P6012、從激勵(lì)理論的角度來(lái)看，工作設(shè)方計(jì)是對(duì)組織內(nèi)在獎(jiǎng)酬的設(shè)計(jì)?！蘌6713、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標(biāo)和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合?！蘌13814、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場(chǎng)的變化?！?5、任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的一個(gè)主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)?！蘌516、績(jī)效的多因性是指員工的績(jī)效會(huì)受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響?！蘌217、無(wú)論是對(duì)于組織還是個(gè)人，機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效的影響都是至關(guān)重要的?！蘌518、團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體。 ×P16119組織的優(yōu)化不具有意義?！罰662020世紀(jì)80年代?！罰8921P15522P6023、KPIP1324unc25P17726P1827、員工技能的提高，可以加速組織技術(shù)水平的提升，從而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生消極的P428P15629、周邊績(jī)效又稱關(guān)系績(jī)效，是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，周邊績(jī)效對(duì)組織的技術(shù)核心有直接貢獻(xiàn)，從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)看，這種行為P530、高度的專業(yè)化分工使各個(gè)部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績(jī)效。×P5631P15732P4333、在組織里，每個(gè)人都處在一種錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，彼此之間或者平級(jí)，或者上下級(jí)，在面對(duì)同一個(gè)問題就會(huì)有不同的理解和處理，不同的觀點(diǎn)碰撞，在處理不P17134P16235、需要對(duì)沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對(duì)抗、解決問P17336、績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反P1237、工作設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)，通過對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)，滿足員工與工作的有關(guān)要求，最終提高工作績(jī)效的P6738P2939P4440P15541、崗位說(shuō)明書具有一勞永逸的好處。×42、崗位說(shuō)明書需要寫員工的基本信息?！?3、伴隨著科技的進(jìn)步，現(xiàn)在的人要想學(xué)習(xí)，可以隨時(shí)隨地接受任何形式的教育。√P4944P6945有較好的人際關(guān)系，做事不怕難，心理承受能力強(qiáng)，能應(yīng)對(duì)大多數(shù)的問題?！罰12146、溝通方式可以分為語(yǔ)言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）P15647×P11048P1149P350P251√P8052、想象力是人類運(yùn)用儲(chǔ)存在大腦中的信息進(jìn)行綜合分析、推斷和設(shè)想的思維能力?！蘌19153、現(xiàn)實(shí)操作中，有很多人將“績(jī)效管理”曲解為秋后算賬式的“績(jī)效考核”這樣做P1154P18155、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其間接結(jié)果是崗位說(shuō)明書，包括崗位描P6556P12457P5358P5959P5360P11761P562、FedExP16963P17264、團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積UNC65P11766P12767P15668P17469、潛能從廣義上講就是潛在的能力，它深藏在我們的深層意識(shí)當(dāng)中，一旦受到外部刺激，就可能轉(zhuǎn)化為顯在能力，即通常所講的能力。它是人類原本具備卻忘記使用的能力。√P18170、很多溝通是由于誤解或不準(zhǔn)確造成的，因此溝通時(shí)要避免出現(xiàn)只傳遞而沒有反饋P16071、遇到逆境之時(shí)，不要過多的抱怨，這樣只會(huì)無(wú)謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來(lái)的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方UNC72P15673、時(shí)間管理是指通過事先規(guī)劃并運(yùn)用一定的技巧、方法與工具最大限度地利用自P13874P4275、目標(biāo)管理的具體做法分三個(gè)階段：第一階段為目標(biāo)的設(shè)置；第二階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)P13376P10177要作用了。√UNC78P5679P7680P5381、低效度的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)使得績(jī)效改進(jìn)失去正確的方向，員工會(huì)變得不知所措√P1982、沖突的發(fā)展要經(jīng)歷五個(gè)階段：潛伏階段、認(rèn)知階段、感覺階段、處理階段和結(jié)局P17283P5884P17485、個(gè)人績(jī)效是指員工個(gè)人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作P386、360P2387、GTDP14188、KPIUNC89UNC90P12991、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格?！蘌9992、組織是指在一定的社會(huì)環(huán)境中，為了某個(gè)特定的目標(biāo)，由相互間有協(xié)作愿望的個(gè)人在分工合作、協(xié)調(diào)行動(dòng)的過程中形成的、有一定結(jié)構(gòu)和秩序的關(guān)系實(shí)體。√P5393、自然物理因素包括生態(tài)環(huán)境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物理因素都至于影P10194、KPIUNC95、番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于1992年創(chuàng)立的一種相對(duì)于GTD更宏觀的時(shí)間管理方法?！罰14296、對(duì)任何一個(gè)組織而言，如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持P197、低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、聽天由命，自我意識(shí)妥協(xié)、易滿足、不思進(jìn)取?！辆C合題1、A員工來(lái)公司半年有余，因工作績(jī)效不高在公司內(nèi)部換了三四個(gè)崗位，在我們部門05員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡(jiǎn)單，主要是對(duì)客戶所購(gòu)圖書進(jìn)行蓋館藏章、打流水號(hào)、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認(rèn)真、仔細(xì)，用心做一般人都是A始終沒法融入進(jìn)來(lái)，當(dāng)然也就無(wú)法將工作干好了。、能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作行為的（A）UNCA、能力B、科技C、知識(shí)D、核心、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面類型？(CD)A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B、差異水平早晚差異C、差異水平差異表現(xiàn)D、差異表現(xiàn)早晚差異2、某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候做電腦生意，上級(jí)公司給他電腦、打印機(jī)等產(chǎn)品，年利潤(rùn)標(biāo)101010萬(wàn)元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤(rùn)在10萬(wàn)到20萬(wàn)元之間，年薪為銷售利潤(rùn)202040％，訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后，110萬(wàn)元，如果下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個(gè)難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過低造成的這個(gè)問題，確實(shí)讓公司非常尷尬。、屬于組織特征的是（AB）UNCA、明確的目標(biāo)導(dǎo)向B、精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)C、無(wú)意識(shí)協(xié)調(diào)的系統(tǒng)D、與外部密切聯(lián)系、對(duì)于任務(wù)績(jī)效，描述錯(cuò)誤的是（B）單選P5A、是硬性行為B、他受情境等因素的限制C、直接用于組織效率3、JackJack在項(xiàng)目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，并且具有很強(qiáng)的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack1000Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵(lì)的是做高端，提高利潤(rùn)率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半JackJack務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。、耗費(fèi)時(shí)間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn)？(B)單選P156A、非言語(yǔ)溝通B、書面溝通C、口頭溝通D、無(wú)、對(duì)于任務(wù)績(jī)效，描述正確的是：(AC)P5A、是硬性行為B、受情境等因素的限制C、直接用于組織效率412點(diǎn)至1：30之間打卡一次，下午5：308：309：00之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣5元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實(shí)際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因?yàn)橥洿蚩ǘ豢酃べY，引起了員工的不滿。、案例忽視了績(jī)效反饋的（B）功能。單選UNCA、績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確?？己说墓胶凸鼴、績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證C、績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力D、績(jī)效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是：(A)單選UNCA、工作業(yè)績(jī)B、行為表現(xiàn)C、改進(jìn)措施5BillBillBill尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車間提報(bào)申請(qǐng)生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級(jí)許可即給予調(diào)撥，造成其他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯(cuò)屢犯。、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是（B）單選P54A、職能制B、直線制C、直線職能制D、模擬分權(quán)制、對(duì)于員工績(jī)效，描述潛力觀說(shuō)法錯(cuò)誤的是（AC）UNCA、潛力觀只需要對(duì)目前員工的成績(jī)給予肯定即可B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么6、跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，于蘭州拉面最紅的時(shí)候在鬧在的人心眼賊著呢！5毛的給他每月發(fā)固定工資，工資給高點(diǎn)也無(wú)所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)榭投嗫皖櫩途筒粷M意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢善而黯然退出市場(chǎng)，盡管被管理者只有一個(gè)。、如果你是老板會(huì)選擇下面幾點(diǎn)來(lái)考核？ABDUNCA、考核師傅的成本B、給予量的標(biāo)準(zhǔn)C、不計(jì)成本的吸引顧客D、調(diào)動(dòng)員工積極性、從上述案例來(lái)分析以下哪幾點(diǎn)是必要的？BCUNCA、調(diào)動(dòng)員工積極性是沒必要的B、挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，都是十分重要的C、員工在工作中的績(jī)效表現(xiàn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的首要因素D、秋后算帳是必需的7、某大型國(guó)有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)深感頭痛，該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動(dòng)設(shè)定經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的公式，這樣，企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者玩“貓捉老鼠”的游戲。B單選UNCA、屈從對(duì)方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B、遷就策略C、回避策略這種情況沒有遵循科學(xué)選拔的（A）原則。UNC單選A、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯B、未對(duì)招聘的有效性進(jìn)行檢測(cè)C、業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一D、招聘篩選的參考8、某集團(tuán)公司的總部在美國(guó)，歐洲、加拿大、臺(tái)北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這家企業(yè)的績(jī)效管理做得非常不錯(cuò)。他們的訣竅在哪里？其實(shí)沒有什么訣竅，就是董事長(zhǎng)非常重視，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)定得非常清晰：為了全球化經(jīng)濟(jì)，中國(guó)制造而振興。非常不錯(cuò)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個(gè)要求來(lái)制定其個(gè)人目標(biāo)。A)單選P75A、目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析B、地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析、對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（C）P12A、績(jī)效輔導(dǎo)階段是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段B、主要的責(zé)任承擔(dān)者顯然是員工C、與員工的直接上級(jí)無(wú)關(guān)910多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法10030%，同事打分占比例70%。在考評(píng)時(shí)，多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。、上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團(tuán)隊(duì)，高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括(B)單選P164A、清晰的目標(biāo)B、懼怕沖突C、相關(guān)的技能D、A和C、下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？(C)單選P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、遠(yuǎn)大的目標(biāo)D、強(qiáng)烈的愿望10B20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30％，同事打分占70％。在考評(píng)時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。(1)、在工作中施展自己的能力具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：(ABCD)??P117A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C、注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)(2(BA、直線職能制B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C、模擬分權(quán)制D、職能制11、三百多年前，一位奧地利醫(yī)生給一個(gè)胸腔有疾的人看病，由于當(dāng)時(shí)還沒有發(fā)明出聽診器和X射線光透視技術(shù)，醫(yī)生無(wú)法發(fā)現(xiàn)病在哪里，病人不治而亡，后來(lái)經(jīng)尸體解剖，才知道死者的胸腔已經(jīng)發(fā)炎化膿，而且胸腔內(nèi)積了不少水。結(jié)果這位醫(yī)生非常自責(zé)，決心要研究判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫(yī)生的父親是個(gè)精明的賣酒商，父親不僅能識(shí)別酒的好壞，而且不用開桶，只要用手指敲敲酒桶，就酒桶有相似之處嗎？父親既然通過敲酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內(nèi)積了水，敲起來(lái)的聲音也一定和正常人不一樣。此后，這個(gè)醫(yī)生再給稱的“叩診法”。后來(lái)，這種“叩診法”得到了進(jìn)一步的發(fā)展。1861年的某一天，一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下，他請(qǐng)人拿來(lái)一張紙，把紙緊緊卷成一個(gè)圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果然聽到病人的心率聲，甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。后來(lái)他就根據(jù)這一原理，把卷紙改成小圓木，再改成現(xiàn)在的橡皮管，另一頭改進(jìn)為貼在病患者胸部能產(chǎn)生共鳴的小盒，就成了現(xiàn)在的聽診器。、狹義的創(chuàng)造性思維就是一種具有開創(chuàng)意義的思維活動(dòng)，即在人類認(rèn)識(shí)史上第一次出現(xiàn)的具有較大社會(huì)意義的思維活動(dòng)，它往往表現(xiàn)為：(ABCD)P188A、發(fā)明新技術(shù)C、提出新方案和決策D、創(chuàng)建新理論、創(chuàng)造性思維有哪些特征？(ABC)P189A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)性123次差，在全國(guó)各地跑，總是能在兩個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間內(nèi)邊吃飯邊開會(huì)，等到飯吃完的時(shí)候，會(huì)也就開家又總是感到任務(wù)沉甸甸的無(wú)法完成，每個(gè)人都有挫折感和失敗感，于是，這位老板的下屬流失總是非常嚴(yán)重。、下列哪項(xiàng)不是人力成本所包含的內(nèi)容？單選(D)UNC?A、人力資本獲取成本B、勞動(dòng)力成本C、人工使用成本D、員工流動(dòng)成本、組織中對(duì)組織成員之間形成一定媒介作用的是（B）單選UNCA、地位B、角色C、權(quán)力D、義務(wù)13、某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領(lǐng)導(dǎo)，但是這家企業(yè)的績(jī)效管理也存在一些問題，基本上不運(yùn)用金錢獎(jiǎng)勵(lì)措施，因此員工的積極性總是不高。、通過上述案例我們可以了解到（ABCD）UNCA、績(jī)效考評(píng)的作用非常重要B、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作C、績(jī)效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)D、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績(jī)效考核順利進(jìn)行下去、日本人從《孫子兵法》中提煉出來(lái)現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì)，這種績(jī)效指標(biāo)確立的方法是（B）單選A、問卷調(diào)查法B、個(gè)案研究法C、訪談法D、專題訪談法14、劉陽(yáng)是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會(huì)議上，她就即將進(jìn)行的績(jī)效考核與各部門的主管進(jìn)行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績(jī)效管理的一些改進(jìn)建議，但是在整個(gè)溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃一步步實(shí)施下去。但是，劉陽(yáng)認(rèn)為績(jī)效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。(1)、上述案例中，劉陽(yáng)認(rèn)為“績(jī)效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點(diǎn)？(BCD)UNCA、績(jī)效管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)B、績(jī)效管理需要持續(xù)的績(jī)效溝通C、績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平D、績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)(2（B）UNC?A、工作進(jìn)展情況B、績(jī)效工具C、潛在的障礙和問題D、可能的解決問題的措施1520年在20多家分公司里總是名列前茅；2001家分公司，便把他派了過去。他深感責(zé)任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對(duì)下屬的激勵(lì)與培養(yǎng)，形成了一支很好的團(tuán)隊(duì)。一年下來(lái)，他甚至沒休息過一天?？墒?，銷售業(yè)績(jī)卻在公司最低。面對(duì)考核結(jié)果，考評(píng)面前人人平等，根據(jù)企業(yè)的制度，這位老總就要被免職。在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調(diào)職，到第四任(2004、一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理要順利的實(shí)施下去，必須有強(qiáng)有力的組織保障體系，下面說(shuō)法正確的是(ABCD)UNCA、由人力資源部成立，各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理委員會(huì)B、成立各個(gè)部門或系統(tǒng)的績(jī)效管理實(shí)施小組C、成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、績(jī)效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D、委員會(huì)向績(jī)效支持與咨詢小組成語(yǔ)培訓(xùn)績(jī)效管理的思想等事項(xiàng)，并向全體員工進(jìn)行宣傳、在上述案例中，員工將不能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績(jī)效管理實(shí)施中的任務(wù)的是(CD)UNC?A、設(shè)計(jì)、使用、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)的方案B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)C、管理所有的考核資料檔案D、進(jìn)行績(jī)效考核方案實(shí)施的監(jiān)控16、A公司公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下降，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。、對(duì)于崗位分析說(shuō)明書，其中的誤區(qū)是(A、只重結(jié)果，不重過程B、明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效C、為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、對(duì)于流程再造的特點(diǎn)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是(ACUNCP75A、重視發(fā)揮每個(gè)人在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中的作用B、企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C、以上司為中心17、Mike在公司會(huì)計(jì)部做成本主管已經(jīng)3年多了，他對(duì)于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績(jī)。可最近，他越來(lái)越不喜歡這份工作，感覺現(xiàn)在的工作已無(wú)任何挑戰(zhàn)和新意，認(rèn)為總是做同樣的工作、非常但問題依然存在。、影響員工績(jī)效的因素，具有偶然性的是（C）單選P5A、環(huán)境因素B、激勵(lì)因素C、機(jī)會(huì)因素、對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)方面，說(shuō)法正確的是(ABC)?P13A、評(píng)價(jià)什么B、怎樣評(píng)價(jià)C、為何評(píng)價(jià)18、管寧、華歆共園中鋤菜，見地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗、個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng)稱為（C）單選?UNCA、人格結(jié)構(gòu)B、人格發(fā)展C、人格適應(yīng)D、人格動(dòng)力、職業(yè)價(jià)值觀的影響因素有(ABCD)P83A、年齡B、職業(yè)興趣C、文化程度D、性別19、1996年初IBM推出個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃（PBC。IBM每個(gè)員工工資的漲幅，都有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過程，員工和他的直屬經(jīng)理坐下來(lái)共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作目標(biāo)及重點(diǎn)，員工自己自然也要努力執(zhí)行計(jì)劃。到了年終，直屬經(jīng)理會(huì)在員工立下的軍令狀上打分。當(dāng)然，直屬經(jīng)理也有自己的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上一級(jí)的經(jīng)理會(huì)給他打分，層層IBM了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的工資增長(zhǎng)額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下的員工。IBM的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾，除了由經(jīng)理人作年終績(jī)效考評(píng)外，員工亦可自己另尋找6位同事，以匿名方式透過電子窗體考評(píng)，稱為“360現(xiàn)評(píng)等為第3等時(shí)，代表本人未完成業(yè)務(wù)承諾PB，必須更努力工作，以達(dá)更佳的362表完成目標(biāo)，得到1（WaterWalkers，代表高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯(cuò)什么事。、下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)？(B)單選UNCA、責(zé)任分散B、集思廣益C、妥協(xié)折中D、議而不決、對(duì)于流程再造的方法說(shuō)法錯(cuò)誤的是(B)單選UNCA、強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來(lái)整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程B、成本導(dǎo)向的流程簡(jiǎn)化C、重組性的流程簡(jiǎn)化20AAA來(lái)做，這個(gè)崗位比較辛苦，整個(gè)中心需打印的片子都2個(gè)人沒必要，機(jī)子有限)尤其是每快到月底的時(shí)候，打印機(jī)旁但是真正的加出效率來(lái)了嗎？如果加不出效率，那還不如不加。、個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是（D）單選A、性格B、氣質(zhì)C、能力D、人格、個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱（C）單選A、人格結(jié)構(gòu)B、人格動(dòng)力C、人格發(fā)展D、人格適應(yīng)21、Amy是公司人力資源部新晉升的薪酬主管。在晉升前，她作為薪酬專員主要負(fù)責(zé)薪資核算、人力成本匯總及社保福利手續(xù)的辦理，她工作細(xì)致、勤快。晉升后，她開可是所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)方案總是不得要領(lǐng)，她自己感到很受挫，上級(jí)也感覺失望。(1)、對(duì)于員工績(jī)效，描述潛力觀說(shuō)法正確的是（BC）A、潛力觀只需要對(duì)目前員工的成績(jī)給予肯定即可B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效C、潛力觀不僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么，還需要看員工將來(lái)能做什么(2)、對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員獨(dú)立性特征描述錯(cuò)誤的是（C）單選UNCA、希望有自主的工作環(huán)境B、喜歡工作中的自我引導(dǎo)，管理等C、需要上級(jí)來(lái)指揮22、UT斯達(dá)康是一家成立于美國(guó)、成長(zhǎng)于中國(guó)、正在走向世界的國(guó)際化高科技通信公UT斯達(dá)康形成了自己獨(dú)特的企業(yè)理念：客戶成功，我們成功；以人為本，共同成長(zhǎng)；東方智慧，西方創(chuàng)新；追求創(chuàng)新，勇爭(zhēng)第一；高效運(yùn)轉(zhuǎn)，注重結(jié)果的企業(yè)理念。佳能的企業(yè)理念是“共生利益而工作和生活在一起，消除由于文化、風(fēng)俗、語(yǔ)言和種族的不同而造成的隔閡，建立一個(gè)全人類共享幸福美滿生活的社會(huì)。佳能把消除不均衡現(xiàn)象作為自己義不容辭的使命，不遺余力地把“共生”理念付諸于實(shí)踐。作為一個(gè)真正的全球公司，不僅需要同客戶及其所在的社區(qū)建立良好關(guān)系，而且要與各國(guó)及地區(qū)、地球與大自然和平共處，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)職責(zé)。因此，佳能把“促進(jìn)世界的繁榮和人類的幸?！弊?、從上述案例中，我們可以看出（A）單選UNCA、績(jī)效管理中必須包括績(jī)效反饋B、績(jī)效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關(guān)系C、員工只要有目標(biāo)就行了D、員工的工作結(jié)果對(duì)于公司才是最重要的、績(jī)效管理的過程是一個(gè)完整的、封閉的環(huán)，其中（C）ABC?A、績(jī)效計(jì)劃屬于基礎(chǔ)工作B、績(jī)效的實(shí)施才是最重要的C、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是前饋和反饋的連接點(diǎn)D（執(zhí)行階段）23、上述的例子體現(xiàn)了（C）批評(píng)技巧。單選A、寬以待人B、不翻舊帳C、因人而異D、對(duì)事不對(duì)人、在績(jī)效反饋中，當(dāng)主管人員問道“你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會(huì)出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤了”體現(xiàn)了（C）A、不隨意打斷下屬B、多問少講C、正面評(píng)價(jià)的同時(shí)指出不足D、對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不妄加評(píng)價(jià)24、某房地產(chǎn)公司是一家大型國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)，具有國(guó)家一級(jí)房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)，公司品牌價(jià)值達(dá)數(shù)億元，在業(yè)界具有極大的影響力。在完成股份制改造后，公司開始實(shí)施全國(guó)化戰(zhàn)略，加強(qiáng)專業(yè)化運(yùn)作，連續(xù)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。在公司快速發(fā)展之際，公司內(nèi)部管理逐步出現(xiàn)了一些問題，上級(jí)管理人員安排下屬一些工作任務(wù)，下屬很賣力地去完成工作，花費(fèi)了時(shí)間、花費(fèi)了精力，但結(jié)果卻是上級(jí)要求的工作內(nèi)容沒有做到、標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)到，或者是與上級(jí)所期望的最終效果有所偏頗，導(dǎo)致員工是常常抱怨費(fèi)力不討好，而上級(jí)是常常不滿意，認(rèn)為員工理解力太差、工作不認(rèn)真，員工很冤枉，上級(jí)很惱火，總之是雙方誰(shuí)也不認(rèn)為誰(shuí)錯(cuò)。這樣，在每次考核打分時(shí)，上級(jí)都認(rèn)為員工工作做的不到位而給員工打的分不高，想借考核的手段來(lái)嚴(yán)格要求員工做好工作；但員工并不認(rèn)為是自己的問題，雖然也在按照考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)在做，但在以后的工作中還是會(huì)出現(xiàn)類似的現(xiàn)象問題，如此往復(fù)，上級(jí)反復(fù)批評(píng)下屬，下屬反復(fù)抱怨上級(jí)，始終找不到好的解決方法。最近，總經(jīng)辦又發(fā)生了一件這樣的事情：總經(jīng)辦文員小王接到張主任的一個(gè)任務(wù)，就是要其立刻準(zhǔn)備兩個(gè)活動(dòng)的宣傳方案文稿，一個(gè)是針對(duì)公司次公司活動(dòng)的宣傳文稿，是準(zhǔn)備在公司內(nèi)部報(bào)刊上發(fā)表的。這兩個(gè)文稿都需要在第二天交給張主任。在接受了任務(wù)之后，小王便開始馬不停蹄地進(jìn)行資料的收集、整理、匯總、編寫，忙得不亦樂乎，終于在下班的時(shí)候完成了兩個(gè)文稿。第二天一大早便高高興興地向張主任匯報(bào)，沒想到在張主任看到文稿后，便是劈頭蓋臉的一頓訓(xùn)斥，說(shuō)是給市政府報(bào)送的文稿太簡(jiǎn)單，僅是資料的堆積，沒有認(rèn)真分析琢磨，根本沒有達(dá)到宣傳的目的；而在內(nèi)部報(bào)刊上宣傳的文稿倒是寫的洋洋灑灑的，張主任卻很不在意，覺得沒有必要。忙活了半天，卻沒有達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)要求，讓小王感到很是費(fèi)力不討好的感覺，心情很是郁悶。然而，張主任也很生氣，認(rèn)為這么一件小事，還整不出個(gè)樣來(lái)，覺得現(xiàn)在的員工怎么都這么差勁。（A）單選A、行為法B、平衡法C、行為觀察評(píng)估法D、行為辯論法、在工作中施展自己的能力具體來(lái)說(shuō)，要做到以下哪點(diǎn)？(B)單選P117A、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配B、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)C、注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確價(jià)值能力與知識(shí)25、李某是B2010030％70％在考評(píng)時(shí)，20問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。、在工作中施展自己的能力具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：（ABCD）A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C、注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)（C）A、直線職能制B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C、模擬分權(quán)制D、職能制連云港市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育2016《提高自身績(jī)效路徑與方法》保過題庫(kù)一、單選題（101）1、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量，不包括？（C）P53A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權(quán)化2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化（C）P53A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化3C)P55A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制4、績(jī)效評(píng)估嚴(yán)格化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括?(C)P17A、評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對(duì)付的員工C、增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工主動(dòng)辭職5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）P124A、創(chuàng)造B、行動(dòng)CD、實(shí)踐6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績(jī)效行為,以下哪項(xiàng)不是：（C）P5A、主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)B、在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情C、工作時(shí)只需要專心做好自己的事就行D、堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個(gè)習(xí)慣？（D）P47?A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點(diǎn)，要事第一D、保持原有的學(xué)問，只關(guān)注管理就好8、組織績(jī)效是指作為一個(gè)整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)。A、利潤(rùn)率B、市場(chǎng)占有率C、運(yùn)營(yíng)效率D、投資回報(bào)率9、績(jī)效管理最直接目的是提高員工的(A)P15A、工作績(jī)效B、任務(wù)績(jī)效C、社交績(jī)效D、培訓(xùn)績(jī)效10、平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNCA、片面B、靜態(tài)CD、無(wú)11、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績(jī)效特征不包括？（D）P29A、績(jī)效行為難以監(jiān)控B、績(jī)效成果難以衡量C、績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性D、績(jī)效成績(jī)非常微小2、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點(diǎn)不適合？（D）P191A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨(dú)創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189A、優(yōu)秀B、一般CD、越弱14、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的基本目的？（C）P67A、工作設(shè)計(jì)改變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績(jī)效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度15B)P2A、計(jì)劃B、行為CD、成績(jī)16、(CP85A、工作B、世界CD、個(gè)人17BP65A、持久B、崗位CD、環(huán)境18、直線制又稱(BP54A、職能式B、軍隊(duì)式C、指揮式D、關(guān)系式19、要避免績(jī)效考評(píng)的誤差，可以從以下幾個(gè)方面入手，不包括（BP20A、加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，提升其績(jī)效管理水平B、績(jī)效考核不需要合適的工具C、制定先進(jìn)合理的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化D、通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制來(lái)避免考核誤差20、工作協(xié)作關(guān)系包括（D）P72A、三B、五C、一D、二21、工作分析的內(nèi)容不包括哪項(xiàng)?（C）P65A、該項(xiàng)工作做什么，是指從事該工作的工作活動(dòng)和工作責(zé)任B、為何要完成該項(xiàng)工作，是指從事該項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系C、對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)D、完成該項(xiàng)工作需要哪些條件，是指完成工作活動(dòng)所需的人力和物力資源22、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點(diǎn)是？（A）P54A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確CD、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時(shí)解決問題，管理效率高23、職業(yè)價(jià)值觀受（A）因素的影響P83A、年齡B、崗位CD、職位24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C）P174A、相互之間缺乏溝通B、對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰D、個(gè)人對(duì)事物的態(tài)度和看法不同25、影響執(zhí)行力的第一個(gè)要素是（B）UNCA、習(xí)慣B、恐懼CD、沖突26、工作設(shè)計(jì)改變了員工和（A）的基本關(guān)系P67A、工作B、崗位CD、環(huán)境27、績(jī)效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績(jī)效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績(jī)P12A、績(jī)效評(píng)價(jià)B、績(jī)效溝通C、績(jī)效執(zhí)行D、績(jī)效輔導(dǎo)28、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)由（C）P116A、一B、二C、三D、四29、超事業(yè)部制又稱（A）P58A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制30、個(gè)人績(jī)效是指員工(C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)P3A、集體履行B、團(tuán)體履行C、個(gè)人履行D、他人履行31、從技術(shù)走向管理的成長(zhǎng)路徑不包括以下哪幾個(gè)步驟？（D）P44A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)B、認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊(duì)信任，樹立自己的權(quán)威D、大膽改革，推翻原有的制度32、績(jī)效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17A、人們往往不愿意做出“極好B、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)C、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心D、評(píng)價(jià)方法明確，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定33、職業(yè)價(jià)值觀是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來(lái)的一種(A)P80A、價(jià)值取向B、目標(biāo)取向C、職責(zé)取向D、職位取向34、99E，不包含下列哪項(xiàng)？（B)A、了解自我，監(jiān)測(cè)情緒時(shí)時(shí)刻刻的變化B、激勵(lì)他人，不需要自我激勵(lì)C、識(shí)別他人的情緒，能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來(lái)。35、績(jī)效管理是以（C）P11A、管理B、持續(xù)CD、指導(dǎo)36、周邊績(jī)效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績(jī)效P6A、培訓(xùn)B、行為CD、個(gè)人37AP54A、持久B、控制CD、環(huán)境38B)兩種因素交互作用的結(jié)果P100A、個(gè)人B、環(huán)境CD、遺傳39（D）P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、強(qiáng)烈的愿望D、高昂的斗志40、以下哪項(xiàng)不是影響員工績(jī)效的因素？（B）P4A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機(jī)會(huì)因素41、首因效應(yīng)也稱為(A)P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印