人力資源人員配備

人力資源人員配備5/8/20241人力資源人員配備第十四章人員配備第一節(jié)人員配備的任務(wù)、程序和原則第二節(jié)管理人員的選聘第三節(jié)管理人員的考評第四節(jié)管理人員的培訓(xùn)5/8/20242人力資源人員配備第一節(jié)人員配備的

任務(wù)、程序和原則一、人員配備的任務(wù)二、人員配備的工作內(nèi)容和程序三、人員配備的原則5/8/20243人力資源人員配備一、人員配備的任務(wù)從組織需要的角度去考察：1、要通過人員配備使組織系統(tǒng)開動運轉(zhuǎn)。2、為組織發(fā)展準備干部力量。3、維持成員對組織的忠誠。從組織成員需要的角度去考察：1、通過人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認和運用。2、通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高。5/8/20244人力資源人員配備二、人員配備的工作內(nèi)容和程序為了完成上述任務(wù)，人員配備過程中要進行以下工作：1、確定人員需要量。2、選配人員。（人力招聘）3、制定和實施人員培訓(xùn)計劃。5/8/20245人力資源人員配備三、人員配備的原則因事?lián)袢说脑瓌t。因材器用的原則。人事動態(tài)平衡的原則。5/8/20246人力資源人員配備第二節(jié)管理人員的選聘一、管理人員需要量的確定二、管理人員的來源三、管理人員選聘的標(biāo)準四、管理人員的選聘程序五、管理人員選聘的方法5/8/20247人力資源人員配備一、管理人員需要量的確定一般來說，計算管理干部的需要量，需要考慮以下幾個因素：組織現(xiàn)有的規(guī)模、機構(gòu)和崗位。管理人員的流動率。組織發(fā)展的需要。5/8/20248人力資源人員配備二、管理人員的來源外部招聘干部內(nèi)部提升干部5/8/20249人力資源人員配備外部招聘干部外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。（人力資源招聘）外部招聘干部的優(yōu)點外部招聘干部的局限性5/8/202410人力資源人員配備外部招聘干部的優(yōu)點被聘干部具有“外來優(yōu)勢”。有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。能夠為組織帶來新鮮空氣。5/8/202411人力資源人員配備外部招聘干部的局限性外聘干部不熟悉組織內(nèi)部情況，缺乏一定的人事基礎(chǔ)，需要一段時期才能適應(yīng)工作。組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。5/8/202412人力資源人員配備內(nèi)部提升干部內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強并得到充分地證實后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任更高職務(wù)。內(nèi)部提升干部的優(yōu)點內(nèi)部提升干部的局限性5/8/202413人力資源人員配備內(nèi)部提升干部的優(yōu)點有利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性。有利于吸引外部人才。有利于保證選聘工作的正確性。有利于使被聘者迅速展開工作。5/8/202414人力資源人員配備內(nèi)部提升干部的局限性引起同事的不滿可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象5/8/202415人力資源人員配備三、管理人員選聘的標(biāo)準管理的欲望正直的品質(zhì)冒險的精神決策的能力溝通的技能5/8/202416人力資源人員配備

四、管理人員的選聘程序公開招聘初選對初選合格者進行知識與能力的考核民意測驗選定管理人員5/8/202417人力資源人員配備五、管理人員選聘的測評方法人事測評的主要工作是通過各種方法對應(yīng)征工作的人員加以了解，了解他們的能力、興趣、潛力、個性，他們的學(xué)歷、工作經(jīng)驗和所受訓(xùn)練等。在了解應(yīng)征人員基礎(chǔ)上，挑選出符合本工作性質(zhì)及要求的人來。人事測評的主要方法5/8/202418人力資源人員配備人事測評的主要方法申請表履歷分析綜合知識紙筆考試心理測驗面試民主評義組織談話情景模擬法工作現(xiàn)場測試評價中心技術(shù)5/8/202419人力資源人員配備綜合知識紙筆考試筆試是一種最古老、而又最基本的人員測評方法。它是讓被測評人在試卷上答事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)被解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。這種方法可以有效地測量報考人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素的差異。例：智力測驗題5/8/202420人力資源人員配備智力測驗題題目：一元錢可打3發(fā)子彈，3發(fā)都打中可以獎一發(fā)。試問5元錢最多能打多少發(fā)子彈？A.20 B.21 C.22 D.23題目:有兩間房，一間房里有三盞燈，另一間房有控制這三盞燈的開關(guān)（這兩間房是分割開的，）?，F(xiàn)在要你分別進這兩間房一次，然后判斷出這三盞分別是由哪個開關(guān)控制，你能想出辦法嗎？（注意：每間房只能進一次）。5/8/202421人力資源人員配備綜合測評：測試你的自信心

自信是一種十分可貴的品質(zhì)，是一種不言敗的決心，一個人是不是有自信心來源于對自己能力的認識。相信自己有能力完成各種任務(wù)、應(yīng)付各種事件、達到預(yù)定目標(biāo)的人,必然是一個充滿自信的人。自信就是自己相信自己，指的是一個人對自身能力與特點的肯定。自信意味著對自己的"信任"、欣賞和尊重，意味著胸有成竹，處事有把握。自信是人們在實踐中表現(xiàn)出來的一種美好的性格特征。一個失去自信的人總感到他們的精神世界中籠罩著層層自卑陰云，使自己陷入自我失敗的誤區(qū)；一個失去自信的人，也就否定了自我價值，這時思維很容易走向極端，并把一個在別人看來不值提的問題放大，甚至堅定地相信這就是阻礙自己進步的唯一障礙。很難想象一個缺乏自人會有出類拔萃的成就。5/8/202422人力資源人員配備

對下列題目做出"是"或"否"的回答。1、你是否常常突然感到疲勞（實際上你并非疲勞）？（）2、你是否常常懷疑自己沒鎖上門？（）3、你是否常常無緣無故而感到不痛快？（）4、有人突然拜訪你時，你是否很難產(chǎn)生興奮感？（）5、有時候，當(dāng)電話鈴響時，你是否感到害怕？（）6、你是否常做夢？（）7、你是否能迅速做出某種決定？（）

5/8/202423人力資源人員配備8、如果你發(fā)現(xiàn)自己的衣服上有污點，并且只好那樣去，你是否感到不愉快？（）9、你是否喜歡結(jié)交新朋友？（）10、你是否常有這種情況，在即將上火車去休假前，你突然又不想走了？（）11、你是否在深夜感到太餓而醒來？（）12、你有時是否想獨自一人留在一個地方？（）13、如果你一個人進了飯店，飯桌前坐著幾位顧客，那里還有空位子，你是否坐到那里去就餐？（）14、在自己的行為中，你是否主要按照別人期望你要做的那樣去做？（）

5/8/202424人力資源人員配備二、評分與解釋：對以上各題只能答"是"或"否"，對1、2、3、4、5、10.11、14各題答"是″，每題得1分；對6、7、8、9、12、13各題答"否"，每題也得1分，就是說，最多可得14分。5/8/202425人力資源人員配備得0分：說明你過分自信。但可以推測，你在回答問題時不十分直率。得分在1~4分之間：說明你比較自信，你沒有神經(jīng)衰弱者的那種冒失行為。即使有一點不自信也不是缺點，這表明你有靈活性。得分在5~8分之間：說明你十分明顯地表現(xiàn)出需要自信。得分在9~12分之間：說明你很需要增強自信心，因為你常常不是客觀地去看待事物，甚至應(yīng)該自信的地方你也不能自信。如果你不改變這種狀況，那么你在生活中往往會自尋煩惱。得分在13~14分之間：說明你在未預(yù)見到之前恐懼感很強，在進行某種競賽時，即使肯定能得勝，你也首先懷疑和擔(dān)心。你也知道需要頑強。需要穩(wěn)定情緒，松弛會破壞你的自信心。這種思維方式達到一定限度，就會導(dǎo)致放棄個性的發(fā)展。你必須逐步增強自信心。5/8/202426人力資源人員配備心理測驗心理測量是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗在人員測評中的應(yīng)用的主要方面。心理測驗的分類。5/8/202427人力資源人員配備心理測驗在人員測評中的應(yīng)用的

主要方面對應(yīng)試人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測；對應(yīng)試者的個性品質(zhì)及職業(yè)興趣味進行測定。個性品質(zhì)主要包括人的態(tài)度、情緒、價值觀、氣質(zhì)、性格等方面的特性。對于那些要和其他人有很多人際交流的職務(wù)的候選人的選擇，這種人格特性的測定尤為重要。5/8/202428人力資源人員配備心理測驗的分類按測驗的形式分：文字的測驗：只限于對問卷的回答，測驗材料僅用紙筆即可。操作測驗：要進行一系列操作，測驗是需要一些操作儀器。按測驗的內(nèi)容分：認知測驗人格測驗5/8/202429人力資源人員配備心理測驗按內(nèi)容分類的方法認知測驗：包括成就測驗、智力測驗、能力測驗等。其中，智力測驗的方法可分為個別智力測驗及團體智力測驗兩類。個別智力測驗中較有名的方法有韋克斯（Wechser）成人智力量表和瑟斯頓（Thustone)個別智力測驗。能力傾向測驗較有名的方法有區(qū)分性能力傾向測驗和普通能力傾向測驗。人格測驗：指了解人的人格差異所作的測驗，即個性的測驗。測驗方法可歸納為三類：量表法、自陳法和情境測驗。5/8/202430人力資源人員配備個性測評：從贊美測你的性格

這里有一對男女，正在交談著，女孩正在微笑，那么在你眼中這位男士到底對這女性說了什么？A你真是面面俱到而且真聰明B你真是活潑大方C你的品味真好,你總是打扮的漂漂亮亮呀D你真是溫柔呀5/8/202431人力資源人員配備答案A熱情、感動型--你是一個能明明白白的表示自己好惡的人，因你從不忌諱談?wù)撟约旱那楦?，所以別人眼中是個熱情家。對于自己渴望的事物會積極去努力爭取，越難達成越想去完成，不喜歡因循老套的生活方式，若從事自營事業(yè)或是自由業(yè),定能如魚得水般快樂。B慬慎、安全型--是一個平常常有不切實際發(fā)言的人，可是當(dāng)事情發(fā)生須做決定確又表現(xiàn)相當(dāng)保守的人，但是，會忠實努力去完成被交代的任務(wù)，在公司及家中會得長輩喜愛，絕不會為了自己的意見去反抗長輩。C反抗、叛逆型--當(dāng)你被人指使去做事時，決不會好好去完成。非常討厭一般大眾化，在創(chuàng)造上非常有才華，對于自己認為對的事，決不輕易放棄，會戰(zhàn)斗到底。D合理、知性型--你可能會被朋友認為是一個非常冷酷、無情的人，因為你對任何事都很少有反應(yīng)過度的表現(xiàn)，如大哭大叫。因為當(dāng)你遇到事情時，通常你都會以各種角度去分析、整理，再做決定，也不會被感情左右判斷，很適合從事教職工作或司法行政相關(guān)之工作。說明：我們?yōu)榇蠹姨峁┰诰€評測，希望借此幫助您了解自己的優(yōu)勢和不足。

5/8/202432人力資源人員配備心理測試：成功預(yù)測

成功是每個人夢寐以求的心愿,它表明了人們胸懷大志,富于理想和追求,有強烈的進取心和宏偉的抱負,是積極的人生觀和健康心態(tài)的體現(xiàn)。然而,要想真正獲得成功,僅有良好的心愿是不夠的,還需要一些應(yīng)有的特質(zhì)。心理學(xué)工作者在對各行各業(yè)領(lǐng)域中做出了突出成就的人進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn),不管在任何工作領(lǐng)域,都必須具備某些基石的、核心的要素,它們是獲得成功所應(yīng)擁有的基本條件,是通向成功的階梯。這些要素可分為心理因素和生理因素兩方面。5/8/202433人力資源人員配備對下列題目做出"是"或"否"的回答。1、你學(xué)有專長，知道你在職業(yè)和事業(yè)上應(yīng)該知道一切嗎？（）2、你注意風(fēng)度的培養(yǎng)，有與眾不同的特色嗎？（）3、美滿的愛情是攀登事業(yè)的動力，你會增進愛情嗎？（）4、你知道自己的弱點，并能揚長避短嗎？（）5、你知道自己的特長，知道自己干什么最易易成功嗎？（）6、你經(jīng)常為將來作考慮、打算和準備嗎？（）7、你善交良友，有一個可以互相幫助的公共關(guān)系環(huán)境嗎？（）8、你學(xué)會了任人唯賢、知人善任嗎？（）9、你學(xué)會了沉默，胸中裝著一顆進取心嗎？（）10、你是一個光明磊落、坦誠以待的人嗎？（）5/8/202434人力資源人員配備

二、評分與分析：每題答"是"記1分，答"否"記0分。各題得分相加，統(tǒng)計總分。8分以上：說明你成功的希望很大。5-7分，說明你有可能成功。4分以下，說明你需要加強修養(yǎng)、提高自身素質(zhì)，盡力向成功邁進。友情提示：在對成功人士進行的調(diào)查中表明，不論成功之路是如何艱巨，又是多么的不同，成功人士都有以下一些很相似的特征或"秘訣"。你要獲得成功，必須要象以下幾個方面努力：1、對工作有濃厚的興趣：興趣是人們力求認識某種事物的傾向，是人活動的強有力的驅(qū)動力之一。一個人對某事物感興趣，他就會積極地從事這方面的活動，因而也就獲得比別人更多的知識，就會有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造。曾兩度獲得諾貝爾獎的科學(xué)家蒲林，談到得獎的原因，僅是可以從研究工作中得到樂趣。所以，我們要希望自己成功，就必須培養(yǎng)自己對工作、學(xué)習(xí)的濃厚而穩(wěn)定的興趣，使它們成為自己的"第一需要"。2、善于利用時間：成功人士大都非常珍惜和善于積聚的時間，從不讓一分一秒從自己眼前無謂的逃走。他們大都有在車上和等候的時間讀書的習(xí)慣，盡可能充分有效地利用一點一滴的時間。3、堅持目標(biāo)的信心和毅力：著名探險家科斯特在談到他的成功之道時說："任何在巳成形的事，我都會堅持下去。我從不讓任何想要去做或應(yīng)該去做的事溜走，絕不！"可見任何成功的豐碩成果都是長期頑強奮戰(zhàn)的結(jié)果。4、敢于冒險：可口可樂總裁古祖特說："你不能等別人為你鋪好路，而應(yīng)自己去走，去犯錯，而后，創(chuàng)造出一條自己的路。"大多數(shù)人則追求安穩(wěn)，害怕冒險，即使生活既平庸又乏味，他們也不愿去碰碰機會。而有成就者則敢于進行新的嘗試，并且在冒險中獲得巨大成功。

5/8/202435人力資源人員配備面試面試是指在在特定時間、地點所進行的，在主考人面前，被測評人用口述方式回答問題，通過主試與被試雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解被測評者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。面試可分為：開放性面試；半結(jié)構(gòu)面試；結(jié)構(gòu)化面試。最有效的結(jié)構(gòu)化面試。5/8/202436人力資源人員配備面試舉例考察一個的表達能力、反應(yīng)能力、分析能力與控制能力時，面談中請被試用者用3分鐘的時間介紹自己。對3分鐘面談，我們可以：通過回答滯后性來測評被測人的反應(yīng)能力；通過回答的恰當(dāng)性與重點性來測評被測人的控制能力。通過回答的邏輯性、條理性、與用詞的準確性來測評被測人的表達能力；5/8/202437人力資源人員配備求職面試自我介紹一分鐘

一段短短的自我介紹，其實是為了揭開更深入的面談而設(shè)的。

一分鐘的自我介紹，猶如商品廣告，在短短60秒內(nèi)，針對“客戶”的需要，將自己最美好的一面，毫無保留地表現(xiàn)出來，不但要令對方留下深刻的印象，還要即時引發(fā)起“購買欲”。

自我認識想一矢中的，首先必須知道你能帶給公司什么好處。當(dāng)然不能空口講白話，必須有事實加以證明。

最理想就是能夠“展示”過去的成就。例如你曾為以往的公司設(shè)計網(wǎng)頁，并得過獎項或贊揚。當(dāng)然，這些例子都必須與現(xiàn)在公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)有關(guān)。

職位愈高，自我認識就愈重要，應(yīng)將個人的成敗得失，盡錄在日記中。這樣，就可以時刻都清楚自己的弱點與強項。

投其所好清楚自己的強項后，便可以開始預(yù)備自我介紹的內(nèi)容：包括工作模式、優(yōu)點、技能，突出成就、專業(yè)知識、學(xué)術(shù)背景等。

5/8/202438人力資源人員配備好處眾多，但只有短短一分鐘，所以一切還是與該公司有關(guān)的好。如果是一間電腦軟件公司，應(yīng)說些電腦軟件的話題；如是一間金融財務(wù)公司，便可跟他說錢的事，總之投其所好。

但有一點必須緊記：話題所到之處，必須突出自己對該公司做出的貢獻，如增加營業(yè)額、減低成本、發(fā)掘新市場等。

鋪排次序內(nèi)容的次序亦極重要，是否能緊握聽眾的注意力，全在于事件的編排方式。所以排在頭位的，應(yīng)是你最想他記得的事情。而這些事情，一般都是你最得意之作。與此同時，可呈上一些有關(guān)的作品或記錄增加印象分。

身體語言不管內(nèi)容如何精彩絕倫，若沒有美麗的包裝，還是不成的。所以在自我介紹當(dāng)中，必須留意自己在各方面的表現(xiàn)，尤其是聲線。切忌以背誦朗讀的口吻介紹自己。最好事前找些朋友作練習(xí)對象，盡量令聲線聽來流暢自然，充滿自信。

身體語言也是重要的一環(huán)，尤其是眼神接觸。這不但令聽眾專心，也可表現(xiàn)自信。

曾有一項報告指出，日常的溝通，非語言性的占了70%。所以，若想面試成功，便應(yīng)緊記注意一下你的身體語言

5/8/202439人力資源人員配備結(jié)構(gòu)化面試介紹結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，有著預(yù)先精心設(shè)計好的目的和程序，對被試的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標(biāo)準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。結(jié)構(gòu)化面試相對傳統(tǒng)面試的優(yōu)勢：針對性強；標(biāo)準化；結(jié)構(gòu)化5/8/202440人力資源人員配備組織談話組織談話一般圍繞下面幾個話題來談：（1）對所任崗位的認識；（2）自我剖析任職的長處和短處；（3）上崗工作思路、重點及其對策措施；（4）分析工作成敗的主客觀因素等。通過這些話題理解其思想認識水平、敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)水平和工作績效等勝任特征。組織談知全面、準確性高，但成本也非常高，考察一個領(lǐng)導(dǎo)干部通常要談40人以上，歷時有半月有余。

5/8/202441人力資源人員配備評價中心技術(shù)評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法。評價中心技術(shù)是將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被測評者的行為表現(xiàn)對其進行評價。主要特點：情景模擬性，即使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。主要用途：管理人員的選拔和培訓(xùn)，也用于營銷等崗位。測評的主要方式有“投射測驗”、“面談情景模擬”、“能力測驗”等?；顒拥膬?nèi)容：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷等。

5/8/202442人力資源人員配備第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用二、管理人員考評的內(nèi)容三、管理人員考評的工作程序與方法5/8/202443人力資源人員配備一、管理人員考評的目的和作用為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)。為人事調(diào)整提供依據(jù)。為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)。有利于促進組織內(nèi)部的溝通。