人力資源管理概述課件

人力資源管理導論第一章人力資源管理概述第二章知識經(jīng)濟對人力資源管理的挑戰(zhàn)

主要內容一、人力資源的定義和內容

二、人力資源的開發(fā)和管理

三、人力資源管理的職能及其演進四、知識經(jīng)濟時代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)一、人力資源的定義與內容1、人力資源的定義:

“Wespendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover”.---JackWelchofGE

所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——彼得.德魯克

我對管理的解釋管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、職員:任務導向問題基層管理者:開始考慮人的問題中層管理者:多數(shù)時間考慮如何調動人的積極性的問題高層管理者：大多數(shù)時間考慮人力資源戰(zhàn)略和政策的問題企業(yè)、人、制度“企”子為上下結構,上面是“人”,下面是“止”?！爸埂闭?禁止也。老祖先造字的時候已經(jīng)明確告訴我們:企業(yè)離不開人和制度,但人比制度更重要,企業(yè)必須以人為上(本)。（1）資源及分類經(jīng)濟學把可以投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造財富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”。當代經(jīng)濟學家將資源分為以下幾類：自然資源；資本資源（資金、機器、廠房、設備、產(chǎn)品）；信息資源；人力資源.（2）人力資源；人力資源（HumanResource）是指在一定范圍內能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質量兩個方面.人力資源數(shù)量構成圖適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口少年就業(yè)人口失業(yè)人口求學人口家務勞動軍隊服役放棄尋找工作在押服刑等喪失勞動能力人口

少年人口16勞動適齡人口男65女60老年人口注解:就業(yè)人口：少年就業(yè)人口（16歲-18歲）；適齡就業(yè)人口；老齡就業(yè)人口（男性65歲女性60歲）。失業(yè)人口：有就業(yè)能力和就業(yè)意愿但處于失業(yè)狀態(tài)的適齡人口。非勞動力人口：求學人口；家務勞動者；軍隊服役人員；放棄尋找工作者；在押服刑人員等；喪失勞動能力人口。

人力資源質量是人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動態(tài)度，一般用如下指標來衡量：健康衛(wèi)生指標:平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口中擁有的醫(yī)務人員數(shù)量、人均日攝入熱量等；教育狀況:人均受教育年限、每萬人中大學生擁有量、大中小學入學比例等；技術等級狀況:如每萬人中高級職稱人員比例;勞動態(tài)度指標:如工作滿意度、工作努力程度、工作負責度、與他人的合作性等；

（3）幾個與人力資源相關的概念①人口資源:一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量.它主要表明數(shù)量概念，是一個最基本的底數(shù)。②勞動力資源:一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱,通常是18歲左右至60歲左右的人口群體.它偏重的是數(shù)量概念。③人才資源:一個國家或地區(qū)具有較強的戰(zhàn)略能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力或專門技術能力的人口總稱.人才資源主要突出質量概念，表明的是一個國家或地區(qū)所擁有的人才質量。④人力資本（HumanCapital）：人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。提問：那么，幾個相關概念的關系是怎樣的？

包含關系 人口資源人力資源人才資源天才資源動力資源勞人力資源具有的特征能動性：人具有主觀能動性，能積極主動地、有目的地認識世界和改造世界。兩重性：人是生產(chǎn)者，又是消費者。時效性：幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力不同，培養(yǎng)、開發(fā)、使用規(guī)律性也不同。智力性:人的智力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動力隨時間的推移，得以積累、延續(xù)加強?？稍偕裕喝肆Y源的再生性除了遵守一般生物學規(guī)律外，還受到人類意識的支配和人類活動的影響。社會性：人是構成人類社會活動的基本前提，人力資源是一種社會資源。

中國人力資源的特點(1)人力資源數(shù)量上非常豐富。(2)勞動年齡人口呈較快的增長。(3)勞動力整體科學文化水平低、素質差。存在的問題:結構上:人口總量過剩與機構性人才短缺配置上:新型的管理體制不系統(tǒng)開發(fā)上:適應性培訓缺乏激勵上:合理的分配制度有待完善二、人力資源開發(fā)和人力資源管理1、人力資源開發(fā):國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學歷教育、職業(yè)技能培訓以及人的使用和啟智等一系列活動，從而達到培養(yǎng)人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質量的目的.人力資源開發(fā)活動主要依賴于四種教育：家庭教育、學校教育、社會教育和自我教育。問題:教育機會對人一生的影響有哪些?2、人力資源管理:各種社會組織的一項基本管理職能，它是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質量和取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、開發(fā)、激勵和調整等一系列管理的過程.問題:人力資源管理與人力資源開發(fā)之間的關系？人力資源管理“人力資源管理是獲取、培訓、評估員工和為員工提供薪酬的過程，并且關心員工的勞資關系，健康與安全以及家庭?！?/p>

——加里?德斯勒2、人力資源管理的基本原理①系統(tǒng)優(yōu)化原理：指要達到人的群體功效最優(yōu)，注意協(xié)調、避免內耗。②激勵強化原理：對遵守企業(yè)行為準則并對企業(yè)作出貢獻的人給予相應的激勵，鼓勵他們繼續(xù)遵守企業(yè)的行為準則并努力為企業(yè)作出更大的貢獻。③反饋控制原理：指根據(jù)對人力資源的需求確定相應的政策和措施，使人力資源的需求得到控制。④彈性冗余原理：指在人力資源管理過程中要留有充分的余地，應使人力資源整體運行過程中具有一定的彈性，當某一決策發(fā)生偏差時，留有糾偏和重新決策的余地。確定員工編制時：虛位待賢；使用員工時：適度有彈性，勞動強度、勞動時間、工作定額等要適度；企業(yè)的經(jīng)營目標要有彈性；解雇或辭退員工時：事前的充分調查、細節(jié)的核實，避免法律糾紛或損害企業(yè)形象等。⑤互補增值原理：指團隊成員之間通過氣質、性格、知識、專業(yè)、能力、性別、年齡等各因素的互補，達到增值效應。發(fā)生的條件：共同的事業(yè)追求、合作者關系真誠、追求動態(tài)的平衡⑥利益相容原理：當雙方利益發(fā)生沖突時，尋求一種解決方案，該方案在原來方案的基礎上，經(jīng)過適當?shù)男薷摹⒆尣?、補充或者提出另一個方案，使雙方都能接受從而獲得相容。3、人力資源管理的硬功能和軟功能①人力資源管理的硬功能：指彈性小、強度大的管理功能，大多是傳統(tǒng)人事管理的內容，包括人員編制、人事檔案、人員招聘、引導上崗、人員培訓、績效評估、薪酬管理、勞動安全與保護等。②人力資源管理的軟功能：柔性的管理內容和管理方式，如協(xié)調、溝通、職業(yè)規(guī)劃與指導、彈性工作制、員工援助計劃、退休生活指導、家庭關懷等。★軟功能管理代表人力資源管理的發(fā)展趨勢。4、人力資源管理與人事管理的關系①人事管理：行政事務性的工作，如招聘、委派、工資發(fā)放、檔案保管、人事規(guī)章制度的規(guī)定、培訓等工作,技術含量低.②人力資源管理管理活動的標志：高層中有了人事部門的代言人；堅持人力資本的觀念；培訓的普遍性，尤其是管理培訓。

問題：你認為兩者之間最大的區(qū)別是什么？你認為當前人力資源管理普遍存在的問題是什么？人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別管理項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理理念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔管理活動的目的滿足員工自我發(fā)展的需要,保障組織的長遠利益的實現(xiàn)保障組織短期目標的實現(xiàn)管理模式以人為中心以事為中心管理視野廣闊、遠程性狹窄、短期性管理性質戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術、業(yè)務性管理深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好管理功能功能有效整合、注重系統(tǒng)性單一、分散在企業(yè)管理中的地位決策層執(zhí)行層部門屬性生產(chǎn)與效益部門成本損耗部門三、人力資源管理的職能及演進

1、科學管理運動（1900-1930）

19世紀出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大機器的生產(chǎn)方式，大工廠的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加.出現(xiàn)了專門的管理人員,許多學者把這一時期看作為現(xiàn)代人事管理的開端,以泰勒的科學管理理論為標志。泰勒提出了科學管理的四個原則：①對員工工作的每一個要素開發(fā)出科學方法，用以代替老的經(jīng)驗方法。②科學地挑選工人，對他們進行培訓、教育并使之擁有工作所需的技能。③與員工齊心合作，以保證一切工作按已形成的科學原則去做。④管理者與員工在工作和職責的劃分上幾乎是相等的，管理者把自己比工人更勝任的各種工作都承攬過來。2、人際關系運動（1930-1960）：以梅澳等人的“霍桑經(jīng)典研究”為標志①對工人的勞動生產(chǎn)率而言，研究者的旁觀和對工人的勞動感興趣比單純改善工作條件和生產(chǎn)環(huán)境更重要。②相對于人的因素的關注，物理環(huán)境和組織結構是居于次要地位。③勒溫的領導風格研究也表明對工作人際關系的重視。3、行為科學運動（1930-1960）：以麥克雷戈的X、

Y理論為代表。麥格雷戈的X、Y理論對人性的觀點是建立在一組特定的假設基礎上的。一組是“壞”員工的4種假設即X理論；另一種是“好”員工的4種假設即Y理論。麥格雷戈認為Y理論比X理論更符合實際。因此，他提出了一些促進員工工作動機的方法，如參與決策過程，提供有責任性和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關系等。然而，同樣遺憾的是，沒有證據(jù)證明哪一組假設更有效，也無證據(jù)表明在接受Y理論的基礎上改變員工的行為會使更多的員工受到激勵。赫茨伯格（Herzberg）的激勵－保健理論指出，個人與工作的關系是一種基本關系，員工對工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。通過調查，赫茨伯格認為，帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關的和截然不同的。赫茨伯格把組織政策、監(jiān)督、人際關系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素。當具備這些因素時，員工沒有不滿意，但是它們也不會給員工帶來滿意。如果組織想在工作中激勵員工，赫茨伯格提出，要強調成就、認可、工作本身、責任和晉升，這些因素是內部獎勵，稱為激勵因素。

4、“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得·德魯克（Peter.F.Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。“人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權”。

四、知識經(jīng)濟時代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)1、社會經(jīng)濟的變化

（1）經(jīng)濟全球化

改變了市場競爭的邊界要求感知全球市場與產(chǎn)品的微妙差別理解并接受全球范圍內的不同文化全球范圍內的資源共享全球性規(guī)模經(jīng)濟與地方性靈活反應（2）社會知識化

學習型社會的到來知識工作者在企業(yè)中的作用增強知識管理能力成為企業(yè)成敗的關鍵持續(xù)學習是企業(yè)的戰(zhàn)略性武器（3）信息網(wǎng)絡化

空間距離感的消失企業(yè)內部權力的重新分配工作時間與工作方式的重新定義（4）人口城市化

富余勞動力大量從農(nóng)村轉移到城鎮(zhèn)員工組成多元化處理文化與價值觀的沖突不同類型員工的公平問題2、企業(yè)管理的變化

（1）企業(yè)生存基礎的變化

兼顧員工滿意度、顧客滿意度、股東滿意度。（2）企業(yè)發(fā)展源泉的變化貨幣資本→人力資本（3）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化資源的爭奪→市場的爭奪→能力的培養(yǎng)（4）企業(yè)組織形態(tài)的變化

虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)業(yè)務外包、聯(lián)合、兼并、分立將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動（5）企業(yè)活動內容的變化

產(chǎn)品與服務的生產(chǎn)與銷售→知識的創(chuàng)造、應用與轉移3、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的作用機制：人力資源管理可以通過以員工為中心的結果引發(fā)以組織為中心的結果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。其不可模仿性在于人力資源管理實踐的隱蔽性和系統(tǒng)性。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型人力資源管理實踐以組織為中心的結果以員工為中心的結果競爭優(yōu)勢招聘挑