2024年人力資源管理師二級歷年真題績效評估簡答題

績效管理簡答題試題匯總分析表歷年考試時間2023年5月2023年11月2023年5月關鍵績效指標原則水平的種類/原則水平控制的原因2023年11月問卷調(diào)查法設計績效指標2023年5月2023年11月勞動定額法的環(huán)節(jié)(新教程已刪除考點)2023年5月2023年11月權威押題試卷(一)權威押題試卷(二)2023年11月2023年5月二級真題③等距量表。(2分)2023年11月二級真題一、簡答題第3小題1、簡述提取關鍵績效指標的程序和環(huán)節(jié)。(15分)(1)運用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出。(3分)(2)提取和設定績效考核的指標。(3分)(3)根據(jù)提取的關鍵指標設定考核原則。(3分)(4)審核關鍵績效指標和原則。(3分)(5)修改和完善關鍵績效指標和原則。(3分)2023年5月二級真題一、簡答題第3小題3、簡述關鍵績效指標原則水平的種類，并闡明為何要對關鍵績效指標原則水平進行有效控制。(15分)(1)先進的原則水平，包括本行業(yè)先進水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進水平，國際同類企業(yè)的先進水平。(3分)(2)平均的原則水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。(3分)(3)基本的原則水平，它是指期望被考核者到達的水平。這種原則的水平是每個被考核者通過一定程度的努力都可以到達的水平。(3分)的水平定得過高，被考核者可望而不可及，通過多少原則的水平定得過低，被考核者不費吹灰之力即可到達并超過原則，那么,考核原則就失去存在的意義。(6分)2023年11月二級真題一、簡答題第3小題3、采用問卷調(diào)查法設計績效考核指標體系的詳細環(huán)節(jié)有哪些?(14分)和指標有關的數(shù)據(jù)和資料。(2分)(3)用簡潔精煉的語言和計算公式，對每個有關要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出精確的界定。(2分)(5)設計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。(2分)(6)發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應是可靠的。(2分)2023年5月二級真題二、綜合題第2小題2、某著名科技企業(yè)對員工績效考核制度進行了調(diào)整，取消了以往7個等級(A\B\C\D\F\E\G)的評等方式，取而代之的是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如被評估為1等，闡明該員工超越了原定目的，假如評估為4等，闡明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小除了由各級主管做年終績效考核外，員工還可以此外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考核，稱之為“360度(1)采用定性表述，為該企業(yè)設計績效考核成果1~4級的登記表原則，填入表2。(8分)表2績效考核登記表原則表1超過所有的規(guī)定：杰出完畢任務，員工所獲得的成果遠遠超過所設目的的規(guī)定，并對企業(yè)目的的到達作出重大奉獻。(2分)2到達所有的規(guī)定：員工完畢或部分超過了承諾的規(guī)定。(2分)3沒有到達所有的規(guī)定：員工到達了多數(shù)目的的規(guī)定，但仍然需要增長對應的經(jīng)驗4成果不滿意：員工離既定目的相去甚遠，需通過對應的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善職。(2分)(2)對該企業(yè)新的績效考核制度進行剖析，闡明其長處和局限性。(10分)①簡化了評估等級，更突出了對大多數(shù)員工的鼓勵。(1分)②員工自始至終參與績效計劃的編制過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性。(1分)③使員工深入明確了企業(yè)、部門以及自己在本年度內(nèi)應當?shù)竭_的目的規(guī)定以及努力的方向。(1分)④突出了“行動”的重要性，積極倡導重視團體建設的個人承諾的企業(yè)文化。(1分)⑤根據(jù)管理人員的特殊性，采用了具有針對性的績效管理新模式，通過級主管的積極性和積極性。(1分)⑥新的績效管理模式更有助于增進各級員工的成長和發(fā)展。(1分)②輕易導致分派上的不公平。大部分員工被評估為2等，會導致優(yōu)秀的部門認為不公，由于部門主管會認為本部門得2等的人要多某些；而對績效差的部門，也拿到同樣比例的2等，也導致分派上的不公平。(2分)③從考核者的角度看，以各級主管考核為主是科學合理的，由員工自己此外尋找6位同事，進行所謂的“360度反饋”,具有片面性和盲目性，會直接影響考核成果的信度和效度。(1分)2023年11月二級真題一、簡答題第3小題3、在績效考核過程中，實行勞動定額法的詳細環(huán)節(jié)有哪些?(16分)——新教程已刪除該考點2023年5月二級真題二、綜合題第2小題2、某企業(yè)管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，企業(yè)成本一直在上升，經(jīng)企業(yè)討論決定年終對員工考核，則的人被淘汰，后來誰還敢說真話。企業(yè)項目部業(yè)績一直很好，在10月份就完畢了整年業(yè)績，不過卻有兩位員工(1)請結(jié)合案例闡明該企業(yè)“末位淘汰制”存在的問題。(8分)①沒有對不一樣的部門進行區(qū)別看待，搞“一刀切”,產(chǎn)品項目部就是一種經(jīng)典事例。(2分)②沒有建立一套科學合理的績效考核體系，考核的人為原因影響過大。(2分)③沒有建立有關的配套制度，如培訓制度、晉升制度、薪酬制度等。(2分)④沒有根據(jù)企業(yè)不一樣發(fā)展階段的變化及時進行調(diào)整。(2分)(2)請結(jié)合對“末位淘汰制”的綜合分析，提出改善意見。(10分)①末位淘汰制在實行之初，針對人浮于事等問題的改善較為有效，當企業(yè)管理步入正軌，并不一定獲得很好的效果；(2分)②末位淘汰制的基礎是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏鼓勵機制；(2分)③末位淘汰制的實行前提是假設員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性；(2分)④末位淘汰制的持續(xù)和不妥使用，有也許使員工產(chǎn)生不公平和危機感，提高。(2分)①健全完善各項基礎工作(如工作分析等工作),建立一套科學合理的考核評價體系；(2分)②采用多種管理模式，如KPI法，360度考核方式，鼓勵員工積極參與，進行全員性的績效考核，盡量減少績效考核中多種人為原因的干擾；(2分)③建立完善的內(nèi)部員工流動制度，強化培訓，提高后進員工的崗位技能水平。(2分)2023年11月二級真題一、簡答題第2小題2、簡述設定關鍵績效指標時常見的問題及糾正措施。(14分)將增值奉獻率的產(chǎn)出歸到一種更高的類別對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多跟蹤“對的率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”績效原則缺乏超越的空間假如100%對的的績效標精確定必須到達，那么就將其保留；假如不是必須到就修改績效原則，以預留出超越原則的空間權威押題試卷(一)一、簡答題第1小題1、實行360度考核時需要注意的問題。(16分)(1)確定并培訓企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員。(2分)(2)實行360考核措施，應選擇最佳時機，在組織面臨士氣問題，處在過渡時期，或走下坡路時，不適宜采用360度考核的措施(2分)(3)上級主管應與每位考核者進行溝通，規(guī)定考核者對其意見承擔責任，保證考核者的意見真實可靠。(2分)(4)使用客觀地記錄程序。(2分)(5)防止考核過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。(2分)(6)精確識別和評估偏見、偏好等對業(yè)績評價成果的影響。(2分)(8)不一樣的考核目的決定了考核內(nèi)容的不一樣，所應注意的事項也有所不一樣。(2分)權威押題試卷(二)二、綜合題第2小題2、李某是某企業(yè)生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考核措施是排列法，每年對員工考核一次。詳細做法是：根據(jù)員工的實際體現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%,同事占70%。在考核時，20多種人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(1)該部門在考核中存在哪些問題?(14分)①考核措施不合理，缺乏客觀原則。(2分)對于生產(chǎn)人員和管理人員的考核，應首先將員工的工作體現(xiàn)與客觀原則相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的措施。(2分)并且，生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和成果有著本質(zhì)的不一樣，應采用不一樣的原則分別進行考核，而不能混在一起互相打分。(2分)②無論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進行考核時，應以上級考核為主核的客觀公開性。(2分)③主管平時缺乏與員工溝通和對員工的指導?？冃Э己藨喘h(huán)節(jié)進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考