人力資源《三級理論知識》復習題集(第1492篇)

2019年國家人力資源《三級理論知識》職業(yè)資格考前練習一、單選題1.獵頭公司的特點是()。A、人才庫B、推薦的人才素質(zhì)高C、推薦歸國學子D、推薦高級管理人才>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>外部招募的主要方法【答案】：B【解析】：獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。2.()為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A、崗位分級B、崗位分析C、崗位評價D、崗位職別>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價的基本理論【答案】：C【解析】：崗位評價的基本功能：

1．為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2．量化崗位的綜合特征。

3．橫向比較崗位的價值。

4．為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。3.()是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的過程。A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、管理控制C、日常業(yè)務(wù)管理D、信息傳輸>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計【答案】：B【解析】：企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的過程。4.()的組織效率最高。A、以人員為標準進行配置B、以單向選擇為標準進行配置C、以崗位為標準進行配置D、以雙向選擇為標準進行配置>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>企業(yè)員工配置的基本方法【答案】：C【解析】：以崗位為標準進行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。5.一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的()。A、協(xié)調(diào)性B、動態(tài)適應(yīng)性C、切合性D、適合性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>崗位薪酬體系設(shè)計【答案】：B【解析】：一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應(yīng)性，可以說，薪酬環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準確地分析和預測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。6.下列選項中不屬于組織工作實施原則的是()。A、明確責任和權(quán)限原則B、先定員再定崗原則C、合理分配職責原則D、管理系統(tǒng)一元化原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則【答案】：B【解析】：本題考查的是組織工作實施的原則。

為了使組織機構(gòu)形成一個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作用，需要知道組織工作的實施原則。

1.管理系統(tǒng)一元化原則

2.明確責任和權(quán)限原則

3.先定崗再定員原則

4.合理分配職責原則

注意審題：下列選項中【不屬于】組織工作實施原則的是7.最低工資標準每()年至少調(diào)整一次。A、1B、2C、3D、4>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>最低工資標準的確定和調(diào)整【答案】：B【解析】：本題考查的是確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素。最低工資標準發(fā)布實施后，如制定最低工資標準所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當適時調(diào)整。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。8.具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是()。A、問卷評估法B、訪談法C、測驗法D、360度評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓效果評估的實施【答案】：D【解析】：360度評估的核心特征為：(1)全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成。(2)可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果。(3)重視信息反饋和雙向交流的理念。(4)減少誤差，實事求是。9.召開年度績效總結(jié)會的目的是()。A、促進企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展B、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷C、把績效結(jié)果的被使用情況告知員工D、避免討論人事晉升、績效得分等>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：C【解析】：召開本單位年度績效總結(jié)會的目的是：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工，進行績效反饋。讓有效率的員工達到預定的目標，同時改進無效率員工的績效。10.績效考評機構(gòu)一般由()和績效管理日常管理小組組成。A、績效管理委員會B、績效管理領(lǐng)導小組C、績效考評領(lǐng)導小組D、績效審核監(jiān)督小組>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理【答案】：A【解析】：績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理，是績效考評的領(lǐng)導機構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)，負責績效考評的具體工作，一般設(shè)在人力資源部。11.()是合理配置人員的前提。A、正確地識別員工B、員工的考評C、員工的招募D、員工的選拔>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>人力資源配置的基本原理【答案】：A【解析】：人的素質(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復雜的雙向性，優(yōu)點和缺點共生，失誤往往掩蓋著成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才、識別人才、任用人才、用其所長，增加了許多困難。因此，正確地識別員工是合理配置人員的前提。12.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由()。A、工傷保險負擔B、單位醫(yī)療保險負擔C、該用人單位負擔D、單位特殊補貼費負擔>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>工傷認定申請【答案】：C【解析】：人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔。13.職工民主管理是一種管理關(guān)系中的(??)協(xié)調(diào)。A、縱向B、橫向C、交叉D、傾斜>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>職工代表大會制度【答案】：A【解析】：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。14.以下各選項不屬于培訓評估主要解決的問題是()。A、評估可行性分析B、明確評估的方案C、明確評估的目的D、明確評估的操作者和參與者>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓效果評估方案的設(shè)計【答案】：B【解析】：培訓評估主要解決三個問題：①評估的可行性分析；②明確評估的目的；③明確評估的操作者和參與者。15.同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為()。A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、外在一致性系數(shù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>信度【答案】：A【解析】：本題考查的是穩(wěn)定系數(shù)的概念。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。16.()是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。A、環(huán)境分析B、崗位分析C、崗位評價D、崗位等級劃分>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>崗位薪酬體系設(shè)計【答案】：A【解析】：環(huán)境分析就是通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。17.下列選項中不屬于合理確定人工成本方法的是()。A、勞動分配率基準法B、效率分配率基準法C、銷售凈額基準法D、損益分歧點基準法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節(jié)>合理確定人工成本的方法【答案】：B【解析】：由于企業(yè)之間不斷以高薪爭取稀缺人才，以及物價上漲和生活水準提高等因素的推動，工資持續(xù)上升的趨勢是不可扭轉(zhuǎn)的。如何確定人工費支出的極限，可采用以下三種方法。

(一)勞動分配率基準法

(二)銷售凈額基準法

(三)損益分歧點基準法18.()既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A、招聘收益成本比B、招聘成本效益比C、招聘收獲成本比D、招聘選拔成本比>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>成本效益評估【答案】：A【解析】：招聘收益成本比，它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值／招聘總成本19.下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是()。A、初次申訴處理B、二次申訴處理C、申述反饋D、申述材料歸檔>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理【答案】：C【解析】：績效申述處理流程包括初次申訴處理、二次申訴處理和申訴材料歸檔。20.()是“經(jīng)濟的晴雨表”。A、購買能力B、物價指數(shù)C、消費指數(shù)D、采購能力指數(shù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>審核人工成本預算的方法【答案】：B【解析】：物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數(shù)上升的時候。工資應(yīng)當相應(yīng)地調(diào)整。21.()主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A、反應(yīng)評估B、學習評估C、行為評估D、結(jié)果評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓有效性評估的技術(shù)【答案】：D【解析】：四級評估：結(jié)果評估?？率鲜褂媒Y(jié)果來描述培訓項目導致的組織目標的實現(xiàn)，反映培訓的最終結(jié)果。主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。例如，產(chǎn)量增加、效率的改進、不良率的減少、成本費用的減少、抱怨的減少、意外事故的降低以及離職率的降低等。22.()是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟。A、環(huán)境分析B、崗位分析C、崗位評價D、崗位等級劃分>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>崗位薪酬體系設(shè)計【答案】：A【解析】：環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。23.與()培訓相適應(yīng)的培訓方法，應(yīng)采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A、基礎(chǔ)理論知識B、創(chuàng)造性C、解決問題能力D、技能性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>選擇培訓方法的程序【答案】：B【解析】：與創(chuàng)造性培訓相適應(yīng)的培訓方法有頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。24.工資、福利、保險等費用屬于()。A、人力資源管理費用B、人工成本C、人員成本D、人力資源費用>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成【答案】：B【解析】：人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括以下三個方面的內(nèi)容。1．工資項目。2．保險福利項目。3．其他項目。25.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領(lǐng)導檢查。這是()活動的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>加強現(xiàn)場管理的5S活動【答案】：C【解析】：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導檢查，這是5S活動的核心。具體實施方法如下：

(1)繼續(xù)推動前4S活動。

(2)建立共同遵守的規(guī)章制度。

(3)將各種規(guī)章制度可視化。

(4)實施各種教育培訓。

(5)違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。

(6)受批評指責者應(yīng)立即改正。26.通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括()。A、考評標準缺乏客觀性和準確性B、行政程序不合理、不完善C、被考評者不了解相關(guān)考評規(guī)定D、信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：C【解析】：通常人們將考評失誤的責任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的主要原因如下：考評標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；觀察不全面，記錄不準確；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響。27.工傷認定申請應(yīng)當提交的材料不包括()。A、工傷認定申請表B、工傷初步鑒定書C、與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>工傷認定申請【答案】：B【解析】：提出工傷認定申請應(yīng)當提交下列材料。

1．工傷認定申請表。

2．與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料。

3．醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。

工傷認定申請表應(yīng)當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。

工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門應(yīng)當一次性書面告知工傷認定申請人需要補充的全部材料。申請人按照書面告知要求補全材料后，勞動保障行政部門應(yīng)當受理。28.()是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A、福利制度B、工資制度C、獎勵制度D、津貼制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬制度的類別【答案】：A【解析】：福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。29.懷孕()個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A、6B、7C、8D、不確定>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節(jié)>限制延長工作時間的措施【答案】：B【解析】：人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。30.協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，不包括()。A、確定協(xié)商代表B、擬訂協(xié)商方案C、確定協(xié)商內(nèi)容D、預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>簽訂集體合同的程序【答案】：C【解析】：協(xié)商集體合同的第一個步驟：協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。31.按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息()天以上的失能傷害。A、85B、95C、105D、125>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>工傷事故分類【答案】：C【解析】：本題考查的是事故的劃分標準。32.迪克和凱里的教學設(shè)計程序包括：①設(shè)計標準參照測試；②開發(fā)教學策略；③設(shè)計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學內(nèi)容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序正確的是(??)。A、④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B、③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C、④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D、①④②③⑥⑦⑧⑨⑤>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓教學設(shè)計程序與方案的形成【答案】：A【解析】：迪克和凱里于佛羅里達州立大學所提出的教學設(shè)計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強調(diào)對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學內(nèi)容。

(1)確定教學目標。

(2)開展教學分析。

(3)分析教學對象。

(4)制定具體的行為目標。

(5)設(shè)計標準參照測試。

(6)開發(fā)教學策略。

(7)開發(fā)和選擇教材。

(8)設(shè)計和開展形成性評價。

(9)修改教學內(nèi)容。33.崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的()來確定薪酬等級的。A、薪酬幅度B、薪酬水平C、實際價值D、相對價值>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>崗位薪酬體系設(shè)計【答案】：D【解析】：崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。34.()是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A、強迫選擇法B、行為觀察法C、關(guān)鍵事件法D、結(jié)構(gòu)式敘述法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>行為導向型客觀考評方法【答案】：B【解析】：本題考查的是行為觀察法的定義和內(nèi)涵。35.產(chǎn)量定額完成程度指標的計算公式是()。A、B、C、D、>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>勞動定額完成程度指標的計算方法【答案】：A【解析】：勞動定額完成程度指標可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式，分別按下列公式計算：

產(chǎn)量定額完成程度指標=單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額×100%

工時定額完成程度指標=單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品的實耗工時×100%

故選A。36.在培訓方法中，()指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。A、實踐法B、講授法C、工作輪換法D、研討法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節(jié)>以掌握技能為目的的實踐性培訓方法【答案】：C【解析】：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。37.下列關(guān)于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是()。A、具有良好的反饋功能B、具有良好的連貫性和較高的信度C、考評維度不清晰D、對員工績效的考量更加精確>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>行為導向型客觀考評方法【答案】：C【解析】：行為錨定法的考評體系考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。38.()體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。A、績效標準法B、直接標準法C、成績記錄法D、目標管理法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>結(jié)果導向型考評方法【答案】：D【解析】：目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。39.績效考評面談在績效管理()進行。A、初期B、進行中C、末期D、完成后>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效面談的類型【答案】：C【解析】：績效考評面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。40.下列各選項不屬于人力資源管理費用的是()。A、招聘費用B、勞動爭議處理費用C、培訓費用D、人工費用>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成【答案】：D【解析】：人力資源管理費用主要包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。二、多選題1.現(xiàn)代培訓方法基于心理學的研究成果，包括()等。A、教育觀念分類B、學習風格分類C、成人學習特點D、成人學習規(guī)律E、自學的特點>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓課程的設(shè)計策略【答案】：A,B,C,D【解析】：培訓方法的選擇是保證培訓課程的設(shè)計實現(xiàn)理想目標的根本保證。

現(xiàn)代培訓方法基于心理學的研究成果，包括教育觀念分類、學習風格分類、成人學習特點和規(guī)律等。

2.在績效面談中應(yīng)()。A、以行為為導向B、以事實為依據(jù)C、以制度為準繩D、以誘導為手段E、以行為為依據(jù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>避免和解決績效考評矛盾的方法【答案】：A,B,C,D【解析】：在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。3.培訓風險包括()。A、人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失B、培養(yǎng)競爭對手C、培訓沒有取得預期的效果D、送培人員選拔失當E、專業(yè)技術(shù)保密難度增大>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)各項培訓制度的起草【答案】：A,B,C,D,E【解析】：培訓風險如人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓沒有取得預期的效果、送培人員選拔失當、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。4.在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有()等。A、筆試B、面試C、公文筐D、無領(lǐng)導小組討論E、團隊游戲>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節(jié)>甄選環(huán)節(jié)的評估【答案】：B,D【解析】：在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導小組討論等。

對這些甄選方法有效性的評估，可以通過計算甄選方法的信度和效度指標來評估。5.企業(yè)增加值(純收入)的核算方法包括()。A、生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出+中間投入B、收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額-營業(yè)盈余C、生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入D、收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊-生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余E、收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節(jié)>人工成本核算程序【答案】：C,E【解析】：企業(yè)增加值(純收入)用于核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。它的核算方法有兩種。

(1)生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出一中間投入。

(2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余。6.信息收集與處理包括()。A、信息收集B、信息核實C、檢查核對D、信息加工E、傳輸>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計【答案】：A,C,D,E【解析】：信息收集與處理

1．信息收集。

2．檢查核對。

3．信息加工。

4．傳輸。7.生產(chǎn)崗位工作規(guī)范主要包括()。A、崗位的職責B、崗位的主要任務(wù)C、崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D、崗位各項任務(wù)的完成期限E、完成各項任務(wù)的操作方法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節(jié)>崗位規(guī)范和工作說明書【答案】：A,B,C,D,E【解析】：本題考查的是生產(chǎn)崗位工作規(guī)范的主要內(nèi)容。

生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標準)，主要包括以下幾項內(nèi)容：

①崗位的職責和主要任務(wù)。

②崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。

③完成各項任務(wù)的程序和操作方法。

④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。8.在組織實施崗位評價時應(yīng)該遵循的原則包括()。A、合理性原則B、系統(tǒng)原則C、實用性原則D、標準化原則E、能級對應(yīng)原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價的基本理論【答案】：B,C,D,E【解析】：在組織實施崗位評價時應(yīng)該遵循的原則有：(1)系統(tǒng)原則。(2)實用性原則。(3)標準化原則。(4)能級對應(yīng)原則。9.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范包括()。A、崗位的職責和主要任務(wù)B、崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限C、崗位生產(chǎn)工作的任務(wù)達標D、完成各項任務(wù)的程序和操作方法E、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節(jié)>崗位規(guī)范和工作說明書【答案】：A,B,D,E【解析】：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標準)，主要包括以下幾項內(nèi)容：

①崗位的職責和主要任務(wù)。

②崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。

③完成各項任務(wù)的程序和操作方法。

④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。

故選A,B,D,E10.下列屬于集體合同中過渡性規(guī)定的有()。A、集體合同的爭議處理B、集體合同的檢查C、集體合同的違約責任D、集體合同的監(jiān)督E、集體合同的有效期限>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>集體合同的內(nèi)容【答案】：A,B,C,D【解析】：E項屬于集體合同中一般性規(guī)定的內(nèi)容。11.通過觀察，可以收集的培訓效果信息包括()。A、培訓組織準備工作情況B、培訓實施現(xiàn)場情況C、培訓對象參加情況D、培訓對象反應(yīng)情況E、觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓評估效果信息的收集【答案】：A,B,C,D,E【解析】：通過觀察，可收集以下培訓效果信息：(1)培訓組織準備工作情況。(