入職、在職、離職風險控制清單

,人力資源法律風險控制體系,,,,,,,

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,管理項目,操作項目,法律規(guī)范操作要點,常見誤區(qū),法律風險,文書準備,法律依據(jù),備注

,第三部分離職管理,,,,,,,

,員工辭職（主動離職）,提前通知,一般情況：提前30天；書面通知,一定要員工等到30天后，方可離職。事實上，有時，員工的工作本身就不飽滿，部門也沒有緊急的工作任務需要該員工處理，員工也沒有工作熱情，則可以批準其提前辦理工作交接和離職手續(xù)。,如果員工的辭職通知沒有寫明何時離職，而是“請領(lǐng)導批準”；若無須安排該員工新的任務，公司可以就員工的具體離職日作出批示，無需等到30天。員工可以提前離職，公司也可節(jié)約一定的成本。,《辭職通知書》、《辭職信》,《勞動合同法》第37條,

,,,試用期：提前3天；沒有要求書面形式,,,,,

,,,無須審批：只要員工提前通知公司即可，無論公司批準與否，期限一到，員工即可離職。,,,,,

,,,特殊：如員工的辭職信上面有“呈請領(lǐng)導審批”等字樣，此時公司可以批準，也可以不批準；不批準的，雙方繼續(xù)履行勞動合同。但是，如果員工去意已決，公司還是不要強留。,,,,,

,,經(jīng)濟補償金,一般情況下，員工主動辭職，公司無需支付經(jīng)濟補償金。,,,,,

,,,用人單位有過錯的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：1）未足額支付勞動報酬的；2）未依法為勞動者繳納社保的；3)規(guī)章制度違法，損害勞動者權(quán)益的；4）以欺詐、脅迫或乘人之危的手段致使勞動合同無效的；5）以非法手段強迫勞動、非法作業(yè)的。,,公司應規(guī)范操作，盡量避免員工以公司有過錯而解除合同的情形出現(xiàn)，尤其應審視直接涉及員工權(quán)益的規(guī)章制度的合法性問題,《經(jīng)濟補償金簽收確認書》,《勞動合同法》第38條、第46條第1項,

,試用期離職,員工辭職,·員工提前3天通知即可離職,前已闡述,,,《勞動合同法》第37條,

,,試用期勸離,·如遇到試用不滿意的員工，尤其是公司比較難舉證“不符合錄用條件”，首選勸離。勸離不成，再走協(xié)商；協(xié)商不成，再走辭退。,勸離沒有站在對方的立場來說話，導致員工難以接受，勸離失敗。,勞動爭議,,,

,,試用期辭退“不符合錄用條件”的員工,試用期約定合法：與勞動合同期限相匹配,只簽訂試用合同；違法約定試用期,勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；賠償金責任,《勞動合同》,《勞動合同法》第19條、第83條,要辭退試用期不符合錄用條件的員工，用人單位必須能夠提供充分的證據(jù)證明，否則就是違法解除，要承擔巨大的法律風險。

,,,員工簽名確認的《崗位錄用條件確認書》：（證明公司已經(jīng)將試用崗位的具體錄用條件告知員工，員工也認可）,試用期內(nèi)隨意辭退員工，缺乏有效的書面證據(jù),違法解除的法律風險：繼續(xù)履行勞動合同、賠償金（2倍經(jīng)濟補償金）,《崗位錄用條件確認書》,《勞動合同法》第39條第1項,

,,,員工簽名確認的《員工試用轉(zhuǎn)正考核表》：（證明公司是經(jīng)過考核確認員工不符合錄用條件，員工對考核結(jié)果也是認可的）,,,《員工試用轉(zhuǎn)正考核表》,,

,,,事實證據(jù)：收集和保留好員工不符合錄用條件的事實證據(jù),,,員工檔案,,

,,,及時處理（切記！）：在試用期內(nèi)作出解除勞動合同的決定，并在試用期內(nèi)通知該員工?！窘ㄗh提前15天走試用轉(zhuǎn)正流程】過了試用期，公司就不能再以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。,,,《解除勞動合同通知書》,,

,,,不受醫(yī)療期、“三期”等法律特殊保護的限制。,,,,《勞動合同法》第39條、第40條、第第42條第3、4項,

,協(xié)議解除,經(jīng)濟補償金,用人單位主動提出協(xié)商的，需支付經(jīng)濟補償金,,,《協(xié)商一致解除勞動關(guān)系協(xié)議書》,《勞動合同法》第36條、第46條第2項,

,,,員工主動提出協(xié)商的，無需支付經(jīng)濟補償金,,,,,

,無過失性辭退,必經(jīng)程序：提前通知,提前30日通知,沒有提前通知，也沒有支付代通知金,,《解除勞動合同通知書》,《勞動合同法》第40條,

,,,書面形式通知,,,,,

,,,可選擇代通知金（1個月工資）,,,,,

,,經(jīng)濟補償金,各種法定無過失性辭退都必須支付經(jīng)濟補償金,,,《經(jīng)濟補償金簽收確認書》,《勞動合同法》第40條第46條,

,,辭退的法定情形1：患病或非因工負傷,辭退條件：在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作,,違法解除,《解除勞動合同通知書》,《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》、《勞動合同法》第40條,

,,,醫(yī)療補助金：一般：≥6個月工資；患重?。骸?個月工資；絕癥：≥12個月工資,,,,《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第6條,

,,辭退法定情形2：不勝任工作,辭退條件：經(jīng)過培訓或者調(diào)崗，仍不能勝任工作,程序違法：用人單位未對員工進行培訓；也沒有給員工調(diào)崗,,,,

,,辭退法定情形3：情勢變更,辭退條件：原合同無法履行&協(xié)商變更無果,,,,,

,過失性辭退,通知即解除，無需提前告知,直接發(fā)《解除勞動合同通知書》（含回執(zhí)），讓員工在回執(zhí)簽收，通知當天即解除，告知員工即刻辦理工作交接及離職手續(xù),,,,"《勞動合同法》第39條

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,,嚴重違紀,·有效的規(guī)章制度；,缺乏有效的制度支持；制度本身內(nèi)容違法；制度未經(jīng)法定程序制定,由于單位沒有注意保留嚴重違紀等事實證據(jù)，造成舉證困難，公司可能承擔因證據(jù)不足而導致違法解除的風險：1.員工要求公司恢復勞動關(guān)系；2.賠償金等,《員工手冊》等規(guī)章制度,,

,,,·該規(guī)章制度對員工進行過有效公示；,制度未向員工公示,,規(guī)章制度簽收確認表,,

,,,·員工違紀的事實：隨時保留以備用（如員工簽名確認的受處罰的記錄、員工簽名的檢討書、其他同事的證詞等）,不注意保留證據(jù),,員工檔案,,

,,嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害,·員工存在失職、舞弊行為,不注意保留證據(jù),,,,

,,,·公司事先對重大損害的標準進行界定,規(guī)章制度中沒有相關(guān)界定，對重大損害的理解有歧義,,,,

,,,·該行為對公司造成重大損害的事實,,,,,

,,建立雙重勞動關(guān)系,·兩種情形：對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或單位提出，但員工繼續(xù)兼職,,,,,

,,,·【建議】在勞動合同中約定“員工在勞動關(guān)系存續(xù)期間不得在同行業(yè)中兼職”，或者在入職時簽署相關(guān)的承諾書（放入《入職承諾書》）,,,,,

,,因員工一方原因（欺詐、脅迫）致使勞動合同無效,申請確認合同無效：無效的勞動合同始終都沒有法律效力；無效的確認權(quán)在仲裁機構(gòu)和法院,,,,,

,,被追究刑事責任,立即通知解除,,,,,

,經(jīng)濟性裁員,<略>,,,,,,

,離職手續(xù),工作交接,·確定工作交接完成標準：在勞動合同中約定、或在員工手冊中規(guī)定、或交接前擬份工作交接完全標準確認書讓員工簽署,,,《工作交接標準》,,

,,離職證明,·必備要素：勞動合同期限、解除或終止勞動合同