全國自考管理學(xué)原理(激勵員工)模擬試卷1(題后含答案及解析)

全國自考管理學(xué)原理（激勵員工）模擬試卷1(題后含答案及解析)題型有：1.單項(xiàng)選擇題2.多項(xiàng)選擇題3.判斷題4.簡答題單項(xiàng)選擇題1．需要層次論認(rèn)為，人的最低層需要是()。A．生理需要B．安全需要C．尊重需要D．社交需要正確答案：A解析：按照馬斯洛的需要層次理論，最低層需要時生理需要。知識模塊：激勵員工2．在對管理者對人性假設(shè)方面，認(rèn)為員工天生好逸惡勞的消極理論是()。A．Z理論B．X理論C．Y理論D．超Y理論正確答案：B解析：根據(jù)X—Y理論的定義可知。知識模塊：激勵員工3．有人說“激勵就是用骨頭讓狗更努力地干活”，這一句話可以用以下哪個理論來解釋()。A．期望理論B．強(qiáng)化理論C．需求層次理論D．雙因素理論正確答案：A解析：期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。有效的激勵取決于個體對完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎賞的能力的期望。知識模塊：激勵員工4．某高中生成績不錯，他估計自己有80％的把握能考上大學(xué)，并且他也非常希望能考上大學(xué)，其渴望程度為100％，那么該高中生考上大學(xué)的激勵水平為()。A．100％B．80％C．50％D．88％正確答案：B解析：根據(jù)期望激勵理論，員工在工作中的積極性或努力程度是效價和期望值的乘積，即有：M=V×E，其中M表示激動，V表示效價，E表示期望值，則該題中，M=1×0．8=0．8，故答案為B。知識模塊：激勵員工5．管理學(xué)上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的概念。以下哪一個說法是正確的?()A．領(lǐng)導(dǎo)是有職位的人B．領(lǐng)導(dǎo)是有下屬的人C．領(lǐng)導(dǎo)是有影響力的人D．領(lǐng)導(dǎo)是有很強(qiáng)判斷力的人正確答案：C解析：管理學(xué)上把領(lǐng)導(dǎo)(者)定義為能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人員。知識模塊：作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者6．企業(yè)多年來生產(chǎn)任務(wù)完成一直都不太好，員工收入也不算很高，但經(jīng)理與員工的關(guān)系卻很好，員工也沒有對領(lǐng)導(dǎo)表示不滿，該領(lǐng)導(dǎo)很可能是管理方格中所說的()。A．貧乏型B．鄉(xiāng)村俱樂部型C．任務(wù)型D．中間型正確答案：B解析：鄉(xiāng)村俱樂部型管理(1，9)，這是一種追求下級擁戴和同情的管理方式。這種領(lǐng)導(dǎo)人對人非常關(guān)心，十分重視自己與下屬、上司和同僚的關(guān)系，但忽視工作任務(wù)的完成狀況。這類領(lǐng)導(dǎo)者往往認(rèn)為下屬的態(tài)度和情感是自己進(jìn)行管理工作的支撐，如果得到下屬發(fā)自內(nèi)心的支持，他就是安全的。因此，他會主動去關(guān)心下級的需求是否滿足，避免將自己的意志強(qiáng)加于人，致力于搞好上下級關(guān)系，創(chuàng)造一個友好的溫暖的氣氛。知識模塊：作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者7．某企業(yè)多年來任務(wù)完成得都比較好，職工經(jīng)濟(jì)收入也很高，但領(lǐng)導(dǎo)和職工的關(guān)系卻很差。該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很可能是管理方格中所說的()。A．貧乏型B．俱樂部型C．任務(wù)型D．中間型正確答案：C解析：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(9，1)表示只關(guān)心生產(chǎn)而不關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者。知識模塊：作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者多項(xiàng)選擇題8．凡已滿足的需要，均不再具有很強(qiáng)的激勵作用。()A．正確B．錯誤正確答案：A解析：馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，一旦員工的某種需求得到實(shí)質(zhì)性的滿足，這種需求就不再具有激勵作用。知識模塊：激勵員工9．公平理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響，人們往往通過()兩個方面的比較來判斷其所獲得報酬的公平性。A．橫向比較B．期望比較C．效價比較D．縱向比較E．整體比較正確答案：A,D解析：亞當(dāng)斯提出的公平理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。知識模塊：激勵員工10．以下屬于精神激勵法的有()。A．目標(biāo)激勵B．情感激勵C．榜樣激勵D．考核激勵E．晉升工資正確答案：A,B,C,D解析：晉升工資屬于物質(zhì)激勵法。知識模塊：激勵員工11．以下屬于薪酬日常管理的是()。A．薪酬調(diào)查B．薪酬調(diào)整C．適時計算D．制定薪酬制度E．薪酬發(fā)放正確答案：A,B,C,E解析：制定薪酬制度不屬于薪酬的日常管理，屬于薪酬的設(shè)計管理工作。知識模塊：激勵員工判斷題12．激勵通過人們的需要或動機(jī)來強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨椤?)A．正確B．錯誤正確答案：A解析：激勵通過人們的需要或動機(jī)來強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨?，這是激勵的目的。知識模塊：激勵員工13．領(lǐng)導(dǎo)者等于管理者，二者之間沒有區(qū)別。()A．正確B．錯誤正確答案：B解析：有區(qū)別。管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別：(1)從理論上講，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是四大管理職能之一；但領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者。(2)管理者是被任命的，他們擁有進(jìn)行獎勵和處罰的合法權(quán)力，其影響力來自于所處職位賦予的正式權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是一個群體中產(chǎn)生出來的。他們可以運(yùn)用正式權(quán)力之外的活動來影響他人。知識模塊：作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者簡答題14．動機(jī)是什么?解釋動機(jī)的三個關(guān)鍵因素。正確答案：動機(jī)是指一種過程，它體現(xiàn)了個體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和堅持性。有三個關(guān)鍵因素：努力、方向和堅持性。努力要素是強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo)。受到激勵的員工會加倍努力工作。但是在關(guān)注努力的強(qiáng)度之外，還必須注意努力的質(zhì)量。如果這種努力不指向有利于組織的方向，則高努力水平未必會產(chǎn)生令人滿意的工作。指向組織目標(biāo)并與其保持一致的努力才是我們真正需要的。最后，動機(jī)還有一個堅持性維度，我們希望員工能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)最終目標(biāo)而不懈努力。涉及知識點(diǎn)：激勵員工15．解釋期望理論中的三種聯(lián)系以及它們在動機(jī)中的作用。正確答案：期望理論由維克多．弗羅姆提出。該理論認(rèn)為，如果個體預(yù)期某種行為會帶來某種特定的結(jié)果，而且該結(jié)果對自己具有吸引力，該個體往往會采取這種行為。(1)期望理論中有三種聯(lián)系：①期望，或者努力一績效聯(lián)系，是個體認(rèn)為通過一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績效的可能性。②手段，或者績效一獎勵聯(lián)系，是個體相信達(dá)到一定績效水平即可獲得理想獎勵的可能性。③效價，或獎勵的吸引力，是從工作中可以獲得的結(jié)果或獎勵對個體的重要程度。效價同時考慮該個體的目標(biāo)和需求。(2)三種聯(lián)系在動機(jī)中的作用：三種聯(lián)系對動機(jī)的這種解釋看起來比較復(fù)雜，但其實(shí)并不難理解。它可以概括為以下幾個問題：我必須付出多大努力才能達(dá)到某個特定的業(yè)績水平，我確實(shí)能夠達(dá)到這個水平嗎?達(dá)到這個業(yè)績水平后我會得到什么獎勵?這種獎勵對我有多大吸引力，它是否有助于我實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)?在某個特定時間點(diǎn)上，你是否受到激勵去付出努力(也就是說努力工作)，取決于你的目標(biāo)是什么以及這個特定的績效水平是不是實(shí)現(xiàn)你這些目標(biāo)的必要條件。某個人非常想獲得某項(xiàng)特殊的獎勵(效價)，他就必須達(dá)到特定的績效水平。他愿意付出的工作努力程度(即他受到激勵去付出努力的程度)取決于他必須達(dá)到的績效水平以及他達(dá)到這個績效水平之后會獲得這個獎勵的可能性。因?yàn)樗匾曔@個獎勵(對他個人極具吸引力)，所以他會努力工作以達(dá)到自己的目標(biāo)。而且，績效一獎勵聯(lián)系是非常明確的，他想要獲得的獎勵對他具有激勵作用。涉及知識點(diǎn)：激勵員工16．管理者在激勵員工時會面臨哪些經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)和跨文化挑戰(zhàn)?正確答案：(1)面臨的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)：經(jīng)濟(jì)危機(jī)對于許多組織來說都是一段艱難時期，尤其是對于員工而言。經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致的裁員、緊縮預(yù)算、最小幅度的加薪或者根本沒有加薪、效益下降、取消福利、為彌補(bǔ)裁員損失而長時間加班等現(xiàn)實(shí)問題，使員工的工作信心、樂觀情緒以及工作敬業(yè)度迅速下降。在這種嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢下管理者開始意識到，要想在不穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)形勢下保持員工的工作積極性并確保員工向著目標(biāo)不斷努力，必須要有創(chuàng)新思維。管理者被迫采取一些不涉及金錢或者費(fèi)用相對低廉的激勵措施：①召開員工會議來保持溝通渠道公開并謀求員工對工作事項(xiàng)的投入。②設(shè)置一個共同目標(biāo)，以使每個人都專注其中。③創(chuàng)造一種社區(qū)感，以使員工能夠感受到管理者關(guān)心他們和他們的工作。④向員工提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。(2)面臨的跨文化挑戰(zhàn)：在當(dāng)今的全球商業(yè)環(huán)境下，管理者不能想當(dāng)然地認(rèn)為在某個地方有效的激勵方案在其他地方同樣有效。當(dāng)前大多數(shù)的動機(jī)理論是由美國人提出來的，而且主要是基于對美國人的研究。這些理論可能隱含著一個最明顯的美國化特征：對個人主義和成就的顯著強(qiáng)調(diào)。需求層次理論、成就理論和公平理論等都帶有美國文化特征，激勵方案在美國有效，在其他國家不一定有效。在其他國家運(yùn)用各種動機(jī)理論時，應(yīng)該考慮文化差異對激勵的影響。在動機(jī)方面雖然存在跨文化差異，但是也存在非常明顯的跨文化一致性。涉及知識點(diǎn)：激勵員工17．管理者在激勵當(dāng)今的員工隊伍時會面臨哪些挑戰(zhàn)?正確答案：管理者在激勵當(dāng)今的員工隊伍時會面臨的挑戰(zhàn)包括：(1)激勵多元化的員工隊伍。面對今天員工隊伍的多元化，為了最大限度地激勵每名員工，管理者必須考慮工作的靈活性。面對各種各樣的需求，管理者必須相應(yīng)地提供多樣化的獎勵措施。作為多元化員工隊伍的一種應(yīng)對措施，不少組織提供了工作一家庭平衡計劃和靈活的工作時間，如壓縮工作周、彈性工作時間和工作分享。需要注意：①不是所有員工都喜歡遠(yuǎn)程辦公這種辦公方式，一些人更喜歡工作中的非正式溝通，因?yàn)檫@樣不僅可以滿足他們的社會需求，還可以激發(fā)他們的靈感；②盡管彈性工作安排可能看上去具有很大的激勵作用，但是研究發(fā)現(xiàn)，這二者之間既可能是正相關(guān)關(guān)系，也可能是負(fù)相關(guān)關(guān)系。(2)激勵專業(yè)人員。①專業(yè)人員的特征包括：對自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有著強(qiáng)烈和持久的承諾；更多時候是對自己的專業(yè)而不是對雇主忠誠；需要不斷更新自己的知識；很少有人會把自己的工作時間限制在每周五天、每天朝八晚五的模式中。②對專業(yè)人員的激勵：a．設(shè)計有挑戰(zhàn)性的工作。專業(yè)人員比較看重工作的挑戰(zhàn)性，他們喜歡尋找辦法解決問題，在工作中得到的主要獎賞來自工作本身。b．提供支持與鼓勵。專業(yè)人員還十分看重支持與鼓勵，希望別人覺得自己干的工作非常重要。(3)激勵靈活就業(yè)員工。①提供成為長期員工的機(jī)會。由于長期員工通常是從大量的臨時工中挑選出來的，因此短期員工常常工作十分努力以期成為長期員工。②提供培訓(xùn)機(jī)會。(4)激勵低技能并獲得最低工資的員工：①適當(dāng)?shù)募有?。②員工認(rèn)可計劃。③口頭表揚(yáng)。涉及知識點(diǎn)：激勵員工18．我們大多數(shù)人必須為了謀生而工作，工作是我們生活中的一個核心部分。為什么管理者還要如此擔(dān)心員工動機(jī)問題?正確答案：所謂“激勵”，就是激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。大多數(shù)管理學(xué)者認(rèn)為，激勵就是主體通過運(yùn)用某些手段或方式讓激勵客體在心理上處于興奮和緊張狀態(tài)，積極行動起來，付出更多的時間和精力以實(shí)現(xiàn)激勵主體所期望的目標(biāo)。激勵的目的是為了調(diào)動組織成員的工作積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高組織效率。盡管我們中大多數(shù)人是為了謀生而工作，但是謀生只是屬于人的較低層次的需要，根據(jù)馬斯洛的需要層次論，隨著基本生存需要的滿足，人們還會有較高層次的需要，通過對人較高層次需要的滿足，可以更好的調(diào)動人的積極性。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉．詹姆士在對職工的激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬，員工只要發(fā)揮20％～30％的能力，就能保住飯碗；充分激勵，員工的能力可發(fā)揮至80％～90％。這就是說，同樣一個人在受到充分激勵后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于充分激勵前的3倍。這60％的差距就是有效激勵的效果，也是管理者還要對員工激勵問題如此擔(dān)心的原因所在。具體說來，激勵的重要性體現(xiàn)在：激勵是現(xiàn)代管理最關(guān)鍵最困難的職能。有效地組織并充分利用人力、物力和財力資源是管理的重要職能，其中對人力資源的管理最為重要。在人力資源中，又以怎樣激勵人為最關(guān)鍵、最困難。主管人員能夠精確地預(yù)測、計劃和控制財力、物力，而對于人力資源，特別對于人的內(nèi)在潛力，至今無法精確地預(yù)測、計劃和控制。激勵之所以越來越受到重視，主要是由競爭加劇、激勵對象的差異性和激勵對象要求的多樣性所決定的。在激烈的競爭條件下，組織要想生存和發(fā)展，就要不斷地提高自己的競爭力。而提高競爭力就必須最大限度地激勵組織中的全體成員，充分挖掘出其內(nèi)在的潛力。涉及知識點(diǎn)：激勵員工19．個體是否會受到過度激勵?請予以討論。正確答案：(1)激勵是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。其理解要點(diǎn)包括：①激勵的目的性。任何激勵行為都具有其目的性，這個目的可能是一個結(jié)果，也可能是一個過程，但必須是一個現(xiàn)實(shí)的、明確的目的。所以從這個意義上講，雖然一般來說激勵是管理者的工作，但任何希望達(dá)到某個目的的人都可以將激勵作為手段。②激勵通過人們的需要或動機(jī)來強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨?。人們的行為來自動機(jī)，而動機(jī)源于需要，激勵活動正是對人的需要或動機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨?。因此，從本質(zhì)上說，激勵所產(chǎn)生的人們的行為是其主動、自覺的，而不是被動、強(qiáng)迫的行為。③激勵是一個持續(xù)反復(fù)的過程。激勵是一個由多種復(fù)雜的內(nèi)在、外在因素交織起來持續(xù)作用和影響的復(fù)雜過程，而不是一個互動式的即時過程。(2)激勵過程：激勵的實(shí)質(zhì)就是通過影響人的需求或動機(jī)以達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的，它實(shí)際上是一種對人的行為的強(qiáng)化過程。這個過程可以概括為：由于需要而產(chǎn)生了心理緊張，由于心理緊張而引發(fā)了動機(jī)，動機(jī)又導(dǎo)致了行為，因行為而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而帶來滿足感，因滿足而產(chǎn)生激勵，從而引發(fā)下一輪的過程。(3)人的行為的基礎(chǔ)是需要。需要是人們對某種事物或目標(biāo)的渴求和欲望，包括基本需要(如各種生理需要：衣、食、住、空氣等)，高層次的需要(如社交、自尊、地位、成就、自我實(shí)現(xiàn)等)。