【晨光中央空調(diào)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀、問題及再設(shè)計(jì)（論文9500字）】

晨光中央空調(diào)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀、問題及再設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-3"\h\u13538一、引言 123572（一）研究的目的和意義 132696（二）研究?jī)?nèi)容與方法 178871.研究?jī)?nèi)容 1252032.研究方法 114336二、理論綜述 23162（一）績(jī)效考核 211518（二）績(jī)效管理 223533（三）績(jī)效考核的主要方法 378721.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI 384072.目標(biāo)管理考核法 320109三、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀 311878（一）晨光偉業(yè)紡織公司概況 31309（二）人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介 419111（三）績(jī)效考核現(xiàn)狀 422443四、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核存在的問題 510148（一）考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué) 525304（二）考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整 616214（三）考核執(zhí)行不到位 64417（四）績(jī)效結(jié)果反饋工作欠佳 728734五、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核方案的再設(shè)計(jì) 829757（一）績(jī)效考核的原則 826572（二）績(jī)效考核的人員確定 810020（三）績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 943501.員工績(jī)效考核的主要指標(biāo) 9148442.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1012498（四）績(jī)效考核周期、方式、組織實(shí)施 10180631.周期 10265062.方式 11110613.組織實(shí)施 1117618（五）績(jī)效考核結(jié)果的反饋 12208（六）績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用 1220035六、結(jié)論與展望 1219922（一）研究結(jié)論 124830（二）研究展望 1317985參考文獻(xiàn) 14引言研究的目的和意義隨著我國企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，績(jī)效考核在企業(yè)管理所中發(fā)揮的作用越來越大。企業(yè)建立績(jī)效考核機(jī)制有利于有效提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平，最大限度的充分調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)全體員工的實(shí)際工作主動(dòng)創(chuàng)新和工作創(chuàng)造力，提高工人的就業(yè)能力和質(zhì)量，鼓勵(lì)工人更多地參與公司的長(zhǎng)期發(fā)展(張靜寧,李婉雅,2022)。企業(yè)管理人力資源建設(shè)是我國促進(jìn)當(dāng)代中國企業(yè)健康發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)動(dòng)力之一，人力資源管理價(jià)值的發(fā)揮直接關(guān)系到公司發(fā)展。而企業(yè)績(jī)效評(píng)估有助于人力資源價(jià)值的最大化發(fā)揮，因此越來越多的公司認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的重要性和公司發(fā)展的重要性，所以規(guī)范、合理、全面的績(jī)效考核的管理制度是企業(yè)必不可少的。研究?jī)?nèi)容與方法1.研究?jī)?nèi)容本文結(jié)合煙臺(tái)晨光中央空調(diào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)情況，探討了目前企業(yè)人力資源管理存在的問題，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理模式提出改進(jìn)建議，設(shè)計(jì)出既符合公司發(fā)展愿景和使命，又結(jié)合煙臺(tái)晨光公司實(shí)際情況功能強(qiáng)大的新的人事制度、績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化，豐富和完善了晨光公司現(xiàn)有的人力資源管理模式理論。并對(duì)中國其他我國企業(yè)的人力資源管理問題提供參考借鑒(王瑞珍,趙夢(mèng)潔,陳雨,2021)。本文共有6個(gè)章節(jié)，第一部分包括前言，主要闡述課題的目的和意義以及本文的主要研究?jī)?nèi)容和方法，第二部分介紹了績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理和運(yùn)營的主要方法，對(duì)績(jī)效評(píng)估組成的理論綜述進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。第三部分分析了煙臺(tái)晨光中央空調(diào)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀。第四部分寫煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核存在的問題。第五部分對(duì)煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效存在的問題進(jìn)行分析并為該公司績(jī)效考核方案的再設(shè)計(jì)。第六部分為結(jié)論與展望，分析總結(jié)全文。2.研究方法①基礎(chǔ)理論法：通過査閱國內(nèi)外大量文獻(xiàn)資料，對(duì)現(xiàn)有的理論進(jìn)行歸納總結(jié)。②調(diào)查分析法：對(duì)煙臺(tái)晨光中央空調(diào)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核內(nèi)部進(jìn)行問卷調(diào)查，分析煙臺(tái)晨光中央空調(diào)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問題。③實(shí)證研究法；通過參與煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司管理過程充分了解首席執(zhí)行官的績(jī)效管理機(jī)制、現(xiàn)狀、問題及原因。理論綜述績(jī)效考核績(jī)效考核不僅僅是對(duì)目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到績(jī)效考核，績(jī)效考核的最終目的是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過對(duì)各個(gè)職位各個(gè)員工的績(jī)效考核，理清員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，然后對(duì)考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展(劉曉彤,黃欣怡,周嘉,2021)。一般企業(yè)的績(jī)效考核分為兩種，一是激勵(lì)型業(yè)績(jī)管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮員工的積極性，績(jī)效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長(zhǎng)期的企業(yè)。另一種是管理型績(jī)效考核，類似于家長(zhǎng)式行政式的管理，通過各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來對(duì)員工進(jìn)行考核，員工若不能達(dá)到要求，將會(huì)面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績(jī)效(吳秋菲,孫雅琪)?？?jī)效考核并不是單個(gè)環(huán)節(jié)的行為，而是一個(gè)過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個(gè)部分組成，首先是對(duì)要完成的績(jī)效進(jìn)行目標(biāo)制定，然后績(jī)效工作的實(shí)施，隨后是績(jī)效的具體考核，最后是對(duì)績(jī)效的反饋。績(jī)效管理績(jī)效管理可以使公司能夠?yàn)楣靖鞑块T的工作人員確定考核方向，以便取得進(jìn)展和改進(jìn)。從績(jī)效和溝通培訓(xùn)中，工作人員可以及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)下屬工作人員在工作方面的問題，并及時(shí)向下屬工作人員提供有效措施(鐘紫萱,鄧雨婷,許佳)。工作咨詢和資源支助，下屬工作人員通過及時(shí)改進(jìn)工作態(tài)度和工作方法，確保有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。該機(jī)構(gòu)以及堅(jiān)定的部門和個(gè)人必須盡早完成其目標(biāo)，并有效地激勵(lì)團(tuán)體和個(gè)人改善績(jī)效。通過這個(gè)模式，集體和個(gè)人的績(jī)效將得到顯著改善(郭思睿,曾曉,2022)?？?jī)效管理核也可以幫助企業(yè)選擇優(yōu)秀的員工，消除滿員的員工，讓內(nèi)部人才有更多的增長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并促進(jìn)有效改進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效?？?jī)效考核的主要方法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量員工績(jī)效的量化指標(biāo)。工作過程的績(jī)效，是從員工行為實(shí)踐中得出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，是管理企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)；KPI可以明確各個(gè)部門的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上制定明確的部門工作人員績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)定哪些關(guān)鍵性任務(wù)由哪些人必須完成，通過關(guān)鍵任務(wù)由關(guān)鍵員工負(fù)責(zé)，來具體實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)(丁美娜,姜晨林,范蘭芳)。其中有一種極為重要的原則——“28項(xiàng)原則”，即20%的關(guān)鍵員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價(jià)值，這種信息告訴我們，要促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為。2.目標(biāo)管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一種評(píng)價(jià)方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)組織“目標(biāo)管理”體系下對(duì)員工的評(píng)價(jià)方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作責(zé)任，按照每個(gè)員工各自的崗位，確定部門和人員的工作目標(biāo)，并將實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)先定義的目標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)而找出員工的績(jī)效是否超出目標(biāo)要求。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行科學(xué)的量化和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)測(cè)定結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)賞和懲罰(謝子琪,彭柳鈺,方詩,2022)。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀晨光偉業(yè)紡織公司概況煙臺(tái)晨光公司是我國中央空調(diào)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕中央空調(diào)領(lǐng)域多年，煙臺(tái)晨光在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家中央空調(diào)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“煙臺(tái)市優(yōu)質(zhì)中央空調(diào)企業(yè)”。煙臺(tái)晨光的發(fā)展是我國中央空調(diào)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國中央空調(diào)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于中央空調(diào)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于中央空調(diào)行業(yè)前沿，引領(lǐng)中央空調(diào)行業(yè)的發(fā)展。人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介按職能劃分，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司目前部門眾多，有七個(gè)，其中主要部門有三個(gè)：（1）紡織產(chǎn)品開發(fā)部：包括紡織產(chǎn)品的策劃，這是煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的重要部門之一。（2）市場(chǎng)銷售部：這個(gè)部門主要負(fù)責(zé)煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司紡織產(chǎn)品的銷售和推廣，通過各種渠道擴(kuò)大煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的市場(chǎng)占有率，是煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司收入來源的主要部門(翟丹琳,袁雨瑤)。（3）人力資源部門（行政部），組建公司的人力資源管理體系，組織和協(xié)調(diào)員工的發(fā)展和聘用，組織和協(xié)調(diào)公司各部門對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)及考核工作，薪資發(fā)放等。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司銷售部門目前有員工20多人，從員工學(xué)歷來看，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司銷售人員素質(zhì)一般，多數(shù)人員是大專和本科學(xué)歷，大專占比23.34%，本科占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，晨光公司員工年齡基本在20-40歲之間，這代表煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的銷售人員發(fā)展空間很大，同時(shí)也證明這些員工的需求較多。表1煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司銷售人員學(xué)歷占比統(tǒng)計(jì)表數(shù)值學(xué)歷高中及以下大專本科碩士占比（%）10.50%23.34%64.47%1.69%績(jī)效考核現(xiàn)狀煙臺(tái)晨光中央空調(diào)發(fā)展的速度越來越快，才使許多煙臺(tái)晨光中央空調(diào)重視了人力資源管理，所以我國本身使用人力資源管理就比較晚，人力資源管理也就沒有跟得上國際水平，尤其是煙臺(tái)晨光中央空調(diào)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得晨光公司員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了煙臺(tái)晨光中央空調(diào)的發(fā)展(柳潔瓊,史舒涵,薛佩)。現(xiàn)在許多煙臺(tái)晨光中央空調(diào)中有一些煙臺(tái)晨光中央空調(diào)的績(jī)效評(píng)估受到關(guān)注，符合國際標(biāo)準(zhǔn)，并已走向標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。也有一些中央空調(diào)企業(yè)的績(jī)效考核體系正在快速發(fā)展，企業(yè)的意念思想也正在轉(zhuǎn)變，慢慢的走向規(guī)范化，完善企業(yè)管理。但是現(xiàn)在的績(jī)效考核還有許多需要解決的問題，考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整、考核執(zhí)行不到位、績(jī)效結(jié)果反饋工作欠佳等等眾多問題。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核存在的問題考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有些不科學(xué)。關(guān)鍵指標(biāo)的分散化是基準(zhǔn)方法的關(guān)鍵。根據(jù)表2，人力資源專員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)示例。表2煙臺(tái)晨光公司人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。“招聘工作”和“培訓(xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”(蔡瑤琳,魏璇璣,孟瑩,2019)。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重沒有按照員工工作的部門進(jìn)行分配，因?yàn)闆]有與員工深入溝通，權(quán)重分配不科學(xué)，導(dǎo)致每個(gè)部門的重點(diǎn)、評(píng)價(jià)集中程度和指標(biāo)指導(dǎo)不足。晨光企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配不夠科學(xué)，“財(cái)務(wù)指標(biāo)”和“客戶指標(biāo)”在客戶服務(wù)部的評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)適當(dāng)增加其權(quán)重，“內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)”可適當(dāng)減輕其權(quán)重，質(zhì)量部和技術(shù)部的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”在指標(biāo)中所占比例較高。市場(chǎng)項(xiàng)目部考核指標(biāo)中的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”所占權(quán)重偏高，應(yīng)適當(dāng)降低，晨光中央空調(diào)市場(chǎng)項(xiàng)目部主要從事市場(chǎng)調(diào)查與分析以及制作方案，所以“內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)”與“客戶指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)提高；各部門的“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”所占比重應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶岣?田曼凡,康文涵)?？己酥笜?biāo)不能及時(shí)調(diào)整煙臺(tái)晨光公司考核工作指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)置沒有根據(jù)自己崗位職責(zé)的不斷變化而及時(shí)對(duì)其作出相應(yīng)調(diào)整，工作指標(biāo)內(nèi)容自然變了，考核內(nèi)容也變了應(yīng)該會(huì)跟著而改變(馬宛靜,樊婧儀,章可)。近年來，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)有限公司一直在大力推行公司精益生產(chǎn)，當(dāng)公司組織管理架構(gòu)或業(yè)務(wù)崗位發(fā)生變動(dòng)后，組織人事部門沒有及時(shí)修訂相關(guān)部門/業(yè)務(wù)崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且考核主要指標(biāo)仍然保持原有指標(biāo)不變，新的部門/企業(yè)崗位職責(zé)與新的工作任務(wù)要求含糊不清?？己藞?zhí)行不到位煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司各部門在制定績(jī)效指標(biāo)的過程中，基本保持了高度一致性，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。通常情況下，客服部、質(zhì)量技術(shù)部、市場(chǎng)項(xiàng)目部等部門設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)必須有所不同(宋梅冬,艾清雅,2022)。幾乎沒有從實(shí)際出發(fā)，這便使其不具備針對(duì)性，達(dá)不到充分反映評(píng)價(jià)對(duì)象工作的性質(zhì)、內(nèi)容和特點(diǎn)。此外，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，決策管理者的管理理念還沒有完全更新。由于部分CEO對(duì)績(jī)效考核的整體管理工作重視不夠，績(jī)效考核的主要目的不明確，甚至有人認(rèn)為績(jī)效考核的目的只是為了有效應(yīng)對(duì)煙臺(tái)晨光公司員工的不同工作進(jìn)行考核。此外，部分單位員工對(duì)績(jī)效考核的具體目的并不完全了解，對(duì)績(jī)效考核檢查結(jié)果的高度重視落實(shí)程度不夠，考核后的結(jié)果檢查出來了就沒有簽字，不問績(jī)效考核的具體形成原因，缺乏處理績(jī)效考核申訴的法律意識(shí)。故經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核難以及時(shí)執(zhí)行落實(shí)到位，主要原因表現(xiàn)在以下三個(gè)個(gè)方面(唐雅馨,余婷婷,藍(lán)樂怡):（1）績(jī)效考核目的不明確煙臺(tái)晨光公司如果要經(jīng)常進(jìn)行定期績(jī)效考核，首先必須要考慮解決的一個(gè)重要問題就是為什么企業(yè)要定期進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核。在許多大型企業(yè)管理中都普遍存在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的根本目的以及認(rèn)識(shí)不清的不良現(xiàn)象。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司也不僅一例外，許多中央空調(diào)企業(yè)管理人員往往認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核主要目的是為了用于企業(yè)發(fā)放提高績(jī)效人員工資、年終獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)、人事結(jié)構(gòu)調(diào)整等，而往往忽略了企業(yè)績(jī)效考核的主要工作目的就是在于幫助企業(yè)員工有效提升整體績(jī)效，進(jìn)而最終達(dá)到有效提升整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的最終目的(盧芝晨,段若怡)。另外，煙臺(tái)晨光公司的員工對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考核管理工作不充分理解，績(jī)效考核總是力不從心，員工之間存在著比較多的社會(huì)抵觸情緒，不少晨光公司員工甚至認(rèn)為公司搞各項(xiàng)績(jī)效考核就是為了扣錢，砸他們的公司飯碗，故而會(huì)導(dǎo)致各項(xiàng)績(jī)效考核難以有效執(zhí)行。（2）績(jī)效考核存在未按績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的現(xiàn)象。煙臺(tái)晨光公司在組織進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，事先一般都會(huì)自行編制工作績(jī)效考核計(jì)劃，所謂的工作績(jī)效考核計(jì)劃一般是廣泛指被聘用評(píng)估者和其他評(píng)估者之間雙方就企業(yè)員工最終應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)工作總體績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行直接溝通的一個(gè)過程，并將雙方溝通的績(jī)效結(jié)果最終落實(shí)到作為雙方訂立正式書面合作協(xié)議的也即工作績(jī)效考核計(jì)劃和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申報(bào)表，它指的是晨光企業(yè)雙方在充分明晰責(zé)、權(quán)、利的界定基礎(chǔ)上共同簽訂的一個(gè)內(nèi)部合作協(xié)議(閻可瑩,陸瑞琪,2021)。一旦雙方明確定義并簽字后，它便是中央空調(diào)公司的一個(gè)績(jī)效管理制度，在組織實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到嚴(yán)格執(zhí)行。但是，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司公司在組織進(jìn)行二級(jí)績(jī)效考核時(shí)，采取的也就是誰作為主管，誰負(fù)責(zé)考核的基本原則，雖然煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司二、三級(jí)都已經(jīng)制定了二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃，但由于二級(jí)受到了人際關(guān)系、利益、人力資源部門和監(jiān)管不力等多種因素的雙重影響，考核負(fù)責(zé)人在組織進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往可能會(huì)發(fā)現(xiàn)存在不按二級(jí)績(jī)效考核計(jì)劃要求執(zhí)行的不良現(xiàn)象?？?jī)效結(jié)果反饋工作欠佳從煙臺(tái)晨光公司員工績(jī)效考核管理的這個(gè)角度上說來看，績(jī)效考核的最終工作目的其實(shí)應(yīng)該是為了幫助全體員工真正認(rèn)識(shí)并找到自己在實(shí)際工作過程中的許多長(zhǎng)處和存在哪些不足，從而能更有利于針對(duì)性地研究制定員工績(jī)效管理改進(jìn)解決方案，實(shí)現(xiàn)全體煙臺(tái)晨光公司員工工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升。最終的這使得公司整體的經(jīng)營績(jī)效水平得到改善(倪欣妍,安夏荷)?？?jī)效考核反饋就是將一個(gè)企業(yè)歷年績(jī)效考核的分析結(jié)果和全體員工實(shí)際進(jìn)行有效溝通，幫助晨光全體員工深刻認(rèn)識(shí)并找到自己的企業(yè)長(zhǎng)處和自己有待不斷改進(jìn)之處，并和全體員工一起研究制訂企業(yè)績(jī)效反饋改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃從而有效促進(jìn)煙臺(tái)晨光公司全體員工企業(yè)績(jī)效不斷提升的一個(gè)過程。沒有得到績(jī)效考核反饋的這種績(jī)效考核方式注定也就是非常失敗的和無用的績(jī)效考核。煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司管理者并不是沒有真正認(rèn)識(shí)并做到每期績(jī)效考核反饋在每期績(jī)效考核管理工作過程中的特殊重要性，每期進(jìn)行績(jī)效考核，部分公司領(lǐng)導(dǎo)往往是在晨光中央空調(diào)公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績(jī)效考核反饋結(jié)果給給了員工們并簽字進(jìn)行確認(rèn)，然后在按績(jī)效考核管理方案中所規(guī)定的面談比例上再找另外幾個(gè)人簡(jiǎn)單進(jìn)行面談，談完后直接填張每期績(jī)效考核面談時(shí)間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經(jīng)達(dá)到起不到每期績(jī)效考核反饋的實(shí)際效果(劉曉彤,黃欣怡,周嘉)。因?yàn)楦黜?xiàng)績(jī)效考核反饋欠佳，常會(huì)導(dǎo)致各項(xiàng)績(jī)效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒有達(dá)到實(shí)效另部分職員內(nèi)心感到厭煩的一項(xiàng)工作流程。五、煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司績(jī)效考核方案的再設(shè)計(jì)績(jī)效考核的原則要制定合理績(jī)效考核方案，就必須制定具體的原則，績(jī)效考核必須明確、具體、可衡量。作為煙臺(tái)晨光公司的管理者，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，為績(jī)效考核績(jī)效考核制定目標(biāo)，將總體目標(biāo)與銷售服務(wù)部門的部門目標(biāo)結(jié)合起來，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，認(rèn)真地制定煙臺(tái)晨光公司員工的績(jī)效考核總體目標(biāo)，并根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行不同程度上的調(diào)整，通過這種分類方法，落實(shí)每一個(gè)煙臺(tái)晨光公司員工的考核目標(biāo)，做到個(gè)人目標(biāo)與績(jī)效考核總體目標(biāo)相契合。績(jī)效考核的人員確定煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司目前有員工50多人，主要有行政部（人力資源部）、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部，銷售（營銷）部幾個(gè)部門。其中銷售人員占比20.34%，生產(chǎn)技術(shù)人員占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的員工發(fā)展空間很大，同時(shí)也證明這些員工的需求較多。表3煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司員工占比統(tǒng)計(jì)表數(shù)值類別財(cái)務(wù)人員銷售人員生產(chǎn)技術(shù)人員行政人員占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)1.員工績(jī)效考核的主要指標(biāo)晨光公司員工的績(jī)效指標(biāo)主要由兩部分組成:專業(yè)素質(zhì)和技能。主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有:主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、客戶導(dǎo)向、服務(wù)標(biāo)簽、積極態(tài)度、責(zé)任心、抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、提問能力、傾聽能力、語言組織、聲音使用、客戶個(gè)性分析、情緒預(yù)測(cè)、同理心（同情心）。表4員工績(jī)效考核指標(biāo)表一級(jí)因子績(jī)效考核指標(biāo)A20%B20%C15%D15%E15%F15%主動(dòng)服務(wù)意識(shí)C1客戶導(dǎo)向職業(yè)素養(yǎng)服務(wù)禮儀積極心態(tài)責(zé)任心抗壓力學(xué)習(xí)力職業(yè)道德執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)精神C2提問能力基本技能傾聽能力語言組織語音運(yùn)用客戶性格分析情緒預(yù)判同情心2.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)目前煙臺(tái)晨光公司采用KPI體系考核，部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。部門負(fù)責(zé)人以晨光員工的日常行為表現(xiàn)、職能能力和績(jī)效為考核指標(biāo)，采用加減分法對(duì)員工進(jìn)行考核。根據(jù)績(jī)效得分，績(jī)效考核結(jié)果可分為五個(gè)等級(jí)，第一等級(jí)優(yōu)秀為9-10，第二等級(jí)良好為7-8，第三等級(jí)中等為5-6，第四等級(jí)合格為3-4，第五等級(jí)很差為1-2，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)不同，反映的能力也不同?？?jī)效考核周期、方式、組織實(shí)施1.周期由于能力是煙臺(tái)晨光公司員工相對(duì)穩(wěn)定因素，除非發(fā)生特殊情況，一般不容易在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化，因此也不是說績(jī)效考核的周期越短越好。公司員工的績(jī)效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）(吳秋菲,孫雅琪)。季度考核比月度考核的時(shí)間要長(zhǎng)，這樣避免頻繁考核導(dǎo)致的考核成本加大，比年度（半年度）時(shí)間要短，季度考核周期可以幫助煙臺(tái)晨光公司員工及時(shí)了解工作的進(jìn)展和不足，通過及時(shí)的考核防止問題的積累。從評(píng)估者的角度來看，每季度了解晨光員工的工作情況，可以及時(shí)糾正晨光中央空調(diào)員工工作中存在的問題，并有效記錄工作績(jī)效的進(jìn)展情況，以防止當(dāng)季工作問題沒有解決，進(jìn)而影響到下一個(gè)季度(鐘紫萱,鄧雨婷,許佳,2021)。同時(shí)通過一定時(shí)期的考核，給煙臺(tái)晨光公司員工心理一定的壓力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.方式為了保證評(píng)估的準(zhǔn)確度，需要更新考核的方法，按照評(píng)估主體的角色分配不同的權(quán)重，評(píng)估的主要有有煙臺(tái)晨光公司的老總A、銷售服務(wù)部門主管B、評(píng)估專員C、各分小組的組長(zhǎng)D、其他部門的員工E，組員互評(píng)F。他們對(duì)被評(píng)估者的評(píng)分權(quán)重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過職業(yè)素質(zhì)，專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的評(píng)估，構(gòu)建績(jī)效考核的全面指標(biāo)，同時(shí)晨光員工的考核涉及二次考核，考核人的自我評(píng)價(jià)和直接主管的考核最終按總分的20%納入績(jī)效考核評(píng)分體系。管理者評(píng)價(jià)最高管理者最高管理者被考核者（自評(píng)）平級(jí)管理者客戶直接下級(jí)二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者（自評(píng)）了解觀察二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者（自評(píng)）了解觀察圖1煙臺(tái)晨光公司員工績(jī)效考核流程3.組織實(shí)施煙臺(tái)晨光公司績(jī)效考核流程是部門主管匯總部門員工的月度績(jī)效考核點(diǎn)。匯總后，部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將結(jié)果發(fā)送到部門每個(gè)員工的郵件中。收到郵件后，晨光公司員工進(jìn)入KPI系統(tǒng)并填寫績(jī)效考核得分。部門全體員工填寫結(jié)果后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，審核煙臺(tái)晨光公司員工填寫的績(jī)效得分。審查結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人通知人力資源部(郭思睿,曾曉)。人力資源部完成各部門KPI后，進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，打印績(jī)效考核得分，交晨光副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日根據(jù)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行工資發(fā)放以及對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行存檔。績(jī)效考核結(jié)果的反饋績(jī)效評(píng)估可能表明員工對(duì)績(jī)效評(píng)估不滿意。目前，應(yīng)該為煙臺(tái)晨光公司經(jīng)理和績(jī)效考核人員建立一個(gè)接收投訴的溝通渠道，以保持與員工的溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃，并在情況真實(shí)時(shí)，使之更具現(xiàn)實(shí)性和可行性(丁美娜,姜晨林,范蘭芳)。煙臺(tái)晨光公司的管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，SMS、企業(yè)微信和定期召開會(huì)議等交流平臺(tái)，擴(kuò)展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工績(jī)效考核問題發(fā)生的情況，及時(shí)進(jìn)行修正和處理?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果出來后，下一步要了解如何充分利用績(jī)效結(jié)果，從而有效發(fā)揮煙臺(tái)晨光公司績(jī)效考核成果的巨大作用。為了提高薪酬的激勵(lì)效果，薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績(jī)效結(jié)果掛鉤。物質(zhì)激勵(lì)與工作績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，某些績(jī)效獎(jiǎng)金，只有完成任務(wù)后才能獲得，煙臺(tái)晨光公司采取浮動(dòng)的工資，采取一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)等多個(gè)層級(jí)，每個(gè)級(jí)別的提點(diǎn)不一樣，層級(jí)越高，業(yè)績(jī)的提點(diǎn)越高。同時(shí)職位的高低也要由績(jī)效結(jié)果決定的，如果某個(gè)晨光中央空調(diào)員工連續(xù)三月超額完成任務(wù)，有必要對(duì)其進(jìn)行升職，由普通晨光員工變成高級(jí)工程師，或者升職為部門的主管?？?jī)效考核結(jié)果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支持，從員工工作績(jī)效的大小看，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，只有結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪資和職位，才能充分調(diào)動(dòng)晨光中央空調(diào)員工的積極性，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。六、結(jié)論與展望研究結(jié)論正確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，高水平的人力資源技能和廣泛使用的心理契約是中央空調(diào)企業(yè)有效進(jìn)行行政管理人員績(jī)效評(píng)估的前提和保證。綜上所述，盡管紡織公司最初實(shí)施了績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，但其中許多是從其他企業(yè)中復(fù)制而來，并沒有根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，來制定績(jī)效評(píng)估管理體系。為了解決這些問題，煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的各級(jí)管理人員和員工必須通過正確思考和理解績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)來改變其舊觀念。從戰(zhàn)略角度了解績(jī)效工作的重要性；并且根據(jù)公司的現(xiàn)狀，發(fā)展需求和部門目標(biāo)應(yīng)盡可能地完成其任務(wù)并盡可能地執(zhí)行，以便它們可以在工作中發(fā)揮最大作用，從而確保煙臺(tái)晨光公司可以在當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中贏得可持續(xù)發(fā)展。研究展望根據(jù)工作的實(shí)際情況，本工作旨在分析評(píng)估海斯紡織員工績(jī)效時(shí)遇到的問題，并考慮可行的改進(jìn)計(jì)劃。越來越多的現(xiàn)代中央空調(diào)公司創(chuàng)建了高效的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此煙臺(tái)晨光公司員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助煙臺(tái)晨光公司和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。筆者作為煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司的一員，筆者會(huì)持續(xù)關(guān)注，幫助煙臺(tái)晨光中央空調(diào)公司人力資源規(guī)劃，促進(jìn)煙臺(tái)晨光