人力資源管理 第三版 課件 任務(wù)10 勞動關(guān)系管理

任務(wù)10

勞動關(guān)系管理

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍勞動關(guān)系管理是指通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障。這項工作的內(nèi)容有：勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更和解除的管理；員工日常檔案管理、員工勞動安全的教育與管理；員工勞動爭議的處理。顯然，勞動關(guān)系管理是對人的管理，是一個思想交流的過程。目錄CONTENTS10.1勞動合同管理10.2日常事務(wù)管理10.3勞動爭議管理管理故事4從這個故事中應(yīng)該看到，鸕鶿從最初希望“有吃有喝”，到企盼“年邁體弱時也有小魚吃”，這些要求都是合情合理的。倘若企業(yè)人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導(dǎo)致“鸕鶿”罷工，從而使企業(yè)蒙受更大損失。其實，看一個企業(yè)，不只是看其對年輕員工的態(tài)度，更要看其對待老年員工的態(tài)度。世界名企里面，還真沒有“虧待”老年員工的。管理感悟我們的第10個故事從一群鸕鶿講起。一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁夫十幾年，立下了汗馬功勞。但隨著年齡的增長，它們腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數(shù)量越來越少。閱讀提示任務(wù)提

示人力資源管理部門進行員工勞動合同管理的事務(wù)性工作主要包括：依法代表企業(yè)與應(yīng)聘測試合格者簽訂勞動合同以及到期勞動合同的續(xù)訂；勞動合同的變更與勞動合同的解除。這些工作成果直接反映了勞動關(guān)系的確立與否。重點難點：勞動合同的簽訂、終止與變更10.1.1勞動合同的解釋61.勞動關(guān)系的含義

勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)，勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。廣義講，人們與用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系。狹義講，雙方當(dāng)事人是被一定的勞動法律所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，勞動者必須加入某一用人單位，并參加單位的勞動，遵守單位勞動規(guī)則；而用人單位須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量支付報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。10.1.1勞動合同的解釋72.勞動關(guān)系的發(fā)展

從“身份到契約”，勞動關(guān)系經(jīng)歷了多年的發(fā)展，已經(jīng)成為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)活動中的重要組織關(guān)系之一。企業(yè)與員工確立勞動關(guān)系的重要標(biāo)志就是簽署勞動合同。員工勞動合同管理涉及到的工作有:合同的簽訂、變更、續(xù)簽、解除與終止、集體合同和事實勞動關(guān)系管理等。10.1.1勞動合同的解釋勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理是指為了促進組織經(jīng)營活動的正常開展，緩解和調(diào)整組織勞動關(guān)系沖突，以實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧，提高勞動效率，而進行的各種管理活動和采取的措施。10.1.2勞動合同的簽訂2.起草勞動合同確定了合同內(nèi)容之后，勞動關(guān)系管理專員開始草擬合同。需要注意的是，勞動合同的法定條款不可或缺，為避免內(nèi)容過于冗長，可通過附件的形式使勞動合同內(nèi)容具體化。3.簽訂勞動合同經(jīng)過員工招聘環(huán)節(jié)的測試，合格者被企業(yè)錄用，就可以簽署勞動合同。1.確定勞動合同的內(nèi)容（1）法定條款：①勞動合同期限。②工作內(nèi)容。③勞動保護和勞動條件。④勞動報酬。⑤社會保險。⑥勞動紀(jì)律。⑦勞動合同終止的條件。⑧違反勞動合同的責(zé)任。（2）約定條款：①試用期限。②培訓(xùn)。③保密事項。④補充保險和福利待遇。⑤當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項。按照《勞動法》及《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。10.1.3勞動合同的變更10在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，書面形式記載變更的內(nèi)容，注明變更的日期，由當(dāng)事人雙方簽字、蓋章后成立。需要注意的是，變更尋是對部分合同條款進行修改，增加或取消。勞動合同變更后，未變更的部分仍然有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。2.合同變更的協(xié)商1.變更情勢的確認(rèn)進行勞動合同變更，企業(yè)勞動關(guān)系管理專員首先要進行變更情勢的確認(rèn)。如發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。10.1.4勞動合同的續(xù)訂11與合同到期的員工協(xié)商勞動合同條款事宜，實際是對原合同條款審核后確定繼續(xù)執(zhí)行，還是變更部分內(nèi)容。雙方協(xié)商一致后，簽字或蓋章?？梢灾匦潞炓环菪碌暮贤?，也可以填寫續(xù)簽合同單(該續(xù)簽單一般附在原勞動合同后面)。2.簽署勞動合同1.征求勞動者意向一般應(yīng)在合同到期前一個月左右，可以通過調(diào)查問卷的形式，書面了解勞動者的意向。對有續(xù)訂合同意向的員工，應(yīng)及時向人力資源經(jīng)理和員工部門經(jīng)理匯報，以盡快協(xié)商確定是否與其進行續(xù)約談判。10.1.5勞動合同的解除與終止12（1）勞動合同終止的情勢的認(rèn)定。（法律有詳細(xì)規(guī)定）（2）做出合同終止決定。2.勞動合同的終止1.勞動合同的解除（1）勞動合同解除情勢的確認(rèn)。（法律有詳細(xì)規(guī)定）（2）做出合同解除決定。重要信息10-2勞動合同解除的情形13（1）合意解除。(2)提前通知解除。(3)勞動者隨時通知解除。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：①在試用期內(nèi)；②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。(4)用人單位“無過失性解除”。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議；④用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。(5)用人單位“過失性解除”。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件；自通知之日起三十日內(nèi)，用用人單位可以隨時解除勞動；②嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；④被依法追究刑事責(zé)任；⑤法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（6）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：①患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力；②患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)；④法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。重要信息重要信10-3勞動合同終止的情形14(1)勞動合同期滿；(2)當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)；(3)用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷；(4)勞動者退休、退職、死亡；(5)勞動合同當(dāng)事人實際已不履行勞動合同滿三個月，勞動合同可以終止；(6)勞動者患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金，勞動合同可以終止；(7)勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全或者大部分喪失勞動能力，用人單位不得終止勞動合同，但經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金，勞動合同也可以終止。（8）勞動合同不得終止的情形：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；也無嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責(zé)任，勞動合同期限順延至下列情形消失：患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)；法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。重要信息管理借鑒10-1沒有承諾的終身合同15豐田公司團隊成員手冊中寫到：“終身雇傭是我們的目標(biāo)——你和公司共同努力以確保豐田成功的結(jié)果。我們相信工作保障是激勵員工積極工作的關(guān)鍵?！笔聦嵣?，雙方并沒有簽訂什么保證書。團隊成員手冊還寫到：“所有員工同豐田的勞動關(guān)系是基于就業(yè)自愿原則的。這意味著無論是豐田，還是公司雇員，在任何時候，因為任何理由都可以炒對方的魷魚?！庇形还蛦T在接受香港記者采訪時說：“公司是永遠不會將我們解雇的。即使在不景氣的時候，我們也將被留在這里，和公司一起渡過難關(guān)?！边@種自信并非是盲目的。公司總裁多次公開表示：在公司困難的時候，公司決不會裁員，而是將勞動力“重新配置”。事例分析重要信10-4集體合同與事實勞動關(guān)系16集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商達成的書面協(xié)議。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同。又稱團體協(xié)約、集體協(xié)議等，通常由工會或者職工推舉的職工代表代表職工與用人單位簽訂。一般要經(jīng)歷談判、審議、簽字、報批登記和公布五個步驟。事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位提供有償勞動的一種勞動關(guān)系。勞動法明確要求建立勞動關(guān)系應(yīng)訂立勞動合同，因此，事實勞動關(guān)系是不規(guī)范的，也是不合法的，極易引發(fā)勞動爭議。這些情況下，容易出現(xiàn)事實勞動關(guān)系：部門私自用工；不向人力資源部匯報，不經(jīng)人力資源部同意，私自外聘助手進行工作；在人力資源部與員工正式辦理入職手續(xù)之前，同意員工入職；勞動合同到期之后，不及時續(xù)簽，導(dǎo)致與員工沒有書面合同卻仍然存在勞動關(guān)系；將部門勞務(wù)外包。重要信息目錄CONTENTS10.1勞動合同管理10.2日常事務(wù)管理10.3勞動爭議管理任務(wù)導(dǎo)讀人力資源管理部門進行員工日常事務(wù)管理的工作主要包括：員工檔案管理；員工“五險一金”的辦理；規(guī)章制度制定、員工勞動安全教育與管理等。這些工作反映了在勞動關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)對員工一方事務(wù)的服務(wù)與管理。重點難點：員工日常事務(wù)的內(nèi)容及辦理。10.2.1員工檔案管理2．檢查核對要進行經(jīng)常性的檢查核對。對那些存在破損情況的檔案進行修復(fù)，以使檔案實體恢復(fù)正常的狀態(tài)３．檔案調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案的調(diào)轉(zhuǎn)是指人事檔案管理部門之間、人事檔案管理部門與人事檔案的形成部門及利用部門之間轉(zhuǎn)出和接收人事檔案的活動。1．分類歸檔首先對相關(guān)的資料進行核查，核查其完備性。其次是對資料進行分類，按照不同的類別進行歸檔。以便日后查找、利用和補充新的材料。目錄應(yīng)置于文件的首頁。重要信息10-5員工檔案的主要內(nèi)容20（１）履歷材料。履歷材料主要是反映員工個人的自然情況、經(jīng)歷、家庭和社會關(guān)系等基本情況為主要內(nèi)容的表格材料。（２）自傳材料。自傳材料主要敘述員工學(xué)習(xí)成長、從業(yè)所涉及的生平經(jīng)歷材料，集中體現(xiàn)了員工人格素質(zhì)、技能水平的形成過程。（３）員工技能鑒定、獎懲考核、考查材料。技能鑒定涉及員工職稱評定，個人發(fā)展的材料。獎懲考核、考查是對員工的基本情況、工作業(yè)績、不足等方面所進行的評價性材料。（４）人事管理材料。人力資源管理材料是指有關(guān)職工錄用、任免、聘用、勞動合同、人事異動、轉(zhuǎn)業(yè)、工資福利、出國、退休、繼續(xù)教育等的材料。重要信息10.2.2員工”五險一金“的辦理21根據(jù)國家有關(guān)“五險一金”計取的基數(shù)和比例，企業(yè)應(yīng)該及時足額地為員工繳納各種保險。同時，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況，可以考慮增設(shè)不同的福利項目，或?qū)Ω＠椖孔龀稣{(diào)整，以適應(yīng)員工需求。２．“五險一金”的提?。保拔咫U一金”的預(yù)算勞動關(guān)系專員負(fù)責(zé)核實員工的勞動關(guān)系存續(xù)情況和員工參保情況；薪酬專員編制員工福利預(yù)算方案，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核、人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)后實施。10.2.3員工勞動安全教育2.建立輪崗制度和職工體檢制度1.完善提高勞保福利待遇我國《勞動法》第54條規(guī)定:用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動保護用品。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)員工工作環(huán)境的變化，及時完善提高勞保福利待遇，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷。在企業(yè)中實行崗位輪換制度(技術(shù)性強的除外)，避免員工在單一的崗位上身體長期受到損害。建立定期對員工身體進行檢查制度,尤其對企業(yè)中易得職業(yè)病和特殊崗位人員，建立健康檔案，進行重點檢查,以免貽誤診治。10.2.3員工勞動安全教育4.開展勞動保護宣傳教育3.制定和完善勞動保護法規(guī)和規(guī)章制度我國《勞動法》第54條規(guī)定:用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動保護用品。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)員工工作環(huán)境的變化，及時完善提高勞保福利待遇，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷。組織員工參加勞動保護教育，培訓(xùn)生產(chǎn)管理人員和勞動保護專職人員；對特殊工種工人實行專業(yè)訓(xùn)練和考試發(fā)證制度；利用電影、電視、廣播、報刊、展覽等形式普及勞動保護理論和技術(shù)知識。管理借鑒10-2京北公司的勞動保護24京北公司根據(jù)《北京市職工個人勞動保護用品發(fā)放、使用、管理辦法》，在《員工手冊》中對勞動保護發(fā)放、使用、管理做了專門規(guī)定，要求發(fā)放勞動保護人員嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)審批發(fā)放勞動保護用品，不能擅自擴大發(fā)放范圍和提高發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；建立勞動保護用品實物收發(fā)賬冊，勞動保護用品按照規(guī)定的工種、崗位配備，每月25日前由單位提出申請，專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審查；人力資源部建立單位勞動保護用品臺賬，負(fù)責(zé)審批料單、登記、注明使用時間，按出勤人數(shù)審查發(fā)放范圍后報物質(zhì)供應(yīng)部列采購和資金計劃。采購部門必須保證勞動保護用品符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，必須有“產(chǎn)品合格證書”和“產(chǎn)品檢驗證”，不經(jīng)檢驗部門驗收，不得采購和使用。并在井口有專人對員工穿戴工作服、膠鞋、燈帶、膠殼帽等情況進行檢查，不符合安全管理規(guī)定的，一律不讓下井，杜絕不安全因素。同時對接觸有毒有害工種工作的員工，公司除每年發(fā)放勞動保護用品以外，每年還定期對員工進行健康查體，并建立健康查體檔案，保證了礦井安全和員工身體健康。事例分析10.2.4員工健康管理2.完善企業(yè)的激勵、溝通機制1.建立尊重員工的文化氛圍首先，企業(yè)要樹立人性化的管理理念，營造尊重員工、重視員工的文化氛圍，塑造以“以人為本”的企業(yè)形象。其次在具體的管理實踐中，實行柔性管理和愛心管理，傾聽員工需求，幫助員工進步，讓員工參與決策等等，使員工切實體驗到受尊重的感覺，并找到歸屬感。通過完善企業(yè)的激勵、溝通機制來解決員工的后顧之憂，掃清員工健康發(fā)展的障礙。同時，建立暢通的溝通渠道，讓員工之間、上下級之間可以平等對話、互通信息、交流思想。目錄CONTENTS10.1勞動合同管理10.2日常事務(wù)管理10.3勞動爭議管理任務(wù)導(dǎo)讀人力資源管理部門進行員工勞動爭議管理的工作主要包括：員工勞動爭議的預(yù)防；員工勞動爭議的調(diào)解、仲裁與訴訟；員工溝通管理等。這些工作反映了在勞動關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)與員工雙方因權(quán)利和義務(wù)出現(xiàn)的沖突。重點難點：員工勞動爭議解決的方式。10.3.1勞動爭議的預(yù)防勞動爭議勞動爭議，又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生的爭議。勞動爭議當(dāng)事人中，一方為勞動者，另一方為用人單位；勞動爭議的內(nèi)容是關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)方面的內(nèi)容。10.3.1勞動爭議的預(yù)防2.加強合同管理，規(guī)范勞動關(guān)系1.加強勞動法的宣傳教育在企業(yè)內(nèi)部，學(xué)習(xí)宣傳勞動法，增強人們的法律意識，減少勞動爭議的發(fā)生。人力資源部門應(yīng)加強合同管理，認(rèn)真落實勞動合同的全面簽訂。逐一核查勞動合同的合法有效性和完備性。合同變更、解除，以及續(xù)訂時，應(yīng)及時履行必要手續(xù)，并保存文字檔案。10.3.1勞動爭議的預(yù)防4.做好員工關(guān)系管理3.加強民主管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境加強民主管理，建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，創(chuàng)造良好的工作條件。人力資源管理人員應(yīng)清楚地了解員工的需求與愿望，進行良好的溝通非常必要。這種溝通應(yīng)更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。10.3.2勞動爭議的處理2.勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁委員會對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。3.勞動爭議訴訟發(fā)生勞動爭議的當(dāng)事人對仲裁裁決不服而向人民法院提起訴訟的請求，由人民法院按照司法程序?qū)Π讣M行審理。1.企業(yè)調(diào)解勞動爭議調(diào)解委員在查明事實、分清是非的情況下，通過說服、勸導(dǎo)和教育，促使當(dāng)事人雙方在平等協(xié)商，互諒互讓的基礎(chǔ)上自愿達成解決勞動爭議的協(xié)議。勞動爭議處理一般會經(jīng)歷調(diào)解、仲裁和訴訟程序。重要信息10-6勞動爭議的類型32（1）根據(jù)勞動者一方當(dāng)事人人數(shù)的多少，可以分為個人爭議和集體爭議。個人爭議是指勞動者一方當(dāng)事人人數(shù)在3人以下的勞動爭議；集體爭議是指勞動者一方當(dāng)事人人數(shù)在3人以上且有共同理由的勞動爭議。（2）從勞動爭議標(biāo)的性質(zhì)來劃分，可以分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議是指對現(xiàn)行法律、法規(guī)、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權(quán)利，在實施或解釋上所發(fā)生的爭議；利益爭議是指在集體協(xié)商時雙方為訂立、續(xù)訂或變更集體合同條款而產(chǎn)生的爭議。（3）按爭議事項劃分，可以分為因開除、除名、辭退或辭職發(fā)生的爭議，因工資分配發(fā)生的爭議，因保險福利發(fā)生的爭議，因勞動合同發(fā)生的爭議等。重要信息10.3.3員工溝通管理2.專題座談會企業(yè)可以就特定專題舉行員工代表座談會，廣泛聽取員工的意見。專題座談會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主持，人力資源部負(fù)責(zé)記錄，并撰寫會議紀(jì)要。3.組織員工滿意度調(diào)查人力資源管理部門可以定期或不定期地組織驗工滿意度調(diào)查，以便發(fā)現(xiàn)問題，將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)。1.設(shè)立員工接待日企業(yè)應(yīng)設(shè)立員工接待日，接待人員由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、工會代表、人力資源部經(jīng)理組成。勞動關(guān)系專員負(fù)責(zé)對員工接待情況(需求、意見和建議)進行記錄，填寫員工接待情況記錄表。為確保公司與員工的有效溝通和傳遞，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該建立多種多樣的員工溝通渠道。10.3.2人力資源管理職業(yè)崗位企業(yè)角度，有利于調(diào)動員工的積極性，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行；有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷提升經(jīng)濟效益。員工角度，可以使員工盡快了解自己適合做什么、企業(yè)目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、如何有效地融入組織中，同時能夠結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)，開發(fā)自己的