2024年《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源）》核心備考題庫（含典型題、重點(diǎn)題）

PAGEPAGE12024年《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源）》核心備考題庫（含典型題、重點(diǎn)題）一、單選題1.員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃需要對(duì)員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是（）A、領(lǐng)先模型B、關(guān)鍵事件模型C、勝任素質(zhì)模型D、多維度模型答案：C解析：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃需要對(duì)員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是勝任素質(zhì)模型2.員工個(gè)人績(jī)效的基本特征不包括（）A、績(jī)效必須是可衡量的或可評(píng)估的B、績(jī)效具有多因性的特征C、績(jī)效還具備多維性D、績(jī)效是靜態(tài)的答案：D解析：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效的基本特征中，績(jī)效是動(dòng)態(tài)的。3.行為法中的主要評(píng)價(jià)方法不包括（）A、評(píng)語法B、行為核查清單法C、圖尺度評(píng)價(jià)法D、勝任素質(zhì)模型答案：D解析：行為法中主要包括評(píng)語法、行為核查清單法、圖尺度評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法等4.關(guān)于甄選的說法，錯(cuò)誤的是（）A、甄選決策具有一定的風(fēng)險(xiǎn)B、在構(gòu)建有效的甄選體系時(shí)，組織的目的是要挑選出最優(yōu)秀的人C、簡(jiǎn)歷篩選的主要任務(wù)把明顯不合格的求職者剔除出去D、被錄用的求職者發(fā)一封正式的入職邀請(qǐng)函答案：B解析：在構(gòu)建有效的甄選體系時(shí)，組織的目的可能并非是要挑選出最優(yōu)秀的人,注重職位和求職者的最優(yōu)匹配。5.關(guān)于人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的一體化聯(lián)系，說法正確的有（）A、人力資源高層進(jìn)入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，更為主動(dòng)積極B、人力資源高層分析不同戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求，將分析報(bào)告給規(guī)劃小組C、戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門D、人力資源部門和企業(yè)的戰(zhàn)略管理完全分離答案：A解析：人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的一體化聯(lián)系（不是先后順序，是動(dòng)態(tài)和全方位的）：人力資源高層進(jìn)入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，更為主動(dòng)積極。6.下列爭(zhēng)議中屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是（）。A、小王與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭(zhēng)議B、小張與用人單位因公有住房轉(zhuǎn)讓引起的爭(zhēng)議C、小李與其雇用的家政服務(wù)員因報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)引起的爭(zhēng)議D、小趙與用人單位因辦理人事檔案轉(zhuǎn)移引起的爭(zhēng)議答案：D解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則和范圍。用人單位之間、勞動(dòng)者之間、用人單位與沒有與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者、國(guó)家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，選項(xiàng)A、C爭(zhēng)議對(duì)象不符合；公有住房轉(zhuǎn)讓的爭(zhēng)議屬于經(jīng)濟(jì)糾紛，不是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭(zhēng)議，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。7.（）是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：D解析：本題考查比率分析法。比率分析法是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。8.狹義的人力資源規(guī)劃是指（）。A、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃B、人員供求與雇用規(guī)劃C、薪酬福利規(guī)劃D、績(jī)效管理規(guī)劃答案：B解析：本題考查人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關(guān)系的各種相關(guān)計(jì)劃。9.關(guān)于反生產(chǎn)行為和安全行為，說法錯(cuò)誤的有（）。A、工作滿意度高的員工常常會(huì)表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為B、工作場(chǎng)所的暴力行為屬于最為嚴(yán)重的反生產(chǎn)行為C、工作滿意度可以提高員工在工作場(chǎng)所的安全行為D、安全參與行為包括參加安全培訓(xùn)、安全會(huì)議、應(yīng)急演練活動(dòng)等答案：A解析：工作滿意度低的員工常常會(huì)表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為。故A說法錯(cuò)誤。10.改善面試效果的主要方法不包括（）。A、采用情境化結(jié)構(gòu)面試B、面試前做好充分準(zhǔn)備C、采用壓力面試D、系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官答案：C解析：本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法包括：采用情境化結(jié)構(gòu)面試；面試前做好充分準(zhǔn)備；系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。11.一下不屬于組織文化功能的是（）A、導(dǎo)向作用B、保底作用C、創(chuàng)新作用D、輻射作用答案：B解析：組織文化功能有：導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、創(chuàng)新作用、輻射作用。12.關(guān)于職位分析方法的說法，不正確的是（）。A、對(duì)于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效B、工作日志法對(duì)于工作任務(wù)存在周期性變化的組織并不適用C、觀察法適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析D、工作日志法需要任職者的全面配合答案：C解析：對(duì)于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效，觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析，C錯(cuò)誤，符合題意。13.雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別指的是（）。A、工資歧視B、職業(yè)歧視C、個(gè)人歧視D、客戶歧視答案：A解析：本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。工資歧視是指雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。14.選擇性偏差實(shí)際很小，但教育年限和職業(yè)選擇時(shí)，遵循（）是非常重要的。A、最優(yōu)原理B、比較優(yōu)勢(shì)原理C、效率優(yōu)先原理D、最滿意準(zhǔn)則答案：B解析：選擇性偏差實(shí)際很小，但教育年限和職業(yè)選擇時(shí)，遵循比較優(yōu)勢(shì)原理是非常重要的。15.如果兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性是負(fù)值，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。A、替代B、互補(bǔ)C、總替代D、總互補(bǔ)答案：D解析：如果兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性是負(fù)值，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高促進(jìn)了另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，說明兩者是總互補(bǔ)關(guān)系。16.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟B、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方可以協(xié)商解決C、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解D、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁答案：A解析：用人單位或勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不服的，除終局裁決外，可以依法向人民法院提起訴訟.17.符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不受分立影響繼續(xù)履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應(yīng)與甲乙公司的勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同答案：B解析：企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。在用人單位發(fā)生合并、分立等情況時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的承繼就是通過勞動(dòng)合同主體的變更，由新的用人單位接替原用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)，使原勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容得以保留。但是，如果沒有從形式上變更勞動(dòng)合同的，原勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。18.用人單位招用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案，為勞動(dòng)者辦理相關(guān)登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起（）日內(nèi)辦理登記手續(xù)。A、30B、60C、90D、15答案：A解析：就業(yè)登記與失業(yè)登記:用人單位招用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案，為勞動(dòng)者辦理相關(guān)登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)19.以下關(guān)于職位評(píng)價(jià)說法錯(cuò)誤的是（）A、職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值B、在評(píng)價(jià)過程中必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評(píng)價(jià)C、職位評(píng)價(jià)要多考慮職位的目前任職者的能力、績(jī)效等狀況D、職位評(píng)價(jià)方法有非量化評(píng)價(jià)法和量化評(píng)價(jià)法兩種答案：C解析：在評(píng)價(jià)過程中，必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是過多考慮職位的目前任職者的能力、績(jī)效等狀況20.在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)取（）。A、工傷津貼B、病殘津貼C、傷殘津貼D、殘疾津貼答案：B解析：待遇規(guī)定：在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。21.制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循的原則不包括（）。A、能夠引起求職者的注意B、激起求職者對(duì)空缺職位的興趣C、盡量節(jié)約成本D、喚起求職者去求職的愿望答案：C解析：C說法錯(cuò)誤，符合題意。22.培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括（）。A、支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)B、因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場(chǎng)地而支付的租金C、受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而不能全力以赴工作而引起的損失D、在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料答案：C解析：受訓(xùn)練者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括：在職員工參加培訓(xùn)需花費(fèi)一定的時(shí)間，往往要提前下班或請(qǐng)假；參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作，這些都會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。ABD三項(xiàng)屬于培訓(xùn)的直接成本。23.某企業(yè)在（）崗位上使用被派遣勞動(dòng)者不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。A、臨時(shí)性工作B、輔助性工作C、主營(yíng)業(yè)務(wù)工作D、替代性工作答案：C解析：勞務(wù)派遣的內(nèi)容。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。24.影響情感承諾的因素不包括（）。A、工作的挑戰(zhàn)性B、職業(yè)的明確度C、受教育程度D、組織的公平性答案：C解析：情感承諾包括工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、管理層對(duì)新觀點(diǎn)和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可信任度、組織的公平性等。C屬于影響繼承承諾的因素。25.實(shí)行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場(chǎng)平均水平高很多的薪酬，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是（）。A、市場(chǎng)領(lǐng)先策略B、市場(chǎng)跟隨策略C、市場(chǎng)滯后策略D、混合策略答案：A解析：市場(chǎng)領(lǐng)先策略是指實(shí)行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場(chǎng)平均水平高很多的薪酬。A正確。26.在籌資渠道方面，特別強(qiáng)化（）責(zé)任。A、政府B、企業(yè)C、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)單位D、個(gè)人答案：A解析：在籌資渠道方面，特別強(qiáng)化政府責(zé)任。在明確用人單位和職工個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)籌資主體的前提下，規(guī)定縣級(jí)以上政府對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)給予必要的經(jīng)費(fèi)支持，在社會(huì)保險(xiǎn)基金出現(xiàn)支付不足時(shí)給予補(bǔ)貼，國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位職工參加養(yǎng)老保險(xiǎn)前，視同繳費(fèi)年限應(yīng)當(dāng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由政府承擔(dān)等。27.關(guān)于人力資源供給預(yù)測(cè)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、是組織對(duì)未來能夠獲得人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行的估計(jì)B、它不需要了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況C、它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D、它可能會(huì)用到馬爾可夫分析法答案：B解析：本題考查人力資源供給預(yù)測(cè)。組織必須同時(shí)考慮組織外部的人力資源供給狀況和組織內(nèi)部的人力資源供給狀況；所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤。答案選擇B。28.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的說法錯(cuò)誤的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)指的是具有影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力的人B、領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命C、領(lǐng)導(dǎo)不可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生D、吉伯認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身強(qiáng)力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力和自信答案：C解析：領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命，領(lǐng)導(dǎo)也可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生。29.（）明確衡量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項(xiàng)管理活動(dòng)需要達(dá)成的具體指標(biāo)和目標(biāo)A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計(jì)分卡C、圖表法D、數(shù)字儀表盤答案：B解析：人力資源管理計(jì)分卡將戰(zhàn)略地圖中涉及的各種活動(dòng)加以量化處理；明確衡量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項(xiàng)管理活動(dòng)需要達(dá)成的具體指標(biāo)和目標(biāo)。30.在其它條件不變的情況下，相關(guān)因素對(duì)勞動(dòng)力需求的影響是（）。A、工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降B、工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升C、資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升D、產(chǎn)品需求下降導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升答案：A解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力需求影響因素的綜合考察。工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響方向是相同的，即在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，反之亦然。B錯(cuò)誤。產(chǎn)品需求上升的規(guī)模效，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。反之亦然。D錯(cuò)誤。資本價(jià)格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的。資本價(jià)格變化對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的最終影響將取決于哪種效應(yīng)的力量更大。C錯(cuò)誤。故選A。31.國(guó)外某經(jīng)濟(jì)學(xué)家指責(zé)本國(guó)政府不僅未能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國(guó)的真實(shí)失業(yè)水平，因?yàn)橐徊糠謩趧?dòng)者由于找不到工作而不得不退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實(shí)的失業(yè)率將達(dá)到10%。這位經(jīng)濟(jì)學(xué)家實(shí)際上指出了（）。A、在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B、在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)C、在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)D、在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)答案：C解析：根據(jù)題干“一部分勞動(dòng)者由于找不到工作而不得不退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)”可得出經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)。32.（）是組織的最小工作單元A、崗位B、職位C、職務(wù)D、崗位答案：B解析：職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合，即需要一個(gè)人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。職位是組織的最小工作單元。33.對(duì)女職工和未成年工的勞動(dòng)保護(hù)，說法錯(cuò)誤的是（）。A、禁止用人單位安排女職工從事礦山井下勞動(dòng)B、禁止用人單位安排女職工從事國(guó)家規(guī)定的第五級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)C、用人單位不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)D、用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的活動(dòng)答案：B解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定，禁止用人單位安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。故B說法錯(cuò)誤。34.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A、不得提前支取B、在一定數(shù)額以上可以支取C、每月按比例支取D、只有支取答案：A解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式。社會(huì)統(tǒng)籌由單位繳費(fèi)形成；個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國(guó)家統(tǒng)一公布的記賬利率計(jì)算利息，免征利息稅。35.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)不包括()。A、家庭的直接效用來源是生產(chǎn)出來的家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物品或閑暇B、勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者C、勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡D、家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來答案：B解析：家庭的直接效用來源是生產(chǎn)出來的家庭物品；勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡；家庭物品的生產(chǎn)方式可以分為時(shí)間密集型和商品密集型的兩種方式。家庭內(nèi)部分工決策：采用比較優(yōu)勢(shì)的原理。36.將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平衡，是（）的結(jié)果。A、薪酬調(diào)查B、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C、薪酬水平設(shè)計(jì)D、薪酬預(yù)算與控制答案：B解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。37.當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B、彌補(bǔ)的勞動(dòng)者效應(yīng)C、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)D、無可奈何的勞動(dòng)者效應(yīng)答案：C解析：考察灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)的概念。當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動(dòng)者（或失望的勞動(dòng)者）效應(yīng)?；倚膯蕷獾膭趧?dòng)者效應(yīng)與附加的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用方向上是相反的。38.下列關(guān)于職工年休假說法錯(cuò)誤的是（）。A、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假B、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排C、單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排D、對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬答案：A解析：?jiǎn)挝桓鶕?jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。故A錯(cuò)誤。39.下列不屬于個(gè)人歧視的是（）。A、雇主歧視B、客戶歧視C、員工歧視D、職業(yè)歧視答案：D解析：本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。個(gè)人歧視包括：雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。40.企業(yè)在適用（）時(shí)不需要考慮加班加點(diǎn)情形。A、計(jì)時(shí)工作制B、計(jì)件工作制C、不定時(shí)工作制D、按日結(jié)算工作制答案：C解析：企業(yè)在適用不定時(shí)工作制時(shí)不需要考慮加班加點(diǎn)情形，但適用綜合計(jì)算工時(shí)工作制時(shí)要考慮加班加點(diǎn)的法律規(guī)定。41.職位分析的過程提供的信息不包括（）A、工作職責(zé)和工作活動(dòng)B、職務(wù)之間的關(guān)系C、工作中使用的工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備D、職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等答案：B解析：職位分析的過程在于提供以下五個(gè)主要方面的信息①工作職責(zé)和工作活動(dòng)②職位之間的關(guān)系③工作中使用的工具、機(jī)器、儀器和工作輔助設(shè)備④職位所包括的工作內(nèi)容的完成方法和程序等⑤對(duì)任職者的資格要求。故B說法錯(cuò)誤。42.職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，享受年休假（）天。A、3B、5C、7D、10答案：B解析：帶薪年休假制度:職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天。43.中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到（），個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。44.任何目標(biāo)管理體系都具有的組成部分不包括（）A、必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對(duì)客觀的目標(biāo)B、在目標(biāo)管理體系中所使用的目標(biāo)不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的C、管理人員在整個(gè)期間都要提供客觀的反饋D、確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域答案：D解析：任何目標(biāo)管理體系都具有三個(gè)必不可少的組成部分：①必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對(duì)客觀的目標(biāo)，同時(shí)這些目標(biāo)還要有明確的完成時(shí)間或者截止期限。②在目標(biāo)管理體系中所使用的目標(biāo)不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的。③管理人員在整個(gè)期間都要提供客觀的反饋，監(jiān)控員工在目標(biāo)達(dá)成方面所取得的進(jìn)展?fàn)顩r，以幫助他們控制和修正自己的行為45.在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)某位員工的評(píng)價(jià)往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（）。A、刻板印象誤差B、趨中誤差C、暈輪誤差D、首因誤差答案：A解析：本題考查刻板印象誤差的概念。刻板印象誤差指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。掌握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。46.《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)年休假）。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)年休假）。47.下列人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于定量預(yù)測(cè)方法是（）。A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：B解析：ACD都屬于定量預(yù)測(cè)方法。48.根據(jù)豪斯的路徑—目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為（）。A、支持型領(lǐng)導(dǎo)B、參與式領(lǐng)導(dǎo)C、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查豪斯的路徑—目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見；（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。49.關(guān)于員工甄選中工作樣本測(cè)試的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、它所考察的內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容具有較高相似度B、它的開發(fā)成本較高C、它的效度比較高D、它的普遍適用性很高答案：D解析：本題考查工作樣本測(cè)試。由于工作樣本測(cè)試是專門針對(duì)特定職位設(shè)計(jì)的，因此它的普遍適用性很低，只能針對(duì)不同的職位來開發(fā)不同的測(cè)試。所以D選項(xiàng)錯(cuò)誤。50.用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)（）以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。A、20%B、10%C、15%D、25%答案：B解析：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。51.導(dǎo)致磨擦性失業(yè)原因是()。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)屬性C、季節(jié)變化D、信息完善性答案：A解析：本題考查摩擦性失業(yè)形成的原因。包括：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性。這是造成摩擦性失業(yè)的一個(gè)基本原因。（2）信息不完善性。從獲知信息到雙方經(jīng)過協(xié)商達(dá)成就業(yè)合同這之間也需要一定的時(shí)間，從而也會(huì)造成一些暫時(shí)性的失業(yè)現(xiàn)象。52.德爾菲技術(shù)的特點(diǎn)不包括（）。A、不安排團(tuán)體成員見面討論，節(jié)省面談會(huì)議的成本B、能避免人際沖突C、比較省時(shí)D、不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法答案：C解析：德爾菲技術(shù)比較費(fèi)時(shí)。53.如果勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補(bǔ)職位空缺的能力，則表明存在（）失業(yè)。A、摩擦性B、結(jié)構(gòu)性C、季節(jié)性D、周期性答案：B解析：本題考查失業(yè)的類型。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指空缺職位所需要的技能與失業(yè)工人所具有的技能不相符，或空缺職位不在失業(yè)工人所居住的地區(qū)所造成的失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對(duì)策,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。54.關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A、已退休者的養(yǎng)老金增加，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升B、他們重新就業(yè)的機(jī)會(huì)較多可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率下降C、當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升D、當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯上升時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升答案：C解析：已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多；當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升。55.員工援助計(jì)劃不包括（）。A、壓力評(píng)測(cè)B、組織改善C、教育培訓(xùn)D、自我反省答案：D解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃還包括壓力評(píng)測(cè)、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績(jī)效改善、員工自信心提高等項(xiàng)目。56.由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位面試者進(jìn)行提問、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試方法是（）。A、單獨(dú)面試B、小組面試C、集體面試D、系列面試答案：B解析：本題考查小組面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位面試者進(jìn)行提問、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試方法，其場(chǎng)面類似于若干新聞?dòng)浾咴谝粋€(gè)新聞發(fā)布會(huì)上向發(fā)言人分別提問。57.基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法是()A、比率分析法B、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C、回歸分析法D、經(jīng)驗(yàn)判斷法答案：A解析：比率分析法：基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。58.投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能（）。A、為正B、為負(fù)C、大于1D、等于1答案：A解析：從上大學(xué)的成本收益分析中得到的幾個(gè)基本推論：投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正.59.下列關(guān)于說服的觀點(diǎn)錯(cuò)誤的是（）。A、在說服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好B、當(dāng)被說服者已處于爭(zhēng)論之中時(shí)，雙面說服效果好于單面效果C、被說服者介入程度越深，態(tài)度改變?cè)胶?jiǎn)單D、信息喚起的恐懼感超過一定界限時(shí)，人的態(tài)度反而不會(huì)發(fā)生改變答案：C解析：被說服者介入程度越深，態(tài)度改變?cè)嚼щy。故C說法錯(cuò)誤。60.下列不屬于特殊的面試形式的是（）。A、壓力面試B、電話面試C、視頻面試D、系列面試答案：D解析：本題考查面試。比較特殊的面試形式有：壓力面試、電話或視頻面試等。所以答案選擇D。61.經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起（）日內(nèi)，書面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門。A、15B、20C、30D、10答案：A解析：經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起15日內(nèi)，書面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門。62.組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)扮演好的角色不包括（）A、在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動(dòng)B、戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者C、中層管理人員的導(dǎo)師D、企業(yè)的精神領(lǐng)袖答案：A解析：組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)扮演好的四個(gè)角色：即戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導(dǎo)師和教練、企業(yè)的精神領(lǐng)袖以及自我開發(fā)者。中層管理人員的人力資源管理責(zé)任:在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動(dòng)。故A說法錯(cuò)誤。63.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為（）。A、效價(jià)B、期望C、工具性D、動(dòng)機(jī)答案：C解析：期望理論認(rèn)為：效價(jià)指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。期望指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。64.馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲宸N類型，不在其中的是（）。A、安全需要B、歸屬和愛的需要C、生理需要D、權(quán)力需要答案：D解析：本題考查需要層次理論；馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：（1）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。65.在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制期限不得超過（）年。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本題考查競(jìng)業(yè)限制。競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過2年。66.根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（）。A、激勵(lì)因素缺乏B、保健因素缺乏C、激勵(lì)因素充足D、保健因素充足答案：B解析：本題考查雙因素理論。具備激勵(lì)因素可以令員工滿意，不具備這些因素也不會(huì)導(dǎo)致員工不滿；具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會(huì)產(chǎn)生不滿。67.員工表現(xiàn)出組織公民行為的方式不包括（）。A、在履行一般工作時(shí)顯示出高度的責(zé)任心B、在疑難問題上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)造C、與其他員工分享自己的資源D、不愿承擔(dān)額外的工作答案：D解析：?jiǎn)T工表現(xiàn)出組織公民行為的方式①在履行一般工作時(shí)顯示出高度的責(zé)任心②在疑難問題上進(jìn)行高水平的發(fā)明創(chuàng)造③自愿承擔(dān)額外的工作④與其他員工分享自己的資源等。68.績(jī)效薪金制通常采用的方式不包括（）。A、隨機(jī)獎(jiǎng)勵(lì)B、工作獎(jiǎng)金C、計(jì)件工資D、按利分紅答案：A解析：本題考查績(jī)效薪金制?？?jī)效薪金制指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。69.人力資本投資的重點(diǎn)在于它的（）。A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、未來導(dǎo)向性D、開發(fā)性答案：C解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性。70.工時(shí)制度不包括（）。A、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)B、加班標(biāo)準(zhǔn)C、加點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)D、休息休假制度答案：D解析：工時(shí)制度的內(nèi)容包括工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、加班加點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。71.福利對(duì)于員工個(gè)人的影響不包括（）A、享受稅收方面的優(yōu)惠B、集體購買產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)C、自由選擇對(duì)自己有價(jià)值的商品或者服務(wù)的機(jī)會(huì)D、滿足員工的公平和歸屬需要答案：C解析：對(duì)于員工來說，福利實(shí)際上剝奪了他們自由選擇對(duì)自己有價(jià)值的商品或者服務(wù)的機(jī)會(huì)，從而變成了一種強(qiáng)制性的消費(fèi)。72.如實(shí)記錄服務(wù)對(duì)象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺(tái)賬（）年以上。A、2年B、3年C、4年D、5年答案：A解析：如實(shí)記錄服務(wù)對(duì)象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息，保存服務(wù)臺(tái)賬2年以上。73.從人力資本投資的角度來說，大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)樯洗髮W(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為（）。A、大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報(bào)酬B、大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報(bào)酬C、大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)平均工資乘以工作年限D(zhuǎn)、大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報(bào)酬總額答案：D解析：大學(xué)畢業(yè)生的工資性報(bào)酬超過高中畢業(yè)生工資性報(bào)酬的那個(gè)部分就構(gòu)成大學(xué)畢業(yè)生接受高等教育所產(chǎn)生的總收益。74.在其他條件不變的情況下，相關(guān)因素對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響是（）。A、工資率上漲的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升B、工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降C、資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降D、資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升答案：B解析：本題考查工資率和資本價(jià)格對(duì)勞動(dòng)力需求的影響。工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求下降。資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升，資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降。ACD選項(xiàng)錯(cuò)誤，所以B正確。75.城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的構(gòu)成不包括（）。A、個(gè)人繳費(fèi)B、集體補(bǔ)助C、政府補(bǔ)貼D、傷殘補(bǔ)貼答案：D解析：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由個(gè)人繳費(fèi)、集體補(bǔ)助、做題微信公眾號(hào)：，政府補(bǔ)貼構(gòu)成。76.關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說法，正確的是（）。A、工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加D、在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)答案：A解析：勞動(dòng)力需求曲線描述了在產(chǎn)品需求、資本價(jià)格以及可利用的生產(chǎn)技術(shù)等因素不變的情況下，相對(duì)于各種可能的市場(chǎng)工資率水平，市場(chǎng)或企業(yè)愿意雇用的勞動(dòng)力數(shù)量；無論是在短期，還是在長(zhǎng)期，勞動(dòng)力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，只不過長(zhǎng)期來看，工資率變化對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量產(chǎn)生的影響會(huì)更大一些。77.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)方法的說法，不正確的是（）。A、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是采用關(guān)鍵事件對(duì)圖尺度評(píng)價(jià)法進(jìn)行改進(jìn)B、關(guān)鍵事件法可以向員工提供明確的反饋，節(jié)省時(shí)間C、比較法主觀性較強(qiáng)D、配對(duì)比較法要求評(píng)價(jià)者對(duì)所有被評(píng)價(jià)員工進(jìn)行相互之間的兩兩比較答案：B解析：關(guān)鍵事件法耗費(fèi)時(shí)間；對(duì)不同員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行比較往往也很困難。B錯(cuò)誤，故答案為B。78.關(guān)于摩擦性失業(yè)說法錯(cuò)誤的是（）。A、它不是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的B、造成摩擦性失業(yè)的一個(gè)基本原因是勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性C、它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾D、即便勞動(dòng)力市場(chǎng)處在均衡狀態(tài)，也會(huì)存在摩擦性失業(yè)答案：A解析：本題考查摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。79.教育投資的社會(huì)收益不包括（）。A、國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)B、提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平C、提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平D、預(yù)防犯罪，增加執(zhí)行法律的支出答案：D解析：教育投資直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，從而提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平；有助于降低失業(yè)率，減少失業(yè)福利支出；預(yù)防犯罪，減少執(zhí)行法律的支出；較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；教育水平的提高有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率。D項(xiàng)中“增加執(zhí)行法律的支出”說法錯(cuò)誤。80.人力資源需求小于供給時(shí)，最簡(jiǎn)單直接的對(duì)策是（）。A、凍結(jié)雇用。B、鼓勵(lì)員工提前退休。C、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間，采用工作分享的方式同時(shí)降低工資。D、臨時(shí)性解雇或永久性裁員答案：D解析：本題考查人力資源需求小于供給時(shí)的組織對(duì)策。臨時(shí)性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡(jiǎn)單、最直接同時(shí)也是見效最快的方法。81.關(guān)于工資的說法，正確的是（）A、實(shí)際工資又稱為名義工資B、物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低C、貨幣工資和實(shí)際工資之間沒有必要的聯(lián)系D、貨幣工資水平上升則實(shí)際工資水平一定上升答案：B解析：貨幣工資又稱為名義工資；物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低；實(shí)際工資是經(jīng)過某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資；貨幣工資和實(shí)際工資受物價(jià)指數(shù)影響。82.吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度，其中不包括（）。A、方式B、內(nèi)容C、產(chǎn)品D、空間答案：D解析：本題考查智力的內(nèi)容。吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度：智力操作的方式、內(nèi)容、產(chǎn)品，構(gòu)成一個(gè)智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。83.評(píng)價(jià)結(jié)果的步驟不包括（）A、確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域B、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）C、確定績(jī)效管理過程D、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值答案：C解析：評(píng)價(jià)結(jié)果的三大步驟：確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值。84.下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的有（）。A、績(jī)效反饋僅針對(duì)高層的主管B、目標(biāo)管理基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)C、目標(biāo)管理影響要素包括目標(biāo)具體化D、目標(biāo)管理影響要素不包括目標(biāo)完成答案：A解析：目標(biāo)管理四要素，目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績(jī)效反饋。目標(biāo)管理不僅針對(duì)基層的員工，也針對(duì)各級(jí)主管人員。故A說法錯(cuò)誤。85.1994年《勞動(dòng)法》的相繼頒布實(shí)施，形成了（）的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。A、“一調(diào)一裁兩審”B、“一調(diào)兩裁一審”C、“兩調(diào)一裁一審”D、“兩調(diào)兩裁兩審”答案：A解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的立法背景：1994年《勞動(dòng)法》的相繼頒布實(shí)施，形成了“一調(diào)一裁兩審”（即先調(diào)解、再仲裁、再經(jīng)兩次審判）的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。86.戰(zhàn)略管理目的是（）A、實(shí)施戰(zhàn)略B、評(píng)價(jià)戰(zhàn)略C、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D、減少內(nèi)部劣勢(shì)答案：C解析：戰(zhàn)略管理是一個(gè)制定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)略以及評(píng)價(jià)戰(zhàn)略的完整過程，目的是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。87.績(jī)效管理過程的起點(diǎn)是（）。A、績(jī)效輔導(dǎo)B、績(jī)效考核C、績(jī)效反饋D、績(jī)效計(jì)劃答案：D解析：績(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程。績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程，它是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。88.培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估的體系中，衡量的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)的是（）A、認(rèn)知性結(jié)果B、技能性結(jié)果C、組織成果D、投資回報(bào)率答案：A解析：認(rèn)知性結(jié)果所要衡量的是，受訓(xùn)者在多大程度上掌握了培訓(xùn)項(xiàng)目力圖傳授的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序或流程。即所要衡量的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)。主要方式是書面測(cè)驗(yàn)89.組織文化結(jié)構(gòu)中，（）是組織文化的核心和靈魂。A、物質(zhì)層B、制度層C、文化層D、精神層答案：D解析：組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層這三者都是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)；制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)，沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化建設(shè)也就無從談起；精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。90.市場(chǎng)薪酬水平定位選擇不包括（）A、市場(chǎng)領(lǐng)先策略B、市場(chǎng)跟隨策略C、市場(chǎng)滯后策略D、市場(chǎng)無關(guān)戰(zhàn)略答案：D解析：市場(chǎng)薪酬水平定位選擇包括：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、市場(chǎng)滯后策略。91.關(guān)于舉證責(zé)任的說法，正確的是（）。A、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因計(jì)算勞動(dòng)者工作年限發(fā)生的爭(zhēng)議，由勞動(dòng)者舉證承擔(dān)B、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因用人單位解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任C、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不承擔(dān)舉證責(zé)任D、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果答案：B解析：對(duì)于由用人單位掌握和管理的勞動(dòng)者檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、勞動(dòng)保護(hù)提供等情況和材料，勞動(dòng)者一般無法取得和提供，由用人單位提供，如果用人單位不提供應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。92.以下關(guān)于績(jī)效類別說法錯(cuò)誤的是（）A、個(gè)人績(jī)效指員工履行自己的工作職責(zé)并達(dá)到組織為他們確定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的情況B、周邊績(jī)效企業(yè)關(guān)注員工是否履行了個(gè)人工作職責(zé)以及實(shí)現(xiàn)了組織設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)C、任務(wù)績(jī)效根據(jù)結(jié)果來進(jìn)行評(píng)價(jià)D、周邊績(jī)效根據(jù)行為來進(jìn)行評(píng)價(jià)答案：B解析：任務(wù)績(jī)效企業(yè)關(guān)注員工是否履行了個(gè)人工作職責(zé)以及實(shí)現(xiàn)了組織設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。93.招募工作主要包括的階段中，第一步是（）A、確定招募需求B、制定招募計(jì)劃C、實(shí)施招募活動(dòng)D、評(píng)估招募效果答案：A解析：招募工作主要包括以下四個(gè)階段：①確定招募需求②制定招募計(jì)劃③實(shí)施招募活動(dòng)④評(píng)估招募效果。94.下列醫(yī)療費(fèi)用中，不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是（）。A、急診的醫(yī)療費(fèi)用B、應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的C、門診的醫(yī)療費(fèi)用D、搶救的醫(yī)療費(fèi)用答案：B解析：下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍：（1）應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的。（2）應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的。（3）應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的。（4）在境外就醫(yī)的。本題可通過排除法得出B正確。95.職能戰(zhàn)略的類型不包括（）A、市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略B、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略C、差別化戰(zhàn)略D、人力資源管理戰(zhàn)略答案：C解析：職能戰(zhàn)略的類型包括：市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略。96.培訓(xùn)對(duì)組織的作用，不包含（）A、培訓(xùn)有助于改善組織績(jī)效，幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B、培訓(xùn)有助于塑造良好的組織文化C、培訓(xùn)是吸引、留住和激勵(lì)員工的一種重要手段D、培訓(xùn)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備答案：D解析：開發(fā)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備97.用人單位招用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案，為勞動(dòng)者辦理相關(guān)登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起（）日內(nèi)辦理登記手續(xù)。A、30B、60C、90D、15答案：A解析：用人單位招用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案，為勞動(dòng)者辦理相關(guān)登記手續(xù)。用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)98.家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)不包括()。A、一個(gè)家庭的可利用時(shí)間有市場(chǎng)工作和家庭生產(chǎn)時(shí)間B、家務(wù)勞動(dòng)不屬于生產(chǎn)勞動(dòng)C、比較優(yōu)勢(shì)原理對(duì)于家庭成員的時(shí)間用途決策具有指導(dǎo)意義D、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時(shí)間密集型和商品密集型兩種方式答案：B解析：家庭生產(chǎn)理論：家庭時(shí)間分配為市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間；（3）家庭內(nèi)部分工決策采用比較優(yōu)勢(shì)的原理。99.職業(yè)生涯開發(fā)與管理的關(guān)鍵步驟不包括（）A、自我評(píng)估B、現(xiàn)實(shí)審查C、目標(biāo)設(shè)定D、制定薪資答案：D解析：職業(yè)生涯開發(fā)與管理的關(guān)鍵步驟包括四個(gè)步驟：自我評(píng)估、現(xiàn)實(shí)審查、目標(biāo)設(shè)定、制訂行動(dòng)計(jì)劃。100.關(guān)于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)說法，不正確的是（）。A、符合條件的城鄉(xiāng)居民可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)B、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于自愿性質(zhì)C、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金構(gòu)成D、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由單位繳費(fèi)、個(gè)人繳費(fèi)構(gòu)成答案：D解析：籌資模式：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由個(gè)人繳費(fèi)、集體補(bǔ)助、政府補(bǔ)貼構(gòu)成，D錯(cuò)誤。101.最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)（）備案。A、勞動(dòng)行政部門B、全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)C、勞動(dòng)保障部門D、國(guó)務(wù)院答案：D解析：最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案102.關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，說法正確的是（）。A、存在于大企業(yè)內(nèi)部B、這種市場(chǎng)的高層級(jí)人員都是從外部雇傭的C、較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供D、可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而存在E、企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者答案：E103.關(guān)于人力資源管理的基本功能，說法錯(cuò)誤的是（）A、吸引直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上B、保留指通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度C、激勵(lì)的手段除了傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，還包括上級(jí)對(duì)員工績(jī)效的贊賞和認(rèn)可等D、激勵(lì)是指為員工提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)答案：D解析：開發(fā)：為員工提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)；組織需要完善自己的晉升體系、培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，+考生筆記分享用軟件考，從而為員工提供在組織內(nèi)部不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)104.人力資本投資不包括（）。A、各級(jí)正規(guī)教育B、在職培訓(xùn)活動(dòng)C、尋找工作D、進(jìn)行職前培訓(xùn)答案：D解析：人力資本投資包括五個(gè)方面：①各級(jí)正規(guī)教育②在職培訓(xùn)活動(dòng)③增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)④尋找工作⑤工作流動(dòng)105.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與客戶中心戰(zhàn)略的匹配，說法錯(cuò)誤的是（）A、提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度B、效率是最為關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)C、注重求職者或候選人的客戶服務(wù)能力、動(dòng)機(jī)以及經(jīng)驗(yàn)D、注重客戶知識(shí)、客戶服務(wù)技巧以及以客戶為導(dǎo)向的價(jià)值觀答案：B解析：客戶中心戰(zhàn)略提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度。特點(diǎn)：組織關(guān)注如何取悅客戶，客戶滿意度是最為關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)。人員招募甄選：注重求職者或候選人的客戶服務(wù)能力、動(dòng)機(jī)以及經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)：注重客戶知識(shí)、客戶服務(wù)技巧以及以客戶為導(dǎo)向的價(jià)值觀。106.下列加班情況中，屬于不支付加班費(fèi)的是（）。A、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的B、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的C、實(shí)行不定時(shí)工作制領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D、法定休息日安排勞動(dòng)者工作的答案：C解析：企業(yè)在適用不定時(shí)工作制時(shí)不需要考慮加班加點(diǎn)情形。107.科學(xué)管理之父是（）A、弗雷德里克?溫斯洛?泰勒B、馬克思C、芒斯特伯格D、埃爾頓?梅奧答案：A解析：本題考查西方的人力資源管理發(fā)展歷史?？茖W(xué)管理之父是弗雷德里克?溫斯洛?泰勒。108.關(guān)于非全日制用工的說法正確的是（）。A、用人單位使用非全日制用工勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)薪酬B、非全日制用工勞動(dòng)者的小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)C、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D、非全日制用工終止用工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付終止用工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：C解析：用人單位使用非全日制用工勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日，選項(xiàng)A錯(cuò)誤；小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，選項(xiàng)B錯(cuò)誤；非全日制用工終止用工時(shí)，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。109.某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動(dòng)力參與率為（）。A、57.1%B、62.8%C、81.5%D、85.7%答案：C解析：勞動(dòng)力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）÷（全部人口-16歲以下人口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%110.關(guān)于人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，說法錯(cuò)誤的是（）A、實(shí)驗(yàn)由埃爾頓梅奧和弗雷茲羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進(jìn)行B、社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響C、強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計(jì)件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人D、屬于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段答案：C解析：C選項(xiàng)是科學(xué)管理階段的說法。111.在麥克里蘭理論的基礎(chǔ)上，威爾遜進(jìn)一步把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征簡(jiǎn)化為三個(gè)方面，不包括（）。A、預(yù)測(cè)變化B、尋求支持C、服務(wù)意識(shí)D、驅(qū)力水平答案：C解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。威爾遜把勝任特征理論簡(jiǎn)化為三個(gè)方面，即預(yù)測(cè)變化、尋求支持、驅(qū)力水平。112.職位特征模型中，形容一個(gè)職位要求任職者從頭到尾完成一項(xiàng)完整工作的是（）A、技能多樣性B、任務(wù)完整性C、自主性D、反饋性答案：B解析：任務(wù)完整性：一個(gè)職位要求任職者從頭到尾完成一項(xiàng)完整的工作的程度。113.管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是（）。A、極端關(guān)注任務(wù)B、極端關(guān)注人C、既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D、既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人答案：A解析：本題考查管理方格圖。位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是對(duì)任務(wù)極端關(guān)注。114.認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是（）。A、經(jīng)濟(jì)理性模型B、有限理性模型C、社會(huì)模型D、團(tuán)體決策模型答案：C解析：社會(huì)模型來自于心理學(xué)，是與完全理性的經(jīng)濟(jì)理性模型相對(duì)的另一端。這一模型認(rèn)為，人類的行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策；心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響，人們會(huì)迫于團(tuán)體壓力，作出非理性的選擇；與理性決策模型相對(duì)的是來自心理學(xué)的社會(huì)模型；弗洛伊德認(rèn)為，人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策。115.招募的基本戰(zhàn)略中，對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少的是（）A、高薪戰(zhàn)略B、培訓(xùn)戰(zhàn)略C、廣泛搜尋戰(zhàn)略D、底薪戰(zhàn)略答案：B解析：培訓(xùn)戰(zhàn)略對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少，較容易獲得合格的求職者116.（）是根據(jù)員工所承擔(dān)的職位本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值來確定員工的基本薪酬A、技能薪資制B、能力薪資C、職位薪資制D、固定薪酬制答案：C解析：職位薪資制：是根據(jù)員工所承擔(dān)的職位本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值來確定員工的基本薪酬117.下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、一次性獎(jiǎng)金會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯中得到累積B、績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式C、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃具有非常高的靈活性D、一次性獎(jiǎng)金有助于避免組織固定薪酬成本的增加答案：A解析：績(jī)效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯中得到累積。A錯(cuò)誤，符合題意。118.關(guān)于舉證責(zé)任的說法，正確的是（）。A、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因計(jì)算勞動(dòng)者工作年限發(fā)生的爭(zhēng)議，由勞動(dòng)者舉證承擔(dān)B、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，因用人單位解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任C、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不承擔(dān)舉證責(zé)任D、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果答案：B解析：在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟階段，原則上實(shí)行"誰主張、誰舉證"的舉證責(zé)任原則；對(duì)于由用人單位掌握和管理的勞動(dòng)者檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、勞動(dòng)保護(hù)提供等情況和材料，勞動(dòng)者一般無法取得和提供，由用人單位提供，+考生筆記分享用軟件考，如果用人單位不提供應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。119.企業(yè)常常會(huì)利用不同勞動(dòng)者的歷史績(jī)效水平，來預(yù)測(cè)求職者的未來生產(chǎn)率，這種做法很容易產(chǎn)生（）歧視。A、統(tǒng)計(jì)性B、雇主C、工資D、職業(yè)答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視與雇主的招募和甄選過程有關(guān)。企業(yè)經(jīng)常會(huì)利用一些歷史經(jīng)驗(yàn)來幫助自己做出判斷，雇主曾經(jīng)雇用過的各種不同類型的勞動(dòng)者的總體績(jī)效表現(xiàn)等很可能會(huì)成為這種歷史經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)經(jīng)常會(huì)用這些信息來幫助自己預(yù)測(cè)屬于這些群體的求職者的未來生產(chǎn)率狀況。所以本題選A。120.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，說法錯(cuò)誤的是（）A、薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最高值之間的比率B、薪酬區(qū)間是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度C、比較比率表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系D、薪酬區(qū)間的中值代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平答案：A解析：薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。121.針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力的測(cè)試是（）A、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試B、身體能力測(cè)試C、人格測(cè)試D、特殊認(rèn)知能力測(cè)試答案：D解析：特殊認(rèn)知能力測(cè)試針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力、機(jī)械理解能力、創(chuàng)造力等設(shè)計(jì)的測(cè)試這些特殊的認(rèn)知能力往往是從事某些特定的職業(yè)人的人需要具備的能力，因此，特殊認(rèn)知能力測(cè)試又被稱為能力傾向測(cè)試或職業(yè)能力傾向測(cè)試。122.關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，說法正確的是（）。A、企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者B、這種市場(chǎng)的高層級(jí)人員都是從外部雇傭的C、較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供D、可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而存在答案：A解析：本題考點(diǎn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通常是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序來指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者，內(nèi)部的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)。BC錯(cuò)誤。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而獨(dú)立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持適度一致。D錯(cuò)誤。123.彈性福利計(jì)劃存在的問題不包括（）A、彈性福利計(jì)劃會(huì)增加組織在福利管理方面的難度B、彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的逆向選擇問題C、組織被福利套牢D、讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)答案：C解析：彈性福利計(jì)劃存在的問題是：①彈性福利計(jì)劃會(huì)增加組織在福利管理方面的難度，因?yàn)閱T工的福利組合現(xiàn)在多種多樣，而且在不斷發(fā)生變化。隨著福利名目的增多、成本的提高，越來越需要專業(yè)人員來從事福利管理工作，有時(shí)組織甚至要聘請(qǐng)外部的專業(yè)福利顧問公司提供咨詢或服務(wù)。②彈性福利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的逆向選擇問題。如果員工每年都有選擇福利方案的權(quán)利的話，他們常常會(huì)根據(jù)自己最容易出問題的方面來選擇最有利的福利組合。①有些人認(rèn)為彈性福利計(jì)劃實(shí)際上是讓員工承擔(dān)了不恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，組織可以借這一計(jì)劃來推脫自己的責(zé)任。124.每一位管理者通常都要接受上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)員工甚至客戶對(duì)自己作出的評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)工具是（）A、杠桿法B、360°反饋法C、評(píng)價(jià)中心D、人格類型測(cè)試答案：B解析：360°反饋法往往與績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。在這一過程中，每一位管理者通常都要接受上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)員工甚至客戶對(duì)自己作出的評(píng)價(jià)，有時(shí)，一些普通員工也會(huì)得到其中若干不同來源的評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)的結(jié)果最終會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者，分析造成績(jī)效差異的原因何在，然后制訂改善績(jī)效的下一步行動(dòng)計(jì)劃125.招募的基本戰(zhàn)略中，難度很大，搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高的是（）A、高薪戰(zhàn)略B、培訓(xùn)戰(zhàn)略C、廣泛搜尋戰(zhàn)略D、底薪戰(zhàn)略答案：C解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略——既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬。難度就會(huì)很大，搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高。126.（）組織文化類型的薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。A、堡壘型B、俱樂部型C、棒球隊(duì)型D、學(xué)院型答案：C解析：組織文化類型主要分為四類，包括學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型、堡壘型。其中，棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，其薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。1.學(xué)院型組織：學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。他們?cè)诮M織中能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作；2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它把管理人員培養(yǎng)成通才。3.棒球隊(duì)型組織：棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工工作的積極性很高。在投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物硏究領(lǐng)域，這種組織文化比較普遍。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類組織的工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性工作的人來說，具有一定的吸引力。127.王明正在戒煙，昨天吃完飯他的好友給他香煙時(shí)，他又抽了一支。他想生活中有如此多的壓力，只能靠吸煙來緩解，別無他法。王明使用的減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（）。A、改變認(rèn)知的重要性B、改變態(tài)度C、增加新的認(rèn)知D、減少選擇感答案：D解析：減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括：①改變態(tài)度；②增加認(rèn)知；③改變認(rèn)知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇。128.下列人力資源需求的預(yù)測(cè)方法中，屬于定性預(yù)測(cè)的方法是（）。A、趨勢(shì)分析法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：B解析：本題考查定性預(yù)測(cè)法。定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法。129.通常所說的智力測(cè)試或智商測(cè)試是（）A、一般認(rèn)知能力測(cè)試B、特殊認(rèn)知能力測(cè)試C、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試D、身體能力測(cè)試答案：A解析：一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說的智力測(cè)試或智商測(cè)試，它所要測(cè)量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測(cè)量一個(gè)人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。130.不屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的三種不同的力量的是（）A、市場(chǎng)力量B、機(jī)構(gòu)的力量C、社會(huì)的力量D、群眾的力量答案：D解析：①市場(chǎng)力量，即勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相互作用過程及其所產(chǎn)生的結(jié)果，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)上最根本的一種力量。②機(jī)構(gòu)的力量，主要是指工會(huì)、政府等各種組織對(duì)于勞動(dòng)力配置和工資決定所產(chǎn)生的影響。這些規(guī)則往往是以集體合同協(xié)商、政府立法等形式體現(xiàn)出來的。③社會(huì)的力量，即社會(huì)群體或規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)力配置和工資決定也會(huì)產(chǎn)生影響，如一個(gè)社會(huì)的風(fēng)俗習(xí)慣、文化等。131.關(guān)于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容，說法錯(cuò)誤的是（）A、在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍B、明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任問題C、明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序D、規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間、申請(qǐng)形式答案：D解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容包括：①在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍；②明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序；③明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任問題。④明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立原則、組成及職責(zé)，仲裁員的資格條件等；⑤明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的管轄權(quán)限；⑥明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間、申請(qǐng)形式等；⑦規(guī)定了仲裁庭的組成，仲裁程序、終局裁決等內(nèi)容。要注意法律原文表述132.人力資本投資的重點(diǎn)在于（）。A、現(xiàn)在導(dǎo)向性B、未來導(dǎo)向性C、不需要初始性投資D、它的利益在現(xiàn)期發(fā)生答案：B解析：人力資本與人力資本技資的基本含義。人力資本投資的重點(diǎn)和物力資本投資的特征是一樣的，這就是它的未來導(dǎo)向性，即像其他投資一樣，人力資本投資的利益發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷地帶來利益，但是投資的成本則產(chǎn)生在當(dāng)前。133.對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A、暈輪誤差B、刻板印象誤差C、投射作用D、第一印象答案：A解析：本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。掌握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。134.以下關(guān)于員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展說法錯(cuò)誤的是（）A、開發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的潛力進(jìn)行開發(fā)B、跨專業(yè)和跨學(xué)科流動(dòng)的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來越普遍C、學(xué)習(xí)地圖是指以員工個(gè)人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心的、有計(jì)劃的、綜合性的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)科級(jí)制相吻合答案：D解析：學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合135.（）是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)。A、心境B、激情C、心情D、應(yīng)激答案：B解析：本題考查情緒狀態(tài)概念。激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。136.（）是評(píng)價(jià)者需要按照一種類似于正態(tài)分布的比例，將員工劃歸到不同的績(jī)效等級(jí)。A、強(qiáng)制分布法B、配對(duì)比較法C、行為觀察評(píng)價(jià)法D、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法答案：A解析：本題干說法符合強(qiáng)制分布法的含義表述。A正確。137.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)，說法錯(cuò)誤的是（）A、培訓(xùn)關(guān)注的是滿足當(dāng)前的工作需要B、開發(fā)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備C、高階培訓(xùn)是一種將培訓(xùn)與組織的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系在一起的培訓(xùn)管理實(shí)踐D、學(xué)習(xí)型組織是指組織成員總是在努力不斷地學(xué)習(xí)新東西答案：D解析：關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的概念和區(qū)別，我們首先要明確兩者之間的核心差異。培訓(xùn)主要是為了滿足當(dāng)前的工作需要，提升員工的技能和知識(shí)以更好地完成現(xiàn)有職責(zé)。而開發(fā)則更側(cè)重于長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角，幫助員工為未來的工作需求做好準(zhǔn)備，可能涉及到職業(yè)規(guī)劃、能力拓展等方面。A選項(xiàng)提到“培訓(xùn)關(guān)注的是滿足當(dāng)前的工作需要”，這符合培訓(xùn)的基本定義和目的，因此A選項(xiàng)是正確的。B選項(xiàng)說“開發(fā)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備”，這同樣準(zhǔn)確地描述了開發(fā)的核心目的，所以B選項(xiàng)也是正確的。C選項(xiàng)中的“高階培訓(xùn)是一種將培訓(xùn)與組織的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系在一起的培訓(xùn)管理實(shí)踐”雖然聽起來像是培訓(xùn)的一個(gè)高級(jí)形式，但它并沒有直接違反培訓(xùn)的基本定義。高階培訓(xùn)可能確實(shí)涉及更復(fù)雜的策略和目標(biāo)，但這并不意味著它是錯(cuò)誤的。因此，C選項(xiàng)沒有直接錯(cuò)誤。然而，D選項(xiàng)“學(xué)習(xí)型組織是指組織成員總是在努力不斷地學(xué)習(xí)新東西”雖然聽起來很積極，但它并沒有準(zhǔn)確描述“學(xué)習(xí)型組織”這一概念。學(xué)習(xí)型組織不僅僅關(guān)注成員不斷學(xué)習(xí)新東西，更重要的是它強(qiáng)調(diào)組織的整體學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新和持續(xù)改進(jìn)的文化，以及將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)和結(jié)果的能力。因此，D選項(xiàng)的說法是過于簡(jiǎn)化和片面的，是錯(cuò)誤的。綜上所述，正確答案是D選項(xiàng)。138.定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法不包括（）。A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、比率分析法C、回歸分析法D、德爾菲法答案：D解析：本題考查定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法；定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要包括比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法以及回歸分析法。139.勞動(dòng)合同變更的情形不包括（）。A、雙方協(xié)商一致B、法定情形變更C、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更D、勞動(dòng)者或企業(yè)單方面變更答案：D解析：勞動(dòng)合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更。D說法錯(cuò)誤。140.根據(jù)國(guó)際勞工組織的定義，因?yàn)榧膊?、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時(shí)脫離工作的勞動(dòng)者屬于（）。A、就業(yè)人口B、失業(yè)人口C、非勞動(dòng)力D、準(zhǔn)就業(yè)人口答案：A解析：本題考查就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計(jì)。根據(jù)國(guó)際勞工組織的定義，因?yàn)榧膊?、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時(shí)脫離工作的勞動(dòng)者屬于就業(yè)人口。掌握“就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計(jì),勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。141.關(guān)于權(quán)變理論說法錯(cuò)誤的是（）。A、權(quán)變理論是費(fèi)德勒提出的B、團(tuán)體績(jī)效的高低不取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配C、領(lǐng)導(dǎo)方式分為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系D、由權(quán)變理論發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表答案：B解析：團(tuán)體績(jī)效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。故B選項(xiàng)錯(cuò)誤。142.關(guān)于人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，說法錯(cuò)誤的是（）。A、實(shí)驗(yàn)由埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進(jìn)行B、社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響C、強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計(jì)件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人D、屬于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段答案：C解析：本題考查西方的人力資源管理發(fā)展歷史。人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)同樣對(duì)人力資源管理的發(fā)展貢獻(xiàn)了力量。它起源于1924—1933年，哈佛大學(xué)研究人員埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在位于美國(guó)芝加哥郊外的西方電氣公司霍桑工廠中進(jìn)行的一系列研究。研究得出的結(jié)論是，社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響。人際關(guān)系學(xué)說推動(dòng)了旨在博取工人忠誠(chéng)的各種福利計(jì)劃的開展。人們認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動(dòng)效率。當(dāng)時(shí)的經(jīng)典口號(hào)是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)最終在20世紀(jì)60年代中期成為組織行為學(xué)的一支，并且對(duì)其發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。C選項(xiàng)是科學(xué)管理階段的說法。143.目前，人力資源社會(huì)保障法律體系不包括（）。A、《勞動(dòng)法》B、《勞動(dòng)合同法》C、《社會(huì)保險(xiǎn)法》D、《勞務(wù)派遣管理?xiàng)l例》答案：D解析：人力資源社會(huì)保障法律體系包括：①由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)制定的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等現(xiàn)行有效的法律以及若干具有法律效力的規(guī)定；②由國(guó)務(wù)院制定的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《失業(yè)保險(xiǎn)條例》《工傷保險(xiǎn)條例》《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》等若干具有行政法規(guī)效力的規(guī)定；③由國(guó)務(wù)院人力資源社會(huì)保障部門制定的一系列部門規(guī)章和行政規(guī)范性文件；④由各個(gè)地方制定的大量地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。144.符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不受分立影響繼續(xù)履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應(yīng)與甲乙公司的勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同答案：B解析：本題考查勞動(dòng)合同履行與變更?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。145.按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，人的情緒不包括（）。A、心境B、激情C、應(yīng)激D、表情答案：D解析：按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，人的情緒分為：心境，激情，應(yīng)激。146.把職工人數(shù)納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃實(shí)行統(tǒng)一管理，勞動(dòng)工資計(jì)劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動(dòng)生產(chǎn)率三項(xiàng)內(nèi)容，均為（）指標(biāo)。A、經(jīng)濟(jì)性B、地域性C、指令性D、指示性答案：C解析：按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求實(shí)行勞動(dòng)工資計(jì)劃管理。把職工人數(shù)納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃實(shí)行統(tǒng)一管理，勞動(dòng)工資計(jì)劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動(dòng)生產(chǎn)率三項(xiàng)內(nèi)容，均為指令性指標(biāo)。147.在亞當(dāng)?斯密指出的幾種職業(yè)間工資差別形成的原因中，不會(huì)導(dǎo)致補(bǔ)償性工資差別的是()。A、不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同B、不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同C、不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同D、不同職業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作條件不同答案：B解析：本題考查補(bǔ)償性工資差別。在亞當(dāng)?斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個(gè)原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會(huì)環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補(bǔ)償性工資差別。即：勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差別而引起的工資差別；從業(yè)時(shí)的不愉快程度的差別而引起的工資差別；職業(yè)穩(wěn)定與保障程度不同而引起的工資差別；責(zé)任大小程度的差別而引起的工資差別。148.某公司在新員工甄選過程中采用了人格測(cè)試，要求求職者基于自身感受實(shí)事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測(cè)試的方法屬于（）。A、投射法B、自陳量表法C、評(píng)價(jià)量表法D、標(biāo)桿法答案：B解析：本題的考點(diǎn)為人格測(cè)試的方法。根據(jù)“求職者基于自身感受實(shí)事求是地填答”可得出自陳量表法。149.現(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。A、吸引B、保留C、開發(fā)D、決策答案：D解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。150.下列（）不屬于導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因。A、解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B、解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C、經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平答案：D解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)還要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。解雇員工的做法可能影響企業(yè)未來在市場(chǎng)上招募員工的能力，同時(shí)可能工會(huì)損壞留用員工的生產(chǎn)率。151.通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)的職位設(shè)計(jì)方法是（）。A、職位擴(kuò)大化B、效率型職位設(shè)計(jì)法C、職位豐富化D、心理能力職位設(shè)計(jì)法答案：C解析：根據(jù)職位豐富化的含義，得出C正確。152.現(xiàn)代管理學(xué)之父是（）。A、杰伊?巴尼B、約翰?康芒斯C、彼得?德魯克D、西奧多?舒爾茨答案：C解析：本題考查生產(chǎn)要素理論中的人力資源?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克明確提出了知識(shí)型工作者的概念，并且提出了資本、土地、勞動(dòng)、企業(yè)家以及知識(shí)共同創(chuàng)造價(jià)值的五要素論。153.以下不屬于組織設(shè)計(jì)類型的是（）A、工時(shí)制B、職能式C、事業(yè)部制D、矩陣式答案：A解析：組織設(shè)計(jì)類型包括：行政層級(jí)式、職能式、矩陣式、事業(yè)部制。154.組織可以采用的評(píng)價(jià)工具不包括（）A、人格類型測(cè)試B、評(píng)價(jià)中心C、管理游戲D、標(biāo)桿法答案：C解析：組織可以采用人格類型測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、標(biāo)桿法、360°反饋法等評(píng)價(jià)工具155.認(rèn)為智力不是一元的而是多元的，歸納出八種智力：邏輯—數(shù)學(xué)、語言、自然主義、音樂、空間、身體運(yùn)動(dòng)、社交和自知的是（）。A、斯皮爾曼B、瑟斯頓C、吉爾福特D、加德納答案：D解析：本題考查智力與能力。美國(guó)心理學(xué)家加德納認(rèn)為智力不是一元的而是多元的，他歸納出八種智力：邏輯—數(shù)學(xué)、語言、自然主義、音樂、空間、身體運(yùn)動(dòng)、社交和自知。156.關(guān)于壟斷性工資差別的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別B、因自然原因造成的工資差別有其存在合理性C、在市場(chǎng)發(fā)育不完全情況下可能會(huì)出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別D、文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式答案：A解析：壟斷性工資差別指不同質(zhì)勞動(dòng)者之間的流動(dòng)受到了自然或者非自然力量的限制。157.按照羅伯特·豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見，則這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。A、指導(dǎo)式B、支持型C、參與式D、成就取向式答案：C解析：選項(xiàng)A，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；選項(xiàng)B，支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；選項(xiàng)D，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。所以答案選擇C。158.關(guān)于