【防范企業(yè)核心員工流失的對策思考：以B公司為例8100字（論文）】

防范企業(yè)核心員工流失的對策思考—以B公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u11736防范企業(yè)核心員工流失的對策思考—以B公司為例 19706一、引言 127589二、相關(guān)概念的界定 21777（一）核心員工的概念及特征 219046（二）核心員工流失的概念 328555三、B公司核心員工流失的現(xiàn)狀 326172（一）B公司的基本情況 329116（二）B公司核心員工流失現(xiàn)狀分析 423225（三）B公司核心員工流失的原因分析 411961五、B公司留住核心員工的對策 512676（一）建立具有競爭力的薪酬體系 527059（二）建立起良好心理契約機制 52211（三）通過情感紐帶留住核心員工 631178（四）加強對核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 63877結(jié)論 623695參考文獻 7摘要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，多元化市場對員工的沖擊，民營企業(yè)核心員工流失成為當前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的一個新問題，民營企業(yè)將著眼于確定民營企業(yè)知識和經(jīng)濟中的核心員工，維護核心員工，減少核心員工損失，并充分管理核心員工，是需要一直探索和解決的問題。本文分析了B公司核心員工流失的現(xiàn)狀以及原因，并對B公司核心員工流失的現(xiàn)狀進行了詳細的探究，通過現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決辦法，針對不同的流失原因給出相應(yīng)的解決方法，B公司核心員工的流失對企業(yè)以及對經(jīng)濟的發(fā)展都是一個不容小覷的現(xiàn)實問題，在競爭越來越激烈的今天核心員工已成為企業(yè)立足市場的有力保障，核心員工的流失將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。通過本文的研究，希望給民營企業(yè)核心員工的流失問題提供可行性的指導借鑒。關(guān)鍵詞：核心員工；人員流失；B公司一、引言近年來我國民營公司總體發(fā)展環(huán)境逐步改進。在政策環(huán)境方面，地方政府也紛紛出臺了增加銷售渠道、降低產(chǎn)品平均成本的一系列金融與財稅、產(chǎn)業(yè)與市場拓展扶持政策；在法制環(huán)境方面，國家及各地政府將促進民營公司發(fā)展的方針以法律的形式付諸實踐，放松對民營公司的管制、降低民營公司信用擔保的難度、維護民營公司的權(quán)利；在社會輿論環(huán)境方面，人們越來越認可民營公司的重要性，許多公司自愿自發(fā)的組成一些地方性、全國性的管理協(xié)會，以促進支持民營公司。外部環(huán)境的改進為民營公司發(fā)展莫定了有利的基礎(chǔ)，但是民營公司在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾龋駹I公司因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：缺乏人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策，績效評估機制不科學，激勵機制過于單一，人力資源配置培訓體系不均衡，這一系列問題導致民營公司員工流失現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。按照20/80理論，一般企業(yè)里有80%的績效是由員工總數(shù)的20%的核心員工來創(chuàng)造和達到的。從中我們可以看出，核心員工對于公司發(fā)展的重要性。核心員工正在成為企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)和商品安全的有效參與者，也是企業(yè)達到盈利的一個重要因素，代表著企業(yè)的關(guān)鍵，也是企業(yè)能夠得以生存及發(fā)展的重要核心能力。所以，一個企業(yè)如果想發(fā)展壯大，就必須要采用一些方法或措施重視起核心員工，將這重要的人力資源緊緊掌握在自己的企業(yè)旗下，也提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)長遠發(fā)展提高重要的人力支撐。在21世紀的知識經(jīng)濟時代里，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)達的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢地位的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的核心員工，對民營企業(yè)來說也不例外，核心員工是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。鑒于當前在我國的實際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才具有巨大的吸引力，而一些民營企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴重的核心員工流失問題，進一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，正確合理地處理核心員工外流問題，合理解決企業(yè)核心員工外流問題，已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文將以B公司為例，對其核心員工流失問題進行研究，提出應(yīng)對策略和建議，具有非常高的研究及實用價值。二、相關(guān)概念的界定（一）核心員工的概念及特征1.核心員工的概念核心員工指的是主要具有普通員工無法獲得的特定專業(yè)知識和技能，因為卓越創(chuàng)新能力所創(chuàng)造的財富有助于公司的關(guān)鍵發(fā)展，相對來講，核心員工比較缺少，且其具有極高的價值，對于公司發(fā)展影響深遠。有部分學者將核心員工理解為獨立個體領(lǐng)域。他們認為，核心員工可以為公司帶來重大的戰(zhàn)略利益和價值，是公司獲得競爭優(yōu)勢的重要保證。首先，核心員工對公司非常有價值。他們負責重要的人力和物力資源，并了解公司的重要財務(wù)信息。他們不僅在經(jīng)驗方面很出色，而且在公司管理方面也很出色。開發(fā)市場的能力是無與倫比的。因此，核心員工在能力要求方面明顯優(yōu)于普通員工。因此，核心員工管理的核心資源和專業(yè)職能不僅是公司在最苛刻的市場趨勢中生存的基礎(chǔ)，也是公司長期發(fā)展的重要保證。其次，不能在短時間內(nèi)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，市場上沒有足夠的人才。特別是，勞動力市場缺乏核心員工的高水平專業(yè)知識和出色的管理技能。在同樣的人才中，很少有具備基本知識和技能的人才，而擁有穩(wěn)定客戶資源的人才較少。如果核心員工流失，他們的職位將難以被取代，公司將為招聘和培訓支付大量資金。最后，核心員工的工作對公司的發(fā)展很重要，因此它被認為是公司最重要的職位。如果核心員工受雇于公司的一般職位，他們將無法展示自己的才能，創(chuàng)造高生產(chǎn)率和高價值。那么公司的長期發(fā)展將失去主要支撐。2.核心員工的特征（1）綜合素質(zhì)高核心員工是公司快速發(fā)展的關(guān)鍵。他們不僅具有良好的工作技能，而且具有扎實的知識和理論基礎(chǔ)，具有較強的心理承受能力。這些員工應(yīng)該能夠清楚地了解專業(yè)方向的基本知識和新發(fā)展的理論知識，并在深層次上探索和提高這些知識。另一方面，市場競爭激烈的環(huán)境需要公司的雙贏發(fā)展，公司的不斷發(fā)展，從長遠來看，發(fā)展員工才能成功。在這些要求中，核心員工的發(fā)展已成為當務(wù)之急。如果核心員工不能積極獲取知識和技能，他就沒有能力。運用實踐中學到的知識無法應(yīng)對公司的復(fù)雜管理和各種關(guān)系的和諧管理，以及在不斷變化的市場環(huán)境中所面臨的問題。在這兩種情況下，我們都看到核心員工面臨的壓力比普通員工更大。這種壓力是由于困難的條件和繁重的工作量以及各種企業(yè)緊急情況造成的。面對這種壓力，如果你身體不健康，無法承受壓力，你就無法通過清空負擔來實現(xiàn)質(zhì)量和效率方面的目標。（2）工作崗位的重要性企業(yè)的核心員工通常在公司的關(guān)鍵崗位任職，是公司發(fā)展的關(guān)鍵。該技術(shù)由核心員工擁有，是公司發(fā)展的重要組成部分。他們擁有的資源是公司生存的基礎(chǔ)。他們也知道公司的商業(yè)秘密。不應(yīng)低估公司的地位。所有這些元素向我們展示了核心員工的關(guān)鍵職位。如果核心員工工作萎靡，業(yè)務(wù)和公司發(fā)展也會緩慢。顯而易見，如果核心員工突然離職或長期發(fā)生重大損失，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展將不可避免地停止，由此可見，公司的優(yōu)秀人才將成為這方面長期發(fā)展的基礎(chǔ)。（3）難替代性公司的核心員工是能力更強，工作年限也相對更長。他們擁有豐富的工作經(jīng)驗，幾乎管理著公司的所有核心資源，普通員工很難取代他們的工作。如果核心員工出現(xiàn)流失情況，企業(yè)不僅需要花很大成本來找到他們的替代者，而且在短期內(nèi)無法取得令人滿意的效果，這肯定不利于企業(yè)的發(fā)展。當前許多民營企業(yè)在關(guān)鍵崗位上失去核心員工，造成公司運營困到了極大的困境，公司發(fā)展舉步維艱。（4）有挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新精神核心員工和普通員工之間的主要區(qū)別在于工作性質(zhì)不同，核心員工的工作非常重要。他們工作的性質(zhì)和復(fù)雜性通常高于普通崗位。在外部世界獲得有益的工作經(jīng)驗并不容易，社會上會有很多不確定因素，使得工作非常的具有挑戰(zhàn)性。核心員工和普通員工之間的區(qū)別不僅在于應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，還在于發(fā)展自己獨特的思維，并利用自己的廣闊視角來尋找可行的解決方案。這種思維是促進企業(yè)長期發(fā)展的動力來源。（5）高流動性核心員工可以將寶貴的綜合素質(zhì)與卓越的專業(yè)知識相結(jié)合，使得自身更有價值，從而在公司中占據(jù)重要位置。在強大的市場環(huán)境下，每家公司都對核心人才有著巨大的需求。所有因素都將導致公司之間明確或無形的人才交流。另一方面，在企業(yè)外部，每個公司都需要新的人才，特別是創(chuàng)新和創(chuàng)收人才。同一類型的公司，擁有才華橫溢的人才的容易被挖掘，這也造成了核心員工的流失現(xiàn)象。另一方面，企業(yè)內(nèi)部制度不理想，特別是因為沒有激勵機制，對內(nèi)部人才的需求不成比例，許多人才找不到更好的發(fā)展前景，從而導致大量的人才流失。（二）核心員工流失的概念所謂的核心員工流失是企業(yè)不想員工離職，但是員工自愿離職，這種流失在企業(yè)活動中是被動的。核心員工離職通常會導致公司的特定損失，因此也稱為員工流失。員工辭職是一種權(quán)利，但它對公司有害，所以至少為了避免這種情況，公司必須設(shè)法管理和維護它。根據(jù)員工與公司的關(guān)系，一種流失是將員工與公司從薪酬關(guān)系或員工與公司之間的合同關(guān)系（如工作）和法律分離的過程，比如說辭職，解除勞動合同等；另一種流失是在不終止與公司的合同關(guān)系的情況下，脫離公司的客觀過程，實際的業(yè)務(wù)終止流程，例如積極失業(yè)。它通常指的是影響員工管理不善和對實際收入不滿的外部因素造成。三、B公司核心員工流失的現(xiàn)狀（一）B公司的基本情況B公司始于2009年，每年銷售均有20%以上增長，現(xiàn)有貴陽，遵義兩大生產(chǎn)基地。在雙色注塑模具，塑料射出成型，真空表面處理的生產(chǎn)加工行業(yè)中技術(shù)研發(fā)能力名列前茅。主要向廣達集團，華碩集團，松下電器，比亞迪汽車，佛吉亞內(nèi)飾系統(tǒng)公司提供電腦部件和EV汽車內(nèi)飾件。公司現(xiàn)有員工380余人，年銷售額5600萬元。B公司初期的兩年時間沒有設(shè)立專門的人力資源部門，隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大，2012年員工增加到35人時，人員的流動頻率開始增加，對人力的需求也更加的表現(xiàn)明顯，人力資源部門的工作暫由前臺的接待兼顧，主要辦理員工的離職和入職手續(xù)，同時負責人員招聘和執(zhí)行入職后相關(guān)國家法規(guī)規(guī)定的社保政策。此時的人力資源管理人員由總經(jīng)理直接管理，面試和應(yīng)聘也是由總經(jīng)理管理，入職時沒有太多的要求，入職后的培訓、工作評價以及后期的改善和激勵，基本都屬于缺失狀態(tài)。隨著公司的繼續(xù)發(fā)展，各個崗位部門的職責更加清晰，代理相互代理的狀態(tài)開始逐漸薄弱，急迫的需要合理劃分職能部門，設(shè)置各職能部門的目標。但由于剛?cè)肼毜膯T工對企業(yè)本身及其企業(yè)環(huán)境的認可和熟悉需要較長的時間，于是人力資源部門的一些不協(xié)調(diào)和矛盾更加的明顯。（二）B公司核心員工流失現(xiàn)狀分析1.核心員工流失背景B公司核心員工一是高層管理人員，二是高級研發(fā)人員，三是有著特殊技能的熟練員工。近幾年，B公司核心員工流失現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個接一個地發(fā)生的。隨著公司之間的競爭變得更加激烈，核心員工的流失也在增加。很多企業(yè)平常時間不太注意對員工的離職意向進行周密調(diào)查和監(jiān)測，只有當有人把辭職報告遞交上來時才知道一些員工不愿再在企業(yè)干下去了，在此基礎(chǔ)上，很明顯公司人員的管理存在很多問題，這使公司處于核心員工流失的被動地位中。2.核心員工流失數(shù)據(jù)2020年度B公司中層管理人員的離職率就高達68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠的影響。3.離職原因統(tǒng)計按照B公司2020年1月至2020年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在這一年的時間中，B公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對當前的薪酬待遇不滿自動離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如圖3-2所示：圖3-1B公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖3-1所示，2020年1月至2020年12月間，因不滿意薪酬待遇和創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占據(jù)大部分。針對當前企業(yè)的人才流失問題進行實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因為企業(yè)聘任機制不健全、勞動關(guān)系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為B公司員工的離職原因。（三）B公司核心員工流失的原因分析1.沒有提供有競爭力的薪酬根據(jù)B公司發(fā)展情況來看，公司自身層面的原因，是導致核心員工大量離職的最重要因素，公司層面導致的：長期的個人發(fā)展限制和缺乏發(fā)展機會，與上級相處不融洽，不滿意當前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司沒有形成完整公平的薪酬體系，就無法滿足核心員工對自身價值觀和業(yè)績的期望，也無法得到員工的公平對待和關(guān)注。公司沒有比競爭對手更具競爭優(yōu)勢的薪酬體系，那么，這個企業(yè)一定會留不住核心員工，一定會造成核心員工的流失。2.企業(yè)和核心員工不能形成良好的心理契約心理契約是公司和員工在訂立勞動合同時不能明示的一種心理責任和義務(wù)。在啟動和適應(yīng)期間建立心理契約，會受到包括環(huán)境在內(nèi)的影響，它根據(jù)員工的主觀因素而變化。因此，心理契約對公司核心員工的承諾和滿意度產(chǎn)生重大影響，從而影響員工的工作。因此，如果核心員工不能形成良好的心理契約，就不能與企業(yè)文化相結(jié)合，不遵循公司的目標，價值觀和政策，也不能激發(fā)工作的熱情。此外，因為核心員工的主觀原因，他們也會對自己及企業(yè)的發(fā)展不具備足夠的信心。核心員工得不到企業(yè)的信任和重視，看不清自己的職業(yè)發(fā)展未來，他們也會因為擔憂，擔憂自己不能和企業(yè)一起發(fā)展，繼而選擇跳槽。3.企業(yè)領(lǐng)導層與核心員工感情交流較少目前，只有少數(shù)民營企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機構(gòu)來傾聽員工的意見。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對于大多數(shù)管理者而言，社會交際和客戶應(yīng)酬是業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時間，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時間和精力非常有限。在缺乏開放式溝通的情況下，員工對于工作普遍只是抱著過渡感和短期的工作理念。因此，流動性高的現(xiàn)象并不令人意外，主要是因為雇傭關(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時的經(jīng)濟互惠。4.沒有為核心員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工和公司基于員工和公司的個人成長和發(fā)展目標而制定的。制定工作方向和員工目標，包括工作選擇，工作目標，工作計劃，工作策略和戰(zhàn)略制定。一般來說，在一家公司，求職者的第一個動機是獲得更高的薪水，但是當工作穩(wěn)定時，他們會看到個人成長的機會。每個人都有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為職業(yè)發(fā)展，公司員工通常處于從低級到高級或從簡單到復(fù)雜任務(wù)的各個領(lǐng)域，或者考慮跳槽到另一個更合適的位置。在B公司，核心員工基本都被安排在固定的職位，幾乎沒有機會輪換，很少有機會成長，企業(yè)基本沒有給核心員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。這與我國勞動力市場不發(fā)達，業(yè)務(wù)發(fā)展不良和就業(yè)不完全有關(guān)。五、B公司留住核心員工的對策（一）建立具有競爭力的薪酬體系1.建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在發(fā)展到很高的水平，但針對核心員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了核心員工與其有償勞動力價值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了核心員工的價值和地位，也體現(xiàn)了核心員工被尊重的價值。應(yīng)該指出的是，工資不能簡單地定義為高或低，而是反映了競爭力。競爭力不僅體現(xiàn)在行業(yè)中，也體現(xiàn)在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻。2.建立科學的福利待遇機制對于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強他們與核心員工的密切關(guān)系?？偟膩碚f，核心員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護公司核心員工的關(guān)鍵指標之一。強大的機制擁有更好設(shè)施的公司可以實施可選計劃。通過向核心員工提供一些資金以及與公司“分擔風險和分享利潤”，可以將個人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動保護，失業(yè)保險和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住核心員工。（二）建立起良好心理契約機制核心員工通常希望他們的技能能夠得到最大化的發(fā)揮，自身工作能夠及時得到認可，希望在他們的職業(yè)生涯中獲得贊賞和滿足。完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)擁有完善的企業(yè)文化可以有效激發(fā)核心員工的工作激情，為企業(yè)形成一個公平競爭和開拓進取的工作氛圍，并且培養(yǎng)核心員工對于企業(yè)認同及與企業(yè)共同進步的精神，可以發(fā)揮出其它管理制度不能比擬的強大內(nèi)在動力。所以，企業(yè)應(yīng)完善自己的企業(yè)文化，以員工為主，給員工提供一個達到自我價值的舞臺，加強每一位核心員工的歸屬感。創(chuàng)建并改進當前的晉升培訓機制，建立員工信任，并樹立與公司共同成長的決心和信念。（三）通過情感紐帶留住核心員工對于員工而言，尤其是核心員工的情感投資對公司發(fā)展尤為重要，情感投資能產(chǎn)生明顯的效果。公司的情感投資主要體現(xiàn)在以下幾點：首先，要注意核心員工的身心健康狀況，大多數(shù)核心員工都在公司做腦力勞動，腦力工作量也很強，工作壓力也很大。因此，必須特別注意核心員工的身心健康和定期的健康檢查。其次是要關(guān)心到核心員工的家庭生活情況。家庭和工作是一個人安心進行事業(yè)創(chuàng)造的關(guān)鍵因素，良好的家庭支撐可以有效減少員工的后顧之憂，以便他們把更多的精力投入到工作里去。反之則會影響到員工的工作情緒，降低工作質(zhì)量。三是要關(guān)心到核心員工的心理需求。企業(yè)要努力搭建良好的上下溝通機制，以增進同事間和上下級間的交流，通過情感紐帶將員工凝聚在一起，創(chuàng)造一個進取、敬業(yè)、合作和溫馨的氛圍，以達到核心員工的心理需求。隨著社會文化的發(fā)展和社會節(jié)奏的加快，公司內(nèi)外的競爭將不可避免地加劇，核心員工的壓力將在公司和社會中逐步增加。因此，為了增強核心員工對企業(yè)的歸屬感，提高工作效率，企業(yè)必須關(guān)心員工的工作和學習，通過提供壓力宣泄方法、設(shè)置適當工作目標、培養(yǎng)有益的業(yè)余愛好、建立咨詢機構(gòu)等方法，幫助員工減少壓力，保持愉快的心情。從而滿足員工的心理需求，讓他們在工作中能夠發(fā)揮出更大的作用。（四）加強對核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應(yīng)為了滿足核心員工的自我實現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個人專長同時，還能得到進步和學習的機會。如建立起完善的晉升和培訓機制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和企業(yè)同成長的信念。讓公司參與指導和管理員工發(fā)展計劃有助于員工設(shè)計自己的理性職業(yè)發(fā)展計劃，并根據(jù)優(yōu)勢，劣勢，興趣和工作特征對其進行評估，員工也可以進行更改，創(chuàng)建更加具體，具有挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)的目標。公司注重核心員工的指導，深入培訓了解核心員工的職業(yè)生涯設(shè)計和管理，提高他們的生涯意識，分析他們的特點，興趣和職業(yè)規(guī)劃。公司管理者和核心員工共同討論并確定職業(yè)道路并完成職業(yè)發(fā)展計劃，不斷的實現(xiàn)成功的職業(yè)規(guī)劃和領(lǐng)導力的提升。首先應(yīng)增加對核心員工的培訓教育力度，加強思想教育引導，灌輸新鮮知識，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加核心員工的信心，并鼓勵核心員工積極發(fā)展業(yè)余學習。對于核心員工而言，他們的能力和創(chuàng)造力來自現(xiàn)代知識的掌握和整體質(zhì)量的應(yīng)用，因此他們對學習和培訓機會有很大的需求。他們希望擴展和更新知識，提高創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能在職場處于不敗之地。其次，企業(yè)要想方設(shè)法拓寬員工職業(yè)發(fā)展的路徑，發(fā)揮激勵機制的長效作用。當前很多企業(yè)走的都是管理路徑，即員工發(fā)展路徑是員工——半檢——班組長——車間主任甚至更高。對于技術(shù)路徑則沒有制度對其進行明確及固化，還處在萌芽的階段。核心員工的發(fā)展路徑在走管理路徑的此外，也劃分技術(shù)路徑實行技術(shù)職稱評鑒制，即通過設(shè)立技術(shù)職稱評鑒委員會，負責員工的技術(shù)職稱評鑒認定工作。結(jié)論本文以B公司為例，主要從介紹企業(yè)、員工流失、怎樣留住核心員工等方面著手，幫助了解核心員工的價值以及對核心員工的流失提出對策，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)?？傮w來說，真正做好核心員工的激勵有助于企業(yè)核心競爭力的提高