新生代員工離職傾向研究分析-基于工作滿意度及組織公平性的視角 人力資源管理專業(yè)

目錄摘要…………………………1關(guān)鍵詞………………………1Abstract……………………1Keywords…………………1引言…………………1一、文獻回顧………………2（一）國內(nèi)外對新生代員工概念的界定……………………2（二）新生代員工的特征……………………2（三）工作滿意度及組織公平性的相關(guān)研究………………21.工作滿意度的研究現(xiàn)狀…………………22.組織公平性的研究現(xiàn)狀……………………3二、研究設(shè)計………………3（一）研究目標(biāo)………………3（二）研究假設(shè)………………31.工作滿意度與離職傾向……………………32.組織公平性與離職傾向……………………3（三）研究內(nèi)容………………4（四）研究對象………………4（五）研究方法………………4（六）研究步驟………………4三、實證研究結(jié)果……………5（一）樣本基本信息…………5（二）信度與效度檢驗………………………61.效度檢驗……………………72.信度檢驗……………………7（三）描述性統(tǒng)計分析………………………7（四）相關(guān)性分析…………7四、研究結(jié)論與討論………………………8致謝…………………………10參考文獻……………………11新生代員工離職傾向研究——基于工作滿意度及組織公平性的視角摘要近些年來，新生代員工離職問題日益嚴(yán)峻，這一現(xiàn)象受到越來越多人的關(guān)注。新生代員工的離職率和跳槽率高等現(xiàn)象突出,增加了企業(yè)人力資源管理的成本和難度。新生代員工是當(dāng)代企業(yè)人力資源的主要來源和重要支柱,為企業(yè)帶來新鮮血液，是企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭能力的重要載體。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)充分意識到具有時代性、先進性的新生代員工在塑造企業(yè)核心競爭力中的突出作用。新生代員工流動率過高使得人力資源危機已經(jīng)成為很多企業(yè)的首要危機。本文從工作滿意度及組織公平性視角出發(fā),揭示新生代員工離職傾向的產(chǎn)生與滿意度和公平感之間的關(guān)系,為企業(yè)留住新生代人才提出具有可行性的建議。關(guān)鍵詞:新生代員工；工作滿意度；組織公平；離職傾向TheStudyontheTurnoverTrendoftheNewGeneration——BasedonJobSatisfactionandOrganizationalFairnessAbstract:Inrecentyears,theproblemofthedepartureofnewgenerationemployeeshasbecomeincreasinglysevere.Thisphenomenonhasreceivedmoreandmoreattention.Theturnoverrateofnewgenerationemployeesarereallyhigh,whichincreasesthecostanddifficultyofhumanresourcemanagement.Thenewgenerationofemployeesisthemainsourceandimportantpillarofhumanresourcesofcontemporaryenterprises.Itbringsfreshbloodtotheenterpriseanditisanimportantcarrierfortheinnovationandcompetition.Withtheadventoftheeraofknowledge-basedeconomyandtheincreasinglyfiercecompetitionamongenterprises,enterprisesarefullyawareoftheprominentroleofthenewgenerationofemployeeswithmodernityandadvancementinshapingtheircorecompetitiveness.Thehighturnoverrateofthenewgenerationofemployeeshasbecomethemajorcrisisformanycompanies.Fromtheperspectiveofjobsatisfactionandorganizationalfairness,thisthesisrevealstherelationshipbetweenthegenerationofnewemployeeturnovertendenciesandsatisfactionandfairness,andproposesfeasiblesuggestionsforretainingnewgenerationoftalents.Keywords:Newgenerationemployees；jobsatisfaction,；organizationalfairness；turnoverintention引言：在經(jīng)濟發(fā)展與社會不斷進步的過程中，在國家改革開放、經(jīng)濟復(fù)蘇的歷史進程中新成長起來的年輕一代正在不斷步入職場。與其他代際員工相比，新生代員工具有較高的文化知識水平，掌握系統(tǒng)、豐富且多樣的專業(yè)知識與技能，學(xué)習(xí)新知識、創(chuàng)造新事物的能力較強，能夠辯證的且從不同的角度看待問題，能夠為企業(yè)帶來顯著的效益，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的中堅力量。另一方面，這一代年輕人成長于中西方文化碰撞的多元化環(huán)境中，無形中受到了西方思維方式和管理理念的影響，形成與其他代際員工明顯不同的人價值理念。新生代員工的加入，預(yù)示著其獨特的價值觀念必然會與企業(yè)固有的傳統(tǒng)管理理念發(fā)生巨大的碰撞。這種摩擦造成的工作滿意度和組織公平感過低是他們頻頻離職的重要原因。在人力資源日益重要的今天，降低新生代員工的離職率是企業(yè)節(jié)省人力資源成本的關(guān)鍵。因此了解工作滿意度和組織公平性對新生代員工離職傾向的影響，如何有效提高新生代員工工作滿意度及組織公平性，降低企業(yè)的離職率，留住他們在組織中更好地為組織服務(wù)成為企業(yè)目前必須要解決的現(xiàn)實問題。文獻回顧（一）國內(nèi)外研究對新生代員工概念的界定在國外的研究中，學(xué)者用“GenerationY”或“Millennial”來描述這一群體。有關(guān)這方面的研究，也是基于年齡的劃分。Weiss（2003）[[1]WeissMJ.Tobeabouttobe[J].AmericanDemographics,2003,25(7):28-36]將出生于1994-1997年的這一代人視為目前最年輕的勞動群體，且他們和出生于其他年代的員工相比有很明顯的差異。Twengeetal將勞動力分為“沉默的一代”、“嬰兒潮一代”、“X代”和“Y代”這四個結(jié)構(gòu)，其中“Y代”是指出生于1982年到1999年這17年間的勞動力群體。Brownetal在對“Y代”的離職問題進行研究時，所用的界定范圍是出生年份在1981年到2000年之間。在國內(nèi)的相關(guān)研究中，傅紅等人將新生代員工的年齡范圍界定在18-31周歲之間。由此可見，國內(nèi)外的研究學(xué)者大多以某一段固定的出生年份來界定新生代員工的范圍。[[2]傅紅，段萬春．我國新生代員工的特點及動因[1]WeissMJ.Tobeabouttobe[J].AmericanDemographics,2003,25(7):28-36[2]傅紅，段萬春．我國新生代員工的特點及動因——從新生代各種熱口事件引發(fā)的思考[J]．社會科學(xué)家，2013（1）88-91.因此，根據(jù)中外文獻的描述，本次研究中提到的“新生代員工”是指出生于上世紀(jì)80、90年代，并且已經(jīng)步入職場的年輕從業(yè)者。他們在改革開放、信息多樣化、全球化的背景下出生、成長，這些環(huán)境因素就決定了他們有著一些不同于前輩的特征：大多是獨生子女，追求自我價值的實現(xiàn)，個性張揚。（二）新生代員工的特征受國家政治以及社會政策的影響，新生代員工出生以及發(fā)展的時代背景具有鮮明的政治色彩。新生代員工在國家大力推行計劃生育政策的背景下出生，又在改革開放的歷史潮流中長大，相對于上一代人來說具有鮮明、且不可磨滅的時代特征。EddyS.W.Ng等（2010）用“千年一代”來定義出生于1980年以后的這一人群。文中指出，在工作中新生代員工把個人主義放在第一位，不再過分提倡無私奉獻、默默無聞的精神，而是對工作條件和薪酬福利有著明確的要求，也更加重視專業(yè)技能的培養(yǎng)和發(fā)展。[[3]EddyS.W.Ng.NewGeneration,Expectations:AFieldStudyoftheMillennialGeneration[J].JBusPsychol,2010,(25):281-292．]在國外的關(guān)于新生代員工特征研究中，Martin（2005）認(rèn)為“Y代”熱愛具有挑戰(zhàn)性的工作，如果他們的才能在工作中得不到施展或是專業(yè)技能不能夠得到提高，他們就很有可能選擇離開，尋找新的工作機會。[[4]MartinCA.Fromhighmaintenancetohighproductivity[J].IndustrialandCommercialTraining,2005,37(1):39-44]Cennamo&Gardner(2008)認(rèn)為千僖一代的員工更加注重工作環(huán)境的自由，注重工作和日常生活的平衡與自主。[[5]Cennamo,L.,Gardner,D.GenerationalDifferencesinWorkValues,OutcomesandPerson-OrganizationValuesFit[J].Jour-nalofManagerialPsychology,2008,(23):891－906.]Ngetal.(2010)認(rèn)為他們非常重視工作中的個人主義和自我性，對于第一份工作有較高的期望，他們渴望在組織中能夠獲得快速的成長及新技能的提高，當(dāng)現(xiàn)任崗位無法滿足員工的自我發(fā)展需求時，他們就會選擇離職或者跳槽。[3]EddyS.W.Ng.NewGeneration,Expectations:AFieldStudyoftheMillennialGeneration[J].JBusPsychol,2010,(25):281-292．[4]MartinCA.Fromhighmaintenancetohighproductivity[J].IndustrialandCommercialTraining,2005,37(1):39-44[5]Cennamo,L.,Gardner,D.GenerationalDifferencesinWorkValues,OutcomesandPerson-OrganizationValuesFit[J].Jour-nalofManagerialPsychology,2008,(23):891－906.[6]NgESW,SchweitzerL,LyonsST.Newgeneration,greatexpectations:Afieldstudyofthemillennialgeneration[J].JournalofBusinessandPsychology,2010,25(2):281-292謝培（2007）在他的研究中指出，新生代員工是指出生于1980年之后的，剛進入社會工作不久的年輕群體。他們具備以下特點：對于成功有不同的看法，認(rèn)為薪酬福利的高低不再是評價自己成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，他們更注重個人獲得感及社會價值的實現(xiàn)；對于自己自身的工作能力相當(dāng)自信，但是對于工作的滿意度與忠誠度卻很低；容易受到環(huán)境因素的影響，職業(yè)觀念變化較頻繁；非常重視個人生活水平與質(zhì)量；渴望平等、自由與民主的工作氛圍；文化水平較高。（三）工作滿意度及組織公平性的相關(guān)研究1.工作滿意度的研究現(xiàn)狀工作滿意度主要指組織成員對報酬、工作性質(zhì)和監(jiān)督管理的滿意程度。國外大多數(shù)學(xué)者的研究認(rèn)為，工作滿意度會影響員工的心理活動和行為。例如，工作滿意度是產(chǎn)生離職傾向重要的影響因素，工作滿意度與離職傾向之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工的工作滿意度越高其離職傾向越低，二者之間此消彼長。組織成員對工作的不滿意狀態(tài)也會導(dǎo)致員工離職傾向的產(chǎn)生。長期處于不滿意狀態(tài)會促使員工離開組織，尋找新的雇主。有研究顯示，這種不滿意的狀態(tài)很大可能是組織中不和諧的人際關(guān)系造成的，良好人際關(guān)系的缺失會使員工缺乏對工作的興趣，降低員工的工作積極性，甚至對工作產(chǎn)生倦怠心理。赫茲伯格的雙因素理論表明，薪酬福利狀況的改善能夠降低員工對自身工作的不滿意感，并對員工的工作和生活起保健作用。而對企業(yè)的大部分員工（尤其是一線員工）來說，較少的離職成本導(dǎo)致他們的離職意愿的產(chǎn)生較為頻繁，因此薪酬對他們離職傾向的刺激作用較大。當(dāng)組織提供的薪酬待遇過低時，為了生存的需要，他們離職傾向就會增強。郝大山（2016）在他的文章中提出，企業(yè)的薪酬福利與員工自我定位不匹配容易導(dǎo)致員工的離職傾向。新生代員工因為自身的受教育水平較高，因此對自己的薪酬預(yù)期也較高，當(dāng)企業(yè)給予的薪酬福利水平不能匹配他們的自我定位時，就傾向于尋覓符合自己定位的新雇主。[[7]郝大山.新生代知識型員工離職管理研究[J].山東社會科學(xué),2016,(05):185-188.][7]郝大山.新生代知識型員工離職管理研究[J].山東社會科學(xué),2016,(05):185-188.2.組織公平性的研究現(xiàn)狀組織公平的內(nèi)涵經(jīng)過兩次發(fā)展。Adams于1965年提出“分配公平”這一概念，后經(jīng)多位外國學(xué)者的補充，“組織公平”概念的內(nèi)涵逐漸清晰和完整，并由最初的單一結(jié)構(gòu)逐漸發(fā)展為分配公平和程序公平兩個維度，最終發(fā)展為分配公平、程序公平、互動公平三個維度。[[8]田輝.組織公平、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[J].學(xué)習(xí)與探索,2014(02):114-118]Loi等研究表明，組織內(nèi)不和諧的人際交往會致使員工產(chǎn)生消極倦怠的情緒反應(yīng)，甚至離開組織。[[9]LoiR，YangJ，DiefendorffJM．Four－factorjusticeanddailyjobsatisfaction:Amultilevelinvestigation［J］．JournalofAppliedPsychology，2009，94(3):770－781．]如果組織領(lǐng)導(dǎo)在分配決策過程中能夠?qū)τ袪幾h的地方及時給予組織成員信息說明與解釋，會削弱結(jié)果分配不利對員工的負(fù)面影響。中國學(xué)者高雪冬等在研究中通過元分析發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部互動公平有助于削弱組織成員的離職傾向。[[10]高雪冬，劉兵，徐千．不同情境格局下組織公平結(jié)果變量研究[8]田輝.組織公平、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[J].學(xué)習(xí)與探索,2014(02):114-118[9]LoiR，YangJ，DiefendorffJM．Four－factorjusticeanddailyjobsatisfaction:Amultilevelinvestigation［J］．JournalofAppliedPsychology，2009，94(3):770－781．[10]高雪冬，劉兵，徐千．不同情境格局下組織公平結(jié)果變量研究———基于元分析的視角［J］．河北經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2015(3):92－98．員工的組織公平感對其離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響，員工的組織公平感較低時他們會表現(xiàn)出較高的離職傾向。二、研究設(shè)計（一）研究目標(biāo)本研究在參考現(xiàn)有的員工滿意度量表及Colquitt編制的組織公平感量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《新生代員工離職傾向與員工滿意度、組織公平性相關(guān)性調(diào)查問卷》，旨在調(diào)查80、90后員工的員工滿意度及組織公平感現(xiàn)狀對其離職傾向產(chǎn)生的影響，探究在改革開放的潮流中長大的年輕一代的離職傾向產(chǎn)生的影響因素。為企業(yè)在留住優(yōu)秀青年人才方面提供建議和幫助。（二）研究假設(shè)1.工作滿意度與離職傾向工作滿意度及組織公平感是影響員工離職傾向的重要因素。工作滿意度的高低取決于組織成員內(nèi)心期望與現(xiàn)實情況之間的距離，當(dāng)現(xiàn)實與期望相差較遠(yuǎn)時便產(chǎn)生了不滿，現(xiàn)實與期望接近時便產(chǎn)生滿意感。當(dāng)員工對組織的規(guī)定和環(huán)境感到不滿意時會造成消極怠工的情緒產(chǎn)生。Yang(2010)對我國臺灣酒店的一線員工進行調(diào)查研究，研究結(jié)果表明，感情承諾與工作滿意度是影響員工離職傾向的重要因素。工作滿意度高的員工更愿意留在組織中為組織服務(wù)。與此相反，不滿意自身工作狀況的員工會表現(xiàn)出辭去現(xiàn)有工作而另謀高就的行為意圖，或在工作過程中表現(xiàn)出明顯的懈怠。[[11]蘭玉杰,張晨露.新生代員工工作滿意度與離職傾向關(guān)系研究[J].經(jīng)濟管理,2013,35（09）:81-88.][11]蘭玉杰,張晨露.新生代員工工作滿意度與離職傾向關(guān)系研究[J].經(jīng)濟管理,2013,35（09）:81-88.2.組織公平與離職傾向組織公平理論認(rèn)為，組織成員會對自身的所得與付出與其他成員進行比較，同樣也會與自身的過去進行比較，若其感受到不公平時，心理會產(chǎn)生不平衡感，從而形成負(fù)面情緒，[[12]劉玉新、張建衛(wèi)、黃國華：《組織公正對反生產(chǎn)行為的影響機制——自我決定理論視角》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2011年，第32卷第8期，第162～172頁。]這種負(fù)面請會增強員工的離職傾向。Robert和James(2005)在研究中指出，當(dāng)員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)有意偏袒某些人，即分配結(jié)果不公平時，就會降低自身對組織的承諾感和滿意度，繼而導(dǎo)致員工離開組織。[[13]RobertJ.Parker,James[12]劉玉新、張建衛(wèi)、黃國華：《組織公正對反生產(chǎn)行為的影響機制——自我決定理論視角》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2011年，第32卷第8期，第162～172頁。[13]RobertJ.Parker,JamesM.Kohlmeyer.OrganizationalJusticeandTurnoverinPublicAccountingFirms:ARe-searchNote．Accounting，OrganizationsandSociety，2005，30(4):357－369．[14]呂曉俊.組織公平感在績效評估中的作用機制．科技管理研究，2005(3):73－75．組織公平是成員對組織內(nèi)部公平性的判斷和心理感知，包含薪酬福利、晉升機會以及人際互動等方面的公平。[[15]林麗萍,王宏兵.基于AHP的新生代員工離職問題研究[J].江蘇商論,2012(03):132-134.]關(guān)于組織公平的結(jié)構(gòu)維度，目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)可的是三因素結(jié)構(gòu)，即分配公平、程序公平和互動公平，因而本研究從這三個維度出發(fā)，探討組織公平與新生代員工離職傾向之間的關(guān)系。[15]林麗萍,王宏兵.基于AHP的新生代員工離職問題研究[J].江蘇商論,2012(03):132-134.分配公平關(guān)注的是組織內(nèi)個體分得的結(jié)果，個體通過比較自身所獲得的分配結(jié)果與其他和自己條件相似對象的結(jié)果，來判別組織內(nèi)分配結(jié)果是否公平。如果員工感知到組織工作結(jié)果與資源分配是公平的，每個成員得到的分配結(jié)果都是他們應(yīng)得的，他們會加強與公司中其他成員合作的意愿，愿意繼續(xù)為組織服務(wù)。反之，當(dāng)分配結(jié)果不公時，組織成員會形成分配不公平感，產(chǎn)生抱怨不滿等負(fù)面情緒。在這種情況下，員工會通過減少工作投入、消極怠工和選擇離開組織等行為來緩沖這種不公平感，以達(dá)到令自己滿意的公平狀態(tài)。程序公平，是指處理與決策過程的公平性，是企業(yè)是否做到依章辦事的的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工對組織的分配結(jié)果和分配過程感到滿意時，他們會更積極的為組織做更多的貢獻。反之，當(dāng)組織成員對組織的結(jié)果分配和流程規(guī)則感到不公平時，這種不公平感會增強員工的離職傾向。在分配執(zhí)行過程中領(lǐng)導(dǎo)對成員的態(tài)度和行為、以及對分配過程及結(jié)果的解釋的耐心程度都會影響員工的組織公平感，人際互動方面的公平被稱為互動公平。領(lǐng)導(dǎo)是組織的管理人，有權(quán)對組織資源進行分配，他們的言談舉止和人際處理方式會直接影響員工對組織資源分配過程和結(jié)果的理解。[[16]韓宏穩(wěn).新生代員工為何頻頻離職——基于組織公平視角的實證研究[J].貴州財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2016,(01):61-69[16]韓宏穩(wěn).新生代員工為何頻頻離職——基于組織公平視角的實證研究[J].貴州財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2016,(01):61-69綜上分析，本研究提出如下假設(shè)：H1：新生代員工工作滿意度與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系H2：新生代員工組織公平感與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（三）研究內(nèi)容本研究根據(jù)實際需要設(shè)計，調(diào)查問卷分為基本信息、工作滿意度量表、組織公平感量表和離職傾向量表四部分組成。其中員工滿意度量表參考多個已有的成熟量表，根據(jù)實際情況進行修改，共10個題項。組織公平感量表參考了Colquitt量表及劉亞等針對中國企業(yè)員工編制的組織公平量表，再根據(jù)本研究的需要進行修改，共設(shè)置13個題項。離職傾向的測量采用樊景立編制的離職傾向量表設(shè)計，共3個題項，來判斷調(diào)查者的離職傾向，如“明年我可能會去尋找新的工作”等。問卷采用李克特五級計分法，正向題目如“我對現(xiàn)在的工作環(huán)境感到滿意”，“非常同意”計5分、“比較同意”計4分、“一般”計3分、“比較不同意”計2分和“不同意”計1分，反向題目如“我現(xiàn)在常常需要加班、熬夜處理繁雜的工作”，計分方法與此相反。（四）研究對象80、90后的在職員工，或曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的個人。本研究涉及不同學(xué)歷的150個個體，調(diào)查對象分布在不同地區(qū)、不同的性質(zhì)的企業(yè)。（五）研究方法本研究采用文獻研究法和問卷測量法。前期通過搜集和閱讀已有的文獻資料進行資料收集，了解國內(nèi)外對這一課題的研究現(xiàn)狀，為自己的研究假設(shè)提供理論支持。參考已有的較成熟的量表進行問卷設(shè)計，搜集數(shù)據(jù)，后期利用SPSS25軟件進行數(shù)據(jù)分析。（六）研究步驟第一步：搜集相關(guān)文獻，進行文獻研究。通過閱讀中外文獻，結(jié)合以往的研究結(jié)果，了解相關(guān)問題的研究現(xiàn)狀，確定本研究的特點、方向和研究目標(biāo)。第二步：參考現(xiàn)有的員工滿意度、組織公平感及離職傾向問卷，設(shè)計適合本研究的問卷量表。本研究結(jié)合多個成熟的員工滿意度量表、Colquitt組織公平感量表和樊景立離職傾向量表，編制《新生代員工離職傾向與員工滿意度、組織公平性相關(guān)性調(diào)查問卷》，形成初稿。在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下進行修改，最終確定可以正式發(fā)放的問卷。第三步：發(fā)放問卷。問卷的發(fā)放形式分為兩部分，一部分以網(wǎng)絡(luò)問卷的形式發(fā)放，邀請微信朋友圈、QQ空間里有工作經(jīng)驗的80、90后員工進行填寫；另一部分問卷采用實地發(fā)放的形式，在新街口等寫字樓密集的地區(qū)進行隨機發(fā)放。第四步：數(shù)據(jù)分析。利用SPSS25對收集到的數(shù)據(jù)進行分析，證明新生代員工離職傾向與員工滿意度及組織公平感之間的相關(guān)性。三、實證研究結(jié)果（一）樣本基本信息表1調(diào)查對象受教育情況受教育情況人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例高中畢業(yè)128%?？?510%本科8053.33%研究生3624%博士74.67%本次調(diào)查問卷共發(fā)放183份，最終得到有效問卷為150份，問卷回收有效性為81.96%。在調(diào)查樣本中，本科生占比最大，為53.33%；其次研究生占比為24%；博士生占比4.67%；?？坪透咧挟厴I(yè)人員占比分別為10%、8%。由此我們可以看出，調(diào)查樣本的選擇更偏向有知識、高學(xué)歷的新生代員工。表2調(diào)查對象所在單位性質(zhì)所在單位性質(zhì)人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例國有企業(yè)或集體企業(yè)6644%三資企業(yè)（港資、外資、中外合資）4228%私營企業(yè)2818.67%其他149.33%其中在國有企業(yè)或集體企業(yè)員工占到調(diào)查樣本的44%，三資企業(yè)的員工占比28%，私營企業(yè)占比18.67%，其他為9.33%。此次調(diào)查涉及到的單位性質(zhì)較為全面，具有一定的代表性。表3入職前對公司的期望入職前對公司的期望人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例公司具有良好的發(fā)展前景11275%公司具有完善的培訓(xùn)制度7851.79%公司具有良好的福利待遇11074.11%管理規(guī)范、完善的晉升制度8053.57%喜歡公司的企業(yè)文化，良好的工作氛圍74.64%沒什么感覺10.89%通過問卷調(diào)查，本研究對新生代員工在入職之前對公司的期望進行了解。有研究表明，員工內(nèi)心的期望與實際現(xiàn)狀之間的距離決定了員工工作滿意度的高低，當(dāng)現(xiàn)實小于期望時便產(chǎn)生了不滿，現(xiàn)實大于期望則產(chǎn)生滿意感。這種不滿意感會使得員工失去對工作的熱情，產(chǎn)生懈怠的消極情緒。從表3數(shù)據(jù)中我們可以看出，75%的調(diào)查對象在入職前期望公司具有良好的發(fā)展前景，74.11%的期望公司提供良好的福利待遇，53.57%的組織成員希望組織管理規(guī)范，并具有良好的工作氛圍，51.79%的人期待公司具有完善的培訓(xùn)制度，能為員工提供進一步學(xué)習(xí)的機會。由此可見，較高的薪酬福利水平不再是吸引80、90后員工的第一要素，新生代員工更傾向于選擇能為自己提供良好的發(fā)展前景的組織。同時，良好的培訓(xùn)制度、規(guī)范的組織管理和良好的工作氛圍也是吸引員工進入組織的重要因素。（二）信度與效度檢驗1.效度檢度本文量表的效度檢驗主要涉及對量表結(jié)構(gòu)效度的檢驗，通過因子分析檢驗量表的效度。對三個量表進行KMO指標(biāo)和Bartlett球形檢驗，結(jié)果如表4所示。表4KMO指標(biāo)及巴特利特球形度檢驗量表KMO取樣適切性量數(shù)巴特利特球形度檢驗近似卡方自由度顯著性工作滿意度.826349.97936.000組織公平感.832208.4666.000離職傾向.57245.1993.000由分析結(jié)果可以看出，所有量表的KMO>0.5，p<0.05，因此可以對量表進行因子分析。進一步對這些量表進行因子分析，將組織公平感量表分為三個因子，分別為程序公平、分配公平和互動公平。結(jié)果表明，量表的結(jié)構(gòu)效度良好。2.信度檢驗對各量表及其各個層面的分量表進行信度分析，結(jié)果如表5所示。表5可靠性統(tǒng)計克隆巴赫Alpha項數(shù)工作滿意度.7649程序公平.8674分配公平.8924互動公平.8895離職傾向.7623信效度檢驗主要是通過內(nèi)部一致性(Cronbach’sAlpha系數(shù))進行檢驗，α系數(shù)越高說明量表越穩(wěn)定。從表5可以看出，各個量表的克隆巴赫Alpha均大于0.75，說明各量表的內(nèi)部一致性程度較高，信度良好，量表較為穩(wěn)定。（三）描述性統(tǒng)計分析問題設(shè)置為單選的方式，回答采取李克特量表五級計分法的形式，即非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并分別賦予相應(yīng)的分值。為直觀地了解新生代員工工作滿意度、組織公平感及離職傾向的程度，本文對這三個量表進行描述性統(tǒng)計分析，分析及過如下：表6描述統(tǒng)計N最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)偏差滿意度1501.225.002.81.61程序公平1501.005.002.85.92分配公平1501.005.003.12.93互動公平1501.005.003.33.80組織公平1501.005.002.89.82離職傾向1501.335.003.11.66有效個案數(shù)（成列）150由統(tǒng)計結(jié)果可以看出：新生代員工的整體滿意度均值為2.81，總體來說處于一個中等偏下的水平。我們將組織公平分為三個維度，包括程序公平、分配公平和互動公平，這三個維度的均值分布在2.8-3.3之間，處于中等的水平。離職傾向量表的均值為3.11，表明新生代員工的離職傾向處于中等水平。由此可見，在我們所調(diào)查的150名新生代員工中，新生代員工對自身的工作滿意度不高，容易產(chǎn)生離職傾向。在對各個量表和各項目的平均值進行分析的過程中，我們發(fā)現(xiàn)在員工滿意度量表中，“我常常需要加班、熬夜處理繁雜的工作”這一項目得分最低，僅為2.18，這說明加班現(xiàn)象在80、90后員工群體中是非常普遍的，過度加班使得新生代員工的滿意度降低?！拌b于公司的晉升情況，我不打算繼續(xù)留任”這一項目均值為2.45，與其他項目相比均值偏低，在這種情況下當(dāng)員工感知到其他外部機會時，員工會辭去現(xiàn)有的工作。在組織公平量表中，互動公平的均值高于分配公平和程序公平?！邦I(lǐng)導(dǎo)對我的評價是合理的”這一項目的得分為3.68是所有題目中得分最高，說明在與領(lǐng)導(dǎo)互動這一方面，新生代員工的滿意度較高。程序公平維度中“薪資的分配是公開、透明的”得分偏低。（四）相關(guān)性分析表7相關(guān)性分析滿意度程序公平分配公平互動公平組織公平離職傾向滿意度皮爾遜相關(guān)性1.679**.686**.728**.751**-.539**Sig.（雙尾）.000.000.000.000.000個案數(shù)150150150150150150程序公平皮爾遜相關(guān)性.679**1.854**.775**.950**-.686**Sig.（雙尾）.000.000.000.000.000個案數(shù)150150150150150150分配公平皮爾遜相關(guān)性.686**.854**1.728**.935**-.588**Sig.（雙尾）.000.000.000.000.001個案數(shù)150150150150150150互動公平皮爾遜相關(guān)性.728**.775**.728**1.892**-.610**Sig.（雙尾）.000.000.000.000.000個案數(shù)150150150150150150組織公平皮爾遜相關(guān)性.751**.950**.935**.892**1-.644**Sig.（雙尾）.000.000.000.000.001個案數(shù)150150150150150150離職傾向皮爾遜相關(guān)性-.539**.-.686**-.588**-.610**-.644**1Sig.（雙尾）.000.000.001.000.001個案數(shù)150150150150150150**.在0.01級別（雙尾），相關(guān)性顯著。利用相關(guān)分析去研究工作滿意度和程序公平,分配公平,互動公平,離職傾向共4項之間的相關(guān)關(guān)系，使用Pearson相關(guān)系數(shù)去表示相關(guān)關(guān)系的強弱情況。從上表中可以看出，工作滿意度與程序公平、分配公平、互動公平之間呈中度相關(guān)，且均在0.01水平上呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；工作滿意度與離職傾向之間呈中度相關(guān)，且兩者之間的關(guān)系為負(fù)相關(guān)。程序公平、分配公平和互動公平與離職傾向之間的Pearson系數(shù)在0.5-0.7之間，均在0.01水平上呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。由此可見，工作滿意度及組織公平性其各維度與離職傾向之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。四、研究結(jié)論與討論通過實證研究分析，我們可以得出以下結(jié)論：（1）良好的發(fā)展前景和福利待遇是吸引新生代員工的重要因素（2）80、90后員工的員工滿意度、組織公平感和離職傾向都處于中等水平（3）工作滿意度、組織公平感與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系本文以80、90后員工為討論對象，調(diào)查樣本涉及不同的教育背景，調(diào)查對象所在單位的性質(zhì)包括國有企業(yè)或集體企業(yè)、三資企業(yè)（港資、外資、中外合資）、私營企業(yè)及其他，調(diào)查面廣，所得到的結(jié)論具有一定的普遍性。新生代員工離職傾向的產(chǎn)生與工作滿意度密切相關(guān)，因此提高員工的滿意度顯得尤為重要，工作滿意度的提高能夠激活員工的主觀能動性，提高員工的工作效率。使他們處處為企業(yè)著想，在日常工作中將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，對企業(yè)保持高度的忠誠，削弱新生代員工的離職傾向進而降低新生代員工的離職率，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。新生代員工生長在改革開放的歷史潮流中，機遇與挑戰(zhàn)并存。如今，他們更加注重在工作滿意度和組織給予他們的公平感，滿意度過低或組織公平感缺失會影響員工的工作效率或造成員工離職。（一）應(yīng)對措施討論基于本研究所得出的結(jié)論，企業(yè)可以從工作環(huán)境、薪酬福利分配等多方面著手，針對新生代員工的特點和需求制定相應(yīng)的管理策略，努力提升其工作滿意度和組織公平感，減少離職傾向的產(chǎn)生，降低其離職率。除此以外，企業(yè)或組織應(yīng)該更多滿足新生代成員在非物質(zhì)方面的需求，滿足員工的精神及心理需要。為組織成員提供種類更豐富、范圍更廣的培訓(xùn)、幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計、為成員提供晉升通道等。在日常工作中，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分信任新生代員工，給予他們廣闊的發(fā)展空間，對新生代員工進行合理授權(quán)，不斷提高新生代員工的工作滿意度和組織公平感，最終實現(xiàn)員工與組織的合作共贏，共同成長。對此，本研究對公司留住新生代人才提出如下建議：（1）建立公平的、合理的薪酬制度，增強員工的組織公平感薪酬分配的公平性是影響新生代員工工作滿意度和組織公平感的重要因素，薪酬分配是否公平會影響員工對組織的信任感和忠誠度，當(dāng)員工對組織的信任感處于一個較低的水平時，他們會傾向于離開組織，選擇新的雇主。薪酬制度的合理性是影響員工滿意感的另一因素，薪酬必須反映員工對組織所做貢獻的大小，當(dāng)組織成員感受到薪酬不能反映自身對工作所做的貢獻，或與其他同事相比，自己的薪酬明顯不合理時，會造成新生代員工的工作積極性降低，誘使他們產(chǎn)生離職的念頭。所以，企業(yè)要建立并完善公平、合理的薪酬福利分配制度，在控制人力成本的同時不斷地激勵員工為企業(yè)做出貢獻。雖然組織分配結(jié)果的公平性與新生代員工離職傾向之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是80、90后員工生活在一個物質(zhì)資源相對充足的新時代，加上父母為其累積的資本，多數(shù)新生代員工的成長環(huán)境較為優(yōu)越，尤其是受國家政策的影響，新生代員工大多數(shù)為獨生子女，從小就獨占家庭所擁有的全部物質(zhì)資源，在步入社會后生存壓力較小，所以當(dāng)他們進入職場后，更希望在工作上得到別人的認(rèn)可。他們更重視組織結(jié)果的程序和方式，因而程序公平、互動公平對新生代員工離職傾向的影響作用強于分配公平。企業(yè)在保證分配公平的同時，也要注重程序公平，保證薪酬福利的分配是有章可循、公開透明的。當(dāng)組織成員對組織的規(guī)定產(chǎn)生疑問時，領(lǐng)導(dǎo)要全面、耐心地解釋，以此不斷強化員工的組織公平感。（2）建立公平的晉升機制，為新生代員工提供合理的晉升途徑TonySiman、VickieSu認(rèn)為晉升機會、組織忠誠感和良好的工資報酬是影響工作滿意的三個主要因素。[[17]陳婷.員工滿意度影響因素研究文獻綜述[J].科技廣場,2013(11):152-155. 新生代員工離職傾向與員工滿意度、[17]陳婷.員工滿意度影響因素研究文獻綜述[J].科技廣場,2013(11):152-155. 新生代員工離職傾向與員工滿意度、組織公平性相關(guān)性調(diào)查問卷您好，非常感謝您抽出寶貴的時間填寫此次調(diào)查問卷。本問卷旨在調(diào)查新生代員工離職傾向與員工滿意度、組織公平性之間的相關(guān)性。本問卷將采用匿名的形式，收集到的信息僅供本人的畢業(yè)論文所用，您的信息將被嚴(yán)格保密。請按照真實情況填寫，感謝您的配合，謝謝！一、基本信息1.您的年齡A、65后B、70后C、80后D、90后2.您的性別A、男B、女您的受教育情況A、高中畢業(yè)B、?？艭、本科D、研究生E、博士3.您所在單位的性質(zhì)A、國有企業(yè)或集體企業(yè)B、三資企業(yè)（外資、港資、中外合資）C、私營企業(yè)D、其他4.您當(dāng)時入職前對公司的感覺是（多選）A、公司具有良好的發(fā)展前景B、公司具有完善的培訓(xùn)制度C、公司具有良好的福利待遇D、公司管理規(guī)范，具有完善的晉升制度E、喜歡公司的企業(yè)文化，有良好的工作氛圍F、沒什么感覺G其他（請補充）量表（一）員工滿意度5.我對現(xiàn)在的工作環(huán)境感到滿意A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意6.當(dāng)前的工作崗位非常適合我A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意7.我的公司具有完善的培訓(xùn)制度A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意8.我對自己的工資福利感到滿意A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意9.我現(xiàn)在常常需要加班、熬夜處理繁雜的工作A、非常不同意B、不同意C、一般D、同意E、非常同意10.鑒于公司現(xiàn)在的晉升情況，我不打算繼續(xù)留任A、非常部同意B、不同意C、一般D、同意E、非常同意11.我很難得到上級領(lǐng)導(dǎo)的重視與提拔A、非常不同意B、不同意C、一般D、同意E、非常同意12.我與同事之間關(guān)系十分融洽A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意13.我所在的單位很重視企業(yè)文化的宣傳和建設(shè)，有良好的工作氛圍A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意（二）組織公平（1-4程序公平5-8分配公平9-13互動公平）14.薪資的分配是有章可循A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意薪資的分配是公開和透明的A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意公司的薪酬分配制度都能得到很好地執(zhí)行A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意公司制度的實施不會因人而異A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意薪酬反映了我對工作所做的努力和對單位的貢獻A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意與我相同工作和職務(wù)的同事相比，我的薪酬（工資獎金）是合理的A、非常同意B、同意C、一般D、不同意E、非常不同意與其他同事的工作表現(xiàn)相比，我的薪酬待遇是合理的