經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和質(zhì)量與人力資源的應(yīng)用狀況關(guān)系密切。經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理體系中扮演著核心角色，憑借個(gè)人的職能優(yōu)勢(shì)為事業(yè)單位的人力資源工作提供可靠的意見，促進(jìn)單位人力資源管理模式趨于合理，有助于人力資源的高質(zhì)量應(yīng)用，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位競爭力的提升以及長遠(yuǎn)發(fā)展。基于此，本文分析了經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的作用，以及影響經(jīng)濟(jì)師開展人力資源工作的因素，探討了經(jīng)濟(jì)師開展人力資源管理工作的有效對(duì)策。一、探討經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位人力資源管理中的作用（一）促進(jìn)人力資源管理體系提質(zhì)增效經(jīng)濟(jì)師根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況整合分析有關(guān)數(shù)據(jù)信息，為開展人力資源工作提供可靠依據(jù)。經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位運(yùn)營決策體系中扮演著關(guān)鍵角色，發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)單位人力資源管理的實(shí)際效能。經(jīng)濟(jì)師的職業(yè)素養(yǎng)較高，為事業(yè)單位開展人力資源工作提供評(píng)價(jià)意見，開展優(yōu)質(zhì)的人力資源管理活動(dòng)，逐步形成高效率的人力資源管理體系，為事業(yè)單位合理利用人力資源提供有效建議。還能擺脫傳統(tǒng)人力資源管理模式的限制，助力人力資源管理體系升級(jí)。（二）增強(qiáng)事業(yè)單位的運(yùn)營能力經(jīng)濟(jì)師參與人力資源管理工作，與事業(yè)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃目標(biāo)吻合，適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代對(duì)事業(yè)單位工作的要求。經(jīng)濟(jì)師為事業(yè)單位提供前瞻性的指導(dǎo)，為事業(yè)單位發(fā)展注入“正能量”。經(jīng)濟(jì)師憑借自身優(yōu)勢(shì)合理協(xié)調(diào)分配單位的人力資源，讓每一名員工都能在各自的崗位上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而發(fā)掘員工的自身潛力，增強(qiáng)人力資源管理的效能，也為事業(yè)單位良性發(fā)展、高效運(yùn)營奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（三）推動(dòng)事業(yè)單位工作創(chuàng)新事業(yè)單位不能停滯不前，要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，積極推動(dòng)自身工作的創(chuàng)新。若要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，高層次的人力資源管理工作必不可少。經(jīng)濟(jì)師可以發(fā)揮自身經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，以前瞻的角度分析事業(yè)單位未來發(fā)展的前景。經(jīng)濟(jì)師可以廣泛收集人才信息，通過深層次的總結(jié)分析，為事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供更多人力資源信息，鞏固發(fā)展事業(yè)單位的人才隊(duì)伍，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位工作創(chuàng)新。二、經(jīng)濟(jì)師開展人力資源管理工作的影響因素（一）經(jīng)濟(jì)師層面的因素經(jīng)濟(jì)師開展人力資源管理工作的效果與個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、單位歸屬感密切相關(guān)。如果上述因素欠缺，經(jīng)濟(jì)師很難快速掌握事業(yè)單位的人力資源狀況與財(cái)務(wù)狀況，無法為人力資源部門提供決策信息。同時(shí)，個(gè)人的工作與事業(yè)單位人力資源管理模式出現(xiàn)沖突，這會(huì)降低人力資源管理的實(shí)際效力。以本單位的經(jīng)濟(jì)師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)為例，具體如圖1所示。通過圖1可以看出，本科及以上學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)師占全部經(jīng)濟(jì)師數(shù)量的40%左右，說明經(jīng)濟(jì)師隊(duì)伍整體學(xué)歷水平不高，隊(duì)伍建設(shè)任重而道遠(yuǎn)。經(jīng)濟(jì)師要適應(yīng)事業(yè)單位的人力資源管理運(yùn)作模式，推動(dòng)人力資源管理體系推陳出新，讓經(jīng)濟(jì)師崗位在單位人力資源體系中發(fā)揮更重要的作用，促進(jìn)事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)更加合理到位。（二）事業(yè)單位層面的因素事業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)師崗位的重視程度以及對(duì)經(jīng)濟(jì)師工作的認(rèn)可程度，對(duì)經(jīng)濟(jì)師開展人力資源工作都有潛移默化的影響。如果事業(yè)單位沒有嚴(yán)格界定人力資源管理的職責(zé)權(quán)限，就會(huì)阻礙經(jīng)濟(jì)師開展人力資源工作。如果事業(yè)單位不重視經(jīng)濟(jì)師的工作，崗位投入力度不足，就無法發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師的專業(yè)技能優(yōu)勢(shì)。在人力資源工作中缺乏數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)分析，對(duì)事業(yè)單位的人員培訓(xùn)與考核就會(huì)帶來消極影響。事業(yè)單位不能打通經(jīng)濟(jì)師與普通員工的溝通渠道，缺乏開展人力資源工作的必備資料，也會(huì)直接降低事業(yè)單位人力資源工作的質(zhì)量。經(jīng)濟(jì)師與單位員工之間的溝通非常重要，要讓經(jīng)濟(jì)師做到“想員工之所想、急員工之所急”。如果事業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)師在人力資源工作中的作用重視不夠，間接地也會(huì)對(duì)普通員工產(chǎn)生消極影響，降低事業(yè)單位的凝聚力。筆者所在單位的經(jīng)濟(jì)師參加過的培訓(xùn)種類如圖2所示。通過圖2可以看出，本單位多數(shù)經(jīng)濟(jì)師有過培訓(xùn)經(jīng)歷，但是未能覆蓋全部經(jīng)濟(jì)師。有3%的人員未曾參與過培訓(xùn)。新員工有56%參與過培訓(xùn)，仍然存在一定缺口，對(duì)經(jīng)濟(jì)師開展人力資源工作有消極影響。筆者還開展了“單位是否重視經(jīng)濟(jì)師工作”的調(diào)查，結(jié)果如圖3所示。通過圖3可以看出，多數(shù)經(jīng)濟(jì)師認(rèn)為單位并不重視自己的工作，對(duì)經(jīng)濟(jì)師隊(duì)伍有消極影響，進(jìn)而影響單位的整體工作狀態(tài)。（三）人力資源管理層面的因素事業(yè)單位各項(xiàng)工作的高效開展，與員工之間的配合程度關(guān)系密切。事業(yè)單位忽視人力資源管理，經(jīng)濟(jì)師就不能實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值，對(duì)經(jīng)濟(jì)師以及普通員工的工作狀態(tài)也會(huì)產(chǎn)生不利影響，最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師人才流失。人力資源管理工作事無巨細(xì)，復(fù)雜程度高，使經(jīng)濟(jì)師面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，經(jīng)濟(jì)師必須深入基層，掌握事業(yè)單位的真實(shí)情況，獲取有關(guān)人力資源信息，為開展人力資源管理工作提供有效的信息支撐。如果調(diào)查研究不到位，經(jīng)濟(jì)師就很難開展人力資源工作。事業(yè)單位具有部門多、任務(wù)瑣碎、情況復(fù)雜等特征，人力資源管理對(duì)接不暢同樣影響經(jīng)濟(jì)師制定人力資源工作方案，干擾正常的工作程序。信息化手段的缺失，對(duì)經(jīng)濟(jì)師開展人力資源工作也會(huì)帶來消極影響。通過調(diào)查經(jīng)濟(jì)師對(duì)單位人力資源管理信息化建設(shè)的認(rèn)可度，可以掌握單位信息化建設(shè)效果，調(diào)查結(jié)果如圖4所示。通過圖4的數(shù)據(jù)不難看出，經(jīng)濟(jì)師對(duì)單位信息化建設(shè)的認(rèn)可度并不理想，接近2/3的經(jīng)濟(jì)師并不認(rèn)可信息化建設(shè)成果，意味著單位信息化建設(shè)亟待改進(jìn)。三、經(jīng)濟(jì)師開展人力資源管理工作的策略（一）重視經(jīng)濟(jì)師隊(duì)伍建設(shè)事業(yè)單位要重視經(jīng)濟(jì)師在人力資源體系中的關(guān)鍵作用，依托人力資源管理制度，建設(shè)一支優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)師隊(duì)伍。要圍繞經(jīng)濟(jì)師職責(zé)要求，有機(jī)融入培訓(xùn)制度、績效制度等因素，多角度強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)師的職業(yè)技能與綜合素養(yǎng)，讓經(jīng)濟(jì)師快速融入到事業(yè)單位人力資源管理工作中。經(jīng)濟(jì)師要認(rèn)識(shí)到個(gè)人工作對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要意義，與單位人力資源管理體系對(duì)接融合，從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看待人力資源管理工作，為單位發(fā)展提供有效的建議。在經(jīng)濟(jì)師隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)程中，要培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)師的管理理念，引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)師正確看待管理理念與事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)系，提升經(jīng)濟(jì)師的管理敏感度，在單位內(nèi)部樹立起競爭意識(shí)與發(fā)展意識(shí)。經(jīng)濟(jì)師能夠把握社會(huì)環(huán)境的變化特征，制定合理的戰(zhàn)略決策，助力事業(yè)單位制定高效可靠的人力資源發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而增強(qiáng)向心力。（二）完善績效考核模式事業(yè)單位各部門的工作側(cè)重點(diǎn)不一樣，在任務(wù)指標(biāo)中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不同部門職能的差異，保障績效考核體系的彈性空間。具體來講，經(jīng)濟(jì)師應(yīng)根據(jù)部門職能特征，設(shè)定針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)部門的工作狀況。經(jīng)濟(jì)師要定期開展績效考核培訓(xùn)，引導(dǎo)單位員工準(zhǔn)確理解績效考核的作用，強(qiáng)化員工的道德品質(zhì)與素養(yǎng)。事業(yè)單位要有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，充分利用經(jīng)濟(jì)師資源明確績效考核評(píng)估的發(fā)展方向，增強(qiáng)績效考核制度的執(zhí)行效力，讓評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更貼切，同時(shí)增強(qiáng)創(chuàng)新能力。經(jīng)濟(jì)師可以借助績效考核模式，幫助事業(yè)單位發(fā)掘內(nèi)部的戰(zhàn)略性人才，以績效考核推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展。任何事業(yè)單位的發(fā)展都需要人文價(jià)值作為支撐。如果事業(yè)單位缺乏人文價(jià)值，對(duì)員工的關(guān)懷不夠，就會(huì)降低員工的認(rèn)同感，影響隊(duì)伍的黏性。若要提高事業(yè)單位員工的工作效率，必須高度重視經(jīng)濟(jì)師主導(dǎo)下的人力資源工作。依托績效考核體系，編制員工薪酬提級(jí)方案，讓員工獲得與個(gè)人工作成績相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，員工就會(huì)時(shí)時(shí)刻刻感受到來自單位的關(guān)懷。這對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度、心理狀態(tài)都有正向影響。經(jīng)濟(jì)師要重視績效考核體系的人文作用，促進(jìn)績效考核與人文價(jià)值的結(jié)合，增強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感。經(jīng)濟(jì)師在擬定績效考核方案的過程中，可以編制調(diào)查問卷，掌握員工對(duì)績效考核的看法和意見，確?？冃Э己酥笜?biāo)與部門工作有效對(duì)接。經(jīng)濟(jì)師還要預(yù)留績效考核方案的調(diào)整空間，及時(shí)響應(yīng)單位情況變動(dòng)，快速調(diào)整方案，始終保持績效考核方案的可行性，讓人力資源管理過程更加靈活。（三）促進(jìn)經(jīng)濟(jì)師與其他部門的溝通“溝通”是經(jīng)濟(jì)師開展人力資源工作的潤滑劑。經(jīng)濟(jì)師要密切配合事業(yè)單位的全體職工，形成高效通暢的交流渠道，真正融入到事業(yè)單位人力資源體系之中，走入事業(yè)單位的基層環(huán)境，與基層職工密切交流，獲取人力資源管理的參考信息。經(jīng)濟(jì)師的工作不能居于“廟堂之上”，要真正走進(jìn)基層員工的日常生活，吸收員工的意見和建議，形成人力資源管理的“意見庫”，也為完善人力資源管理體系提供必要的依據(jù)。經(jīng)濟(jì)師在溝通過程中要有創(chuàng)新意識(shí)，總結(jié)溝通技巧，促進(jìn)人力資源管理模式改革。以績效考核工作為例，經(jīng)濟(jì)師必須不斷完善績效考核方案，確保績效考核規(guī)范可行。經(jīng)濟(jì)師要重視績效考核中的溝通作用，讓員工認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，將績效考核指標(biāo)作為個(gè)人開展工作的基本準(zhǔn)則，迸發(fā)出強(qiáng)烈的工作熱情。經(jīng)濟(jì)師必須做好與員工的溝通，完善績效考核制度，增強(qiáng)量化考核體系的執(zhí)行效力。（四）加大對(duì)經(jīng)濟(jì)師工作的支持力度事業(yè)單位要為經(jīng)濟(jì)師工作提供更多支持，創(chuàng)設(shè)有利的工作環(huán)境。事業(yè)單位要結(jié)合經(jīng)濟(jì)師人力資源工作的實(shí)際需求，有針對(duì)性地投入資源，將先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備等要素納入人力資源工作體系中，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)師人力資源工作提質(zhì)增效。事業(yè)單位要準(zhǔn)確定位經(jīng)濟(jì)師的崗位特征，靈活設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)師對(duì)單位的認(rèn)同感與歸屬感。事業(yè)單位要重視激勵(lì)效應(yīng)的作用，肯定經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理工作中的價(jià)值與作用。對(duì)于在人力資源工作中做出突出成就的經(jīng)濟(jì)師，給予職稱評(píng)定或者提高薪資的優(yōu)先權(quán)，鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)師在人力資源工作中取得新突破。事業(yè)單位在評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)師工作時(shí)，應(yīng)采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)師在人力資源工作中的業(yè)績表現(xiàn)。讓經(jīng)濟(jì)師正確、客觀地看待自己，與先進(jìn)人物對(duì)標(biāo)找到個(gè)人在工作中的不足，將人力資源管理與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，增強(qiáng)人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)能力，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源。（五）優(yōu)化信息化人力資源管理體系事業(yè)單位的人力資源工作客觀上存在信息技術(shù)的應(yīng)用需求。在人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)程中，僅憑人力資源一個(gè)部門的力量明顯不足。經(jīng)濟(jì)師應(yīng)在人力資源信息化體系中發(fā)揮關(guān)鍵作用，促進(jìn)人力資源要素的高效流轉(zhuǎn)，成為運(yùn)營管理體系中的關(guān)鍵模塊，更好地發(fā)掘人力資源的價(jià)值。經(jīng)濟(jì)師要高度關(guān)注單位的人力資源信息化建設(shè)路徑，發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)，為完善信息化體系提供合理