盤點人力資源項數(shù)據(jù)個指標

盤點人力資源4項數(shù)據(jù)47個指標(年終總結(jié)必備)盤點人力資源4項數(shù)據(jù)47個指標（年終總結(jié)必備）企業(yè)人力資源管理的指標是人力資源是企業(yè)人力資源核心競爭力健康動態(tài)監(jiān)測和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的有效運行直接決定了企業(yè)生存和發(fā)展的潛力。對企業(yè)人力資源管理的效益進行指標監(jiān)測與評價，是發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題，將為改進企業(yè)人力資源管理工作，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供重要的決策依據(jù)。眾達樸信通過多年的實踐，總結(jié)出眾達樸信47個指標，分為四大指標類擴展閱讀201*年人力資源工作總結(jié)201*年人力資源工作總結(jié)及下步思路201*年，采油四廠嚴格按照油田及我廠人力資源工作要點，按照油田及廠部下達的各項文件要求，根據(jù)我廠實際情況，將人力資源管理工作放在重要位，不斷加強三支人才隊伍建設(shè)；以夯實基礎(chǔ)求細節(jié)，不斷完善人力資源各項管理制度和基礎(chǔ)資料，加強培訓(xùn)管理，人力資源基礎(chǔ)工作水平大幅提高，較好地完成了各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將201*年人力資源管理工作總結(jié)如下一、以行政干部能力建設(shè)為重點，強化行政干部考核，提高隊伍管理能力（一）嚴格科級干部考核根據(jù)油田文件要求以及對科級干部管理的實際需要，及時開展了我廠201*年度科級干部考核工作。1、認真制定考核內(nèi)容，確?？己藘?nèi)容祥細具體。201*年科級干部的考核分為動態(tài)指標和靜態(tài)指標兩個方面，動態(tài)指標占40%、靜態(tài)指標占60%。動態(tài)指標依據(jù)經(jīng)營管理科提供的考核結(jié)果。基層單位依據(jù)是本年度1-12月《采油四廠基層單位及管理者工作業(yè)績量化評價考核公報》考核結(jié)果（管理指標依據(jù)全年檢查評比結(jié)果）；廠直屬單位（對外關(guān)系辦公室、工程技術(shù)監(jiān)督站、培訓(xùn)考核站）依據(jù)是本年度1-12月與本單位目標費用、管理指標、切塊資金。廠機關(guān)科室依據(jù)是本年度1-12月與全廠原油產(chǎn)量、天然氣外輸量、總成本、科室管理指標、切塊資金?？己酥笜巳表椀膯挝?，缺項的得分為廠機關(guān)本項指標的平均得分。靜態(tài)指標依據(jù)對個人的測評結(jié)果和廠各路的月（或季）度檢查情況的綜合得分，其分值分別占30%和30%。測評側(cè)重于德能勤績的考核，考核采取以定性考核為主。主要是組織有關(guān)人員填寫科級干部靜態(tài)指標考核評價表。對被考核干部按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個檔次進行評價，統(tǒng)計時分別按100、80、60、40分進行計算。2、科學(xué)優(yōu)化考核形式，實現(xiàn)考核方法動靜結(jié)合。動態(tài)指標考核根據(jù)201*年度1-12月份被考核對象的工作業(yè)績考核結(jié)果，按一定比例確定各指標所占分值，最后計算動態(tài)指標考核得分。其考核得分與本單位所有領(lǐng)導(dǎo)班子成員個人考核掛鉤。靜態(tài)指標考核采取分層次測評和民主評議的方法進行，由相關(guān)科室提供的檢查結(jié)果為依據(jù)。參加測評會的人員包括廠長助理、副總師、機關(guān)科室正副職的考核，分三個層次進行測評:廠總師及機關(guān)科室正副職由本支部科員進行民主評議。三級（直屬）單位、科級單位黨政正職的考核，由考核辦公室組織本單位職工代表進行民主評議。三級（直屬）單位、科級單位黨政副職的考核，由本單位黨政正職組織本單位班子成員和職工代表進行民主評議。3、嚴格按程序組織考核，保證考核公平公證。劃分考核單元。按單位性質(zhì)將油氣生產(chǎn)單位、科研單位、費用控制單位、上交利潤單位和廠機關(guān)五個系統(tǒng)分別整理和考核各項動態(tài)指標。召開民主評議會議。組織各基層單位職工代表（或機關(guān)科員）對本單位（或機關(guān)本支部）科級干部進行民主評議。召開科級干部考核測評會?？萍壐刹靠己宿k公室按規(guī)定范圍召開考核會議，由參加評價范圍的到會人員填寫科級干部評價表，參加評價人數(shù)須達到應(yīng)到人員的80%以上。（二）做好領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍教育培訓(xùn)在領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍教育培訓(xùn)上，著眼于領(lǐng)導(dǎo)干部基本素質(zhì)和工作能力的全面提升，堅持從政治思想、文化知識、科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營管理、操作技能等方面對干部進行教育培訓(xùn)，不斷提高干部領(lǐng)導(dǎo)班子和中層干部思想政治覺悟、理論知識水平和經(jīng)營管理能力。主要培訓(xùn)途徑有三個方面一是繼續(xù)教育，組織領(lǐng)導(dǎo)干部參加油田舉辦的各類干部進修等培訓(xùn)班，使干部能保持知識結(jié)構(gòu)的先進性，提高綜合技術(shù)能力和科學(xué)管理水平；二是崗位職務(wù)資格教育，提高干部的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，達到所在崗位的職責(zé)要求；三是開展各項主題活動，根據(jù)油田統(tǒng)一部署，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀等主題活動，不斷提高自身綜合素質(zhì)。二、加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)，提高全廠技術(shù)水平（一）進一步優(yōu)化技術(shù)人員競聘和聘期過程管理，擇優(yōu)選拔、鍛煉人才201*年，根據(jù)《采油四廠201*年專業(yè)技術(shù)崗位實施細則》相關(guān)文件精神，在全廠范圍內(nèi)組織開展了專業(yè)技術(shù)人員崗位競聘。4月初，技術(shù)人員崗位競聘工作正式運行。技術(shù)崗位競聘工作采取統(tǒng)一組織的方式，遵循“按需設(shè)崗、崗位設(shè)合理”的原則，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”，在崗位設(shè)限額內(nèi)，按專業(yè)系列、專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)范圍和職數(shù)，實行差額競聘上崗。對聘期內(nèi)出現(xiàn)空缺的專業(yè)技術(shù)崗位或在崗專業(yè)技術(shù)人員不能勝任崗位工作等特殊情況，采取個人申報后進行崗位公示，并嚴格按競聘程序公開競聘。為加強對專業(yè)技術(shù)人員競聘和考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，廠成立201*年度專業(yè)技術(shù)人員競聘領(lǐng)導(dǎo)小組和石油地質(zhì)、采油工程和綜合三個專業(yè)考評小組。本次專業(yè)技術(shù)崗位競聘，共設(shè)專業(yè)技術(shù)崗位204個，其中主任師5個，一級師13個，二級師及基層技術(shù)主辦66個，三級師及基層技術(shù)助理96個，技術(shù)員24個。201*年，共有232人參加專業(yè)技術(shù)崗位的競聘，競聘上崗專業(yè)技術(shù)人202人，其中主任師5人，一級師13人，二級師24人，三級師33人，技術(shù)主辦42人，技術(shù)助理54人，技術(shù)員31人。其中高職低聘、同職聘任和低職高聘人數(shù)分別是38人（占總?cè)藬?shù)的17%）、114人（占總?cè)藬?shù)的51%）和41人（占總?cè)藬?shù)的22%）。（二）加強技術(shù)人員年度考核工作，全面檢驗、硬性兌現(xiàn)根據(jù)《專業(yè)技術(shù)人員考核管理辦法》和《采油四廠專業(yè)技術(shù)干部考核實施方案》相關(guān)規(guī)定，于201*年2月對技術(shù)人員按專業(yè)分成三個考評組（石油地質(zhì)、采油工程和綜合專業(yè)）進行考核。考核按照日常和業(yè)績兩項進行測量和匯總，重點是對專業(yè)技術(shù)干部全年工作情況進行一次大檢驗。本次考評工作，被考核人員包括科研單位的主任師、一級師、二級師、三級師、技術(shù)助理，生產(chǎn)及輔助單位技術(shù)主辦、技術(shù)助理、技術(shù)員共197人，其中，考核稱職格次為86%、基本稱職格次為6%、不稱職格次為8%，考核結(jié)果作為考核兌現(xiàn)、次年競聘和評選優(yōu)秀人才的重要依據(jù)。201*年，廠部已經(jīng)抽出839383元資金對專業(yè)技術(shù)人員進行了預(yù)兌現(xiàn)。（三）開展優(yōu)秀人才選拔活動，實現(xiàn)優(yōu)中擇優(yōu)根據(jù)《201*年度專業(yè)技術(shù)人員考核的通知》相關(guān)規(guī)定,“考核結(jié)果作為201*年選拔分公司優(yōu)秀人才人選的首要條件。競聘領(lǐng)導(dǎo)小組按分公司分配人數(shù)指標，依據(jù)201*年度綜合評定結(jié)果和201*年度競聘排名確認分公司優(yōu)秀人才人選，報分公司審批，授予分公司優(yōu)秀人才稱號?！北敬蝺?yōu)秀人才選拔范圍是除年度考核“優(yōu)秀”格次者外，要求擬推薦優(yōu)秀人才人員為一是推薦人員為201*年度在崗專業(yè)技術(shù)人員，二是推薦人員在201*年考核中為”稱職”等次，三是推薦人員在201*年度聘任崗序為科研單位二級師及以上和其它單位技術(shù)主辦。此次優(yōu)秀人才評選工作，嚴格按照201*年度考核結(jié)果和201*年專業(yè)技術(shù)人員競聘排名來評選。201*年，我廠實際推薦優(yōu)秀人才為39人。縱觀我廠推薦的39名優(yōu)秀人才，他們是我廠各單位技術(shù)骨干人員，代表了我廠技術(shù)水平的綜合實力，實現(xiàn)了技術(shù)人員內(nèi)部的“優(yōu)中選優(yōu)”。（四）完善專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)機制，提高整體素質(zhì)本著“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，骨干人才重點培養(yǎng)，年輕人才超前培養(yǎng)”的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，根據(jù)人才知識結(jié)構(gòu)、能力層次，計劃性開展技術(shù)人員培訓(xùn)。一是開展專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)需求調(diào)查。為進一步摸清專業(yè)技術(shù)人員綜合技術(shù)素質(zhì),了解專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求，向在崗專業(yè)技術(shù)人員下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查問卷124份，回收調(diào)查問卷105份，有效問題115個。調(diào)查問卷從5大項進行調(diào)研,主要內(nèi)容包括被調(diào)查人的技術(shù)專長，被調(diào)查人的技術(shù)不足處，針對自身所需開展的哪些培訓(xùn)課目，針對培訓(xùn)項目我廠技術(shù)人員有誰最適合授課，培訓(xùn)需求補充等內(nèi)容。通過對調(diào)查問卷統(tǒng)計，我廠專業(yè)技術(shù)人員對于油藏動態(tài)分析、采油工程、機械采油及井下工具配套知識、油田化學(xué)、在繪圖和數(shù)據(jù)統(tǒng)計方面的計算機常規(guī)應(yīng)用軟件（指autoCAD軟件、VFP應(yīng)用軟件、3DSMax應(yīng)用軟件）等培訓(xùn)需求較大。二是加強后備人才培養(yǎng)。面對技術(shù)人員不足，我們從內(nèi)部挖掘潛力，在技術(shù)人員崗位上增加見習(xí)技術(shù)員崗位，使其成為我廠后備技術(shù)人才儲備站，重點彌補有能力的新人因工作經(jīng)驗不足無競聘優(yōu)勢，競聘落選后又不能得到有效鍛煉的缺點。201*年在見習(xí)技術(shù)員崗位鍛煉的13名后備人才目前已培養(yǎng)成熟，參加了201*年的專業(yè)技術(shù)人員崗位競聘工作，通過競聘都已走向了技術(shù)崗位。針對新分大學(xué)生實際，為加快新分大學(xué)生的成長步伐，先后多次組織科研單位各科研室主任、基層單位技術(shù)主辦對《大學(xué)生見習(xí)手冊》進行了修訂完善，增加了各崗位所需掌握的知識要點、操作技巧、基本常識等內(nèi)容，更好地促進新分大學(xué)生的成長。二是加強在崗技術(shù)人員培養(yǎng)。建立專業(yè)技術(shù)隊伍培訓(xùn)體系，根據(jù)不同時期來的畢業(yè)生的學(xué)習(xí)要求，分層次分專業(yè)進行新理論、新工藝、新知識培訓(xùn)。截止201*年，我廠共組織技術(shù)人員外部培訓(xùn)143人次，組織內(nèi)部培訓(xùn)參培人員851人次，15次聘請油田專家來廠開展技術(shù)講座。（五）組織開展全廠工程技術(shù)專業(yè)職稱評審工作結(jié)合我廠歷年職稱評審實際情況，我廠于9月底開展全廠工程類職稱評審報名、資格審查、評審等相關(guān)工作。201*年除23名新分大學(xué)生正常晉升為助理工程師外，參評初級職稱17名、工程師35人，高級工程師10人，共審查相關(guān)學(xué)歷、資歷、論文論著、改革創(chuàng)新成果等材料千余件。任職資格評審開展中，根據(jù)我廠申報人員專業(yè)不同，分別成立了采油工程、石油地質(zhì)和綜合專業(yè)三個專業(yè)評審小組，根據(jù)局下達的指標分配到各組分別進行公開的解決專業(yè)問題能力述職答辯會，確保整個評審程序做到公開、公正、公平。目前全廠工程技術(shù)系列職稱評審工作已經(jīng)全部結(jié)束，根據(jù)油田下達的指標，我廠共推薦6名高級工程師、評審21名工程師，1人平轉(zhuǎn)工程師。三、強化工資管理工作，科學(xué)管理人工成本（一）科學(xué)編制201*年人工成本預(yù)算，平穩(wěn)運行月度工資計劃根據(jù)全面預(yù)算管理和經(jīng)濟活動分析的要求，按照油氣成本核算辦法，分人工成本總額、生產(chǎn)過程人工成本、制造費用三部份對我廠201*年度人工成本進行預(yù)算，201*年度人工成本總額按照職工工資、社會保險費、提取的“三費”（福利費、教育經(jīng)費、工會經(jīng)費）、勞動保護費、住房費用、勞務(wù)費用等6個部份進行測算，全年預(yù)計發(fā)生人工成本2328萬元，其中職工工資2092萬元，占人工成本總額的515%。（二）貫徹落實油田《員工績效考核工作指導(dǎo)意見》，順利完成201*年度員工績效考核工作按照油田安排，我廠于201*年1月14日至2月20日組織了年度員工績效考核工作。成立了由廠長任組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并專門下發(fā)了《采油四廠關(guān)于開展201*年度員工績效考核工作的通知》，對年度績效考核工作的對象、內(nèi)容、程序、方法、實施時間、結(jié)果運用及反饋做了全面細致的安排和部署。本次年度績效考核指標分為共性指標和個性指標兩部份。共性指標占40分，由被考核員工的直接上級依據(jù)確定的考核要素和標準對員工進行評價考核；個性指標占60分，根據(jù)各單位月度考核結(jié)果來確定。此次年度績效考核除科級及以上干部、長期不在崗人員外，共有3308名員工進行了考核評價，其中正式職工2557人、勞務(wù)合同工751人，有3036人考核得分達到A級，261人考核得分達到B級，1人考核得分處于C級。（三）結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，開展201*年度職工收入分析為全面了解各崗位人員收入狀況，進一步合理確定崗位之間薪酬分配關(guān)系，及時向領(lǐng)導(dǎo)提供經(jīng)營考核分配依據(jù)，按照人力資源處要求，對我廠201*年度職工收入情況進行了分析。201*年全廠職工人均收入46610元，比201*年度增加10020元，專業(yè)技術(shù)人員收入明顯提高，人均收入57269元，超出全廠人均水平10659元，與201*年相比增加6925元,極大地調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，穩(wěn)定了專業(yè)技術(shù)干部隊伍，技術(shù)人員整體素質(zhì)得到大幅提升。201*年全廠收入5萬元以上人員共有730人，其中管理人員361人，占445%，專業(yè)技術(shù)人員122人，占135%，技能操作人員247人，占384%。總?cè)藬?shù)與上年相比增加534人，增幅2745%。（四）嚴格執(zhí)行內(nèi)控制度，認真開展穿行測試為貫徹落實《內(nèi)部控制手冊》，適應(yīng)股份公司體制變化和經(jīng)營管理的需要，按照人力資源管理業(yè)務(wù)流程各個控制點的內(nèi)部權(quán)限指引，規(guī)范和完善了我廠人力資源管理的規(guī)章制度。人力資源管理業(yè)務(wù)流程共分6個部分，我們根據(jù)人力資源管理業(yè)務(wù)流程中各控制點的權(quán)限指引，對屬于子公司實施控制的各控制點進行了明確崗位分工，嚴格按照內(nèi)控要求開展人工成本預(yù)測、人工成本體系指標的建立、人工成本標準的制定、人工成本控制目標的制定、人工成本管理制度和管理體系建立、人工成本統(tǒng)計、人工成本評價、人工成本預(yù)警等為內(nèi)容的管理活動，并每個季度進行人工成本管理流程的各個控制點進行穿行測試。今年七月份迎接了油田內(nèi)控辦公室的檢查，在檢查過程中未發(fā)現(xiàn)我廠存在問題，得到了油田有關(guān)部門的好評。（五）認真開展崗位分析，合理調(diào)整勞動報酬為進一步理順分配關(guān)系，建立健全更加符合我廠生產(chǎn)經(jīng)營實際的收入分配制度，我科對一線艱苦崗位、輔助生產(chǎn)單位的技術(shù)崗位進行了崗位現(xiàn)狀調(diào)查，通過現(xiàn)場調(diào)研、召開座談會和發(fā)放調(diào)查問卷等形式對全廠各技能操作崗位情況有了一個比較全面的了解。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，今年4月份為井下作業(yè)大隊448名小班工人增加了上井補助，補助標準為每人每班20元，使作業(yè)小班工人每年提高收入3600元。今年7月份為維修大隊、特車大隊、油氣集輸大隊、供電大隊、準備大隊、測試隊、小車隊等單位的1117名技能工人增加崗位補貼，崗位補貼標準按照崗位性質(zhì)、工作強度、技能要求和工作環(huán)境等因素分為三個等級，分別為50元/月、100元/月和150元/月。通過勞動報酬的調(diào)整，極大地調(diào)動了職工的工作積極性，穩(wěn)定了職工隊伍。四、深化“三定”管理，優(yōu)化人員隊伍結(jié)構(gòu)（一）嚴格修訂勞動定員標準為加強勞動定員定額標準體系建設(shè)工作，油田對定員標準進行的重新修訂，根據(jù)油田要求，成立了采（輸）油（氣）定員定額管理站。采油四廠主要負責(zé)油田采（輸）油（氣）定員定額的修訂，為確保修訂定員標準規(guī)范、全面、先進合理，按照定員標準的內(nèi)容，認真核實了我廠生產(chǎn)規(guī)模與人員配備情況，按照標準測算，分析標準試用情況和存在的問題，并提出了修改意見，為采油系統(tǒng)勞動定員標準提供了準確的第一手資料。在整個定員修訂中，我廠主要負責(zé)采油工程的修訂，通過數(shù)據(jù)的采集和現(xiàn)場調(diào)研收集采油、采氣單位的資料，進一步進行整理、分析、歸類、篩選，按照直接生產(chǎn)隊伍、輔助生產(chǎn)隊伍、管理機關(guān)和后勤服務(wù)四部分進行定員。直接生產(chǎn)隊伍按照隊伍類別定員，輔助生產(chǎn)隊伍按照業(yè)務(wù)定員；管理機關(guān)和后勤服務(wù)隊伍仍然以直接生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)隊伍定員之和為基數(shù)，采用比例定員。對通過這次對定員標準的修訂，使采（輸）油氣定員標準更加科學(xué)合理化，為油田生產(chǎn)的供了更為準確的定員要求。（二）修訂崗位說明書，規(guī)范崗位職責(zé)根據(jù)我的實際情況，認真對全廠的崗位說明書進行了修訂完善，在原有說明書的基礎(chǔ)上重點對說明書的崗位職責(zé)和績效考核進行修訂，使其更能體現(xiàn)崗位的內(nèi)容，增加了崗位權(quán)限這項新內(nèi)容，是崗位說明書更加清晰化，并根據(jù)工作需要制定了新增崗位的崗位說明書。（三）堅持每月測算全廠月度定員每個月初對全廠進行月度定員，核算出全廠的生產(chǎn)規(guī)模，測算出全廠各單位（科室）的定員數(shù)量，掌握各單位的生產(chǎn)情況，并按定員發(fā)放缺員工資，根據(jù)各單位超缺員情況及時做出調(diào)整，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，更好地服務(wù)我廠生產(chǎn)經(jīng)營實際。五、加強員工日常管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系（一）嚴格履行調(diào)動程序，加強員工調(diào)動管理嚴格依照程序辦事，并及時建立相應(yīng)臺帳。截止至201*年10月，共辦理調(diào)出17人；外部調(diào)入187人，其中油田補充勞務(wù)工81人，新分轉(zhuǎn)業(yè)軍人42人，新分大學(xué)生28人，外部單位調(diào)入37人；內(nèi)部調(diào)動199人。（二）深入貫徹《勞動合同法》，依法規(guī)范勞動合同管理建立健全勞動合同管理制度，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。一是為我廠新調(diào)入員工辦理勞動用工手續(xù)，并及時與其簽定或續(xù)定勞動合同，合同簽訂率100%。二是加強勞動合同動態(tài)管理，保證及時按程序辦理勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除和終止等手續(xù)。本年度截止至201*年10月，共組織職工與油田簽訂勞動合同39人，組織勞務(wù)派遣工與中原勞務(wù)公司簽訂勞動合同87人，續(xù)簽勞動合同職工107人，辦理自愿解除勞動合同手續(xù)5名。三是認真做好《勞動合同管理實施細則》的宣貫工作，根據(jù)我廠人員眾多，工作地點分散的實際工作性質(zhì)，及時組織全廠23個基層單位經(jīng)管員召開了專門會議進行傳達，并將《勞動合同發(fā)》、《勞動合同發(fā)實施條例》、《勞動合同管理實施細則》印成手冊和測試試卷下發(fā)至各基層單位，要求每名職工在學(xué)習(xí)情況簽字表上簽字并答卷回收，永久保存。通過學(xué)習(xí)手冊，使全體員工認識到勞動合同的重要性，通過勞動合同的簽訂來約束員工的行為。四是認真?zhèn)鬟_油田有關(guān)政策，確保職工合法權(quán)益。為征求各單位對《職工動態(tài)管理實施意見》、《職工內(nèi)部退養(yǎng)實施辦法》的意見，先后多次組織召開專門會議對文件精神進行了傳達。201*年7月組織各基層單位黨政正職及機關(guān)科室長召開了征求意見安排會，并將職工群眾的意見進行了匯總上報。201*年11月召開各基層單位黨政正職和經(jīng)管員會議，對201*年職工內(nèi)退工作進行了安排，并對濮陽市城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險續(xù)保工作進行宣傳，要求基層單位將會議精神傳達到每名員工，確保職工合法權(quán)益。（三）嚴格勞動關(guān)系管理，推進勞動關(guān)系管理工作平穩(wěn)運行根據(jù)法律法規(guī)及油田有關(guān)規(guī)定做好勞動關(guān)系管理，是規(guī)范勞動關(guān)系管理的重要環(huán)節(jié)。在勞動關(guān)系的管理上，著重對部分長期曠工、長期不歸崗人員進行處理。職工未向單位請假，曠工達到一定天數(shù)后，我廠及時向其送達限期返廠通知單，要求其在30日歸崗，對仍未歸崗人員，我廠依法處理直至解除勞動合同；對歸崗人員，我廠要求其簽訂保證書后方安排其上崗。對長期曠工、無法聯(lián)系人員，我廠邀請局公證處有關(guān)一同前往其家人處送達限期返廠通知單，30日未返廠，依法處理直至解除勞動合同。201*年我廠根據(jù)油田要求，對長期不在崗人員進行了調(diào)查核實，共清查出長期不在崗人員13人，并按規(guī)定程序送達了《限期返回單位通知書》，對情況特殊，不能由本人簽收的，在濮陽市中意公證處公證人員的公證下實施了公證送達。目前已有6名長期離崗人員返廠上班。為嚴肅勞動紀律，對返廠上班的6人根據(jù)情節(jié)輕重分別進行了處理。對7名長期離崗至今未歸人員，為避免以后發(fā)生不必要的勞動糾紛，嚴格按照法律法規(guī)及規(guī)章制度的規(guī)定程序，對其辦理了解除勞動合同手續(xù)，有效預(yù)防了管理上的漏洞，避免了產(chǎn)生勞動糾紛。六、加大培訓(xùn)力度，隊伍整體素質(zhì)得到有效提高1、以能力建設(shè)為重點，加強三支人才隊伍培訓(xùn)。一是加強管理人員培訓(xùn)。為提高干部隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強履行崗位職責(zé)的能力，組織76名科級干部參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，組織278名一般管理人員參加了安全管理、人力資源、基層班組長等專題培訓(xùn)。二是加強專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。選拔技術(shù)骨干參加新技術(shù)培訓(xùn)班，借助石油院校培訓(xùn)資源優(yōu)勢，以集中選送培訓(xùn)方式，學(xué)習(xí)采油工程、石油地質(zhì)、井下作業(yè)等領(lǐng)域新工藝、新方法，培訓(xùn)60人，外出考察24人。三是加強技能操作人員培訓(xùn)。選送1名集輸工高級技師參加了集團公司技能拔尖人才培訓(xùn)，選送7名技師參加了集團公司采油工等高級技師職業(yè)資格培訓(xùn)；選拔22名生產(chǎn)骨干參加基層班組長培訓(xùn)班，選送28人參加采油工、井下作業(yè)工等為期一個月的主體工種高技能人才培訓(xùn)班。四是深入開展崗位練兵活動，建立完善76個崗位練兵臺，集中舉辦技能鑒定考前培訓(xùn)427人。2、加強技師工作站管理，發(fā)揮高技能人才優(yōu)勢。201*年2月份我廠技師工作站啟動運行以來，及時為各個技師工作小組配備完善了辦公桌椅、資料柜、文件夾、筆記本、活動記錄本等辦公用品，同時與各個業(yè)務(wù)單位聯(lián)系完善了辦公場所，并建立了技師工作站創(chuàng)新工作室。技師工作站目前在站成員54人，全部為我廠各單位具有技師和高級技師資格人員，在站人員根據(jù)從事工種不同分為采油（包括注水）、井下作業(yè)、電工、集輸和電焊系統(tǒng)5個技師工作小組，各工作小組每月10日、25日兩天為技師工作小組活動日，小組成員集中進行學(xué)習(xí)、研討、合作攻關(guān)等活動。各工作小組及時面向全廠征集生產(chǎn)難題，認真開展科技攻關(guān)、技術(shù)革新、授課培訓(xùn)等活動，并積極把成功和成熟的建議進行總結(jié)上報，在全廠范圍進行推廣應(yīng)用，有效解決了多項生產(chǎn)技術(shù)難題。技師工作站啟動運行以來，共成功解決部分油井頻繁停井抽油機無法開啟、清蠟鉸車剎車不靈或制動緩慢、部分油井井口加藥泵無法安裝等138項生產(chǎn)難題，52項技術(shù)瓶頸問題；共開展立項攻關(guān)和技術(shù)改革項目63項，完成41項；向廠部提出獻計獻策50余條，經(jīng)論證被采納26條，大部分應(yīng)用效果顯著、利用率高的創(chuàng)新成果在全廠得到廣泛認可并推廣應(yīng)用。根據(jù)要求，每名在站人員與本單位1-3名新轉(zhuǎn)崗、新分配的員工簽訂了師徒協(xié)議，共簽訂了138份師徒協(xié)議，師父利用自身技能和工作經(jīng)驗的優(yōu)勢，通過日常溝通、思想交流等方式，把自身工作作風(fēng)、安全生產(chǎn)經(jīng)驗、高超技藝、專業(yè)理論等傳授給徒弟，201*年的技能鑒定考試和廠部組織的技術(shù)比賽中，有60%以上的徒弟順利取得高一級職業(yè)資格等級證書，；50%的徒弟參加了廠部舉行的技術(shù)比武，并獲得了較好的成績。全年各技師工作小組成員共承擔(dān)廠內(nèi)組織的各類培訓(xùn)班23期，共培訓(xùn)員工854人次，并在各單位的技能鑒定考試、技術(shù)比賽和日常技能培訓(xùn)中，擔(dān)負著主要的培訓(xùn)任務(wù)，為我廠職工技能操作培訓(xùn)工作做出了較大的貢獻，大幅提高了我廠員工隊伍的整體技能水平。3、加強職業(yè)技能鑒定工作。按照油田文件要求，認真審查報名人員資格，對符合破格申報、直接晉級和轉(zhuǎn)換工種人員職業(yè)資格的申報鑒定工作，認真做好統(tǒng)計、資格審查工作，組織考前培訓(xùn)17期，統(tǒng)籌安排考試時間，確保了職業(yè)技能鑒定工作順利運行。201*年全廠技能鑒定報考工種32個，通過油田審查報名考試人員896人，有484名員工順利通過了技能鑒定考試，及格率達到54%，比去年提高4％。4、舉辦形式多樣的培訓(xùn)班，滿足生產(chǎn)需要。強化安全知識培訓(xùn)，根據(jù)生產(chǎn)需要，選送603人參加油田舉辦的特種作業(yè)人員取證和復(fù)審培訓(xùn)班；制定安全管理人員培訓(xùn)計劃，組織消防安全知識講座期，培訓(xùn)1080人次；組織貫徹落實新十大禁令培訓(xùn)，組織全廠3000多人進行了考試；組織新入廠工人進行廠級安全教育，培訓(xùn)333人。5、舉辦工人技術(shù)比賽。為調(diào)動廣大職工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性，推動各單位開展崗位練兵和技能競賽活動，開展了我廠201*年工人技術(shù)比賽。技術(shù)比賽分9個專業(yè)組，，共有采油工等13個工種268名選手參加比賽，70名裁判擔(dān)任裁判任務(wù)。經(jīng)過各位選手的不懈努力，39名選手獲得獎勵名次，96名選手雙及格，為明年油田技術(shù)比賽選拔了一批優(yōu)秀選手。6、組織青工單項技能擂臺賽。為提高廣大技能操作人員的技術(shù)水平，提供一個展示一技之長的舞臺，與廠團委聯(lián)合舉辦“比技術(shù)、賽水平、練絕活、亮風(fēng)采”技能擂臺賽，每月選定一個工種的一個實際操作項目，按照標準化操作規(guī)程進行比賽，裁判由技師工作站的技師擔(dān)任，已舉辦采油工、注水泵工、井下作業(yè)工等七個工種的比賽，共有231名青工報名參賽，其中25人獲得名次，并給予了獎勵，在全廠青工中形成了比、學(xué)、趕、超的濃厚氛圍。七、加強基礎(chǔ)管理工作，不斷完善各項制度一是完善管理制度和基礎(chǔ)資料。根據(jù)人力資源處關(guān)于深化“基礎(chǔ)工作提升年”活動實施意見，我們以“基礎(chǔ)工作提升年”活動為載體，認真對人力資源系統(tǒng)基礎(chǔ)工作進行了規(guī)范完善。全年共完成了油田56項業(yè)務(wù)流程需要的基礎(chǔ)資料共計160余項。油田人力資源系統(tǒng)組織開展的年度基礎(chǔ)工作大檢查工作，人力資源處對我廠基礎(chǔ)工作給予了高度評價。二是建立完善各項規(guī)章制度，增強制度的約束力。始終把各項制度的建立健全做為開展各項工作的重要前提。我們根據(jù)我廠關(guān)于推行經(jīng)營考核系統(tǒng)精細化管理安排，著重從完善崗位責(zé)任制、修訂崗位說明書、修訂員工動態(tài)管理、完善員工績效考核等方面入手。先后修訂完善了油氣生產(chǎn)系統(tǒng)的、井下作業(yè)系統(tǒng)、集輸系統(tǒng)、轉(zhuǎn)供電系統(tǒng)、化驗測試等48個班組的共計281項崗位責(zé)任制，制訂完善了《管理人員績效考核辦法》、《專業(yè)技術(shù)人員績效考核辦法》、《專業(yè)技術(shù)人員年度考核細則》、《技能操作人員績效考核辦法》、《技能操作人員動態(tài)管理辦法》等多項管理辦法。八、完成各項臨時性工作一是完成了玉蘭花園二、三期商品房房源分配工作。認真制定了《采油四廠玉蘭花園二、三期商品房選房方案》，堅持公開、平穩(wěn)操作，確保了玉蘭花園二、三期選房工作平穩(wěn)運行，共有83名職工分配到了玉蘭花園二三期商品房。二是開展職工住房現(xiàn)狀調(diào)查。根據(jù)油田安排，在全油田范圍內(nèi)開展了住房現(xiàn)狀普查工作。我科及時制定了住房現(xiàn)狀普查方案，組織專門人員成立了住房現(xiàn)狀普查辦公室，負責(zé)全廠2926名員工的住房普查工作，審查各類資料16000余份，順利完成了我廠住房普查工作。三是配合安全環(huán)保監(jiān)督科開展夜間安全檢查。為強化安全管理，根據(jù)廠安全活動要求，人力資源科與安全環(huán)保監(jiān)督科、廠長辦公室每天堅持開展夜間安全督查，夜間安全檢查于8月15日開始，目前已開展100余天，查出并整改各類問題24項。201*年工作思路201*年，我廠人力資源工作將繼續(xù)堅持以人為本，緊緊圍繞全廠油氣生產(chǎn)任務(wù)，按照和諧持續(xù)有效發(fā)展的要求，深化實施“人才聚集計劃“，不斷加強“四好”班子和人才隊伍建設(shè)，積極調(diào)整優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)，加大員工培訓(xùn)力度，逐步構(gòu)建一整套高層次人才隊伍建設(shè)、后備人才隊伍培養(yǎng)、先進人才評價使用等制度體系，加強三支人才隊伍管理，并不斷加強人力資源系統(tǒng)自身建設(shè)，為四廠持續(xù)有效和諧發(fā)展提供堅強的組織和人才保障。一、管理人員管理方面1、做好科級干部日?？己撕湍甓瓤冃Э己?，探索科級干部考核新思路。根據(jù)科級干部崗位工作業(yè)績，結(jié)合各崗位職責(zé)，充分利用各科室月度、季度對基層單位的各路檢查資料，將測評、生產(chǎn)任務(wù)完成和成本控制情況結(jié)合起來，順利完成對科級干部年度的績效考核工作。針對科級干部日常工作不斷探索能全面、公正反映科級干部個人實際能力、工作業(yè)績的硬指標，日?？己吮M可能用硬性指標，減少人為評價，從而影響科級干部考核的真實性，實現(xiàn)科級干部考核率達100%，為科級干部考核探索新的思路。2、進一步加強科級后備干部隊伍建設(shè)。在目前建立后備科級干部信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對后備科級干部隊伍進行有針對性的考察，并有意識地關(guān)注這些人員的日常工作業(yè)績表現(xiàn)，建立不定期的考察與談話制度。3、不斷加強科級干部的監(jiān)督管理，逐步建立立體監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，及時對領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核考察，全面掌握了解干部在任期內(nèi)德、能、勤、績各方面的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，擴大職能部門的監(jiān)督審查的深度和廣度，積極鼓勵職工群眾對領(lǐng)導(dǎo)干部生活、工作等進行全面監(jiān)督，增強對領(lǐng)導(dǎo)干部全方位監(jiān)督力度。同時，為增加基層隊伍班子干部的法律法規(guī)意識，從相關(guān)部門聘請法律專家，對基層干部進行法制法規(guī)培訓(xùn)。4、開展二、三級機關(guān)一般管理人員競聘上崗。為控制二三級機關(guān)人員膨脹，我廠按照人力資源處下達的二三級機關(guān)定員總量，對二三級機關(guān)定員進行分解，每二年組織一次二三級機關(guān)一般管理人員競聘上崗工作，擇優(yōu)錄用二三級機關(guān)一般管理人員。使二三級機關(guān)人數(shù)得到有效控制。201*年將開展二、三級機關(guān)競聘上崗工作。同時，為調(diào)動二、三級機關(guān)人員工作積極性，進一步探索一般管理人員考核激勵機制，建立完善一般管理人員考核激勵體系，暢通一般管理人員成長通道。201*年做好基層單位安全員的競聘上崗工作，按照公平、公開、公正的原則，選拔能力強的安全管理人員到工作崗位，提高全廠安全管理水平。二、專業(yè)技術(shù)干部管理方面1、認真做好專業(yè)技術(shù)人員201*年底考核工作。及時修訂完善專業(yè)技術(shù)人員考核實施方案和崗位競聘方案，及時召開調(diào)研會，合理設(shè)崗位及崗位目標，確保201*年專業(yè)技術(shù)崗競聘工作平穩(wěn)運行。同時，積極與各單位及相關(guān)技術(shù)部門結(jié)合，進一步完善專業(yè)技術(shù)干部崗位目標，加入新的考核內(nèi)容，完善技術(shù)人員考核激勵機制。2、積極探索專業(yè)技術(shù)人員輪崗制度。針對地質(zhì)、工藝等科研部門技術(shù)人員現(xiàn)場經(jīng)驗缺乏，油藏經(jīng)營管理區(qū)技術(shù)人員理論不足的問題，積極探索專業(yè)技術(shù)人員崗位輪換思路，制定出切實可行的技術(shù)人員輪崗方案，促進我廠專業(yè)技術(shù)人員的綜合工作能力的進一步提升。3、加強新分大學(xué)生的管理。根據(jù)我廠實際情況，及時深入各基層單位調(diào)研，了解各崗位工作流程，進一步在大學(xué)生《見習(xí)手冊》中增加完善各崗位工作流程，更好地指導(dǎo)新分大學(xué)生的實習(xí)。同時，認真做好新分大學(xué)生的見習(xí)、轉(zhuǎn)崗、答辯、定崗等工作，加快他們的成長步伐，及時為我廠補充后備專業(yè)技術(shù)力量。積極開展新分大學(xué)生成長情況調(diào)查，及時召開新分大學(xué)生座談會，通過調(diào)查問卷等形式，收集畢業(yè)生意見和建議，督促新分大學(xué)生做好職業(yè)生涯設(shè)立，不斷完善新分大學(xué)生管理工作制度。4、加強專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)交流。以“引進來、走出去”為原則，為拓寬技術(shù)人員的崗位工作知識，加強技術(shù)人員與外油田相同崗位的技術(shù)交流，201*年繼續(xù)安排專業(yè)技術(shù)人員到外油田進行崗位知識技術(shù)交流，拓寬專業(yè)技術(shù)人員的視野，增長他們的知識面。積極聘請有關(guān)技術(shù)專家到我廠進行技術(shù)講座，201*年堅持每月從采油院、地質(zhì)院聘請專家到我廠為地質(zhì)、工程技術(shù)人員開展專業(yè)技術(shù)講座與交流，有效提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。5、積極開展優(yōu)秀人才考核選拔工作。根據(jù)我廠實際情況，深入開展調(diào)查研究，逐步探索設(shè)立優(yōu)秀人才制度，科學(xué)配備優(yōu)秀人才指標，將地質(zhì)、工藝、作業(yè)及后勤輔助等單位都納入優(yōu)秀人才選拔單位，適當(dāng)提高技術(shù)工作量大、技術(shù)人才多的單位的優(yōu)秀人才比例，并繼續(xù)將專業(yè)技術(shù)崗競聘和優(yōu)秀人才選拔工作相結(jié)合，不斷優(yōu)化優(yōu)秀人才隊伍結(jié)構(gòu)。三、工資管理方面在以油田崗位績效工資制為基本工資制度基礎(chǔ)上，針對管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三類人員特點，建立不同的收入分配形式。在繼續(xù)做好專業(yè)技術(shù)人員責(zé)任目標考核兌現(xiàn)、高技能操作人員責(zé)任目標考核獎勵和名師導(dǎo)師帶徒考核兌現(xiàn)的基礎(chǔ)上，鼓勵基層單位不斷完善績效薪點、定額工時等工資分配形式，在保證職工收入不斷提高的基礎(chǔ)上，重點向科研崗位、一線生產(chǎn)崗位和關(guān)鍵管理崗位人員傾斜。1、管理人員方面。對科級管理人員，副總師、副部長和廠機關(guān)科室長根據(jù)《年度責(zé)任目標書》簽訂的考核指標完成情況；油藏經(jīng)營管理區(qū)黨政正職主要考核原油產(chǎn)量、天然氣外輸量和單位成本；其他單位黨政正職除考核年度責(zé)任目標外與全廠油、氣產(chǎn)量和成本掛鉤?？冃ЧべY分配與考核結(jié)果緊密掛鉤，績效工資系數(shù)在5、2、0的基礎(chǔ)上，按照單位的人員規(guī)模、經(jīng)營管理難度、單位類別綜合確定。對二、三級機關(guān)一般管理人員，在精簡優(yōu)化機構(gòu)、科學(xué)合理設(shè)管理崗位的基礎(chǔ)上，按照采油四廠《廠機關(guān)一般管理人員崗位競聘實施方案》、《基層單位機關(guān)一般工作人員崗位競聘實施方案》，結(jié)合201*年度績效考核結(jié)果，對201*年全廠一般管理崗位進行崗位競聘。對競聘上崗且連續(xù)2年績效考核為優(yōu)秀的一般管理人員實行崗位補貼制度，完善一般管理人員考核激勵機制，提高二三級機關(guān)一般管理人員工作積極性。2、專業(yè)技術(shù)人員方面。我廠自201*年開展專業(yè)技術(shù)人員競聘、年度考核兌現(xiàn)以來，經(jīng)過不斷的完善考核指標、考核方法和崗位指標設(shè)，取得了良好的效果，呈現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人員隊伍穩(wěn)定、工作熱情高漲、技術(shù)水平不斷提高的良好局面。201*年，我廠將針對科研人員、油藏經(jīng)營管理區(qū)技術(shù)人員、一線隊種技術(shù)人員和輔助生產(chǎn)單位技術(shù)人員的不同工作性質(zhì)、崗位特點，在廣泛聽取技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，完善專業(yè)技術(shù)人員年度考核兌現(xiàn)辦法。通過推行項目組獎勵、年度考核獎勵和專項獎勵提高專業(yè)技術(shù)骨干收入。3、技能操作人員方面。實行以崗位績效工資制為主的分配形式，在油藏經(jīng)營管理區(qū)推行績效薪點分配形式；在井下作業(yè)、采油維修、采油測試、采油化驗、特車運輸、電工隊、油氣集輸?shù)容o助生產(chǎn)單位實行定額工時為主績效工資分配形式；對其他技能操作崗位重點做好月度績效考核，加大考核結(jié)果與工資掛鉤力度。201*年，重點做好一是按照油田《職工動態(tài)管理實施意見》、《技能大師和首席技師管理暫行辦法》和我廠《技師工作站管理辦法》的要求，進一步深化做好技能操作人員動態(tài)管理機制和201*年度進站技師的選拔工作，讓技能操作隊伍中的優(yōu)秀人才顯現(xiàn)出來，同時，對201*年度技師工作責(zé)任目標的完成情況進行考核兌現(xiàn)。二是對實行崗位補貼的技能操作崗位進行調(diào)研，通過崗位分析、工作寫實、職工座談和民主參與的方式，不斷調(diào)整崗位補貼標準進行考核后發(fā)放，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。三是繼續(xù)開展職工獻計獻策、文明員工評選等活動，對解決生產(chǎn)、設(shè)備難題，為節(jié)約成本、增加效益做出貢獻的給予專項獎勵。四、員工管理方面1、加強技師工作站監(jiān)管。對技師工作站的工作進行不定期抽查和監(jiān)督，確保技師工作站各項工作正常有序開展。一是繼續(xù)完善技師工作站設(shè)施，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為技師工作小組活動提供有利條件。二是加強各工作小組之間以及與各單位生產(chǎn)現(xiàn)場管理、技術(shù)人員的互相技術(shù)交流，充分發(fā)揮群策群力、集思廣益的優(yōu)勢。三是定期組織開展好技師工作站的各項活動，同時邀請主要生產(chǎn)部門管理人員參加，共同討論各小組的立項攻關(guān)項目，加快可行項目實施步伐、四是進一步落實好師帶徒工作，加強職工操作技能培訓(xùn)，以職工技術(shù)比賽、青年擂臺賽、職業(yè)技能鑒定為抓手，強化員工操作技能培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的操作技能人才。五是加強技師工作站在站人員的考核，加大對在站人員業(yè)績、貢獻、技能、職業(yè)道德等方面的考核，加大獎勵罰力度，調(diào)動技師工作站在站人員工作積極性。2、加強員工動態(tài)管理。制定采油四廠職工動態(tài)管理辦法、動態(tài)管理實施細則和考核評價辦法，通過競爭上崗和崗上競爭，提高職工工作績效和綜合素質(zhì)。建立操作服務(wù)人員管理體系，對操作服務(wù)人員管理形成一套完整而規(guī)范的體系。根據(jù)現(xiàn)有的崗位設(shè)和崗位定員，在明年全廠實現(xiàn)操作人員競爭上崗，為操作服務(wù)人員成長創(chuàng)造條件，充分調(diào)動操作服務(wù)人員的工作積極性。3、加強職工工傷管理。根據(jù)油田文件精神，制定我廠《工傷職工管理實施方案》，與各部門結(jié)合，明確工傷職工管理職責(zé)與權(quán)限，完善工傷職工待遇審批制度，按照規(guī)定執(zhí)行相關(guān)待遇，及時建立工傷職工個人信息資料，穩(wěn)定工傷職工隊伍。五、“三定”管理方面1、做好采油四廠201*三定方案的編制工作。由于職工帶薪年休假的實施，為確保生產(chǎn)單位正常生產(chǎn)，下步三定方案的編制中，堅持保證一線直接生產(chǎn)、嚴格控制非直接生產(chǎn)人員、壓縮后勤管理人員的原則，合理編制各單位三定方案，確保生產(chǎn)正常運行。繼續(xù)深化按定員發(fā)放工資，保證直接生產(chǎn)單位的工作積極性和穩(wěn)定性。2、進一步修訂崗位說明書。根據(jù)機構(gòu)，崗位變化和崗位管理的要求，編制新增崗位的崗位說明書。在崗位說明書中對崗位技能和任職資格進行更加詳細的說明，對各個崗位中的技能水平和任職資格做出詳細的說明。根據(jù)同崗位的技能水平高低，任職資格水平的高低來決定職工薪酬的高低。通過崗位技能、任職資格與薪酬掛鉤的辦法來調(diào)動職工的工作積極性，激勵職工創(chuàng)新創(chuàng)效。3、對勞動定額標準進行修訂。對現(xiàn)有定額標準存在的問題和目前沒有定額標準的業(yè)務(wù)，根據(jù)單位生產(chǎn)管理特點，制定更加完善的標準，合理地配備勞動力，保持采油生產(chǎn)均橫協(xié)調(diào)進行。五、培訓(xùn)方面1、加強高技能人才培訓(xùn)。充分利用現(xiàn)有的職工技能鑒定點，聘請廠內(nèi)技師、高級技師或高技能工人為兼職教師，開展采油工、井下作業(yè)工、注水泵工等工種基本技能培訓(xùn)。積極開展崗位練兵和技能競賽活動，選拔技術(shù)比賽后備人才，并適時舉辦廠內(nèi)工人技術(shù)比賽。不斷完善高技能人才考核管理機制，繼續(xù)推行高技能工人競聘工作，建立健全以工作業(yè)績和崗位技能水平為重點的高技能人才評價體系。2、強化安全教育和安全技能培訓(xùn)。進一步加大安全生產(chǎn)教育。聘請廠外專家來廠舉辦安全知識、職業(yè)衛(wèi)生、緊急救護、安全預(yù)防等知識講座。督促各單位根據(jù)自身實際情況，以多種形式，對職工進行經(jīng)常性的安全生產(chǎn)常識、安全操作規(guī)程、安全制度、安全器材使用等方面的培訓(xùn)。同時，抓好特種作業(yè)人員取證、復(fù)審工作。3、做好職業(yè)技能鑒定工作。嚴格按照《中原油田職業(yè)技能鑒定實施辦法》要求，對符合技能鑒定條件或因工作突出，具備破格鑒定條件的人員，認真做好統(tǒng)計、動員、資格審查和上報工作。加強鑒定考試前的培訓(xùn)工作，制定詳細的鑒定運行計劃，積極配合技能鑒定中心做好考評員的推薦工作和鑒定場地的準備工作，提高技能鑒定及格率。4、完善兼職教師、考評員隊伍建設(shè)。根據(jù)ISO10015的要求，從我廠已取得技師資格人員和專業(yè)技術(shù)人員中，選拔部分有實際培訓(xùn)經(jīng)驗且取得較好培訓(xùn)效果的優(yōu)秀兼職教師，承擔(dān)不同工種和技術(shù)等級的授課任務(wù)。同時，選派優(yōu)秀教師參加外部培訓(xùn)，借鑒成功經(jīng)驗，優(yōu)化教學(xué)模式，提高教學(xué)水平，逐步一支內(nèi)部高中低兼顧的培訓(xùn)師資隊伍。5、加強培訓(xùn)制度建設(shè)。加強培訓(xùn)統(tǒng)計工作，進一步完善培訓(xùn)登記制度，逐步建立和完善職業(yè)資格證書制度和就業(yè)準入制度。推行《ISO10015質(zhì)量管理體系》工作標準，培訓(xùn)運做按規(guī)范程序進行，質(zhì)量評估按科學(xué)方式和指標實施，建立起與國際接軌、具有我廠特色的培訓(xùn)質(zhì)量管理標準體系。及時修訂培訓(xùn)考核工作檢查標準，實行季度檢查制度，提高各單位培訓(xùn)工作效果。六、基礎(chǔ)工作建設(shè)方面一是加強人力資源系統(tǒng)隊伍建設(shè)。推行基層調(diào)研活動，積極參加各系統(tǒng)組織的優(yōu)秀調(diào)研報告交流會，及時組織廠人力資源系統(tǒng)人員參加油田舉辦的各類培訓(xùn)班，堅持科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度，不斷人力資源系統(tǒng)人才整體素質(zhì)，深入實施人力資源系統(tǒng)“四優(yōu)”單位、“四強”員工的評選活動，逐步建設(shè)一支作風(fēng)過硬的人力資源隊伍。二是繼續(xù)加強廠基本工作建設(shè)。在局“基礎(chǔ)工作提升年”活動中，繼續(xù)廠人力資源系統(tǒng)管理制度的完善、匯編工作，實現(xiàn)制度時效性強、合法有效。三是編制人力資源崗位工作流程。根據(jù)人力資源系統(tǒng)工作性質(zhì)，在人力資源處的指導(dǎo)下，繼續(xù)完善各崗位、各管理工作流程，建立完善各項基礎(chǔ)資料，指導(dǎo)廠內(nèi)各人力資源管理工作。四是做好宣傳報道工作。在科室內(nèi)和廠人力資源系統(tǒng)中開展工作座談和成果交流工作，積極向人力資源處、廠長辦公室投稿，加強單位人力資源管理工作宣傳報道。友情提示本文中關(guān)于《盤點人力資源4項數(shù)據(jù)47個指標(年終總結(jié)必備)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，盤點人力資源4項數(shù)據(jù)47個指標(年終總結(jié)必備)該篇文章建議您自主創(chuàng)作。人力資源實習(xí)總結(jié)實習(xí)總結(jié)本文主要從實習(xí)目的,實習(xí)時間,實習(xí)單位,實習(xí)內(nèi)容,關(guān)于上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實習(xí)感悟、幾個方面對人力資源部實習(xí)報告進行闡述，其中，實習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向進行講述，實習(xí)內(nèi)容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關(guān)于上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述和總結(jié)。，一、實習(xí)目的熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升。二、實習(xí)時間201*-7-13201*-8-25三、實習(xí)單位上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司人力資源部四、實習(xí)內(nèi)容（一）日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容1．入職（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。（5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在人力資源系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2．離職（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在人力資源系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。3．轉(zhuǎn)正（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認。（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在人力資源系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4．調(diào)動（1）有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。（2）由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在人力資源系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。（二）招聘1．網(wǎng)上篩選簡歷上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、人才網(wǎng)等招聘上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。2．電話預(yù)約面試在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預(yù)約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。3．接待應(yīng)聘者者每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。4．面試對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。五、關(guān)于上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司人力資源管理過程中的一些問題通過這一個多月的實習(xí)，對上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理目前，上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。（三）人員的選拔和任用存在不良局面上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用目前，上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司在人力資源管理這塊用的是金蝶人力資源人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱人力資源）。它的主要功能有（1）基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊；（2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊；（3）員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用人力資源的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握人力資源系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責(zé)各自模塊的管理。（六）日常人事管理的流程不規(guī)范據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。六、改善當(dāng)前問題的建議及措施（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。（三）關(guān)于人員選拔和任用第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。（五）關(guān)于人力資源系統(tǒng)的開發(fā)利用首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘人力資源系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負責(zé)各自模塊的管理。比如負責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。（六）關(guān)于人事管理流程第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應(yīng)的處分。七、實習(xí)感悟首先，感謝上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司給我的這次實習(xí)機會，感謝上海貝洱熱系統(tǒng)有限公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習(xí)，我感受頗多。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺?？傊瑢嵙?xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。這段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力。擴展閱讀人力資源部(人事部)實習(xí)小結(jié)實習(xí)小結(jié)不得不承認，這一上班了，時間過得真的很快，不知不覺，我離開德力有兩個多月了。在德力上班的近半年時間里面，我郁悶過，迷茫過，煩躁過，也開心過，激動過，感嘆過，從學(xué)校出來到走進社會，這一步跨越的的既簡單又復(fù)雜，真的很不容易。在公司學(xué)到了很多在學(xué)校，書本上學(xué)不到的東西。我覺得，這段時間得到的鍛煉，所經(jīng)歷的都是我開始工作前的一個參照，在以后的日子里都會以此為參考認真對待每一份工作。我是在201*年10月3日到公司報到，接著就開始正式上班了。我所在的公司是XXXXXXX，我實習(xí)的崗位是人事部助理，我的主要工作內(nèi)容是做招工，面試，新員工入職手續(xù)，新員工人事制度培訓(xùn)方面，員工檔案創(chuàng)建和整理，員工考勤，另外還負責(zé)整理核對部門統(tǒng)計上報的基本工資和醫(yī)保的前期工作，以及部門經(jīng)理交代的其他工作。在元旦之前，我還負責(zé)我們集團這次新春晚會，XXXX公司的組織、聯(lián)絡(luò)、篩選和排演等工作。人事工作大部分工作都是很瑣碎的，要時時刻刻保持一個謙虛謹慎的態(tài)度去做事，如果做事馬馬虎虎，三心二意，瑣碎的工作就很容易出錯。人事工作就是靠著一點一點的小事慢慢積累的，如果不保持一個高度負責(zé)的態(tài)度，在小事上經(jīng)常出錯，那么整個人力資源的工作也就沒有堅實的基礎(chǔ)，漏洞百出，就不能建立一個高效、有序、平穩(wěn)的人事系統(tǒng)。做事情不能簡單的看到事情的表面，還要考慮為什么要這樣做，這樣做會帶來什么樣的后果，有沒有更好的做事方法可以替代它等等一系列的因素。這樣做事，才能把事情做活，做透，否則做事永遠只能停留在事情的表面，工作也會淪落為機械式的勞動，就和卓別林電影中的那個擰螺絲的工人，整天做著機械的，單調(diào)的，重復(fù)的工作，跟一部機器一樣。剛開始做事的時候，很多事不理解，我們經(jīng)理交待的事，只是機械的去做，后面隨著工作的慢慢熟悉，對各項工作的理解也逐漸加深，不會只知其一不知其二了。像是每個員工體檢完了要到公司辦入職手續(xù)，其中要簽勞動合同，我們公司要求的都是簽的3年，一開始，我只知道簽3年，試用期是3個月，也不明白為什么，只以為是公司要求的，后來才知道勞動法上有要求，勞動合同簽多少年，試用期就相應(yīng)的簽幾個月。另外還有試用期的工資，我們公司是有幅度的，但是表現(xiàn)在合同上就一定要寫具體的，不能寫大概的幅度，這樣會有漏洞?？傊?，做工作不能總是看到事情的表面，要思考，了解這樣做的原因，要思考有沒有更好的方法可以替代它。要不斷的豐富自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能。這會使手頭的工作做的更加得心應(yīng)手。一個人在自己的職位上有所作為，一定要對自己職業(yè)的專業(yè)知識有所熟悉，對自己業(yè)務(wù)所在范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)技能也要熟練掌握，這樣才算是一位合格的工作人員。工作了幾天之后，領(lǐng)導(dǎo)對我的工作表現(xiàn)和態(tài)度有了一些肯定之后，交給我一些我可以獨立完成的任務(wù)。比如送文件給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)或某個員工簽字，帶人員面試，這項工作現(xiàn)在對于我來說簡直是小菜一碟，可在當(dāng)時，真的苦死我了。全公司15個大部門，下面還有幾個分的小部門，一千多名員工，哪個部門在什么地方，是管什么的，部門主管是誰，手下員工有什么人這些我通通是一團霧水，而且我們公司還正在建設(shè)當(dāng)中，還沒有投產(chǎn)，人員比較分散，而那些一堆一堆的文件我又必須送到他們手上，因為現(xiàn)在在裝機器，經(jīng)常要到工地上找部門主管，我怎么辦，工作總是要做的，問題總是要解決。記得第一天辦公室的我們部門經(jīng)理向我介紹過公司大體概況，說了這樣一句話，聽的不是自己的，看的也不是自己的，只有做過的才是自己的。大家都有自己的事情要做，不會手把手教你，只有自己慢慢學(xué)。于是我就只有自己問，問辦公室的同事，問各部門的文員，兩三天的時間，我終于把各部門的主管，工程師，助工，統(tǒng)計，大學(xué)生都熟悉了，送文件，帶人面試都會很準確的送到，不會耽誤很久了。雖然熟悉的慢了點，也算順利的做好工作。但是我的收獲卻是很大的，以后哪些文件該送給哪些領(lǐng)導(dǎo)，哪些送給部門文員讓他們自行下發(fā)，哪些面試人員要送到什么部門面試，我都可以獨立辨別了。所以說，有一句話說的很對，自己做過的永遠都是自己的！通過實習(xí)，加深了我對人事工作的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常辦公行政管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)行政管理工作，既要注重管理理論知識的學(xué)習(xí)，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結(jié)合。在學(xué)校我學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，這些學(xué)校的理論課程在工作方面還是有些得到了實踐的應(yīng)用，但是還是不多。像如何接聽電話，如何接待客人等都是社交禮儀學(xué)過的知識；人員招聘、培訓(xùn)、績效考核等是人力資源管理學(xué)過的知識；做excel表格、word文檔文件等是計算機學(xué)過的知識。所以說學(xué)校所學(xué)的知識并不是像有些人說的拿到社會上根本用不上，而是要看你會不會用，學(xué)校學(xué)習(xí)的是理論，社會用到的是實踐，只要學(xué)會把理論聯(lián)系到實踐中去，那在學(xué)校學(xué)的東西就不會白學(xué)。第一次參加工作，難免也會覺得有一點點的小辛苦。每天早上七點半上班到下午五點才下班，中午還不能回家吃飯，要在廠區(qū)的食堂吃飯，因為是大企業(yè)，每個月只有兩天休息。每日重復(fù)單調(diào)繁瑣的工作，時間久了容易厭倦。但是工作簡單也不能馬虎，一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。我曾經(jīng)想到過放棄，但是我必須克制自己，不能隨心所欲地想不來上班就不來。在遇到困難時，學(xué)會從調(diào)整心態(tài)來舒解壓力，面對困難。古人云“天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能?！庇龅嚼щy時應(yīng)進行冷靜分析，經(jīng)常保持自信和樂觀的態(tài)度，學(xué)會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強。善于化壓力為動力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓目光面向未來。憑著這種信念，我也要堅持順利完成我的實習(xí)工作。友情提示本文中關(guān)于《人力資源實習(xí)總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，人力資源實習(xí)總結(jié)該篇文章建議您自主創(chuàng)作。第一篇人力資源年度個人工作總結(jié)年度個人工作總結(jié)時間一晃而過，彈指之間，201*年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)導(dǎo)與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風(fēng)務(wù)實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F(xiàn)總結(jié)這一年來的工作一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)。上半年負責(zé)辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風(fēng)險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)二、勞動關(guān)系方面，包括入職離職的辦理和合同管理。較201*年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風(fēng)險，另一方面也保障了員工的權(quán)益。三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作。每月導(dǎo)出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責(zé)考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。四、工資。每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核，最后發(fā)給財務(wù)核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅，在經(jīng)理的悉心教導(dǎo)下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經(jīng)驗和教訓(xùn)，盡量避免錯誤。五、文體活動方面。關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面，協(xié)助部門舉辦了第一屆“***”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動?；顒舆^后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關(guān)系到整個部門的成績，責(zé)任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責(zé)任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務(wù)。通過以上種種工作，對我以