江蘇自考《薪酬管理》XXXX復習資料

第-1-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟《<企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與制定>概述》識點自學的要求： (1)識記；(2)領會；(3)應用。4.課程考核試題題型：一、單項選擇題(25×1＝25分)二、多項選擇題(5×1＝5分)三、填空題(5×1＝5分)四、名詞解釋(5×3＝15分)五、簡答題(5×6＝30分)六、論述題(2×10＝20分)第-2-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)三種含義的薪酬。 (2)不同視角對薪酬的理解：對企業(yè)而言，薪酬意味著成本。對企業(yè)資產(chǎn)起增值、激勵、配置、導向、競爭等職能； (1)根據(jù)薪酬量，可分為計時、計件和績效薪酬； (2)根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬； (3)根據(jù)薪酬發(fā)生的機制，可分為外在薪酬和內在薪酬。給員工的各種形式的收入。包括貨幣性薪酬(間接性薪酬)、福利性薪酬和非財務性薪酬。P.3企業(yè)根據(jù)員工的職位價值、承擔或完成的工作以及其所具備的完成第-3-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟基本薪酬的特點：(1)例行性；(2)穩(wěn)定性；(3)基準性5、績效薪酬P.6：是根據(jù)員工是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標績效薪酬構成：業(yè)績薪酬(根據(jù)標準、行為績效)、激勵薪酬(事先約定任務完成，個人、團隊、公司)、特別績效薪酬(一次性)。6、間接薪酬P.7：主要指員工的福利與服務，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活 (1)參與決策的權利;(2)能夠發(fā)揮潛力的工作機會；(3)自主且自由安排自己的工 (1)薪酬對企業(yè)的意義：①提升企業(yè)經(jīng)營績效；②增強企業(yè)文化的認同感，支持企業(yè) (2)薪酬對員工的意義：①維持和保障作用；②激勵功能。第-4-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)亞當?斯密——工資決定理論 (2)威廉?配第——最低工資理論。 (3)約翰?穆勒——工資基金理論 (1)約翰·貝茨·克拉克的邊際生產(chǎn)力理論 (2)馬歇爾的供求均衡工資理論；勞動需求——工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；勞動供給——工資取決于生產(chǎn)成本與閑短期——根據(jù)員工薪酬的升降決定對員工的需求量。員工的邊際生產(chǎn)力與薪酬之間變第-5-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (3)馬丁·魏茨曼的分享經(jīng)濟理論 (4)集體交涉工資理論向哪一方的愿望。(契約域P.14) (5)效率工資理論 (1)斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟學的工資差別理論——六種不同類型的工資差別； GS論——人力資本投資形成； (3)約瑟夫·斯坎倫的團體激勵薪酬計劃。視角中的薪酬原理 (1)薪酬科學管理理論與局限：工資標準和成本節(jié)約；過分強調貨幣激勵的作用； (2)企業(yè)工時學的薪酬管理第-6-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟P.27 (1)馬斯洛的需求層次論； (3)弗魯姆的期望理論——期望值；手段；效價； 斯的公平理論——公平標準和評價原則。員工考慮的是本人收入與付出的比例；以及本人收入付出與其他人的比較(外部公平)；內部公平——工作公平(科學標準)；員工公平——同工同酬。 (5)斯金納的強化理論變性和內部條件的特殊性，薪酬管理沒有唯一和最好的，規(guī)教育投資；(4)社會教育投資；(5)個人和家庭為適應就業(yè)機會變換和遷移投資。性變化 (1)它強調薪酬體系的設計應與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關系；第-7-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (3)引導管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調整薪酬政策。；要視工廠的利潤而定；(2)工人如果能提出任何改進建議，那么就應獲得另外的好處，即建議資金。泰羅的差別計件工資制，包括三部分內容：(1)通過工時研究進行觀察和分析以確定工資標準；(2)差別計件工資制；(3)“把錢付給人而不是職位”。 (1)有效性； (2)公平性； (3)合法性。第-8-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)彈性工資體系 (2)可變薪酬體系：是在原來相對固定的基本薪酬基礎上，根據(jù)個人或團隊業(yè)績來確 (3)非貨幣性薪酬體系相對定價P.35勝任力定價兩種基本方式：(1)基于市場定價；(2)基于績效定價。 (1)重業(yè)績、輕資歷，職位概念逐漸淡化；(2)支持扁平型的組織結構；(3)有利于組織內部同級職位調動與復合型人才的培養(yǎng)；(4)引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；(5)能有效結合勞動力市場的變化，控制員工薪酬。意義P.35 有利于提高員工綜合素質，增強員工對企業(yè)的認同程度；(3)有利于吸引和保留高素質人才；(4)具有戰(zhàn)略意義。第-9-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟第-10-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟原則與戰(zhàn)略導向 (1)最低工資保障制度：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其 (2)工資支付制度:工資的具體發(fā)放辦法,包括工資支付項目(計時、計件、津貼、補貼、延長工作時間支付工資、特殊情況下工資支付)、工資支付水平、工資支付形式、工資工個人原因停工停產(chǎn)、學習培訓)。第-11-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (3)工時法：是國家以法律的形式，強制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。 (2)最低工資數(shù)額由最低工資率確定； (4)最低工資率隨著影響最低工資率的各種因素的變化而變化。 (1)協(xié)調原則；(2)基本生活保障原則；(3)民主協(xié)商原則；(4)分級管理原則。P.48 (5)定地支付原則；(6)優(yōu)先和緊急支付原則。 (1)薪酬管理制度的不足(企業(yè)負責人個人主觀意愿決定；重視個人業(yè)績考核，忽視對企業(yè)發(fā)展有決定性影響的工作薪酬)；(2)薪酬結構的缺失(實際技術等級與技能工資脫節(jié)；長期報酬與非物質報酬不足)；(3)薪酬激勵機制的缺失(向上垂直流動激勵不足)；第-12-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (4)薪酬體系缺乏溝通(簡單的控制過程)。 (5)員工參與原則；(6)隱性報酬原則；(7)雙贏原則。比較與縱向比較AA入量B/報酬BP.52途徑P.53 (1)職位評價 (2)薪酬調查； (3)績效考核與按能力付酬 (4)合理設計薪酬結構 (1)企業(yè)發(fā)展階段和組織結構 (2)企業(yè)文化第-13-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟業(yè)文化傾向的薪酬手段薪酬手段酬層級和績效工資比例薪和高績效工資隊績效獎金酬層級和培訓福利配少，利潤留成較多位評估和任職資格評定段形成的文化特征分享隊協(xié)作精神為主的企業(yè)文化獎金形成個人意識較強的企業(yè)文化工資力等級意識，積累企業(yè)發(fā)展動力劃大局為重 (3)企業(yè)戰(zhàn)略 (4)企業(yè)價值觀 (5)員工素質 (6)工會業(yè)文化； (3)企業(yè)戰(zhàn)略；(4)企業(yè)價值觀；(5)員工素質；(6)工會。2、薪酬系統(tǒng)設計的外部影響因素：(1)宏觀經(jīng)濟政策和經(jīng)濟體系；(2)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；(3)勞動力市場；(4)行業(yè)行情和產(chǎn)品市場。第-14-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 期——分散和混合性制度；成熟期——大幅度提高薪酬；衰退期——維持高水平，薪酬結構穩(wěn)定，福利增加。職落傘；錫降落傘 (1)低成本薪酬戰(zhàn)略——較低薪酬，員工替代；基于成本的薪酬決定；有限的獎金； 隊薪酬制度；補貼津貼； (3)專一化薪酬戰(zhàn)略——高技術人員高薪酬。 (1)尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸； (2)分析相應的人力資源瓶頸； (3)制定相應的戰(zhàn)略性薪酬體系； 第-15-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設計的動態(tài)性； (2)審慎處理戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題； (3)合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調整時機。 (1)基本工資 (2)績效薪酬：指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標而給予獎勵的薪酬 (3)間接薪酬：指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可 (4)非貨幣性外在薪酬：包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關系、引 在薪酬：指員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、第-16-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟第-17-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟模式選擇 (1)職位薪酬體系薪酬級別是一個范圍，不是一個點。通常薪酬級別范圍為50%。也就是說同一級別最薪酬等級——工資率——薪酬范圍 所P.80第-18-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)職責澄清 (2)職位評估 (3)職位薪酬 (1)實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正意義上的按勞分配體制； (2)有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低； (3)晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。 (1)等級結構森嚴； (2)不利于員工職業(yè)發(fā)展； (3)制約員工知識、技能提高。第-19-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)勝任力涵義：完成工作、達到績效所需具備的知識、能力和行為特征。 (2)基于勝任力的薪酬體系的內涵P.88 (3)勝任力薪酬體系的構成P.83-P.84勝任力——僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。區(qū)辨類勝任力——指最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)別開來類勝任力——指管理人員和員工普遍都缺乏的勝任力素質。 (4)能力P.92是指組織將工資結構劃分為幾個大的寬帶，在每一個寬帶范圍內又劃分為若干個等級，任力的薪酬模式的評價第-20-頁共60頁BB山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點P.90利于員工個人勝任力的提高與擴展；利于企業(yè)核心競爭力的增強，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略；有利于企業(yè)組織的變革；于吸引和留住高水平的人才。 (2)基于勝任力薪酬體系的缺點P.90增加企業(yè)成本，提高管理難度；對企業(yè)人力資源管理提出較高要求(建立配套的培訓體系和績效管理體系)。 (3)基于勝任力薪酬體系的難點P.91能力的評估問題；勝任力與薪酬的掛鉤形式(“依據(jù)”的體現(xiàn))；ACCA個人勝任力B工作崗位要求C境P.86(1)定義績效標準； (2)選取分析效標樣本； (3)獲取效標有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；第-21-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (4)建立勝任特征模型； (5)驗證勝任特征模型。P.93 (1)可以滿足員工的自尊心和增強他們的責任感，提高其工作積極性； (2)能夠對變化的心理合約問題作出部分反應； (3)可以使企業(yè)保持一支比較精干高效的員工隊伍； (4)符合薪酬設計的公平性原則。 (1)構建勝任力模型； (2)勝任力定價； (3)建立基于勝任力的薪酬結構； (4)評估員工勝任力，確定其報酬水平。酬制P.98 (1)職能型文化(職務工資制為主)自上而下行政管理體系、清晰的責任制度、專業(yè) 程型文化(職能工資制為主)——以客戶滿意度為導向，團隊和相互學習的工第-22-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (3)時間型文化(績效工資為主)——主要考慮時效、速度和工作質量； 絡型文化(基本上根據(jù)員工的能力而確定薪酬)——沒有嚴格地層級關系，成 (1)工作時間和工作方式靈活性很高，很難對其工作進行監(jiān)督； (2)工作業(yè)績可以清晰的衡量； (3)工作業(yè)績風險很大。 (1)以基本工資為基礎，增加津貼和福利； (2)采用不同的提成比例； (3)增加團隊績效工資； (4)對新進銷售人員采取提成、獎金選擇制； (5)薪酬制度具有民主性和透明性。 (1)工作復雜程度高； (2)工作的專業(yè)化程度高，工作過程難于監(jiān)督； (3)工作內容相對獨立，具有一定的壟斷性； (4)技術依存于員工本人，員工流動則技術隨之流動。P.102 (1)合理確定專業(yè)技術人員的薪酬水平； (2)短期激勵和長期激勵相結合，重視員工的長期發(fā)展；第-23-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (3)合理設計薪酬結構，滿足專業(yè)技術人員的個性化需求。第-24-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟的程序P。付第-25-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (2)在一個組織內建立工作之間的正確差距及相對價值； (3)使新增的機構與原有的工作保持適當?shù)南鄬π浴?.薪酬系統(tǒng)設計的流程(第一節(jié)小標題) (1)制定薪酬原則與策略； (2)崗位設置與工作分析； (3)工作評價； (4)薪酬調查與薪酬定位； (5)薪酬結構設計； (6)工資分等與定薪； (7)薪酬系統(tǒng)的實施。P (1)根據(jù)基本方式劃分，有訪談法、觀察法、問卷調查法； (2)依照功能劃分，有基本方法、非基本方法； (3)依照分析內容和確定程度劃分，有結構性分析、非結構性分析； (4)依據(jù)分析對象劃分，有任務分析、人員分析方法； (5)按照結果可量化程度，分為定性、定量兩類。第-26-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟訪談法的種類有：(1)個人訪談；(2)群體訪談；(3)主管訪談。作現(xiàn)場觀察員工的實際工作，用文字或者圖表對結果進行記錄，搜職者，將工作過程中的關鍵事件詳細地加體驗所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的 (1)說明訪談的目的；(2)為訪談設定結構；(3)控制訪談；(4)記錄訪談。 (1)優(yōu)點應用廣泛；比較簡單，搜集信息迅速；第-27-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟加強溝通。 (2)缺點易導致所提供的工作信息失真；人員對某一工作固有的觀念可以影響對分析結果的正確判斷；人員和被調查者相互不信任，應用該方法具有一定風險。 (1)優(yōu)點在短時間內搜集到所需信息資料；不影響正常工作；調查范圍廣；可以促使員工思考。 (2)缺點術要求高，設計難度大，成本費用較高；會產(chǎn)生信息資料的誤差；問卷的回收率通常較低；使用范圍受到限制。P.117 合并工作信息；(5)核實工作描述。第-28-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟P21 (5)描述用語規(guī)范、準確。P (1)訪談法；(2)問卷調查法；(3)觀察法；(4)工作日志法；(5)關鍵事件法； (6)工作體驗法；(7)技術會議法。 (6)管理結構；(7)工作環(huán)境；(8)工作關系；(9)操作技能。崗位價值模型的評價標準，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價， 能被員工和領導雙方接受；(5)要易于分辨及評估。第-29-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)崗位價值評估衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對價值； (2)崗位價值評估的結果具有一定的穩(wěn)定性和可比性； (3)崗位價值評估的過程需要運用多種評價技術和手段。 程參與的原則；(5)結果公開的原則。P.132 崗位價值正式評估；(5)崗位價值評估數(shù)據(jù)處理；(6)崗位價值評估數(shù)據(jù)的應用。 (1)評估要素各級別的定義和對應的分值組成了崗位評估方案； (2)所有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素； (3)每一評估要素均有明確定義并劃分了清晰的級別層次； (4)評估人員必須事先詳細閱讀評估崗位描述； (5)崗位評估小組由高管人員參與，評估過程保持客觀公正且不進行自評； (6)評估崗位時采用“空位子”原則。第-30-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟調查方式可分為：正式、非正式；查組織者可分為：商業(yè)性、專業(yè)性、政府。 (4)了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。 (4)塑造組織形象。 (1)從企業(yè)的內部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。(2)從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進行薪酬定位決策時，需要重點P.139 第-31-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟P (1)根據(jù)需要審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性及實施方式； (2)界定勞動力市場的范圍，明確作為調查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量； (3)選擇準備調查的職位及其層次； (4)選擇所要搜集的薪酬信息內容； (5)設計薪酬調查問卷并實施調查； (6)對調查得到的數(shù)據(jù)進行核查以及分析。 (1)公平性原則；(2)激勵性原則；(3)競爭性原則；(4)合法性原則。 (1)薪酬等級；(2)薪酬級差；(3)薪酬結構確定的標準。 浮動幅度；(4)根據(jù)確定的各職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結構。第-32-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟計的方法作環(huán)。P55P崗位分類法也稱分級法或等級描述法，是指事先建立崗位等級標準，并給出明確定義，第-33-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟評分法有三個基本要點：(1)報酬要素；(2)要素的等級可以量化；(3)權數(shù)反映技能水平是指要使工作績效達到可接受水平所必須的專門業(yè)務知識及其相應的實際運行任何工作總要在一定程度上解決問題。解決問題的能力包含2個因素：思維環(huán)境和思的行動對工作最終后果可能造成的影響，他必須對此負責。承擔的職務責任包含三個因素：第-34-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟任。 薪酬分配制度化、技術化；(3)協(xié)調崗位之間的關系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 (1)優(yōu)點 (2)缺點排序過程中很難避免主觀因素；適合規(guī)模較小、結構簡單和職位類別少的組織；確的度量手段，無法回答在相鄰兩個崗位之間價值差距的具體狀態(tài)。 表； (4)將非標尺性崗位同標尺性崗位的標準因素逐個進行比較；(5)將標尺性崗位在各種P1 定要素權數(shù)；(5)評分。1、崗位評估的主要方法(第一節(jié)小標題) 分類法；(3)因素比較法；(4)評分法；(5)黑點法。第-35-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟P2-154 (1)反映崗位的重要性或影響力度的指標； (2)反映崗位的責任范圍和程度的指標； (3)反映崗位監(jiān)管難易程度的指標； (4)反映崗位的內部和外部工作關系的指標； (5)反映任職者技能要求的指標； (6)反映工作強度與工作壓力的指標； (7)反映工作環(huán)境或條件的指標。 (1)優(yōu)點各種不同崗位獲得較公平的崗位評估；能夠遵循此法來制定合用的尺度；簡化評價工作。 (2)缺點素定義比較含混，適用范圍太廣，且不夠精確；很難避免不公平現(xiàn)象發(fā)生；此法建立比較困難；會使標準崗位失去代表性作用；比較尺度的建立步驟復雜，難以向員工說明。第-36-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟工資集體談判是指在國家法律保護和約束下，通過企業(yè)(代表雇主)與工會(代表工人)式。 (1)支持工作流程；(2)公平對待員工；(3)根據(jù)組織目標指導員工行為。 (1)基于戰(zhàn)略；(2)源于工作；(3)結果導向；(4)牽引導向。 (2)克拉克把勞資談判與工資決定聯(lián)系起來。他認為與勞動力買方壟斷市場相對應，第-37-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟國的興起P.180 (1)從2000年11月開始，按照我國《勞動法》規(guī)定，我國境內的企業(yè)依法開展工 (2)工資集體談判制度是比較成熟的工資決定機制 熟。第-38-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟的報 (1)強調薪酬與績效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵性，以整個績效工資體系體現(xiàn)“獎金”的全部含義；(2)將績效工資納入到基本工資范疇的意圖，而以激勵工資計劃作為獎金的主要含義；(3)不僅僅將獎金的激勵性體現(xiàn)在薪酬與績效掛鉤上，還進一步認為薪酬可以 (1)靈活性-適應企業(yè)績效周期的變化； (2)激勵性-決定獎金的基本因素是企業(yè)效益和個人績效； (3)及時性-短期激勵形式。 (1)單項獎與綜合獎；(2)個人獎與團隊獎；(3)一次性獎勵和定期獎勵。第-39-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟隊P5期權第-40-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟運用平衡記分卡方法來為某一個經(jīng)營單位指定目標，然后對超越目標的情況進行衡量， (3)降低管理者去職風險；(4)使股東成本保持在一個合理的水平之下。 (1)優(yōu)勢于促使員工關注企業(yè)，責任感、身份感、使命感會增強；企業(yè)控制勞動力成本，為組織和員工之間的財富分享提供方便。 (2)缺陷P (1)股票期權；(2)業(yè)績股票；(3)虛擬股票；(4)股票增值權；(5)限制性股票；(6)延期支付；(7)管理層收購；(8)賬面價值增值權。P205 (1)收益分享計劃的激勵性可能會比利潤分享計劃的激勵性更強；第-41-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (3)收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質，它不會對組織的收益存量產(chǎn)生壓力。P (1)按考核的特點分為：綜合型、品質基礎型、行為基礎型、效果基礎型； (2)按考核方法的性質分為：客觀考核法、主觀考核法； (3)按考核標準分為：特征導向評價方法、行為導向評價方法、結果導向評價方法。 (5)強制正態(tài)分布法。 (1)排序法；(2)關鍵事件法；(3)行為對照表法；(4)等級鑒定法；(5)行為錨定評分法；(6)目標管理評價法；(7)圖尺度考核法。個渠道P.219 )即具體目標(Specialresults)、可測量(Measurable)、可接受(Accepted)、相關的(Relevant)、時間(Time)。第-42-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)優(yōu)點種評價法較少出現(xiàn)評價誤差。 (2)缺點為獎金的分配提供依據(jù)，也不便于為員工日后的晉升決策提供支持；本高，設計過程本身也很困難；環(huán)境在目標設定之后發(fā)生意外的變動時，將影響員工目標的完成情況。 (5)績效考核要素；(6)填寫打分說明，考核人簽字。P.218 (4)方法的簡便、精確性。第-43-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟期 (1)補償性；(2)均等性；(3)集體性。 ，補貼待遇；上下班交通費補貼；冬季生活取暖補貼；生活困難補助；生活消費品價格補貼、第-44-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)員工福利是基于廣義的福利與企業(yè)所支付的整體報酬的交叉概念； (2)員工福利的給付形式多樣； (3)員工福利中某些項目的提供要受到國家法律的強制性約束； (4)福利已經(jīng)成為了某些制度化的東西。 (1)吸引人才；(2)節(jié)約成本；(3)提升企業(yè)形象。 (1)涵義：社會福利主要是指政府機構通過與社會服務間的聯(lián)系，以協(xié)調個人和團體 (2)基本特征：①普遍性②無償性③以國家為主體 (3)主要內容：水平而提供的生活補貼和津貼等第-45-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟社會保障起源于20世紀30年代，美國的《社會保障法》頒布，最初的社會保障具有是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難之時，系的構成P.234其中社會保險是社會保障的核心。包括：①養(yǎng)老保險(覆蓋面最寬的)②失業(yè)保險③工傷保險④醫(yī)療和死亡保險⑤生育保險P.236 (1)普遍保障模式(英國、北歐)；(2)收入關聯(lián)模式(德法美)；(3)強制儲蓄模第-46-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟式(新加坡、智利)。P38 (1)失業(yè)保險覆蓋的范圍是所有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位的失業(yè)職工； (2)失業(yè)保險基金由單位和職工共同繳納； (3)失業(yè)保險基金支出范圍； (4)享受失業(yè)保險待遇的條件； (5)領取失業(yè)保險金的期限； (6)失業(yè)保險金的標準； (7)由各地勞動保障行政部門負責失業(yè)保險的管理工作。。 (1)產(chǎn)假；(2)生育津貼；(3)生育醫(yī)療服務。第-47-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)現(xiàn)收現(xiàn)付式；(2)半積累式；(3)完全積累式。P (1)強制性；(2)保障性；(3)互濟性；(4)差別性；(5)防范性。P43 (2)企業(yè)對人力資本投入的增加； (3)員工對健康需求的增加。 (1)國家法定的養(yǎng)老金； (2)企業(yè)為員工制定的養(yǎng)老金計劃； (3)員工個人參加的商業(yè)性養(yǎng)老保險項目。 P第-48-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 成本；(5)政府的鼓勵。PP (1)健康保險計劃；(2)年金計劃；(3)住房計劃；(4)教育培訓計劃；(5)員工服務計劃；(6)特種福利和特困福利-P.250。P ，高收益”的福利項目；(4)企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項目。 動態(tài) 工；(5)增強企業(yè)凝聚力；(6)更好地利用資金。題 (1)福利的目標；(2)福利的成本控制；(3)福利溝通；(4)福利調查；(5)福第-49-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟第-50-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟施，意系 (1)獎勵性調整；(2)生活指數(shù)調整；(3)工齡調整；(4)效益調整。P61 (1)偏差錢是萬能的工作的報酬就是工作本身 (1)啟示定全面薪酬戰(zhàn)略并保持其動態(tài)性；認清個體差異；保證薪酬給付的公平性；不能忽視金錢的因素；酬體系的實施要循序漸進。第-51-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)要進行崗位分析和崗位評估； (2)要設計出合理的薪酬體系和相應的配套制度； P80 (1)世界上沒有絕對公平的薪酬制度； (2)薪酬激勵制度應與其他制度相互補充； (3)重視企業(yè)文化導向的作用。 (1)為員工提供有競爭力的薪酬； (2)重視內在報酬； (3)把收入和技能掛鉤； (4)增強溝通交流； (5)參與報酬制度的設計與管理。第-52-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 (1)通過雇用量進行薪酬控制； (2)通過薪酬結構和薪酬水平進行控制； (3)利用薪酬技術進行潛在的薪酬控制。第-53-頁共60頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟企業(yè)管理診斷是運用科學的管理方法，對經(jīng)營管理中存在的問題進行定性和定量分析， (1)打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念； (2)引導員工重視個人技能的增長和能力的提高； (3)有利于增強企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。 (1)薪酬體系是否符合經(jīng)營戰(zhàn)略； (2)薪酬模式是否適合企業(yè)類型； (3)薪酬模式是否依據(jù)內外部平衡而設計； (4)標準是否明確而規(guī)范化。 (1)對企業(yè)薪酬制度的診斷第-54-頁共60