人力資源管理模擬題（含答案）

人力資源管理模擬題（含答案）一、單選題（共40題，每題1分，共40分）1、在人力資源避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，屬于見效速度慢、可撤回程度中等的是（）。A、降低流動(dòng)率B、雇用臨時(shí)工C、技術(shù)創(chuàng)新D、加班加點(diǎn)正確答案：A答案解析：本題考查人力資源避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法。具體方法見表5—1。避免未來出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法2、（）是指通過考查組織的運(yùn)營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及所受到的各種威脅。A、內(nèi)部分析B、外部分析C、綜合分析D、比較分析正確答案：B答案解析：外部分析是指通過考查組織運(yùn)營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及所受到的各種威脅。3、通過無結(jié)構(gòu)小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于（）。A、敏感性訓(xùn)練B、調(diào)查反饋C、質(zhì)量圈D、全面質(zhì)量管理正確答案：A答案解析：本題考查組織發(fā)展方法。敏感性訓(xùn)練是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。4、下列有關(guān)制定勞動(dòng)定額的要求表述不正確的是A、定額的制定應(yīng)該迅速及時(shí)B、制定的勞動(dòng)定額應(yīng)先進(jìn)合理C、定額的制定反映市場行情D、制定的勞動(dòng)定額應(yīng)完整齊全正確答案：C5、我國法律規(guī)定，年滿（）以上的勞動(dòng)者才能作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者。A、18周歲B、20周歲C、16周歲D、15周歲正確答案：C6、從培訓(xùn)內(nèi)容上看，（）的培訓(xùn)有賴于在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下進(jìn)行練習(xí)或?qū)嵺`。A、知識B、態(tài)度C、領(lǐng)導(dǎo)行為D、技能正確答案：C7、結(jié)果評估指標(biāo)中的硬指標(biāo)包括（）。A、產(chǎn)出B、質(zhì)量C、成本D、以上都是正確答案：D答案解析：結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評價(jià)也更為客觀。8、小羅是國內(nèi)重點(diǎn)大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的研究生。找工作過程中他發(fā)現(xiàn)，與幾年前報(bào)考研究生時(shí)相比，由于整體經(jīng)濟(jì)下滑、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生過剩，工作不如當(dāng)年好找，工資水平也達(dá)不到當(dāng)年的預(yù)期。由于小羅學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，在校期間曾開發(fā)的一套校園交友軟件還被某公司收購，所以他很快通過了一家知名網(wǎng)絡(luò)公司的專業(yè)筆試、面試和心理測試，作為軟件編程人員開始在這家公司實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)三個(gè)月后，小羅順利得到了這份工作。公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，辦公環(huán)境和各項(xiàng)福利待遇也很好。小羅對這價(jià)工作比較滿意。小羅所在的勞動(dòng)力市場屬于（）。A、地區(qū)性勞動(dòng)力市場B、優(yōu)等勞動(dòng)力市場C、次等勞動(dòng)力市場D、內(nèi)部勞動(dòng)力市場正確答案：B答案解析：優(yōu)等勞動(dòng)力市場:①勞動(dòng)力市場的就業(yè)條件好；②工資福利水平高；③工作環(huán)境良好；③職業(yè)保障性強(qiáng)。根據(jù)案例:公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，辦公環(huán)境和各項(xiàng)福利待遇也很好。B正確。9、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A、對面試人的技能要求高B、可靠性和準(zhǔn)確性比較高C、沒有應(yīng)遵循的特別形式D、對主持人的知識與經(jīng)驗(yàn)要求很高正確答案：B答案解析：可靠性和準(zhǔn)確性比較高,屬于結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)。10、在學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本的組成要素。A、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)B、員工C、學(xué)習(xí)氛圍D、理論基礎(chǔ)正確答案：B答案解析：本題考查學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容。在學(xué)習(xí)型組織中，員工是基本的組成要素。11、錢某于2010年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽訂勞動(dòng)合同。2010年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因汽車相撞而受傷致殘，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認(rèn)定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動(dòng)合同為由予以拒絕。自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，錢某或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A、0.5B、1C、2D、3正確答案：B答案解析：自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定12、工廠委員會(huì)制度是（）特有的一種員工參與制度。A、德國B、美國C、日本D、英國正確答案：A答案解析：德國的工廠委員會(huì)制度是一種員工參與制度。13、在關(guān)鍵績效指標(biāo)分類中，“錯(cuò)誤的百分比”屬于（）。A、數(shù)量類指標(biāo)B、質(zhì)量類指標(biāo)C、成本類指標(biāo)D、時(shí)限類指標(biāo)正確答案：B答案解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)分類問題。關(guān)鍵績效指標(biāo)是反映個(gè)體關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)，分為數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時(shí)限類四種類型。其中，質(zhì)量類指標(biāo)包括合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等。14、不屬于勞動(dòng)關(guān)系法的是（）。A、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》B、《中華人民共和國勞動(dòng)監(jiān)督檢查法》C、《中華人民共和國工會(huì)和雇主組織法》D、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議處理法》正確答案：B答案解析：本題考查勞動(dòng)法律體系的具體內(nèi)容。勞動(dòng)法律體系包括勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)行政法。其中勞動(dòng)關(guān)系法包括勞動(dòng)合同法、集體合同法、工會(huì)和雇主組織法、勞動(dòng)爭議處理法。B選項(xiàng)中的勞動(dòng)監(jiān)督檢查法屬于勞動(dòng)行政法。@##15、在核算企業(yè)工資總額中，下列各項(xiàng)不應(yīng)包括在內(nèi)的是A、加班工資B、獎(jiǎng)金C、計(jì)件工資D、稿費(fèi)、講課費(fèi)正確答案：D16、關(guān)于績效考核和績效管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、有效的績效考核是對績效管理的有力支持B、績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)C、績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D、績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)正確答案：B答案解析：績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。17、用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，（）。A、應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B、用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過C、有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D、可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁正確答案：C答案解析：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。18、“各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率”是（）組織形式的優(yōu)點(diǎn)之一。A、行政層級式B、矩陣式C、事業(yè)部制D、職能制正確答案：D答案解析：職能制的優(yōu)點(diǎn)包括：各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。19、按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？A、35-45B、16—25C、17-30D、40歲直到退休正確答案：C20、2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過l年，甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡稱乙公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于約定競業(yè)限制的說法，正確的是（）。A、李某沒有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制B、李某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)限制約定C、無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某都應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制約定D、甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限正確答案：D答案解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。21、進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估時(shí)，最規(guī)范化并可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性的方法是（）。A、問卷調(diào)查法B、控制實(shí)驗(yàn)法C、控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法D、以上都不是正確答案：B答案解析：培訓(xùn)與開發(fā)效果評估有多種方法可供選擇，控制實(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范化的評估方法?？刂茖?shí)驗(yàn)法可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高，因此，在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。22、（）強(qiáng)調(diào)績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用于薪酬分配，激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮潛能。A、防御者戰(zhàn)略B、探索者戰(zhàn)略C、跟隨者戰(zhàn)略D、迸攻者戰(zhàn)略正確答案：B答案解析：本題考查適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。不同的戰(zhàn)略需要搭配不同的績效管理策略。題干描述的是探索者戰(zhàn)略的績效管理策略之一。23、（）是指人們在社會(huì)中所從事的作為主要生活來源的某種工作。A、工作B、職業(yè)C、職位D、崗位正確答案：B答案解析：本題考查的是職業(yè)的定義。選項(xiàng)A的工作是指人們所從事的一切勞動(dòng)活動(dòng)，不一定是主要生活來源；選項(xiàng)C的職位是指在組織中所擔(dān)任的職務(wù)；選項(xiàng)D的崗位是指在工作中所擔(dān)任的具體職責(zé)。而選項(xiàng)B的職業(yè)則是指人們所從事的主要生活來源的工作，符合題目要求，故選B。24、企業(yè)對員工的考評，應(yīng)首先始于A、決策人員B、基層人員C、高層領(lǐng)導(dǎo)D、行政人員正確答案：B25、某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級，而每個(gè)上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個(gè)車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為（）。A、4層，4～10人B、3層，3～9人C、6層，4～10人D、5層，3～9人正確答案：D26、王明,47歲,外資銀行經(jīng)理,工作嚴(yán)謹(jǐn)、穩(wěn)重,缺乏幽默,愛支配別人,喜歡對別人發(fā)號施令,敬業(yè)、自我要求高,追求完美。手下人員構(gòu)成上年輕人居多、文化層次較高,劉思和張麗麗就是其中的佼佼者。劉思,工商管理專業(yè),為人機(jī)靈、能干、肯吃苦,富有激情,做事講究效率,雷厲風(fēng)行,但不太關(guān)心對他人的影響,好面子、自尊心強(qiáng),比較注重自我榮譽(yù)與表揚(yáng),去年被評為勞動(dòng)模范。張麗麗,計(jì)算機(jī)專業(yè),IT部門程序員,個(gè)性好強(qiáng)、知識淵博、肯鉆研,為公司系統(tǒng)更新立下了汗馬功勞,性格內(nèi)向,追求優(yōu)異與團(tuán)隊(duì)合作,易與他人形成良好的人際關(guān)系,但也易于受他人影響。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論,王名對劉思的領(lǐng)導(dǎo)管理最好采用（）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、推銷式B、參與式C、指導(dǎo)式D、授權(quán)式正確答案：D答案解析：劉思,肯吃苦,富有激情,做事講究效率,,去年被評為勞動(dòng)模范，領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持就可以。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論,王明對劉思應(yīng)采取授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。27、美國編劇工會(huì)是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護(hù)編劇權(quán)益的組織。該工會(huì)不屬于（）。A、全國性工會(huì)B、職業(yè)工會(huì)C、總工會(huì)D、非壟斷型工會(huì)正確答案：C答案解析：本題考查工會(huì)的類型。以工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式為劃分標(biāo)準(zhǔn)的工會(huì)類型有：（1）職業(yè)工會(huì)：依職業(yè)原則形成的工會(huì)即相同的或相類似職業(yè)作為組建工會(huì)的依據(jù)或條件，由同一職業(yè)的技術(shù)工人或半技術(shù)、非技術(shù)工人所組成。（2）產(chǎn)業(yè)工會(huì)。（3）總工會(huì)：在職業(yè)工會(huì)或產(chǎn)業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成，其組織原則就是對會(huì)員招募不加以限制，不考慮職業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)分化現(xiàn)象的一種修正。以工會(huì)的層級劃分的類型有：（1）企業(yè)工會(huì)。（2）區(qū)域性或地區(qū)性工會(huì)。（3）全國性工會(huì)：依國家原則形成的工會(huì)，是統(tǒng)籌各企業(yè)、區(qū)域性工會(huì)的具有廣泛代表性的工會(huì)聯(lián)合組織。28、某勘察設(shè)計(jì)院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設(shè)計(jì)院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績連年下降。2008年新上任的陸院長利用勘察設(shè)計(jì)院改制的機(jī)會(huì)，對勘察設(shè)計(jì)院進(jìn)行了變革：首先，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成4個(gè)設(shè)計(jì)所和1個(gè)咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，對貢獻(xiàn)大的職工進(jìn)行重獎(jiǎng)；第三，鼓勵(lì)職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎(jiǎng)。經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，組織變革已初成效。根據(jù)案例的描述，該勘察設(shè)計(jì)院進(jìn)行的變革屬于（）。A、以系統(tǒng)為中心的變革B、以人員為中心的變革C、以結(jié)構(gòu)為中心的變革D、以技術(shù)為中心的變革正確答案：A答案解析：案例中，勘察設(shè)計(jì)院是以系統(tǒng)為中心進(jìn)行的變革。組織是二個(gè)相互依存，相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動(dòng)全局。無論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會(huì)影響到其他方面。勘察設(shè)計(jì)院在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，打破了資歷制，制定出以職工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，并鼓勵(lì)職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎(jiǎng)，這些分別屬于人員變革和技術(shù)變革，所以，勘察設(shè)計(jì)院的變革是以系統(tǒng)為中心的變革。29、2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2015年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷。王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司給予賠償，公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除與王某勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議沖裁委員會(huì)申請仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。下列勞動(dòng)合同約定中，符合法律規(guī)定的是（）A、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定每日工作9小時(shí)，每周工作7天B、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)C、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同為期1年D、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定不享受年假正確答案：C30、小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時(shí)聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能B、組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達(dá)到有效人際技能的要求C、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的D、領(lǐng)導(dǎo)層級越高，需要的技術(shù)技能越高正確答案：D答案解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。當(dāng)員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會(huì)顯得相對不重要了。作為經(jīng)理，他們更加依靠的是下屬的技術(shù)技能。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成部分之一。不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的，管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。31、組織結(jié)構(gòu)又可稱為（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)正確答案：D答案解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。32、強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時(shí)候，只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實(shí)踐證明，以人為本的思想不但促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。案例中如果采用的有限理性模型，那么決策更看重的是（）。A、組織盈利最大化B、結(jié)果讓群眾滿意C、經(jīng)濟(jì)利益最大化D、利益分配公平化正確答案：B答案解析：有限理性模型采用的是滿意原則，所以，政府看重的是結(jié)果讓群眾滿意。33、上個(gè)月，小趙被公司解除了勞動(dòng)合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費(fèi)用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，同樣可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。小趙擔(dān)心，因?yàn)樗麤]有及時(shí)提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)問個(gè)究竟。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間，參加（），享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。A、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)B、職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)C、新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)D、除失業(yè)保險(xiǎn)外的其他社會(huì)保險(xiǎn)正確答案：B答案解析：員工在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間，參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。34、對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點(diǎn)是（）。A、對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎(jiǎng)勵(lì)B、將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)C、基本薪酬比市場平均水平略低D、在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高正確答案：A答案解析：本題考查不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略薪酬體系：非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)；基本報(bào)酬：以勞動(dòng)力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。35、某印染廠為國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)袖企業(yè)，產(chǎn)品暢銷國際市場。該廠在確定工資時(shí)，對同樣的生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了（）原則。A、按需分配B、同工同酬C、利潤分享D、效率優(yōu)先正確答案：B答案解析：對同樣的生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了同工同酬原則。36、（）是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)A、業(yè)務(wù)處理層B、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層C、勞動(dòng)關(guān)系層D、決策支持層正確答案：B37、關(guān)于矩陣制缺點(diǎn)的描述，正確的是（）。A、不利于減輕高層領(lǐng)導(dǎo)人員的負(fù)擔(dān)B、不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)的、能夠經(jīng)營整個(gè)企業(yè)的管理人才C、不刺于加強(qiáng)各職能部門之間的配合協(xié)作D、不利于組織的穩(wěn)定發(fā)展正確答案：D答案解析：矩陣制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)主要包括三個(gè)方面:①組織的適應(yīng)性較②雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象;③機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多。38、強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時(shí)候，只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實(shí)踐證明，以人為本的思想不但促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。完全理性的決策更符合（）。A、社會(huì)模型B、經(jīng)濟(jì)理性模型C、有限理性模型D、非理性模型正確答案：B答案解析：經(jīng)濟(jì)理性模型強(qiáng)調(diào)完全理性的決策。39、根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到4種決策風(fēng)格，其中不包括（）。A、指導(dǎo)型B、權(quán)力型C、分析型D、概念型正確答案：B答案解析：價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度組合起來，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。40、下列績效評價(jià)方法中，（）是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映。A、比較法B、行為錨定法C、圖尺度評價(jià)法D、行為觀察量表法正確答案：B答案解析：行為錨定法是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映。二、多選題（共50題，每題1分，共50分）1、某個(gè)跨國企業(yè)2009年拿出占其營業(yè)收入15%的資金，約10億元用于員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，面對巨額開支．公司高層要求人力資源管理部門評估這項(xiàng)投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是否有足夠的回報(bào)率。為了回答這個(gè)問題，人力資源部門采取了評估措施，證明對員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的，并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為公司競爭優(yōu)勢的重要性，確保公司吸引、激勵(lì)并留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)得到實(shí)施。在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的直接成本包括（）。A、受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)B、租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用C、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的成本D、受訓(xùn)者的住宿費(fèi)和伙食贊正確答案：AB答案解析：在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支包括：企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓(xùn)班的情況下，它不僅要支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)，還要支付租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設(shè)備，也應(yīng)該將這些投入計(jì)入培訓(xùn)成本。2、在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，影響因素主要包括（）。A、企業(yè)利潤B、企業(yè)利益相關(guān)者C、行業(yè)特征D、競爭對手E、可比較的標(biāo)桿正確答案：BCDE答案解析：績效管理體系設(shè)計(jì)需要考慮多方面的因素，包括企業(yè)內(nèi)部和外部的因素。具體來說，影響因素主要包括以下幾個(gè)方面：B.企業(yè)利益相關(guān)者：績效管理體系的設(shè)計(jì)需要考慮到企業(yè)的利益相關(guān)者，包括股東、員工、客戶、供應(yīng)商等，以滿足不同利益相關(guān)者的需求和期望。C.行業(yè)特征：不同行業(yè)的特征不同，績效管理體系的設(shè)計(jì)需要考慮到行業(yè)的特點(diǎn)，以便更好地適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展和變化。D.競爭對手：競爭對手的存在和競爭狀況對企業(yè)的績效管理體系設(shè)計(jì)也有一定的影響，需要考慮到競爭對手的策略和行為。E.可比較的標(biāo)桿：績效管理體系的設(shè)計(jì)需要考慮到可比較的標(biāo)桿，以便對企業(yè)的績效進(jìn)行評估和比較，從而找到改進(jìn)的方向和方法。A.企業(yè)利潤：企業(yè)的利潤是績效管理的重要指標(biāo)之一，但并不是影響因素的主要方面，因?yàn)榭冃Ч芾眢w系的設(shè)計(jì)需要考慮到更多的因素，而不僅僅是企業(yè)的利潤。因此，選項(xiàng)BCDE是正確的。3、對于各類職位定量信息需要的日益增長，使得更系統(tǒng)的工作分析方法得以發(fā)展。下列哪些是以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法（）。A、管理職位分析問卷法B、關(guān)鍵事件分析法C、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D、職位分析問卷法E、工作要素法正確答案：ACDE4、某公司又開始了一年一度的績效考核，在打分時(shí)，研究部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實(shí)上老王在今年的一個(gè)項(xiàng)目中犯了一個(gè)比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤。輪到給小趙打分時(shí)，張經(jīng)理想起初次見面時(shí)小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工的績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會(huì)議室談話，與小趙面談時(shí)，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯(cuò)誤，當(dāng)小趙說明情況時(shí)，張經(jīng)理時(shí)常打斷她，小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計(jì)劃制定的過程中也現(xiàn)出過類似的情況，當(dāng)時(shí)小趙就對工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有（）。A、績效面談技巧B、主管職位的崗位說明書C、工作分析技術(shù)D、績效評價(jià)中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法正確答案：AD5、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）。A、企業(yè)薪酬總額B、獎(jiǎng)金福利C、加班時(shí)間D、家庭人口E、長期激勵(lì)正確答案：BCE6、年度培訓(xùn)計(jì)劃是每年度企業(yè)制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃，年度培訓(xùn)計(jì)劃必須具備的內(nèi)容有（）。A、培訓(xùn)需求B、培訓(xùn)對象C、培訓(xùn)目的D、培訓(xùn)原則E、培訓(xùn)內(nèi)容正確答案：ABCDE7、張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理，這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎根據(jù)以上資料，回答下列問題：要讓員工覺得公平，張明今后應(yīng)該（）。A、多和員工溝通，了解不同員工的不同需求B、加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C、考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案D、對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)正確答案：ACD8、老劉是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長。老劉上任后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車，遲到了三分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時(shí)間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班三個(gè)晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括（）。A、技術(shù)技能B、人際技能C、創(chuàng)新技能D、概念技能正確答案：ABD答案解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。9、某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅(jiān)持“考績定人事”的原則（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級）。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會(huì)，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進(jìn)行意見交流。在平時(shí)的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時(shí)要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時(shí)對照復(fù)查，對自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)?？冃Э荚u結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于（）。A、薪酬發(fā)放B、人員的培訓(xùn)C、人員的晉升D、戰(zhàn)略規(guī)劃正確答案：AC答案解析：從案例中，“分別享受不同的待遇”、“根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級”可知績效考核的結(jié)果應(yīng)用到了薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選（即人員的晉升）方面。10、隨著對各類職位定量信息需要的日益增長，使得更系統(tǒng)的工作分析方法得以發(fā)展?，F(xiàn)代工作分析系統(tǒng)的種類一般可以分為（）。A、任務(wù)導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)B、人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)C、職責(zé)導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)D、資格導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)E、工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)正確答案：BE11、工作編號是指按照崗位評估與分析的結(jié)果對崗位進(jìn)行編號。工作編號應(yīng)該符合的要求有（）。A、方便性B、可用性C、多樣性D、唯一性E、可擴(kuò)性正確答案：ABDE12、A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2012年收入達(dá)到20億元，2013年達(dá)到100億元，2014年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動(dòng)力需求。關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（）。A、它是一種定量預(yù)測的方法B、它吸取了眾多專家的意見，可以避免個(gè)人預(yù)測的片面性C、它采取多輪預(yù)測，具有較高的準(zhǔn)確性D、它適用于對人力總額進(jìn)行預(yù)測正確答案：BCD答案解析：德爾菲法屬于一種定性預(yù)測方法。13、監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有（）。A、崗位工作的負(fù)荷率B、崗位員工的適合度C、員工工作績效D、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率E、員工的工作滿意度正確答案：ABCDE14、最近,某公司人力資源部對員工甄選效果進(jìn)行了評估,發(fā)現(xiàn)了一些不太理想的情況.第一,公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作參與面試時(shí)存在“應(yīng)付差事”,“走過場”的情況，向求職者提出的問題天馬行空、比校隨意。第二,有些已經(jīng)錄用的員工與公司文化不相匹配。例如有些人溝通能力較差,缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神,無法融入集體。第三,盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法,但在實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn),一些當(dāng)時(shí)測試得分較高的人,其實(shí)實(shí)際工作績效反而不如一些測試分?jǐn)?shù)相對較低的人。人力資源部就這些情況,咨詢了相關(guān)專家。專家建議針對第一種情況可實(shí)施情景化結(jié)構(gòu)面試并建立題庫;針對第二種情況可增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法,正確的是（）A、在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,每個(gè)人的地位都是平等的B、在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,評價(jià)者不參與討論過程C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對評價(jià)者的評價(jià)技術(shù)要求比較低D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠考察被試者的人際溝通能力,口頭表達(dá)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力正確答案：ABD15、勞動(dòng)力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)存在勞動(dòng)力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量；而對于勞動(dòng)者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)閷Ξ?dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關(guān)于勞動(dòng)力供給方在勞動(dòng)力市場上遭遇的摩擦力的說法，正確的是（）。A、在現(xiàn)實(shí)中，即使在同一職業(yè)中擁有相同技能的勞動(dòng)者之間也可能存在工資差別，這是一種勞動(dòng)力市場非均衡現(xiàn)象B、在現(xiàn)實(shí)中，之所以出現(xiàn)同一職業(yè)中擁有相同技能的勞動(dòng)者之間也存在工資差別的情況，主要原因在于勞動(dòng)力流動(dòng)受到人為限制C、勞動(dòng)力流動(dòng)成本的存在是導(dǎo)致勞動(dòng)者不會(huì)因?yàn)榇嬖诠べY差別就一定流動(dòng)的主要原因D、從存在勞動(dòng)力流動(dòng)成本角度來看，勞動(dòng)力在不同雇主之間的流動(dòng)實(shí)際上并不是完全自由的正確答案：ACD答案解析：當(dāng)勞動(dòng)力市場出現(xiàn)非均衡狀態(tài)時(shí)，同一職業(yè)、相同技能的勞動(dòng)者的工資會(huì)有差別，這是不以勞動(dòng)者的意志為轉(zhuǎn)移的。16、為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊(duì)正在給一家企業(yè)蓋生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強(qiáng)化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進(jìn)了一整套自動(dòng)生產(chǎn)設(shè)備，原來靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計(jì)算機(jī)控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。在這種情況下，這家企業(yè)將會(huì)有一部分生產(chǎn)工人不可避免地會(huì)面臨失業(yè)問題。小張所在的勞動(dòng)力市場實(shí)際上是一種次等勞動(dòng)力市場，關(guān)于次等勞動(dòng)力市場和優(yōu)等勞動(dòng)力市場的說法，正確的是（）。A、優(yōu)等和次等勞動(dòng)力市場之間的流動(dòng)是勞動(dòng)力流動(dòng)的一種最主要形式B、即使是在優(yōu)等勞動(dòng)力市場出現(xiàn)供給短缺時(shí)，次等勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力也很難進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場C、勞動(dòng)力市場進(jìn)入的行政障礙是造成優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場之間差異的最主要原因D、技能缺乏是造成兩種勞動(dòng)力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因正確答案：BD答案解析：C選項(xiàng)說法有誤。技能缺乏是造成優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場出現(xiàn)相對隔離的主要原因之一。17、某個(gè)跨國企業(yè)2009年拿出占其營業(yè)收入15%的資金，約10億元用于員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，面對巨額開支．公司高層要求人力資源管理部門評估這項(xiàng)投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是否有足夠的回報(bào)率。為了回答這個(gè)問題，人力資源部門采取了評估措施，證明對員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的，并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為公司競爭優(yōu)勢的重要性，確保公司吸引、激勵(lì)并留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)得到實(shí)施。下列關(guān)于特殊培訓(xùn)的成本和收益安排的說法正確的有（）。A、在培訓(xùn)期間，企業(yè)按員工在接受培訓(xùn)時(shí)的較低生產(chǎn)率來支付工資B、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率C、在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)按照員工接受培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資D、在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)不會(huì)完全按照員工接受培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資正確答案：BD答案解析：在特殊培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓(xùn)期間，受訓(xùn)者因接受培訓(xùn)會(huì)導(dǎo)致其生產(chǎn)率比不接受培訓(xùn)時(shí)要低，但是這時(shí)企業(yè)既不完全按員工在接受培訓(xùn)時(shí)的較低生產(chǎn)率來支付工資，也不完全按員工不接受培訓(xùn)時(shí)的生產(chǎn)率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率。在特殊培訓(xùn)完成之后，企業(yè)既不會(huì)按照員工沒有接受特殊培訓(xùn)時(shí)的生產(chǎn)率向他們支付較低的工資，也不會(huì)完全按照員工接受過培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資，而是會(huì)向員工支付一種介于兩者之間的工資率。18、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)（）。A、生產(chǎn)文化B、績效文化C、團(tuán)隊(duì)文化D、溝通文化E、制度文化正確答案：ABCDE答案解析：寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)是一種基于績效的薪酬管理方式，要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的文化支持。具體來說，需要有生產(chǎn)文化來促進(jìn)員工的工作效率和生產(chǎn)質(zhì)量；需要有績效文化來強(qiáng)調(diào)績效評估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；需要有團(tuán)隊(duì)文化來鼓勵(lì)員工之間的合作和協(xié)作；需要有溝通文化來促進(jìn)員工之間的溝通和交流；需要有制度文化來規(guī)范薪酬管理的程序和規(guī)則。因此，選項(xiàng)ABCDE都是寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)所需要的文化要素。19、工作分析與人力資源管理其他版塊息息相關(guān)，其與員工培訓(xùn)的關(guān)系主要表現(xiàn)為（）。A、工作分析是設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)B、工作分析能夠加強(qiáng)員工的歸屬感C、工作分析能夠使員工更加認(rèn)同組織文化D、工作分析有利于員工激勵(lì)E、工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定正確答案：AE20、態(tài)度型培訓(xùn)法是培訓(xùn)的重要方法之一，態(tài)度型培訓(xùn)法主要適用于以（）為內(nèi)容的訓(xùn)練。A、心理培訓(xùn)B、行為調(diào)整C、操作培訓(xùn)D、知識訓(xùn)練E、技能培訓(xùn)正確答案：AB21、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則主要包括（）。A、互動(dòng)性原則B、等級化原則C、競爭性原則D、經(jīng)濟(jì)性原則E、合法性原則正確答案：BCDE答案解析：企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則主要包括以下幾個(gè)方面：B.等級化原則：薪酬應(yīng)該根據(jù)員工的職位等級和工作內(nèi)容的難易程度進(jìn)行劃分，不同等級的員工應(yīng)該有不同的薪酬水平。C.競爭性原則：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場行情和競爭對手的薪酬水平來制定自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。D.經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況和財(cái)務(wù)能力來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能超出企業(yè)承受的范圍。E.合法性原則：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該符合國家法律法規(guī)和相關(guān)政策，不能違反法律規(guī)定。A.互動(dòng)性原則：雖然員工之間的互動(dòng)和合作對企業(yè)的發(fā)展非常重要，但并不是薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則之一，因此不選。22、設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的主要工作之一就是依據(jù)準(zhǔn)確全面地衡量績效目標(biāo)的要求，在堅(jiān)持相關(guān)基本原則的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法設(shè)計(jì)合適的績效指標(biāo)。下列方法屬于常見的設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的方法的是（）。A、個(gè)案研究法B、專題訪談法C、工作分析法D、問卷調(diào)查法E、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法正確答案：ABCDE23、在培訓(xùn)需求分析的工作崗位層次分析中，（）可以用來確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。A、工作分析B、顧客反映C、生產(chǎn)效率D、績效評價(jià)E、質(zhì)量報(bào)告正確答案：ABDE24、某跨國公司有兩項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績效計(jì)劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃明年1月份最終完成績效計(jì)劃的制定。該公司制定績效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計(jì)劃，然后又人力資源部門簡單匯總并最終確定。對于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有（）。A、采用行為錨定法進(jìn)行績效評價(jià)B、選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績效的評價(jià)指標(biāo)C、只選擇直接上級作為績效評價(jià)的主體D、以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿正確答案：BCD答案解析：本題可知對于該公司的業(yè)務(wù)A，應(yīng)該采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的績效考核：（1）選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評價(jià)方法（如目標(biāo)管理法）。（2）選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)。（3）只選擇直接上級為評價(jià)主體。（4）考核周期不宜過短。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的績效改進(jìn)：選擇標(biāo)桿超越法，以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿。25、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化能夠讓培訓(xùn)目的落到實(shí)處，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的方法主要包括（）。A、督促員工制定行動(dòng)計(jì)劃B、營造支持性的工作環(huán)境C、建立學(xué)習(xí)小組D、業(yè)績觀察E、實(shí)施多階段培訓(xùn)方案正確答案：ABCE26、在人員數(shù)量規(guī)劃過程中有兩個(gè)基本方法，分別是（），前者重點(diǎn)考慮組織設(shè)計(jì)后的職位體系，后者重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的年度量化目標(biāo)。A、由戰(zhàn)略量化目標(biāo)進(jìn)行推算B、理性規(guī)劃法C、平衡法D、定編E、發(fā)展方法正確答案：AD27、工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)涉及組織中的各種因素，主要包括（）。A、職責(zé)B、任務(wù)C、技術(shù)D、結(jié)構(gòu)E、人員正確答案：BCDE答案解析：工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)是為了提高組織的效率和員工的滿意度，因此需要考慮組織中的各種因素。具體來說，工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)主要包括以下幾個(gè)方面：B.任務(wù)：任務(wù)的設(shè)計(jì)應(yīng)該合理，能夠充分發(fā)揮員工的能力和潛力，同時(shí)也要考慮任務(wù)的復(fù)雜度和難度，避免過度負(fù)荷。C.技術(shù)：工作設(shè)計(jì)需要考慮到技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，以便更好地利用技術(shù)手段提高工作效率。D.結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該合理，能夠支持工作的順暢進(jìn)行，避免出現(xiàn)冗余和重復(fù)的工作。E.人員：工作設(shè)計(jì)需要考慮到員工的能力和特點(diǎn)，以便更好地發(fā)揮員工的潛力和提高員工的滿意度。因此，選項(xiàng)BCDE都是工作設(shè)計(jì)中需要考慮的因素。28、在開展培訓(xùn)需求分析時(shí)，具體可以通過下列（）方法收集信息。A、問卷調(diào)查法B、現(xiàn)場觀察法C、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)面談法D、工作任務(wù)分析法E、敏感性訓(xùn)練法正確答案：ABCD29、社會(huì)保障是一種綜合性的保障制度，根據(jù)保障程度可以把其范圍確定為（）。A、社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)B、社會(huì)保險(xiǎn)C、社會(huì)福利D、社會(huì)救助E、社會(huì)優(yōu)撫正確答案：BCDE30、確定薪酬調(diào)查的范圍，需確定（）。A、調(diào)查的崗位B、調(diào)查的時(shí)間段C、調(diào)查的步驟D、調(diào)查的薪酬信息E、調(diào)查的企業(yè)正確答案：ABDE31、針對不同的培訓(xùn)對象需根據(jù)培訓(xùn)對象的特點(diǎn)設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容，對于基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重（）。A、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展研究B、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)C、管理人員角色認(rèn)知D、管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)E、管理技能培訓(xùn)正確答案：CDE32、人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的（）的過程。A、指揮B、協(xié)助C、協(xié)調(diào)D、控制E、監(jiān)督正確答案：ACDE33、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)面談法作為培訓(xùn)需求信息收集的方法之一，下列關(guān)于重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)面談法的說法正確的是？（）A、對協(xié)調(diào)者和討論組織者的要求較高B、適用于服務(wù)性、事務(wù)性和生產(chǎn)作業(yè)的工作人員，對技術(shù)人員和銷售人員不適用C、有利于充分討論各種觀點(diǎn)意見，得到有價(jià)值的培訓(xùn)需求信息D、容易激發(fā)參與面談成員對企業(yè)培訓(xùn)的責(zé)任感和使命感E、不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用相對較少正確答案：ACDE34、職位評價(jià)方法中，屬于定性分析的方法有（）。A、因子計(jì)分法B、要素比較法C、因子比較法D、職位排序法E、職位歸類法正確答案：DE35、2014年1月10日，某地知名廣告公司設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)師吳某離職。2015年2月5日，吳某與原公司同事張某一起吃飯時(shí)，得知該廣告公司在2014年1月20日發(fā)放了2013年度的年終獎(jiǎng)。于是，吳某在2015年2月6日向該公司人力資源部查詢年終獎(jiǎng)事宜，人力資源部回復(fù)“時(shí)間已經(jīng)過去一年，已經(jīng)超過時(shí)效”。吳某并不認(rèn)同,當(dāng)日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)爭議仲裁申請。關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁申請時(shí)效的說法，正確的是（）A、仲裁時(shí)效中斷是指從仲裁時(shí)效中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算B、仲裁時(shí)效中止是指從仲裁時(shí)效中止時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算C、勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受1年仲裁時(shí)效期間的限制D、不可抗力的原因，可以造成仲裁時(shí)效的中斷正確答案：AC答案解析：本題考查勞動(dòng)爭議申請仲裁時(shí)效。仲裁時(shí)效中止是指仲裁時(shí)效從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。不可抗力原因是引起仲裁時(shí)效中止的原因之一。36、一般來說，企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容主要包括（）。A、計(jì)發(fā)辦法B、基金管理方式C、支付方式D、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式E、支付企業(yè)年金待遇的條件正確答案：ABCDE37、人力資源開發(fā)活動(dòng)除了與人力資源開發(fā)專業(yè)人員密切相關(guān)，還需組織中其他成員的密切配合。下列不屬于人力資源部門的職責(zé)是（）。A、制定員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃B、鼓勵(lì)所屬員工自我開發(fā)C、安排時(shí)間和機(jī)會(huì)讓員工去實(shí)踐自我發(fā)展D、提供培訓(xùn)方案的評估E、實(shí)施員工的現(xiàn)場培訓(xùn)正確答案：ABCE38、從群體發(fā)展到真正的團(tuán)隊(duì)需要一個(gè)過程。下列選項(xiàng)中哪些屬于群體向團(tuán)隊(duì)過渡中可能會(huì)經(jīng)歷的階段？（）A、群體B、高效團(tuán)隊(duì)C、偽團(tuán)隊(duì)D、真正的團(tuán)隊(duì)E、潛在團(tuán)隊(duì)正確答案：ABCDE39、小王今年30歲了，由于公司不景氣，已經(jīng)失業(yè)在家8周了，正等待尋找新的工作。還可能被納入到失業(yè)人群中的還包括（）。A、退休在家人員B、16歲以下沒有工作的人C、暫時(shí)被解雇，等待恢復(fù)工作的人D、等待到新工作崗位報(bào)道，但等待時(shí)間達(dá)到30天的人正確答案：CD答案解析：可能被納入到失業(yè)人群中的包括暫時(shí)被解雇，等待恢復(fù)工作的人；等待到新工作崗位報(bào)道，但等待時(shí)間達(dá)到30天的人。40、哪些計(jì)劃屬于企業(yè)人員供給計(jì)劃所包含的內(nèi)容？（）A、人員招聘計(jì)劃B、人員晉升計(jì)劃C、人員費(fèi)用計(jì)劃D、人員培訓(xùn)計(jì)劃E、人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃正確答案：ABE答案解析：企業(yè)人員供給計(jì)劃是指企業(yè)為了滿足自身發(fā)展需要，對人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行規(guī)劃和安排的計(jì)劃。根據(jù)這個(gè)定義，我們可以得出以下結(jié)論：A.人員招聘計(jì)劃屬于企業(yè)人員供給計(jì)劃的內(nèi)容，因?yàn)槠髽I(yè)需要通過招聘來增加人員數(shù)量，以滿足發(fā)展需要。B.人員晉升計(jì)劃也屬于企業(yè)人員供給計(jì)劃的內(nèi)容，因?yàn)槠髽I(yè)需要通過晉升來提高員工的職業(yè)發(fā)展空間，以激勵(lì)員工的積極性。E.人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃也屬于企業(yè)人員供給計(jì)劃的內(nèi)容，因?yàn)槠髽I(yè)需要通過內(nèi)部調(diào)動(dòng)來優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。綜上所述，選項(xiàng)ABE都屬于企業(yè)人員供給計(jì)劃所包含的內(nèi)容。41、小羅2013年從一所工科大學(xué)碩士畢業(yè)。剛畢業(yè)時(shí)沒有找到理想的工作，收入比原來本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)還低。積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)后，小羅在2014年環(huán)島一家薪酬水平較高的民營公司，但是他很快發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好。領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓(xùn)，除了正式培訓(xùn)課程之外，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事也會(huì)在工作中給予小羅很多指導(dǎo)。另外，這家公司還鼓勵(lì)有潛力的技術(shù)型員工在業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位。公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學(xué)位，且承諾繼續(xù)為公司服務(wù)3年．公司就會(huì)給員工報(bào)銷一半學(xué)費(fèi)。關(guān)于小羅從第二家公司離職的說法，正確的是（）。A、勞動(dòng)者在決定是否流動(dòng)時(shí)并不把工資水平當(dāng)成重要考慮因素B、決定勞動(dòng)者流動(dòng)的最重要因素是工資水平C、組織文化會(huì)對勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響D、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對勞動(dòng)辦流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生影響正確答案：CD42、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的主觀偏誤有哪些？（）A、統(tǒng)計(jì)誤差B、暈輪效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、近因效應(yīng)E、刻板效應(yīng)正確答案：BCDE43、崗前培訓(xùn)是指對新職工進(jìn)行的導(dǎo)向性培訓(xùn)，其目的是使新職工了解和掌握企業(yè)的基本情況。崗前培訓(xùn)開始時(shí)，高層經(jīng)理人員應(yīng)向受訓(xùn)人員介紹（）等情況。A、公司信念和期望B、員工福利C、就職合同D、公司對雇員的要求E、公司具備的優(yōu)勢和面臨的問題正確答案：ADE44、企業(yè)在新員工入職時(shí)有必要對其培訓(xùn)，在進(jìn)行新員工培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮的兩大因素包括（）。A、培訓(xùn)講師B、培訓(xùn)形式C、培訓(xùn)環(huán)境D、新員工培訓(xùn)的目標(biāo)E、新員工自身的特點(diǎn)正確答案：DE45、在開展員工培訓(xùn)的過程中，要做好培訓(xùn)需求分析工作，正確、科學(xué)的培訓(xùn)需求分析方法至關(guān)重要。以下是傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法的是（）。A、組織分析B、員工分析C、績效分析D、基于工作說明書的課程需求分析E、勝任力分析正確答案：ABCD46、人力資源戰(zhàn)略的制定過程包括哪些步驟？（）A、實(shí)施戰(zhàn)略B、闡明宗旨C、選擇戰(zhàn)略D、確認(rèn)目標(biāo)E、戰(zhàn)略評價(jià)正確答案：ABCD47、2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個(gè)月的勞動(dòng)合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動(dòng)合同約定，施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi)，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認(rèn)為自己還年輕，也沒把參加社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時(shí)，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費(fèi)，出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷其住院治療費(fèi)。經(jīng)理說：