某某建筑裝飾工程公司人事管理制度范本

{企業(yè)管理制度}某某建筑裝飾工程公司人事管理制度范本湖北弘毅建筑裝飾工程有限公司人事管理制度人事管理制度；薪酬管理制度；培訓(xùn)管理制度；人事部工作流程。第一章 總則第一條、為完善弘毅建筑裝飾產(chǎn)業(yè)集團(tuán)（以下簡稱公司）人事規(guī)章制度，樹立公司良好形象，創(chuàng)建高效、有序、和諧的工作環(huán)境，特制定本制度。第一條、關(guān)于公司員工就業(yè)的相關(guān)事宜，除按《中華人民共和國勞動法》之外，按本制度執(zhí)行。第二條、公司員工必須遵守本制度，且忠實(shí)地履行其義務(wù)，相互協(xié)調(diào)，共同努力，使公司不斷發(fā)展。第三條、本制度所涉及的管理規(guī)定適用于公司簽訂勞動合同的全體在職員工。第四條、公司實(shí)行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總裁負(fù)責(zé)制。第五條、公司實(shí)行分級管理，上一級領(lǐng)導(dǎo)下一級，下一級向上一級負(fù)責(zé)。即總裁對董事會負(fù)責(zé)，各部門總監(jiān)、經(jīng)理、各分公司負(fù)責(zé)人向總裁負(fù)責(zé)，部門各員工向部門經(jīng)理、主管負(fù)責(zé)。第六條、總裁辦下設(shè)財務(wù)部（下設(shè)稽審中心、資金管理部、會計核算部）、行政人事部（下設(shè)行政部、人力資源部、信息中心）、營銷管理中心（下設(shè)戰(zhàn)略合作部、銷售管理部、市場部）、商品部、售后服務(wù)部五個職能部門，各部門下設(shè)部門人員。第七條、制定并完善勞動人事制度，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究改進(jìn)方案，確保其有效、完善。第八條、配合公司經(jīng)營目標(biāo)，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，以保證公司業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第九條、根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，及時做好聘員工作，慎重選出合適人員，經(jīng)錄用部門復(fù)試，總裁辦（區(qū)域經(jīng)理級別以上）核準(zhǔn)后，完成招聘工作。第十條、負(fù)責(zé)公司員工的日常人員管理，薪金、福利、保險等管理，使員工無后顧之憂，全力投入工作之中。第十一條、以績效考核為依據(jù)，做好全員績效考核工作，做好試用期員工考核和季度、年度考核的工作。第十二條、組織籌劃各項(xiàng)教育及培訓(xùn)活動，積極維護(hù)員工和公司之間的和諧關(guān)系。第十三條、嚴(yán)格考勤制度，發(fā)現(xiàn)問題，及時做出處理。第三章人事管理事務(wù)第十四條、各部門如因工作需要必須增加人員時，可以向行政人事部提交《崗位需求調(diào)查表》，由人事部匯總各職能部門的人力需求后負(fù)責(zé)辦理招募事宜。第十五條、經(jīng)公司安排面試錄用的員工，試用期滿后，公司應(yīng)聘人員均按社會招聘員工程序辦理錄用手續(xù)。第十六條、公司員工辦理錄用手續(xù)時，須填寫《員工登記表》，并簽訂其附件中的《保密協(xié)議》和《擔(dān)保書》等文件。第十七條、公司錄用員工一律實(shí)行勞動合同制，并根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定與公司簽訂勞動合同。第十八條、員工試用1、公司錄用員工后均根據(jù)崗位和本人能力表現(xiàn)，自錄用之日起簽訂勞動合同，其中需注明三個月的試用期限；2、在試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被判定不能勝任其工作崗位且無其他合適崗位的，公司可以隨時解除勞動合同；3、在試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被公司高度認(rèn)可的員工，公司可隨時與其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)并履行勞動合同；4、已簽訂勞動合同且已經(jīng)試用期后辦理正式轉(zhuǎn)正的員工，將自入司時間起計入其連續(xù)工齡。第十九條、公司根據(jù)工作的需要，可以對員工的職務(wù)，所屬工作內(nèi)容進(jìn)行變動，員工無正當(dāng)理由必須服從調(diào)動。30天書面通知對方。第二十一條、 公司或員工任何一方因違反勞動合同使對方受到經(jīng)濟(jì)損失時，必須給予違約賠償。第二十二條、 員工勞動合同期滿或約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即告終止，經(jīng)雙方同意可予續(xù)約，否則辦理退工手續(xù)。第二十三條、 解除合同公司對符合下列情況之一的員工，屆時可按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同：1、在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；2、不適應(yīng)或不能完成本職工作的，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任的；3、因公司的經(jīng)營條件發(fā)生變化以致人員多余的；4、員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能從事原工作的。第二十四條、 辭退公司對符合下列情況之一的員工，可按規(guī)定予以辭退：1、不服從公司正常工作分配或不服從轉(zhuǎn)崗安排的；2、偷竊或貪污公、私財物，有具體事、證者；3、屢次違紀(jì)，經(jīng)處分、教育仍不能改正的；4、一年三次嚴(yán)重過失處分的；5、嚴(yán)重違反勞動合同，有損公司形象，造成嚴(yán)重后果的。第二十五條、 除名公司對符合下列情況之一的，可予以除名：12、全年累積曠工三十天的；3第二十七條、 本制度中就招聘事宜未詳細(xì)說明的內(nèi)容與操作流程，可參照《招聘制度》的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。第四章工作時間及假期第二十八條、工作時間根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定，為了保障員工的正常作息，公司實(shí)行五天工作制，周一至周五為正常工作時間。根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)的精神，結(jié)合公司從事銷售業(yè)務(wù)的實(shí)際，要求各職能部門保證公司業(yè)務(wù)運(yùn)作的需要，周六實(shí)行部門值班制，視實(shí)際工作需要安排人員值班。值班人員將根據(jù)公司《薪酬管理制度》的相關(guān)規(guī)定計發(fā)加班工資。營銷人員的工作時間根據(jù)具體銷售工作計劃安排，不參照本條款執(zhí)行。409：00至下午5：30，午休時間為12：00至12：30。員工應(yīng)自覺遵守公司規(guī)定的上、下班時間，不遲到、不早退。第二十九條、病、事假1、因故無法正常上班的員工，應(yīng)提前壹天書面向上級主管提出請假申請，9：00前電話通知直接主管，事后補(bǔ)單；未按規(guī)定辦理請假手續(xù)者，均視為曠工；2、連續(xù)請假或調(diào)休一天至三天者，需經(jīng)部門總監(jiān)批準(zhǔn)后方可請假或調(diào)休；3、連續(xù)請假或調(diào)休三天以上者，需經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后方可請假或調(diào)休；4、遲到半小時以內(nèi)者按遲到處理；遲到超過半小時者按半天曠工處理；11：30以后簽到者以全天曠工處理；每月累計遲到達(dá)兩次者不予處罰，2060元；累計過四次者以曠工一天處理、五次者以曠工兩天處理，以此類推；5、請病假須出具醫(yī)生證明，按請假天數(shù)相應(yīng)扣除50%工資；6、請事假按請假天數(shù)，按請假天數(shù)相應(yīng)扣除100%工資。第三十條、 對曠工者，除扣發(fā)當(dāng)日工資外，并加罰一日工資，因曠工而影響公司正常工作者，視情節(jié)嚴(yán)重，給予必要的經(jīng)濟(jì)處罰。第三十一條、 加班在不影響員工身體健康的條件下，必要時公司有權(quán)要求員工超時工作，在此情況下，公司將按《中華人民共和國勞動法》規(guī)定支付加班工資，即延長工作時間的，支150%200%工資報酬；法定休息日安排員工工作的，支付300%工資報酬，加班以小時為計算單位。加班前需向直接主管遞交加班申請單，經(jīng)批示后轉(zhuǎn)行政人事部備案，方可計為加班。第三十二條、法定節(jié)假日123、勞動節(jié)：三天；4、國慶節(jié)：三天；5、國家另有規(guī)定的按國家規(guī)定執(zhí)行。第三十三條、 員工申請休假，必須書面申請于七日前交直屬上司，按公司規(guī)定辦理批準(zhǔn)手續(xù)，若因特殊情況而不能事先申請的，事后應(yīng)立即補(bǔ)辦手續(xù)，無申請、事后又不補(bǔ)辦手續(xù)的，作為缺勤處理。第三十四條、 的種類有婚假、產(chǎn)假、喪假。第三十五條、 公假有婚假、產(chǎn)假、喪假等。第五章工資第三十六條、 工資發(fā)放崗位固定工資于每月10日發(fā)放，崗位浮動工資、營銷人員銷售計提獎金于每月20日發(fā)放。工資結(jié)構(gòu)、工資水平具體內(nèi)容參看公司《薪酬管理制度》和《績效考核制度》中的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。第三十七條、 工資的扣發(fā)規(guī)定相關(guān)部門提供員工當(dāng)月的考勤、報表上報、晨會出勤等考核結(jié)果，按相關(guān)規(guī)定計入員工當(dāng)月的工資。第六章獎懲第三十八條、 表彰公司對符合下列條件之一的員工予以表彰獎勵，并計入個人檔案中：1、業(yè)務(wù)和工作業(yè)績良好，對公司做出顯著貢獻(xiàn)者；2、維護(hù)公司重大利益，避免重大損失，表現(xiàn)突出者；3、為國家和社會做出特殊貢獻(xiàn)，對維護(hù)公司聲譽(yù)有特別成績者；4、創(chuàng)造發(fā)明、拾金不昧、助人為樂、熱心服務(wù)，受到公眾好評者；5、連續(xù)勤懇工作五年以上，考績優(yōu)良者。分為全員通知表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書、頒發(fā)獎勵基金三種形式。第三十九條、 處罰對過失員工的處罰，根據(jù)過失程度分為以下五種：12、通報批評：發(fā)出警告書，對過失進(jìn)行記載；；3、經(jīng)濟(jì)處罰；4、降職降薪；5、引咎辭職、勸退、除名，此時勞動合同自行終第四十條、辭退、解除合同，參看本規(guī)則第二十五條、二十六條、二十七條。第七章教育和培訓(xùn)第四十一條、公司為提高員工的業(yè)務(wù)知識和技能，提高員工素質(zhì)和工作效率，制定《培訓(xùn)管理制度》，對員工進(jìn)行必要的在職培訓(xùn)。第四十二條、視業(yè)務(wù)需要，選擇管理人員和業(yè)務(wù)骨干至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受專業(yè)培訓(xùn)。第四十三條、鼓勵員工不斷鉆研本職技能，調(diào)動員工工作積極性，公司定期組織必要的培訓(xùn)，以指導(dǎo)員工不斷上進(jìn)。第四十四條、關(guān)于培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容可參照《培訓(xùn)管理制度》中的內(nèi)容和流程操作。第八章 月工作規(guī)劃及總結(jié)3作《分公司人力資源狀況月報表》，對上月人力資源狀況做出評估，上報總部人事部。報表附后。總部由人事部人事專員做出匯總總結(jié)。5定人員需求、招聘計劃、培訓(xùn)需求上報總部人事部審批備案?？偛咳耸虏扛鶕?jù)分公司本月人力資源規(guī)劃監(jiān)督其具體執(zhí)行情況。具體操作權(quán)限及程序如下：每月月初，各分公司行政向分公司各部門發(fā)出《崗位需求調(diào)查表》和《培訓(xùn)需求調(diào)查表》。各部門根據(jù)其工作飽和度和人力資源分布情況如實(shí)填寫并上報分公司行政人事，分公司行政人事匯總整理之后制作《分公司人力資源規(guī)劃月報表》。并及時上報分公司總經(jīng)理、主管總監(jiān)、行政人事總監(jiān)審核、總裁辦批準(zhǔn)、總部人事部備案，報表附后。1、分公司人力資源規(guī)劃經(jīng)批準(zhǔn)之后，各分公司必須嚴(yán)格按規(guī)劃內(nèi)容執(zhí)行，如有計劃外人員變動情況，總部人事部根據(jù)其實(shí)際報備情況，有權(quán)不予批準(zhǔn)。2、總部人事部會根據(jù)各分公司的培訓(xùn)需求和意向，協(xié)調(diào)相關(guān)部門制定、組織并實(shí)施培訓(xùn)計劃。第九章勞動爭議第四十七條、公司如有勞動爭議發(fā)生，應(yīng)相互協(xié)商解決，協(xié)商不成的，公司與員工均有權(quán)向各級有關(guān)部門就勞動爭議問題提出申訴。第十章附則通信設(shè)備有限公司人事管理實(shí)施細(xì)則為規(guī)范總公司各部門、各分公司人員入職、試用、轉(zhuǎn)正、晉升、離職、辭退等人事操作，特制訂本實(shí)施。一、人員錄用及流程經(jīng)招聘考核，擬定錄用的人員，總部人事專員及各分公司行政應(yīng)及時將其個人資料、錄用理由、崗位級別及薪資標(biāo)準(zhǔn)遵循入職流程通過OA及時上報，總部人力資源部以總部申批同意時間作為新入職員工計發(fā)工資的依據(jù)。新入職員工應(yīng)提交以下材料備查、備案。身份證、學(xué)歷證書、職稱證件、學(xué)位證等原件及復(fù)印件，分公司行政人事在核查以上資料后，請新入職員工填寫《員工登記表》，并簽訂保密協(xié)議及擔(dān)保書。建立員工檔案，制作胸卡，發(fā)放工作所需的辦公用品。1、分公司員工入職報批流程：分公司行政人事提報↓分公司負(fù)責(zé)人審批 → 抄送分管總監(jiān)↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批 區(qū)域經(jīng)理級別以上↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓OA↓分公司行政人事申報流程結(jié)束并備案2、總部員工入職報批流程總部各部門主管提報↓報主管總監(jiān)審批↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批 部門主管級別以上人員↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓OA↓入職流程報備結(jié)束二、員工試用期管理13個月的試用期限并簽訂試用期協(xié)議。（或資深員工）幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，明確工作職責(zé)，提升業(yè)務(wù)能力。應(yīng)經(jīng)常與新員工溝通，了解新員工的思想動態(tài)，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并將相關(guān)情況向員工直屬上級及時匯報。時解除試用協(xié)議；在試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被公司高度認(rèn)可的員工齡。括：試用期內(nèi)工作績效、工作能力、工作態(tài)度的自我評價；對崗位工作的認(rèn)識、下一步工作目標(biāo)和計劃；對企業(yè)文化和所在團(tuán)隊(duì)的認(rèn)識；意見和建議。5、新入職員工的直接上級應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)，從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面對其進(jìn)行綜合評價，在《員工轉(zhuǎn)正申請表》上填寫意見，并按試用期考核程序逐級審批。區(qū)域經(jīng)理級別以上要經(jīng)過總裁辦申批。和員工入職流程相同。分公司的總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場主管轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)之后，由行政人事部發(fā)文正式任命，在全公司內(nèi)部下達(dá)任命通知。分公司總經(jīng)理以上級別還應(yīng)簽訂《競業(yè)禁止合同》和《肄業(yè)禁止合同》。6、新員工試用期內(nèi)，分公司及各部門應(yīng)對其加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督，如認(rèn)為其工作表現(xiàn)非常優(yōu)異、需提前轉(zhuǎn)正者，或是明顯不能達(dá)到崗位職責(zé)的要求、需盡快辭退者，均需提前進(jìn)行試用期考核，根據(jù)考核結(jié)果向人事部申請辦理提前轉(zhuǎn)正或辭退手續(xù)。員工試用期最長不得超過三個月，如因個人原因超過三個月未能轉(zhuǎn)正者，公司將對該員工予以辭退。三、晉升1、職級晉升員工在單一崗位上的等級提升，稱為職級晉升。普通員工職級晉升審批流程如下：由其直接主管提名，分公司行政提報，分公司總經(jīng)理審核，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部批準(zhǔn)，總部人力資源部及分公司行政備案。區(qū)域經(jīng)理以上級別職級晉升審批流程如下：由分公司總經(jīng)理提名，分公司行政提報，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部審核，總裁辦批準(zhǔn)?？偛咳肆Y源部及分公司行政備案。季度考核為SECE主管填寫意見，并由員工書寫述職材料，通過OA到分公司行政人事處報備?？偛咳耸虏扛鶕?jù)員工述職報告，與員工做電話訪談，通過對員工上、下級同事訪談并結(jié)合歷史績效考核成績，提報人事部意見。2020級晉升下個月按晉升后的工資標(biāo)準(zhǔn)計算工資、績效。2、職務(wù)晉升員工在同一系列或相關(guān)系列崗位上的行政職務(wù)提升，稱為職務(wù)晉升。公司各類員工職務(wù)晉升應(yīng)滿足如下條件：在現(xiàn)有崗位工作期間，工作績效、工作能力和工作態(tài)度優(yōu)秀，績效考核成績CE級別以上。符合晉升職位《崗位說明書》的任職資格，已全部完成所需管理和技能培訓(xùn)；忠誠于公司的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)文化有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)；具有出色的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力，為團(tuán)隊(duì)績效達(dá)成和業(yè)務(wù)流程改善做出過重要貢獻(xiàn)；具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，和優(yōu)秀的學(xué)習(xí)成長能力、創(chuàng)新拓展能力；具有成熟的工作風(fēng)格和行為模式，能領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、培育下屬。1、23、4、5、6、條需要提名人或侯選人列舉具體事例說明。3、晉升通道公司各類員工的職務(wù)晉升通道如下：客戶主任可晉升為區(qū)域主管；區(qū)域主管可晉升為區(qū)域經(jīng)理；區(qū)域經(jīng)理可晉升為銷售經(jīng)理；銷售經(jīng)理可晉升為分公司副總經(jīng)理；分公司副總經(jīng)理可晉升為分公司總經(jīng)理；分公司總經(jīng)理可晉升為營銷中管理心總監(jiān)助理；營銷管理中心總監(jiān)助理可晉升為營銷管理中心副總監(jiān)；營銷管理中心副總監(jiān)可晉升為營銷管理中心總監(jiān)；內(nèi)勤人員助理級別可晉升為專員級別；內(nèi)勤人員專員級別可晉升為部門副主管級別；部門副主管級別可晉升為部門主管級別；部門主管可晉升為部門副經(jīng)理；部門副經(jīng)理可晉升為部門經(jīng)理；部門經(jīng)理可晉升為部門副總監(jiān)；部門副總監(jiān)可晉升為部門總監(jiān)。越級晉升具體可參照營銷管理中心、財務(wù)部、商品部、行政人事部等相關(guān)部門的崗位職責(zé)。4、考核審批程序各級員工的職務(wù)晉升審批程序如下：普通員工應(yīng)由其主管領(lǐng)導(dǎo)提名，由分公司行政提報，分公司總經(jīng)理審核，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部批準(zhǔn)，分公司行政及總部人力資源部備案?？偛咳藛T應(yīng)由其直接主管提名，部門總監(jiān)審核，行政人事總監(jiān)核準(zhǔn)，總裁辦批準(zhǔn)，總部人力資源部備案；區(qū)域經(jīng)理級別以上需分公司總經(jīng)理提名，分公司行政提報，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部審核，總裁辦批準(zhǔn)，分公司行政及總部人力資源部備案；晉升審批程序中需由被提名人提交述職材料，各級考核者填寫《晉升審批表》。述職材料應(yīng)包括：原工作崗位各項(xiàng)職能的履行、完成情況；對新職位的職能、責(zé)任、權(quán)利的認(rèn)識；就任新職位后的工作目標(biāo)與工作計劃；個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?！稌x升審批表》要求所有晉升審批者（特別是被提名人的直接上級）針對晉升條件進(jìn)行逐項(xiàng)考核，并出具客觀、公正的評價意見?？偣靖鞑块T主管、分公司總經(jīng)理必須對述職報告的真實(shí)性、客觀性負(fù)責(zé)。提名人對提名且被任命的人員，6個月內(nèi)負(fù)推薦責(zé)任。行政人事部會根據(jù)員工述職報告對此人上下級及本人進(jìn)行訪談，調(diào)取歷史績效數(shù)據(jù)，最終由總部行政人事部審核、批準(zhǔn)。為最大限度的降低管理風(fēng)險，防止人員流動或晉升而造成的工作脫節(jié)和損失，晉升提名者必須先培養(yǎng)好第二梯隊(duì)人員建設(shè)，以保證后續(xù)工作有效進(jìn)行，不會出現(xiàn)脫節(jié)。否則晉升提名將不予考慮。5、晉升試用制為了降低管理風(fēng)險，新晉升的員工最好安排到已有崗位上，而不是新設(shè)立的崗位。為了保證組織的穩(wěn)定性，保護(hù)員工的工作積極性，公司各類員工晉升至新的崗位時，均需經(jīng)過一個月的考察期?？疾炱趦?nèi)，分公司及總部相關(guān)職能部門應(yīng)對員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使員工明確理解新崗位的職責(zé)、權(quán)限和具體工作任務(wù)。員工的直接上級要對新晉員工的工作過程和工作結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，出現(xiàn)問題應(yīng)及時反饋。考察期滿時，被考察者應(yīng)提交工作總結(jié)，由直接主管做出評估意見，上報人力資源部備案。能夠圓滿完成工作任務(wù)的員工方可繼續(xù)任職，否則應(yīng)停職并轉(zhuǎn)崗。如無嚴(yán)重過失，一般應(yīng)調(diào)回晉升前的崗位，否則應(yīng)降職。晉升考察可參照轉(zhuǎn)正考核程序進(jìn)行。四、轉(zhuǎn)崗1、因工作需要，或員工自愿申請，經(jīng)總部人力資源部、各部門、各分公司相關(guān)負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)，公司員工可在公司內(nèi)部進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。2、各類員工轉(zhuǎn)崗審批程序?yàn)椋悍止酒胀▎T工轉(zhuǎn)崗需由分公司行政提報，直接主管、分公司總經(jīng)理、主管總監(jiān)、總部人力資源部依次批準(zhǔn)；區(qū)域經(jīng)理以上級別轉(zhuǎn)崗由分公司行政提報，分公司總經(jīng)理、主管總監(jiān)、總部人力資源部、總裁辦依次批準(zhǔn)。3、總部員工轉(zhuǎn)崗由部門主管提報，行政人事總監(jiān)核準(zhǔn)，總裁辦審批，總部人力資源部備案。4、轉(zhuǎn)崗時需要注意的事項(xiàng)：應(yīng)在同一職務(wù)等級的崗位中進(jìn)行；轉(zhuǎn)崗員工應(yīng)符合新崗位的任職資格；員工轉(zhuǎn)崗后，其原崗位的工作有人接替，或?qū)F(tuán)隊(duì)整體績效無負(fù)面影響；員工的工作資料和所涉及到的財物交接清楚。5、公司員工轉(zhuǎn)崗需由各級負(fù)責(zé)人填寫《轉(zhuǎn)崗審批表》。五、離職1、離職類別員工解除勞動合同：根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，勞動合同期未滿，員工提出解除勞動合同的意向，雙方協(xié)商一致后解除勞動合同。此類情況也稱之為辭職。公司對符合下列情況之一的員工，屆時可按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同：試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；不適應(yīng)或不能完成本職工作的，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任的；因公司的經(jīng)營條件發(fā)生變化以致人員多余的；員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能從事原工作的。公司解除勞動合同：根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，勞動合同期未滿，公司提出解除勞動合同的意向，雙方協(xié)商一致后解除勞動合同。此類情況中又分辭退、開除兩種情況。如員工有嚴(yán)重違反法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度行為者，公司予以開除處理。公司對符合下列情況之一的員工，可按規(guī)定予以辭退：不服從公司正常工作分配或不服從轉(zhuǎn)崗安排的；偷竊或貪污公、私財物，有具體事、證者；屢次違紀(jì)，經(jīng)處分、教育仍不能改正的；一年三次嚴(yán)重過失處分的；嚴(yán)重違反勞動合同，有損公司形象，造成嚴(yán)重后果的。雙方協(xié)商解除勞動合同：根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，勞動合同期已滿，公司與員工協(xié)商一致，不再續(xù)簽勞動合同。2、離職申請試用期間員工辭職，應(yīng)提前七天申請，并提交《員工離職申請單》。區(qū)域經(jīng)理以上級別應(yīng)提前一個月提出書面申請，并提交《員工離職申請單》分公司員工離職申批流程如下：分公司行政人事上報行文↓報分公司負(fù)責(zé)人審批 → 抄送主管總監(jiān)↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓OA↓分公司行政人事申報流程結(jié)束并備案總部員工離職申批流程：總部各部門主管提報↓報主管總監(jiān)審批↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓OA↓離職流程報備結(jié)束公司可根據(jù)公司規(guī)章制度及實(shí)際情況，提出對員工辭退、開除的處理建議，并填寫《員工離職申請單》。公司辭退員工、開除的處理程序同辭職審批程序，參照勞動法的有關(guān)規(guī)定處理。員工離職若屬于公司淘汰用工的，總部各部門主管、分公司行政提報時應(yīng)注明辭退理由，并提供前三個月績效考核成績及員工聯(lián)系方式，總部人力資源部會向員工本人及周圍同事做訪談，并根據(jù)實(shí)際情況提出意見，最終審核、做出批復(fù)。3、離職手續(xù)員工離職申請經(jīng)批準(zhǔn)后，應(yīng)到總部人事專員、分公司行政處領(lǐng)取《離職交接清單》，按以下順序辦理離職交接手續(xù)：員工向直接上級進(jìn)行工作檔案、客戶資料、辦公設(shè)備、辦公用品、圖書文件等事項(xiàng)的移交；員工向總公司或分公司倉儲負(fù)責(zé)人進(jìn)行借領(lǐng)物品的移交；員工向分公司財務(wù)負(fù)責(zé)人或總部財務(wù)部相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行個人借款、欠款、支票等事項(xiàng)的移交；總部人事專員、分公司行政為離職員工進(jìn)行胸卡、勞動合同、社會保險、內(nèi)部股權(quán)等事項(xiàng)的交接和處理，并根據(jù)出勤和考核情況，進(jìn)行離職工資結(jié)算；總部財務(wù)部、分公司財務(wù)負(fù)責(zé)人為離職員工發(fā)放離職工資，需員工本人簽收，或出具書面聲明，委托他人簽收；總部人事專員、分公司行政變更相關(guān)人事記錄，及時更新花名冊，將離職審批材料及員工資料等存入離職人員檔案中備查；員工進(jìn)行離職工作交接時，交接清單上應(yīng)有監(jiān)交人簽字，監(jiān)交人應(yīng)為其直接主管，區(qū)域經(jīng)理以上級別進(jìn)行工作交接時，應(yīng)由分公司總經(jīng)理或銷售經(jīng)理作為監(jiān)交人，分公司總經(jīng)理離職交接時，應(yīng)由其主管總監(jiān)作為監(jiān)交人；員工離職時，總部人事專員、分公司行政應(yīng)在公司內(nèi)部發(fā)布離職通知，通知相關(guān)內(nèi)外接口單位，檢查是否有未盡事宜，并妥善處理；離職人員的胸卡、制服等相關(guān)物品有遺失、缺漏等不能按原物交接時，應(yīng)在其工資中扣除成本費(fèi)用。4、離職工資結(jié)算說明員工在公司最后工作交接日為離職工資結(jié)算的截止時間。對于未按以上程序提前提出離職申請、辦理離職手續(xù)，未按規(guī)定交接好本職工作的，公司將酌情扣除其當(dāng)月績效，由于拒不交接工作或有意隱瞞、拖延，而給公司帶來負(fù)面影響，并帶來經(jīng)濟(jì)損失的，公司將追究其法律責(zé)任。六、加班管理細(xì)則1、公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內(nèi)完成工作任務(wù)，但對于因工作需要的加班，公司支付相應(yīng)（工作日）加班補(bǔ)貼或者（假日）加班費(fèi)。22．1工作日加班者,員工需在實(shí)際加班當(dāng)天下午下班前,通過OA把經(jīng)過批準(zhǔn)的加班申請交到行政人事部，分公司交給分公司行政人事人員，收到加班申請表的人員需要準(zhǔn)確記錄簽收時間，包括日期和鐘點(diǎn)。2．2周末加班、假日加班者，員工需在實(shí)際加班前的最后一個工作日下午下班前,通過OA把經(jīng)過批準(zhǔn)的加班申請交到行政人事部，分公司交給分公司行政人事人員，收到加班申請表的人員需要準(zhǔn)確記錄簽收時間，包括日期和鐘點(diǎn)。3、嚴(yán)格執(zhí)行：為了更好地培養(yǎng)全體員工良好的工作習(xí)慣，加強(qiáng)工作計劃性，公司將強(qiáng)制執(zhí)行加班需要提前申請的做法，未在規(guī)定時間交出加班申請的員工，其實(shí)際加班時間將視為無效。4、加班時數(shù)：周末和假日的加班申請表上需要注明預(yù)計需要工作的小時數(shù)，實(shí)際加班時數(shù)與計劃不能相差太遠(yuǎn)，直屬主管需要對加班時間進(jìn)行監(jiān)控和評估。5、緊急任務(wù)：特殊情況需要臨時計劃加班者(包括分公司員工),相關(guān)主管人員要加以額外的說明，報隔級主管確認(rèn)。6、加班打卡:無論是工作日、周末或是假日加班，員工均應(yīng)如實(shí)打卡，記錄加班時間。77．1.經(jīng)理級以上管理人員（不含經(jīng)理級管理人員）不享受加班補(bǔ)貼以及加班費(fèi)。72.工作日工作加班按標(biāo)準(zhǔn)工資的150%付給加班補(bǔ)貼；周六、日加班按標(biāo)準(zhǔn)工資的200%300%付給加班補(bǔ)貼；7．3.加班補(bǔ)貼結(jié)算發(fā)放每月一次，由人事核實(shí)后月底隨工資一起發(fā)放。七、其他事項(xiàng)1、本實(shí)施細(xì)則經(jīng)公司工作會議討論通過后，報總裁辦批準(zhǔn)，予以發(fā)布實(shí)施，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋，修改亦同。2、本實(shí)施細(xì)則正式頒布之日起試行。薪酬管理制度第一章 總則第一條、本制度中所指薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及季度、年終獎金。第二條、薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。第三條、制定本制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益進(jìn)行有效結(jié)合。第四條、薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。第五條、工資分為崗位基本工資、崗位固定工資、崗位浮動工資和工齡工資四個部分。其中崗位基本工資是根據(jù)崗位職責(zé)和技能確定，考慮員工所在崗位的價值，占工資總額的40%；崗位固定工資是根據(jù)不同職位類別特點(diǎn)，在其崗位基本工資的基礎(chǔ)上給予崗位的業(yè)務(wù)費(fèi)用額度，占工資總額的30%；崗位浮動工資是根據(jù)績效考評結(jié)果和業(yè)績水平來確定，占工資總額的30%；工齡工資是根據(jù)員工進(jìn)公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻(xiàn)。第七條、適用對象：本制度適用于公司全體員工。第二章 工資體系第八條、與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員、技術(shù)人員工資制和與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制構(gòu)成員工工資體系。第九條、實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員和技術(shù)人員。其中，高層管理人員包括：總裁辦、總監(jiān)級管理人員，中層管理人員包括總公司總監(jiān)助理、部門經(jīng)理、主管，分公司經(jīng)理和部門經(jīng)理、主管等，一般管理人員包括行政人事部、財務(wù)部、商品部、銷售管理中心下屬的戰(zhàn)略合作部、市場部、渠道管理部等職能部門的工作人員；技術(shù)人員主要是信息中心成員，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易做出評價，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。第十條、實(shí)行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與銷售量密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷管理中心工作在銷售一線的員工。第十一條、高管人員和部分中層管理人員實(shí)行年薪制。其他人員實(shí)行崗位職能工資制。第三章 崗位工資結(jié)構(gòu)第十二條、員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位基本工資＋崗位固定工資+崗位浮動工資+工齡工資。第十三條、崗位工資根據(jù)工作的崗位職責(zé)和崗位所需具備的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。具體工資等級見附表。崗位工資在其工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以認(rèn)定和調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級最高檔次后不再上漲。第十四條、工齡工資根據(jù)員工實(shí)際在本公司參加工作的時間來確定，為公司服務(wù)每滿一年即增加工齡工資100元，滿三年后不再繼續(xù)增加工齡工資；工齡將作為員工晉級的主要考量依據(jù)之一。第十五條、各區(qū)域在制定員工薪資級別時應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展及消費(fèi)水平而定。第十六條、所有人員的崗位基本工資、崗位固定工資、崗位浮動工資、工齡工資均按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)績效考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式有所不同。第四章 高層管理人員工資第十六條、總裁辦成員（除總裁辦秘書外）、總監(jiān)級管理人員實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會確定。第十七條、高管人員的崗位工資=崗位工資*100%第十八條、高管人員的年終浮動工資=年薪剩余*年終考評分?jǐn)?shù)%，年終考評分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。第五章 中層管理人員工資第二十條、中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資*70%第二十一條、中層管理人員的浮動工資為月度浮動工資，季度調(diào)整發(fā)放：其中季度內(nèi)的前兩個月足額發(fā)放月度浮動工資，在季度的第三個月發(fā)放的浮動工資中，依據(jù)個人季度考核成績計入調(diào)整并發(fā)放。第二十二條、以銷售管理為工作重點(diǎn)，與營銷工作關(guān)系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，享受月度銷售提成獎勵，進(jìn)行季度調(diào)整發(fā)放。銷售提成獎勵總額=單臺計提基數(shù)*月度實(shí)現(xiàn)銷售量*月度銷售任務(wù)完成率?！皢闻_計提基數(shù)”由總監(jiān)辦公會議討論，報總裁辦批準(zhǔn)實(shí)施，所得到的季度銷售提成獎金由營銷管理中心根據(jù)各人的月度完成情況，季度內(nèi)的前兩個月足額發(fā)放提成獎勵，在季度的第三個月，就該季度內(nèi)的平均完成率調(diào)整發(fā)放。第六章 一般管理人員及技術(shù)人員工資制第二十三條、一般管理人員及技術(shù)人員實(shí)行崗位職能工資制。具體的崗位工資列表詳見附表。=崗位工資*70%；一般管理人員的崗位浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資*3*個人季度考核系數(shù)*30%其中季度考核系數(shù)由對一般管理人員及技術(shù)人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第七章 營銷人員工資制第二十五條、營銷人員的崗位工資由公司內(nèi)部評定的營銷人員資格等級確定。具體的資格工資等級與崗位工資的對應(yīng)表見附表。=崗位工資*70%營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資*3*個人季度考核系數(shù)*30%其中季度考核系數(shù)由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第二十七條、營銷人員的崗位浮動工資，在季度內(nèi)的前兩個月足額發(fā)放，如季度平均60%的，在季度的第三個月調(diào)整發(fā)放。第二十八條、營銷人員的提成獎勵=單臺計提基數(shù)*所在區(qū)域月度實(shí)現(xiàn)銷售量*所在區(qū)域月度銷售任務(wù)完成率，所的得到的提成獎金在完成月度銷售業(yè)績考核后當(dāng)月發(fā)放。第八章 年終獎金分配制度第二十九條、公司董事會根據(jù)年度公司經(jīng)營目標(biāo)的完成情況，決定是否進(jìn)行年終獎金分配、年終獎金分配的具體方法和金額。第九章 技術(shù)人員的獎勵制度第三十條、公司為提高管理技術(shù)含量，鼓勵科研，對技術(shù)人員實(shí)行科研獎勵制度。第三十一條、項(xiàng)目技術(shù)成功獎勵制度。凡經(jīng)過公司批準(zhǔn)立項(xiàng)的研發(fā)成果，通過試運(yùn)行及公司的審查鑒定，達(dá)到了項(xiàng)目的設(shè)計條件，該項(xiàng)目小組可獲得相應(yīng)的獎勵。具體獎勵方法、獎勵金額，由行政人事部經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)，在立項(xiàng)開發(fā)時公布。第十章 考核系數(shù)的確定方法第三十二條、根據(jù)考核的制度，各類人員的考核結(jié)果分為五級：CE不斷地超出公司的期望，SE達(dá)到并有時超過公司的期望，ME達(dá)到公司的期望，VM基本達(dá)到公司的期望，DM達(dá)不到公司的期望。第三十三條、個人季度考核結(jié)果所應(yīng)對應(yīng)的季度考核系數(shù)見下表：個人季度績效考核結(jié)果等級個人季度考核系數(shù)CE1．3SE1．1ME1．0VM0．8DM0．6第十一章 新招聘人員工資第三十八條、公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔。試用期內(nèi)工70%發(fā)放，試用期內(nèi)不享受崗位浮動工資，試用期滿轉(zhuǎn)正后一次性補(bǔ)發(fā)試用期間的浮動工資。第三十九條、新招聘的營銷人員在試用期1-3個月內(nèi)，可享受銷售提成獎勵。第四十條、對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受本章第三十八條規(guī)定的限制，其工資可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內(nèi)相應(yīng)檔，須報經(jīng)人事部批準(zhǔn)。特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過其崗位等級內(nèi)最高檔的，經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放。第十二章 附則第四十一條、對于本辦法所規(guī)定的事項(xiàng)，按行政人事部管理制度的有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。對本辦法有疑議時，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。第四十三條、本規(guī)定的修改由行政人事部負(fù)責(zé)，報總裁辦批準(zhǔn)后生效。第四十四條、本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。工資級別一檔工資級別一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔一級13000150001700019000副一級11000130001500017000二級90001000011000120001300014000副二級700080009000100001100012000三級4900520055005800620065006800710074007700副三級3800410044004700500053005600590062006500四級3100330035003700390041004300450047004900副四級2800300032003400360038004000420044004600五級2300250027002900310033003500370039004100副五級2200240026002800300032003400360038004000六級1700190021002300250027002900310033003500副六級1600180020002200240026002800300032003400七級1200140016001800200022002400260028003000八級70090011001300150017001900210023002500九級50060070080090010001100120013001400各崗位工資定級表工資等級高層管理人員中層管理人員一般管理人員營銷人員技術(shù)人員一級總裁/執(zhí)行總裁副一級助理總裁二級總監(jiān)副二級副總監(jiān)三級總部經(jīng)理/總監(jiān)助理分總經(jīng)理專家級工程師副三級總部部門副經(jīng)理分副總經(jīng)理四級總部主管/分部經(jīng)理分公司銷售經(jīng)理高級工程師副四級總部副主管/分部副經(jīng)理/總裁辦秘書分公司銷售副經(jīng)理五級分部門主管分公司市場部主管副五級分部副主管分公司市場部副主管六級總部專員/會計區(qū)域經(jīng)理工程師副六級總部專員/會計區(qū)域經(jīng)理工程師七級總部助理/總部/分部會計區(qū)域主管助理工程師八級分部助理/分部出納/前臺/司機(jī)客戶主任技術(shù)員九級促銷員通信設(shè)備有限公司績效考核制度第一章 總則第一條、考評目的1、通過員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作表現(xiàn)出的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運(yùn)行；3、給予員工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二章 考核用途第二條、考核用途：1、調(diào)整和配置人員；2、員工職務(wù)升降；3、員工薪酬的升降、獎懲；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。第三章 考評原則第三條、考評原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量考評相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度考評原則。第四條、考評對象與考評周期12、考評分為月度考評、季度考評和年度考評。月度考評的主要內(nèi)容是本月的銷售業(yè)績和必須完成的硬性工作任務(wù)。月度考評結(jié)果與銷售計提獎勵直接掛鉤。營銷人員進(jìn)行月度考評，市場部工作在銷售一線，工作績效與銷售業(yè)績密切相關(guān)的人員視為營銷人員。季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是根據(jù)各崗位的職責(zé)考核本季度的工作任務(wù)完成情況。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤，并作為晉升、淘汰、培訓(xùn)的依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評。營銷人員、技術(shù)人員、管理人員進(jìn)行季度考評（高層管理人員僅參加年度考評）。管理人員、技術(shù)人員的浮動工資部分通過季度考核后按月平均兌現(xiàn)，在此期間離職的員工并不影響其浮動工資的發(fā)放，但因工作過失而造成的罰款則應(yīng)從浮動工資中扣除。公司會結(jié)合季度銷量情況和內(nèi)勤各工作崗位的工作負(fù)荷度，對月銷售量達(dá)到或超過3萬臺的分公司，從銷售計提總額中提取5%作為對包括內(nèi)勤人員在內(nèi)的員工的特殊獎勵。60%的，不享受崗位浮動工資。年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是根據(jù)各崗位的職責(zé)本年度的工作業(yè)績，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、培訓(xùn)、評聘、計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評。第四章 考評機(jī)構(gòu)、考評時間與考評程序第五條、考評機(jī)構(gòu)：公司成立考評委員會（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總裁辦、財務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、營銷管理中心總監(jiān)、副總監(jiān)。人事部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、制度解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等操作事務(wù)性工作。第六條、考評時間：月度銷售業(yè)績考評于次月初5日內(nèi)完成；季度考評于次月初5日15日前完成。第七條、考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人事部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報送考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人事部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資和獎金。第八條、月度銷售業(yè)績考評程序1、銷售業(yè)績考核包括區(qū)域當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的出貨量、終端銷量和任務(wù)完成率等考核項(xiàng)目；銷售業(yè)績考核中的銷售月度任務(wù)指標(biāo)由總公司營銷計劃工作會議確定，并由營銷管理中心和各分公司負(fù)責(zé)人簽署目標(biāo)責(zé)任書；總公司、分公司實(shí)際銷售指標(biāo)完成數(shù)由總公司商務(wù)部、市場部提供，其它考核資料由各職能部門提供；行政人事部負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)計算、審核、指標(biāo)評估、指標(biāo)修正及平衡考核結(jié)果；績效考核過程中，如因市場、公司工作重心轉(zhuǎn)移等客觀原因造成的考核項(xiàng)目指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重發(fā)生變化時，由營銷管理中心召集臨時營銷計劃會議擬定調(diào)整方案，報總裁辦審批后執(zhí)行。其它必須完成的硬性工作任務(wù)包括完成各類報表的及時、準(zhǔn)確率，公司各項(xiàng)管理制度、工作流程的遵守和執(zhí)行情況，以及其它公司當(dāng)期提出的具體工作要求和工作任務(wù)。該部分考核內(nèi)容由營銷管理中心制定并調(diào)整，通過各級營銷管理人員組織實(shí)施。2、銷售人員的銷售任務(wù)量任務(wù)完成率、終端消化任務(wù)完成率考核，根據(jù)總公司每月初下發(fā)的《月度工作目標(biāo)責(zé)任書》，于下月初由行政人事部根據(jù)財務(wù)部、商品部和市場部所提供的數(shù)據(jù)資料計算考核成績。銷售人員的銷售任務(wù)量任務(wù)完成率、終端消化任務(wù)完成率50％，可調(diào)整。3、銷售業(yè)績考核過程的控制：15-20日間，由營銷管理中心收集匯總各區(qū)域任務(wù)完成情況，主持召開業(yè)務(wù)會議；如有區(qū)域在執(zhí)行過程中出現(xiàn)市場急劇變動或其他客觀情況，引起考核計劃無法完成或任務(wù)量制訂過低時，通過會議討論提報營銷計劃調(diào)整申請方案，經(jīng)總裁辦研究決定對分公司的考核計劃進(jìn)行調(diào)整或維持等處理。4、月度銷售業(yè)績考核程序：每月25至31日號前，經(jīng)總裁辦審批，由營銷管理中心向各分公司下達(dá)下月計劃任務(wù)量和工作任務(wù)考核項(xiàng)目（如：出貨、終端考核目標(biāo)量、機(jī)型綜合系數(shù)、各類人員計提具體金額與享受比例、區(qū)域系數(shù)、特殊機(jī)型的考核政策等）的《月度績效考核總表》（詳見附表），《月度績效考核總表》在下達(dá)各分公司之前需由營銷管理中心，報總裁辦審核批示，轉(zhuǎn)行政人事部備案；區(qū)域系數(shù)由分公司報營銷中心審核，經(jīng)總裁辦核定后轉(zhuǎn)行政人事部備案執(zhí)行，如需調(diào)整應(yīng)重新報批。OA上報經(jīng)分公司總經(jīng)理確認(rèn)的分公司目標(biāo)任務(wù)量分解表（具體到各個區(qū)域、區(qū)域銷售人員、客戶主任，詳見附表二）和區(qū)域人員任務(wù)量分解表，其審批程序?yàn)椋河煞止究偨?jīng)理提報分解方案，經(jīng)營銷管理中心審核，報總裁辦批準(zhǔn)之后，轉(zhuǎn)行政人事部備案；公司每月15至20日間召開總監(jiān)銷售檢討會，審核各區(qū)域的計劃任務(wù)完成情況，如有需要，可對任務(wù)量調(diào)整提出方案，方案經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后生效，有行政人事部備案；下月3日前，總公司行政人事部根據(jù)從總部商品部、市場部取得的相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)上月下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)量和當(dāng)期工作任務(wù)考核項(xiàng)目及考核期內(nèi)提報的各分公司需調(diào)整計劃任務(wù)量、區(qū)域系數(shù)的報告，制作《績效估算表》，并與各分公司行政人員計算OA上報行政人事總監(jiān)審核，并抄送營銷管理中心。同期各分公司匯總上報當(dāng)期工作任務(wù)考核結(jié)果；在考核期內(nèi)如遇盤庫，市場部應(yīng)及時與商品部核對終端銷量，以實(shí)際盤庫數(shù)據(jù)作為考核期內(nèi)的終端銷量。市場部與商品部確認(rèn)無誤后，由相關(guān)責(zé)任人簽字，報備到行政人事部。行政人事部以此數(shù)據(jù)作為考核期內(nèi)的終端實(shí)際完成量；績效考核數(shù)據(jù)采信認(rèn)定原則：以總裁辦審批單簽字為準(zhǔn)； 期末實(shí)際完成量數(shù)據(jù)采集以市場部和商品部相關(guān)責(zé)任人提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。考核期內(nèi)如有盤庫事宜，參照第五條。 分公司管理人員的銷售量數(shù)據(jù)為各分公司實(shí)現(xiàn)的銷售量，即所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商的進(jìn)貨量；區(qū)域銷售人員的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商實(shí)現(xiàn)的銷售量，即出貨量；客戶主任的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各零售終端店實(shí)現(xiàn)的銷量。下月5日前，《績效估算表》和當(dāng)期工作任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)行政人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷管理中心總監(jiān)共同審核；下月10日前，行政人事部根據(jù)批準(zhǔn)的績效發(fā)放金額制作《績效公布表》，通知各分公司行政人事；下月13日前，各分公司行政人事根據(jù)《績效公布表》制作績效分配明細(xì)表，上報到行政人事部、財務(wù)部核準(zhǔn)，同時抄報營銷管理中心和財務(wù)部，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)審批后由財20日準(zhǔn)時發(fā)放績效工資。5、銷售業(yè)績考核的管理：計算公式中的單臺提成金額、出貨臺數(shù)和終端消化量所占比例均根據(jù)公司對各機(jī)型當(dāng)月的銷售意圖制定或做出調(diào)整；區(qū)域系數(shù)：根據(jù)各區(qū)域市場規(guī)模及工作量的差異設(shè)計，以鼓勵各區(qū)域的員工努力進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)更良好的業(yè)績；綜合任務(wù)完成率：每月初下達(dá)任務(wù)指標(biāo)時，各分公司經(jīng)營的各款機(jī)型，將根據(jù)公司的銷售意圖和各款機(jī)型的銷售難度，按不同的比例計入綜合任務(wù)完成率，每個分100%；分公司客戶主任的績效工資金額從所屬區(qū)域的計提金額中提??；單款機(jī)型的分公司當(dāng)月任務(wù)完成率低于60%的，該分公司該款機(jī)型當(dāng)月不計獎，但計入綜合任務(wù)完成率；全額或部分完成當(dāng)期任務(wù)量時，按實(shí)際綜合任務(wù)完成率計提獎勵；超額完成當(dāng)50%給予獎勵但不計入綜合任務(wù)完成率；如發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據(jù)有弄虛作假現(xiàn)象，或上報數(shù)據(jù)誤差率超過5%，扣除相關(guān)獲益人員當(dāng)期的全部獎金，同時將對相關(guān)責(zé)任人予以處罰，如因分公司上報數(shù)據(jù)“虛高”給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，將由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)部分或全部的經(jīng)濟(jì)損失。如屬事后發(fā)現(xiàn)，應(yīng)按上述原則追繳。6、銷售人員考核方法：當(dāng)月獎金=（單臺提成金額*當(dāng)月出貨臺數(shù)*50%*當(dāng)月出貨綜合任務(wù)完成率）+(單臺提成金額*當(dāng)月終端消化臺數(shù)*50%*當(dāng)月終端綜合銷售任務(wù)完成率)第九條、季度考評程序：1、次月1日前由被考核人的直接主管和非直接主管根據(jù)被考評人當(dāng)期工作情況為其評定，填寫《崗位職責(zé)考核績效評估表》，交人事部匯總；直接主管在日常管理中，須及時掌握員工的工作情況和計劃執(zhí)行情況；2、次月3日前，人事部匯總各部門、分公司的《崗位職責(zé)考核績效評估表》，認(rèn)定考核操作和表格填寫的規(guī)范性，會同考核期間的每周工作任務(wù)完成情況匯總記錄，上報考評委員會審批；3、次月5日前，由人事部將考評委員會的審批、調(diào)整結(jié)果知會各部門、分公司，由各級直接主管與被考核人進(jìn)行考核溝通。直接主管應(yīng)與被考評人面談，對照崗位職責(zé)的要求，共同確認(rèn)工作任務(wù)的完成情況，同時確定下一季度的工作努力目標(biāo)。被考評人應(yīng)向人事部提交“考評信息反饋表”；410日前，人事部確認(rèn)考評結(jié)果并歸檔，同時核算出浮動工資和獎金。第十條、以銷售管理為工作重點(diǎn)，與營銷工作關(guān)系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，同時享受季度銷售提成獎勵。第十一條、季度銷售提成獎勵的核算方法參見營銷人員銷售業(yè)績考核及管理辦法，其“單臺計提金額”由營銷管理中心報總裁辦審批后，在考核期初公布，所得到的季度銷售提成獎金由營銷管理中心根據(jù)各人的季度考核成績分配，在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第十二條、年度考評程序：1、年度考評程序同季度考評程序相同；2、公司全體員工均參加年度考評；第十三條、考評標(biāo)準(zhǔn)：1、考評標(biāo)準(zhǔn)共分五組：CE不斷地超出公司的期望；ME：達(dá)到公司的期望；VM：基本達(dá)到公司的期望；DM：達(dá)不到公司的期望?？荚u時，有考評人在上述定義中挑選最合適組別；2、考核人必須根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作計劃完成情況，參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，對其“表現(xiàn)良好的方面和可見成就”及“表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項(xiàng)”提供詳細(xì)說明和具體案例；3、考核人應(yīng)對被考核人在下一個考核期如何有效地改善不足、提高績效，提供明確、具體的指導(dǎo)意見；績效評估的質(zhì)量將成為對主管考核的主要指標(biāo)之一；75%；CEDM評估；每次考核后，各部門、分公司必須召開考核溝通會，由主管人員對所在部門、分公司的考核總體情況及每位員工的考核結(jié)果做出通報，并進(jìn)行溝通?？偛啃姓耸虏繉⒉欢ㄆ谂蓡T參加各部門、分公司的績效評估溝通會。第十四條、考核結(jié)果處理1OA系統(tǒng)中公布，供各級管理人員查詢，作為確?？冃Э荚u的公開、公平、公正性的有效手段之一，同時也為公司內(nèi)部的人員合理流動和資源共享，提供信息交流平臺；2、本著“能者上，庸者下”的原則，公司根據(jù)績效考評成績，為優(yōu)秀員工和成績不理想的員工提供有針對性的培訓(xùn)；能在本崗位上不斷達(dá)到并超過公司期望的員工，在接受了必要的培訓(xùn)，具備了相關(guān)的管理知識后，將成為公司的儲備管理人員；考核成績不理想，經(jīng)直屬主管溝通、公司組織相關(guān)的知識、技能培訓(xùn)后，仍無法達(dá)到公司期望的員工，將被調(diào)職、降級、直至解聘；3、人事部將對所有薪酬調(diào)整向員工本人發(fā)布通知單，通知單格式詳見附件。第五章 考評方法和主體考評對象考評方法考評主體總裁辦考評對象考評方法考評主體總裁辦董事會、直接下級考評董事會、總監(jiān)總監(jiān)級管理人員多角度考評總裁辦、同級人員、直接下級員工中層管理人員多角度考評直接上級、非直接上級、下級人員技術(shù)人員直接上級、同級人員考評直接上級、同級人員其他人員評直接上級、非直接上級人員第六章 考核說明第十六條、各級主管人員對其下屬的考核應(yīng)有具體事例說明，切忌主觀臆斷，行政人事部有權(quán)對其考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)和考證。第十七條、考核項(xiàng)目與考核方法均對公司全體員工透明，主要數(shù)據(jù)及最終處理結(jié)果均在公司內(nèi)部公布。第十八條、員工如在當(dāng)月為公司做出特殊貢獻(xiàn)或造成巨大損失的，公司會視實(shí)際情況對其當(dāng)月績效考核成績酌情做出加分或減分的處理。第十九條、對績效考核結(jié)果的最終解釋、修正與平衡權(quán)屬行政人事部。第七章 員工滿意度反饋第二十條、有效溝通是公司管理、績效考核、員工激勵所面臨的重要挑戰(zhàn)，定期的進(jìn)行滿意度調(diào)查，是管理層與各級員工之間重要的溝通渠道，是績效管理體系的重要組成部分之一。公司的滿意度反饋分為兩個部分：對公司發(fā)展的反饋、對直屬主管的反饋。每年二次，分別定在年中和年底。反饋工作由總部行政人事部主持，反饋結(jié)果作為各級管理人員績效考評的重要依據(jù)之一。第二十一條、根據(jù)公司的不同發(fā)展階段的管理需求，行政人事部可對調(diào)查表內(nèi)容進(jìn)行修訂?！秾景l(fā)展的反饋》、《對直屬主管的反饋》表格詳見附件。第八章 附則第二十二條、本制度經(jīng)公司工作會議討論通過后，報總裁辦批準(zhǔn)，予以發(fā)布實(shí)施，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋，修改亦同。附件：1、績效任務(wù)總表（附表一）2、目標(biāo)任務(wù)量分解表（附表二）3、任務(wù)量分解明細(xì)表（附表三）4、區(qū)域系數(shù)表（附表四）5、績效評估表（附表五）6、績效考核指標(biāo)詳表（附表六）7、薪酬調(diào)整通知（附表七）8、銷售業(yè)績考核管理流程（附表八）9、員工滿意度反饋表附表一：績效考核總表（附表九）銷售目標(biāo)量：終端目標(biāo)量：分公司管理人員計提基數(shù)：區(qū)域銷售人員計提基數(shù)：機(jī) 型銷售目標(biāo)量終端目標(biāo)量綜合考核系數(shù)備注：1、各款機(jī)型的目標(biāo)量合計數(shù)應(yīng)為銷售目標(biāo)量；2、各款機(jī)型的終端量合計數(shù)應(yīng)為終端目標(biāo)量；100%。附表二：分公司任務(wù)量分解表合計比例數(shù)總計附表三：任務(wù)量分解明細(xì)表機(jī)型合計區(qū)域姓名任務(wù)量終端量任務(wù)量終端量任務(wù)量終端量任務(wù)量終端量合計附表四：區(qū)域系數(shù)所在省區(qū)域城市市場占有率區(qū)域系數(shù)合計100%附表五：一、基本信息：

公司績效評估表職位名稱：員工姓名：工號：入職日期：填寫本績效評估的直屬主管：提供參考意見的非直屬主管和參考意見的內(nèi)容提要：總結(jié)評語：CE、SE、ME、VMDM）：CE：不斷地超過公司的期望ME：達(dá)到公司的期望VM：基本達(dá)到公司期望DM：達(dá)不到公司的期望績效評估討論日期：評估人簽名： 被評估人簽名：三、績效評估結(jié)果：1員工表現(xiàn)良好的方面和可見成就：請參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，提供詳細(xì)說明和具體案例2、員工表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項(xiàng)：請?zhí)峁┰敿?xì)說明和具體案例提供參考意見的非直屬主管：參考意見的有關(guān)內(nèi)容：1、員工表現(xiàn)良好的方面和可見成就：請參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，提供詳細(xì)說明和具體案例五、下階段工作目標(biāo)1、下月工作目標(biāo)和績效評估考核標(biāo)準(zhǔn)：除了基本的“員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)”外，主管可以按需求和情況，制定下個月績效評估的其他考核標(biāo)準(zhǔn)。2、員工在績效評估討論后的反饋意見（由員工在討論后填寫，并提交給主管或行政人事部）附表六：

通信設(shè)備有限公司績效考核指標(biāo)詳表部門職位名稱職位描述績效評估衡量標(biāo)準(zhǔn)附表七：

通信設(shè)備有限公司薪酬調(diào)整通知職位名稱：其它（請注明）：本次薪酬調(diào)整：：（如工作范圍與責(zé)任的變化，職能級別的升降等）調(diào)薪生效日期：職位名稱：較調(diào)薪前升降：請注明）：附表八：

銷售業(yè)績考核管理流程一、期初任務(wù)量下達(dá)流程：總裁辦3營銷管理中心下達(dá)當(dāng)月計劃任務(wù)量到行政人事部備案 對任務(wù)量簽字確認(rèn) 通知各分公司執(zhí)行分公司二、考核期內(nèi)任務(wù)量調(diào)整流程：分公司考核期內(nèi)調(diào)整計劃量時20OA上報營銷管理中心

提報調(diào)整意見及理由行政人事部總監(jiān)審核總裁辦

總裁辦審批行政人事部備案三、績效發(fā)放流程：分公司行政下月3號前： 根據(jù)分公司商務(wù)、市場部部 據(jù)制作《績效估算表》根據(jù)總部商品部、市場部與各分公司核對后上報行政人事、財務(wù)、營銷管理中心總監(jiān)共同審核總裁辦5審批績效專員備案并下發(fā)下月10日前 下發(fā)《績效公布表》分公司行政13日前上報《績效分配明細(xì)表》總部人事主管審核、匯總、請款財務(wù)部審核、拔款下月20日 準(zhǔn)時發(fā)放分公司財務(wù)附表九：員工滿意度調(diào)查表之對直屬主管的反饋表接受反饋的主管：包括你在內(nèi)，共有個提供反饋的員工（最少3個）非常同意以下句子的，請選A 非常有點(diǎn)有點(diǎn)同意以下句子的，請選B 同意同意非常 有點(diǎn)同意以下句子的，請選C同意 非常同意以下句子的，請選D他對我們部門的業(yè)務(wù)方向很清楚，思路很ABCD他對我們部門的業(yè)務(wù)方向并不清楚，常常清晰，帶領(lǐng)我們朝著正確的目標(biāo)前進(jìn)轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，在繞彎路，有一點(diǎn)迷失的感覺到底，需要的話，會參與每一個環(huán)節(jié)的詳細(xì)討論ABCD他的執(zhí)行能力很弱，往往把大方向說了以后，就不關(guān)心細(xì)節(jié)，也不參與具體的討論們變革ABCD我們部門有很多問題沒有解決，特別是困難的問題和痛苦的決定，他經(jīng)常會退縮我在工作遇到問題的話，他會給我很好A的指導(dǎo)，跟我一起了解、研究和解決問題BCD我在工作遇到問題的話，他不能給我指導(dǎo)或者幫助我解決問題，讓我孤獨(dú)無助他的工作方式很開放，我要找他討論事給我ABCD我找他很難，約他開會需要安排很長時OA報告或信息常常沒有反饋或拖延很久乎意料的事情ABCD我們的溝通有隔膜，我不知道他在想什麼，他也不知道我在做什麼，各自干活當(dāng)我們的想法有分歧時，我會主動提出，A反饋BCD當(dāng)我們的想法有分歧時，我不敢提出來，反正他也不會聽，他是獨(dú)斷專行的他會定期組織團(tuán)隊(duì)的溝通，讓我們了解很暢通ABCD他不組織團(tuán)隊(duì)的溝通，我們不知道公司或我們部門在發(fā)生的事情，蒙在鼓里他很關(guān)心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和成員的個人發(fā)展，A我們的士氣很高，很有信心克服一切挑戰(zhàn)BCD他很少花時間關(guān)心團(tuán)隊(duì)建設(shè)和我們的個人發(fā)展，我們的部門好象一盤散沙他是一個公平的上司，對事不對人，獎都心悅誠服ABCD他的處事方法不公平，對不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)，還會偏袒他喜歡的員工他是一個很好的領(lǐng)導(dǎo)，能夠吸引優(yōu)秀的進(jìn)入良性循環(huán)ABCD他沒有吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入我們的團(tuán)隊(duì)，還有一些優(yōu)秀成員離開，團(tuán)隊(duì)素質(zhì)越來越差總體來說，他是一個很好的上司，我非常A起走BCD總體來說，他不是一個好上司，最好我們部門換一個領(lǐng)導(dǎo)，不然我就要換環(huán)境了以上是我們覺得重要的領(lǐng)導(dǎo)力，以選擇題的形式讓大家進(jìn)行反饋。當(dāng)然，對我們更有價值的，是大家提供更詳細(xì)的文字反饋，你可以寫在這個問卷的背面，或者以附件形式提供文字反饋，然后跟問卷一起寄回，文字反饋可以覆蓋以下方面：*你在以上的選擇題里選了“D”，請用文字具體表達(dá)你的想法和建議；*有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺很好的，和對你很有幫助的，你希望他往后繼續(xù)做或更多的做？*有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺不好的，影響你的工作和情緒，你希望他往后減少做或不要再做？*你也可以對以上沒有覆蓋的領(lǐng)域提供文字反饋。謝謝！你提供了文字反饋：已寫在這個問卷的背面，以附件形式寄回，附件共頁。填寫說明：在本問卷的題目中，每橫行有兩個描述性的句子，被調(diào)查員工從中選出覺得最相近的O圈出選擇。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上海總部人事部。這是不記名的調(diào)查，無須填寫名字。為保證信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。員工滿意度調(diào)查表之

對公司發(fā)展的反饋表非常同意以下句子的，請選A 非常有點(diǎn)有點(diǎn)同意以下句子的，請選B 同意同意有點(diǎn)非常 有點(diǎn)同意以下句子的，請選C同意同意 非常同意以下句子的，請選D是手機(jī)銷售行業(yè)中發(fā)展非常成功A B的公司之一，我在工作感到自豪C D 的發(fā)展不如人意，我會避免告訴朋友和親戚我在工作在過去的一年，我覺得的發(fā)展是A B越來越好，我對的未來充滿信心CD前了，現(xiàn)在繼續(xù)在走下坡路在我具體工作的區(qū)域和部門，業(yè)務(wù)發(fā)展A B很好，給我?guī)砗芏喟l(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會CD在我具體工作的區(qū)域和部門業(yè)務(wù)情況很差，我根本找不到發(fā)展的空間在我具體工作的區(qū)域和部門，我覺得工A B作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍都很好，每天上班開心CD在我具體工作的區(qū)域和部門，工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍很差，讓我覺得沉悶壓抑我對我的工作感到滿意，不會主動找工作A BCD我對我的工作已經(jīng)沒盼頭，在積極找工作經(jīng)常瀏覽OA上的信息，了解公司的最A(yù) B新發(fā)展動態(tài)，還可能在BBS投稿CDOA，已經(jīng)忘了上次是何時看的了，它好象沒有用我了解公司的情況，溝通渠道暢通，我有A B足夠的信息完成工作，有問題知道找誰CD公司內(nèi)部有嚴(yán)重的溝通問題，很多信我都沒有，也不知道找誰問，影響工作我對公司有想法或者建議時，會很開放的A B主動提出，并容易找到溝通和反饋的渠道CD哪怕我對公司有想法和建議，但是找不到渠道表達(dá)，萬一說錯話還可能有麻煩的績效評估系統(tǒng)和流程公平可靠A B能準(zhǔn)確判斷和分辨表現(xiàn)好和不好的員工CD 的績效評估系統(tǒng)和流程公平不可靠，員工的表現(xiàn)沒有得到公平準(zhǔn)確的判斷的獎罰制度是公平和有效的，表A B把事情做好CD 和獎勵，表現(xiàn)不好也無所謂的薪酬福利待遇相比同類型企業(yè)，A B引力CD 競爭力，不能吸引人才總體來說，我對和我的工作很滿意A BCD你的工作地點(diǎn)：---------------------1年，1-2年，2-3年，3年以上—頁填寫說明：在本問卷的題目中，每橫行有兩個描述性的句子，被調(diào)查員工從中選出覺得最相近的O圈出選擇。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上?？偛咳耸虏俊＿@是不記名的調(diào)查，無須填寫名字。為保證信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。招聘管理制度為了規(guī)范公司各部門、分公司及辦事處人員招聘事宜，特制訂本制度。第一章招聘需求第一條、缺員的補(bǔ)充：因人員變動，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。如員工調(diào)動、離職、晉升等原因；第三條、擴(kuò)大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制；第四條、儲備人才：為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如業(yè)務(wù)骨干、專門技術(shù)人才等。第二章招聘原則第五條、招聘工作原則1、公開平等原則，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象；2、考用一致原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能轉(zhuǎn)正聘用；3、擇優(yōu)錄取原則4、人員招聘規(guī)范化人員招聘要嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。5、招聘方式人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。6、外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、職業(yè)道德良好，遵紀(jì)守法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、身體健康；具備專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)高；7、人才競爭手段待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇；提供更多的培訓(xùn)和提升機(jī)會；企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第三章招聘程序第六條、招聘需求1、每年年初，行政人事部會根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進(jìn)行人員需求規(guī)劃和人力成本費(fèi)用計劃，報總裁辦審批；2、各用人單位（總公司各職能部門及各分公司）根據(jù)每月工作計劃，結(jié)合實(shí)際人力5號前提出人員編制調(diào)整計劃，報行政人事部審批，總裁辦批準(zhǔn)后，由行政人事部備案；3、各用人單位的人力資源規(guī)劃經(jīng)批準(zhǔn)之后，各用人單位必須嚴(yán)格按規(guī)劃內(nèi)容執(zhí)行，如有計劃外人員變動情況，總部行政人事部根據(jù)其實(shí)際報備情況，有權(quán)不予批準(zhǔn)。第七條、招聘申報手續(xù)1、以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，填寫《招聘需求表》報行政人事部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》；2、行政人事部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、級別、以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員招聘需求計劃表》報總裁辦審批。第八條、內(nèi)部招聘程序1、行政人事部根據(jù)崗位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的形式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工；2、所有的正式員工都可向行政人事部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門主管提出應(yīng)聘意愿。本部門主管同意后并報上一級主管同意后，向行政人事部提出應(yīng)聘申請；3、行政人事部根據(jù)崗位說明書的要求進(jìn)行逐條篩選。對初步篩選合格者，行政人事部組織用人部門進(jìn)行評審；4、行政人事部將評審?fù)ㄟ^者名單報總裁辦審批。審批通過后，合格人員辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。第九條、外部招聘程序1、報名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、1政人事部報名填寫《應(yīng)聘登記表》。2、若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。3、甄選程序行政人事部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷、學(xué)歷等資料，對初步符合條件者，由行政人事部組織有關(guān)人員設(shè)計筆試試題，著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測評，對合格人員通知面試。行政人事部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。對于復(fù)試合格者，用人單位主管根據(jù)人員編制確定最后錄取人選。行政人事部組織對已合格應(yīng)聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。行政人事部對體檢合格員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。核實(shí)無誤后，行政人事部報總裁辦審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。第十條、試用1、試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差；2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗；3、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任；4、公司新進(jìn)員工試用期為3個月。特殊人才經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后可免于或縮短試用期。由行政人事部代表公司與其簽訂《員工試用期協(xié)議》；5、試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項(xiàng)后報行政人事部審核：勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。不能勝任，予以辭退。無法判斷，希望延長試用期（3）6、試用期間，新員工有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《試用員工評核表》上陳述事實(shí)與理由報行政人事部審核后立即辭退；7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)行政人事部審核后辦理延期試用手續(xù)。補(bǔ)發(fā)下期《試用員工評核表》；8、對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實(shí)績，試用部門直接主管與部級負(fù)責(zé)人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績資料，經(jīng)行政人事部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。提前轉(zhuǎn)正必須具備以下條件：1試用期間無早退、曠工、因私外出、事假一天以上（含一天）的記錄；工作積極主動、工作量飽滿，工作實(shí)績顯著。9、員工試用期考勤規(guī)定如下：（3）事假超過五天者應(yīng)予辭退；病假達(dá)七天者應(yīng)予辭退；31、新進(jìn)員工試用期滿后，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人在《試用員工評核表》上詳列考核意見（應(yīng)對照崗位說明書），報行政人事部審核；2、對試用合格者，由行政人事部代表公司與其簽訂聘用合同，并填寫《員工登記表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇；3、破格錄用特殊人才及薪酬特批程序：對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級營銷人員），可不經(jīng)過行政人事部的初試和面試甄選小組的復(fù)試。由行政人事部負(fù)責(zé)搜集、核實(shí)及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由總裁辦直接進(jìn)行面試，綜合評訂；對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考崗位說明書，參照同行業(yè)水平，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后執(zhí)行；特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總裁辦對考核報告進(jìn)行審議。通過后，由行政人事部代表公司與其簽訂聘用合同，正式聘用；區(qū)域經(jīng)理以上級別轉(zhuǎn)正之后，由公司行政人事部統(tǒng)一發(fā)文任命，在全公司內(nèi)部下達(dá)任命通知。分公司總經(jīng)理以上級別還應(yīng)簽訂《競業(yè)禁止合同》和《肄業(yè)競止合同》。通信設(shè)備有限公司人員招聘實(shí)施細(xì)則一、招聘實(shí)施1、內(nèi)部招聘：公司所有空缺崗位都應(yīng)實(shí)行公司內(nèi)部員工優(yōu)先招聘原則。行政人事部根據(jù)招聘崗位的崗位說明書，在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘公告，所有公司在編員工都具有應(yīng)聘資格。所有在編員工都可根據(jù)招聘要求，向行政人事部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘資料可通過郵件、OA等形式發(fā)給行政人事部相關(guān)招聘負(fù)責(zé)人。行政人事部會根據(jù)崗位說明書的要求進(jìn)行逐條篩選。對初步篩選合格者，行政人事部組織用人部門進(jìn)行評審；并報總裁辦批準(zhǔn)后公布。對最后入選的員工，本著降低管理風(fēng)險的原則，為防止人員流動或晉升而造成的工作脫節(jié)和損失，應(yīng)做好本職工作交接，使后續(xù)工作不脫節(jié)，并有效、順暢的進(jìn)行下去。行政人事部在確認(rèn)其工作交接完成后，方可為其辦理相關(guān)手續(xù)，相關(guān)手續(xù)辦理完畢后，員工到用人部門報到。所有應(yīng)聘人員資料由行政人事部保管，并收入公司人才庫中備案。2、外部招聘：總部各部門及各分公司各類人員招聘時，應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：明確招聘需求，包括崗位名稱、崗位職責(zé)、任職資格、薪資待遇、招聘人數(shù)、招聘期限等。崗位職責(zé)和任職資格可參照各崗位的職務(wù)說明書。明確招聘信息發(fā)布、材料甄選、面試通知、初試、復(fù)試、終試、體檢等環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人。選擇合適的招聘渠道（如：報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)、人才交流會、勞動中介機(jī)構(gòu)、學(xué)校等），并制作費(fèi)用預(yù)算，進(jìn)行預(yù)算管理；招聘信息，文案要突出公司優(yōu)勢，有利于吸引優(yōu)秀人才，確保內(nèi)容準(zhǔn)確、標(biāo)識規(guī)范；搜集應(yīng)聘材料，并按崗位說明書的要求進(jìn)行甄選，必要時應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查；面試名單確定后，應(yīng)有專人負(fù)責(zé)確定面試安排（時間、地點(diǎn)、流程、用品等），通知應(yīng)聘者攜帶相關(guān)證件（身份證、畢業(yè)證、職稱證等）及相片等參加面試，并負(fù)責(zé)驗(yàn)證；初試負(fù)責(zé)人主要考核應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行工資談判，提出工資建議，填寫《應(yīng)聘登記表》；復(fù)試負(fù)責(zé)人主要考核應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、行為方式、工作穩(wěn)定性，審查其學(xué)歷、職稱、工作背景材料，以及綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Γ_定是否錄用及工資標(biāo)準(zhǔn)。安排終試合格人員進(jìn)行常規(guī)體檢，無重大或傳染性疾病者方可正式錄用，體檢費(fèi)由個人承擔(dān)，轉(zhuǎn)正后由公司報銷。二、注意事項(xiàng)1、考核各環(huán)節(jié)（初試、復(fù)試、終試）負(fù)責(zé)人應(yīng)具備充分的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn)，有很強(qiáng)的溝通能力，并接受過面試技巧的培訓(xùn)，必要時可尋求上級單位的支援。2、招聘活動結(jié)束后，總部行政人事部、各分公司行政必須對實(shí)際發(fā)生費(fèi)用、應(yīng)聘材料總數(shù)、應(yīng)聘人員構(gòu)成、各環(huán)節(jié)通過率，上崗率、初試人員名單、復(fù)試人員名單、錄取人員名單，招聘負(fù)責(zé)人等進(jìn)行統(tǒng)計和分析，對招聘效果進(jìn)行評估，并做好相關(guān)資料的歸檔與處理，為下次招聘活動積累經(jīng)驗(yàn)?？偨Y(jié)報告應(yīng)在招聘結(jié)束后三日內(nèi)上報總部行政人事部。招聘總結(jié)報告的及時性、準(zhǔn)確性記入分公司行政績效考核內(nèi)容。三、實(shí)施流程1、內(nèi)部招聘流程：員工到新崗位入職行政人事部發(fā)布招聘公告由用人部門評審經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)最終入選員工原有工作交接清楚2、外部招聘流程確定終選人員，各用人部門根據(jù)定編明確招聘需求上報總部、分公司行政人事部報行政人事總監(jiān)核準(zhǔn)向相關(guān)媒介發(fā)布招聘信息收集、篩選應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試、復(fù)試四、附件1、附件一（招聘篩選表）通信設(shè)備有限公司招聘篩選表核對應(yīng)聘者資料組織各種形式的筆試初試復(fù)試目的排除明顯不合格者基本能力、基本素質(zhì)考察應(yīng)聘者談吐、氣質(zhì)敬業(yè)精神，綜合運(yùn)用知識能力情況等智力、心理、基本知合分析能力酬要求等隊(duì)合作精神篩選主體行政人事部行政人事部行政人事部用人部門主管、行政人事總監(jiān)總裁辦2、附件二（初試評估表）通信設(shè)備有限公司應(yīng)聘人員初試評估表應(yīng)聘崗位戶口所在地衣著講究：整潔一般隨便懶散大方得體傲慢拘謹(jǐn)表達(dá)清晰尚可含糊不清精神面貌與健康狀況佳一般差面試人：日期：3、附件三（復(fù)試評估表）通信設(shè)備有限公司應(yīng)聘人員復(fù)試評估表應(yīng)聘崗位戶口所在地溝通能力應(yīng)變能力綜合能力備注其他求職動機(jī)工作態(tài)度薪酬要求綜合評價備注日期：通信設(shè)備有限公司培訓(xùn)管理制度第一章 適用范圍第一條、為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀員工隊(duì)伍，特制訂本制度。第二條、本制度適用于公司全體員工。第二章 總則第三條、培訓(xùn)的目標(biāo)是通過培訓(xùn)不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性。把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費(fèi)控制在最小限度，使員工達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。為企業(yè)提供合格的管理人員、業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員。第四條、公司培訓(xùn)戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓(xùn)。第五條、公司的培訓(xùn)制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，促進(jìn)公司與個人的共同發(fā)展。第六條、公司方針是自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。第三章 培訓(xùn)的原則與內(nèi)容第七條、公司對員工的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則；1、系統(tǒng)性原則：員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程；2、主動性原則：強(qiáng)調(diào)員工參與和互動、發(fā)揮員工的主動性；3、三個面向原則：員工培訓(xùn)要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面向企業(yè)、面向市場、面向時代；4、多樣性原則：員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型、考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。第八條、培訓(xùn)的內(nèi)容。1、知識培訓(xùn)。不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識；2、員工技能培訓(xùn)。不斷實(shí)施崗位職能、相關(guān)制度、流程的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能；3、員工態(tài)度培訓(xùn)。不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實(shí)現(xiàn)的需求。第四章 培訓(xùn)的組織策劃第十一條、公司其他各部門人員負(fù)責(zé)協(xié)助行政人事部進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人為本部門員工培訓(xùn)的第一負(fù)責(zé)人。第五章 受培訓(xùn)者的權(quán)利和義務(wù)第十二條、在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。第十三條、經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)的員工有權(quán)利享受公司為受訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)待遇。第十四條、在培訓(xùn)活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指定的員工有義務(wù)參加培訓(xùn)，并堅持到結(jié)束，達(dá)