長松組織系統(tǒng)薪酬管理筆記

長松組織系統(tǒng)薪酬管理筆記長松組織系統(tǒng)薪酬管理筆記/長松組織系統(tǒng)薪酬管理筆記19-薪酬管理-崗位價值評估2溝通的標準：是溝通是否會費力溝通取決于三個方面：溝通的對象征性（主要的）溝通雙方是否存在利益的沖突溝通的時候是否需要說服或者景響他人接受你的意見如果滿足兩項或兩者以上就認為為重要的20-薪酬管理-崗位價值評估3薪酬設(shè)計十二步驟成立薪酬委員會（管銀子員專家）制作工作分析表崗位價值評估（點因素法）崗位層級分類選擇標桿崗位層級工資與年薪、月薪五級工資固定工資、績效工資營銷組織薪酬設(shè)計財務(wù)、客服人員薪酬設(shè)計高客人員薪酬設(shè)計建立薪酬制度崗位價值評估要素對組織的影響管理職責(zé)范圍溝通任職資格問題的解決環(huán)境條件溝通還有加分的評估最少五次以上崗位價值評估是否合理取決三個因素1、縱向最低比1.7倍營銷體系工資比例底限業(yè)務(wù)員1經(jīng)理1.7總監(jiān)1.7*1.72、橫向崗位價值得分（相對比）薪酬設(shè)計（在得出崗位價值總得后確定薪資有兩種方法）用崗位價值得分直接換算出崗位工資：年底獎金另算，直接變成崗位工資了例如：營銷總監(jiān)687分，直接底薪為687，乘以10的話就是6870元適合于大的公司，效益工資分的非常細找出幾個系數(shù)，崗位價值量直接乘以系數(shù)，直接換算出年薪，年薪是將來收入的一個價值比，再針對每個部門單獨設(shè)計工資方法，步驟如下：崗位價值評估做完以后，要對崗位價值評估進行至少5次修訂，A將來作出薪酬以后再回來修訂；B現(xiàn)在修訂，先修訂再修訂把崗位價值評估進行分級分層級的原理和依據(jù)：分層級有三個關(guān)鍵點：1、分層級的起始點（到底從多少分開始來分層級）；大于100分的都從100分起低于100大于75，就以75分起50-7575-100一般情況下各層級級差設(shè)置（崗位分成四級）基層崗員工與普通主管級25分中層崗部門負責(zé)人、經(jīng)理、部長35分高層崗總監(jiān)45分決策層副總經(jīng)理與以上級別55分460-495425-460400-425找中層干部的時候，最低的中層干部為430分，430分是大于425的，又小于450分，他本來是425-450分，我們就直接把這個區(qū)間的分差拉大到35分，因為他已經(jīng)是中層了，以后就以35分對，一直出現(xiàn)到最低高層崗正好是425，一般情況下都放到上一級，也可以放到下一級680-725635-680636600-635最低人力總監(jiān)得了636分，應(yīng)該到635-670這個區(qū)間，我們直接由35分變成45分，哪怕有中層干部還是將分差拉大到45分790-845745-790700-745791剛好有一個791的是決策層，我們就按55分，那么區(qū)間為790-845把崗位價值的分級分，就算平均分，找出發(fā)工資的點是多少分層級的辦法，求層級的平均分如下：21-薪酬管理-薪酬設(shè)計上分完層級，則求層級的平均分層級的平均分將作為層級薪酬的主要數(shù)據(jù)之一層級平均分有兩種算法：一種是有崗位，一種是沒崗位計算層級的平均分的方法如375-400400-425425-460460-495營銷總監(jiān)378采購主管393分算法：用這個層級所有的崗位的崗位價值評估相加，除以崗位的個數(shù)這個崗位的個數(shù)為2，和為771平均分為：378+393/2=385.5，約為386分如沒崗位：平均分等于用這層級崗位的的最小值加它的最大值/2同一層級的崗位年薪是一樣的，但基本工資和固定工資與績效工資等，可能發(fā)的方式不同一般一個企業(yè)的層級是二十級到三十二級之間企業(yè)的層級作完，要作薪酬的調(diào)查薪酬的調(diào)查有兩種：一種是外部調(diào)查，一種是內(nèi)部調(diào)研外部是市場上調(diào)查當(dāng)?shù)氐暮屯袠I(yè)的，內(nèi)部調(diào)研是看員工的需求標桿崗位如何選取有兩種：1、員工層的標桿崗位它主要適合于員工層、中層以與高層的薪酬的換算，一般選一個至三個，但建議取三個，有三套去選擇2、決策層取一個就行，會對副總經(jīng)理以下員工標桿崗位選取要求必需是公共型的崗位必需是一個長期性的崗位正職的的崗位易理解性的崗位標桿崗位不能選擇原則營銷類、業(yè)務(wù)類崗位計件工資崗位身兼多職類的崗位技術(shù)類高管崗位標桿崗位的選擇：員工層1-3個決策層1個員工層一般選擇：會計、出納、文員、人事經(jīng)理、行政經(jīng)理等把這個崗位的年薪加貨幣收入計算成一年的（稅前的）不包括保險，保險是工資發(fā)放后的一種福利，為年薪的總數(shù)（所有的月薪以與年底的資金）系數(shù)=年薪的總數(shù)/崗位價值的得分如會計的年薪是24000，崗位價值得分為253，它的價值系數(shù)為24000/253=94崗位價值系數(shù)*崗位價值平均數(shù)=年度現(xiàn)金總收入會得出三個但高管只算一個系數(shù)但測算的年薪高的的范圍為10-15%層級薪酬較高的處理辦法重新進行崗位價值的評估崗位工資有問題（可能是現(xiàn)有的中層的崗位工資太低了，員工一般選取基層一個，中層兩個）如何制定薪酬戰(zhàn)略市場領(lǐng)先戰(zhàn)略市場平和戰(zhàn)略（同行業(yè)的正負12%）市場追隨戰(zhàn)略月度最低工資不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹捅Ｕ瞎べY標準現(xiàn)講年薪入月薪薪酬的結(jié)構(gòu)：固定工資，績效工資，職位補貼，提成的分配，年底資金（十三個月或十四個月）職位的補貼：商業(yè)保密費(平時支付、一次性支付)、全勤獎（高管）、、職業(yè)病預(yù)防費、環(huán)境污染費、營銷補助（銷售額的一定比例）造成經(jīng)濟損失，則賠償一個數(shù)，年薪作完后，確定月薪22-薪酬管理-薪酬設(shè)計（下）上山型（業(yè)務(wù)、業(yè)績）-結(jié)果（業(yè)績）-績效工資高銷售人員、生產(chǎn)計件、總經(jīng)理級的，學(xué)歷沒要求，績效工資高平路型（職能、管理）-結(jié)果+過程（勝任力）下山型（技術(shù)、研發(fā)）-能力固定工資、績效工資比例原則上山型崗位固定工資比例小于50%，績效工資比例大于50%平路型崗位固定工資比例在50%至75%，績效工資比例在25%至50%之間下山型崗位固定工資比例在75%至88%之間，績效工資比例在12%至25%之間一般默認固定工資、績效工資比例上山型崗位固定工資比例為40%，績效工資比例為60%平路型崗位固定工資比例為60%，績效工資比例為40%下山型崗位固定工資比例為85%，績效工資比例為15%年薪年底的總和當(dāng)月的總和有些崗位是設(shè)定年薪的年薪分為年底的收入加每個月收入的總和，比例年底老總一般為50%以上，會計10%，營銷總監(jiān)年30%，季30%，月薪40%特征：層級越高，年底占的比重越高如何設(shè)定月度的五級工資制A+，A，A1，A2，A-五級工資示例（會計）A+明星工資超勝任3800（5%）A優(yōu)秀工資勝任3400（15%）A1考核工資合格3000（60%）A2轉(zhuǎn)正非考核工資期望2600（20%）A-試用工資欠資格2200五級工資一般的比例是相差10-15%平均用12%，等值遞減薪酬制定辦