【《杭州S文化創(chuàng)意有限公司員工績效管理工作問題及對策》8500字（論文）】

1杭州S文化創(chuàng)意有限公司員工績效管理工作問題及對策績效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系，有沒得流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。然而經(jīng)過中國企業(yè)這幾年的實(shí)踐，績效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這副靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對藥效信息喪失。那么為什么在我們中國的企業(yè)出現(xiàn)如此現(xiàn)象呢，我們中國企業(yè)究竟該不該用績效管理這副藥呢?本論文通過對杭州四方文化創(chuàng)意有限公司旗下酒店員工績效管理的分析，全方位立體透徹地剖析績效管理在該企業(yè)中運(yùn)用細(xì)節(jié)以及所產(chǎn)生的商業(yè)價值，并從中發(fā)現(xiàn)問題及薄弱點(diǎn)，對此做出相應(yīng)的分析和對策，從而擴(kuò)大績效管理在杭州四方文化創(chuàng)意有限公司的作用，提升員工的積極性進(jìn)一步擴(kuò)大其帶來的商業(yè)價值。并且為同行酒店樹立標(biāo)桿。關(guān)鍵詞：績效管理杭州四方文化創(chuàng)意有限公司企業(yè)管理1前言 22績效管理的相關(guān)概念和理論概述 22.1績效管理的定義 22.2績效管理的必要性 32.3績效管理的相關(guān)概念 43杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績效管理現(xiàn)狀 53.1杭州四方文化創(chuàng)意有限公司簡介 53.2杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績效管理基本情況 54杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績效管理中存在的問題 54.1績效管理指標(biāo)單一且無法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系 54.2績效考評人員不夠?qū)I(yè) 64.3被考核者對績效考核缺乏正確的認(rèn)知 724.4績效考核結(jié)果反饋情況差 74.5績效考核周期不合理 75針對杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績效管理問題的對策 85.1確立好酒店各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo) 85.2樹立正確的績效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng) 85.3加強(qiáng)被考核人員對績效考核的理解 85.4加大績效反饋的利用 95.5正確合理地設(shè)置績效考核周期 9 參考文獻(xiàn) 迎著上世紀(jì)改革開放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國民生產(chǎn)總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于一個承上啟下的轉(zhuǎn)型期。我們對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質(zhì)量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，誰在這一場洪流中快速改革成為引領(lǐng)百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會是21世紀(jì)的贏家。而說起低能耗、高效率，我們自然而然會想到“績效管理”這樣一個詞匯。而績效管理也作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過多贅述。同時酒店行業(yè)作為勞動密集型服務(wù)行業(yè)，在酒店競爭異常激烈的當(dāng)下，如何加強(qiáng)對酒店及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)酒店持續(xù)經(jīng)營、良性發(fā)展，是擺在酒店管理者面前一道必須要做的課題。同時也是本文的中心論點(diǎn)績效管理。2.1績效管理的定義何為”績效管理”,相信您去問一個在封建社會中的平民百姓，他會認(rèn)為你在說“洋文”誠然我們的祖國是一個強(qiáng)大的文明，但是不同于西方繁榮的商業(yè)文明，我們是一個頗具魅力的農(nóng)耕文明。受孔夫子的影響，在古代的中國我們遵從“學(xué)而優(yōu)則仕”的格言，進(jìn)入仕途為官是古代人民的第一追求。而商業(yè)在三教九流中的“九流”里面排名是最后一名。同時我們國家歷來每一個封建王朝也都奉行重農(nóng)抑商的政策。甚至于在六部中：3吏、戶、禮、兵、刑、工中沒有商的一席之地。古代的商業(yè)通常是民間自發(fā)組成的一些商會。正是因?yàn)檫@樣的原因，我們?nèi)A夏文明雖然有著四大發(fā)明卻沒有一本家喻戶曉的商業(yè)巨著。跟不用提及其中的績效管理了。然而時代在進(jìn)步，社會早已發(fā)生了翻天覆地的變化。1840年的一聲炮響打開了塵封十月革命的炮響又為我們送來了馬克思主義。在近代硝煙彌們的祖國一步步發(fā)展壯大起來，而在1979的改革開放政策以后，我國經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，商業(yè)在一個國家的自然成為了一個不可忽視的名詞，因此其中的經(jīng)營與管理模式更績效管理是指企業(yè)與所屬單位、部門、員工之間就績效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成共識，并幫助和激勵員工取得優(yōu)異績效、從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過程?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃гu價和激勵管理，績效評價是企業(yè)實(shí)施激勵管理的主要依據(jù)，激勵管理是促進(jìn)績效提升的重要手段。它存在于日常工作的方方面面包括員工工作的業(yè)績、能力和態(tài)常言道“工欲善其事必先利其器”我們這里的“器”指的就是績效管理了，它將是首先優(yōu)秀的績效管理模式能明確一個企業(yè)的目標(biāo)，就如大洋里航行的貨輪離不開燈塔的指引。目標(biāo)的設(shè)立對于一個企業(yè)來說是至關(guān)重要的。而績效管理的運(yùn)用可以是我們明確并且細(xì)化企業(yè)的目標(biāo)，據(jù)此我們可以設(shè)立長期戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期戰(zhàn)略目標(biāo)長期的我們可以設(shè)置1年、5年、10年，讓員工對于公司未來的發(fā)展前景有所了解，有利于提升一口是吃不成大胖子的，盡管有了長遠(yuǎn)目標(biāo)作為燈塔般指引，我們依舊不能缺少短期內(nèi)制定的小目標(biāo)。這樣可以避免員工產(chǎn)生疲勞，讓整個公司氛圍充滿活力，不斷地去設(shè)立目標(biāo)完成目標(biāo)。微觀上在一個個小目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中員工的能力不斷得到提升、職員的職業(yè)成就感得到滿足；同時宏觀上公司的大方向目標(biāo)在一個個進(jìn)度的小目標(biāo)完成后最終其次優(yōu)秀的績效管理模式有助于公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營。通過公平公正公開地對員工業(yè)績的考核評定，將表現(xiàn)較好的員工予以獎勵，對表現(xiàn)較差或者業(yè)績不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)或勸導(dǎo)。有助于在公司內(nèi)部營造一個積極向上的氛圍。像人民公社那樣干多干少一個樣自然是不行的。作為公司的管理者就應(yīng)該賞罰分明、公正無私。通過這樣的4一賞一罰，可以擴(kuò)大宣傳優(yōu)秀同事的事跡讓其他同事學(xué)習(xí)，并且可以使表現(xiàn)不太好的同事提高危機(jī)感。正確地把我績效管理中的激勵機(jī)制也將為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動力。再者好的績效管理模式可以促進(jìn)企業(yè)本身的品牌推廣提升品牌影響力?？冃Ч芾砟Ｊ娇梢允堑膯T工的工作更加專業(yè)認(rèn)真，增強(qiáng)員工對企業(yè)品牌的認(rèn)同感，同事通過這一潛移默化的方法，這樣一個團(tuán)隊(duì)將形成其特有的品牌文化及品牌意識。而這樣的一種品牌意識會在與客戶服務(wù)的過程中在客戶內(nèi)心產(chǎn)生非常良好且深刻的印象有利于回頭客數(shù)量的增加以及本企業(yè)品牌文化的宣傳，更加有助于對企業(yè)的長期發(fā)展，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的提2.3績效管理的相關(guān)概念績效管理不是一個簡簡單單的概念僅僅了解到績效管理的定義是完全不夠的。這里我們需要認(rèn)識到績效管理是由：績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用這幾部分組成定的，仔細(xì)看不難發(fā)現(xiàn)每一個專用名詞的背后都不開績效。那么是什么在制約著績效呢?從下圖1中我們可以看出影響績效的主要因素有員工的技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。這都是我們在績效管理中將會涉及和使用到的不可或缺的概念。組織激勵個人滿意激勵有效感覺公平(資料來源：根據(jù)杭州四方文化創(chuàng)意有限公司自制)績效管理發(fā)揮效果的機(jī)制是，最組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機(jī)5制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效肯定成績同時指出不足。通過這樣的激勵機(jī)制使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作3杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績效管理現(xiàn)狀杭州四方文化創(chuàng)意有限公司成立于2016年9月21日，注冊地位于浙江省杭州市西湖區(qū)三墩鎮(zhèn)石祥西路859號紫金啟真大廈3號樓1201-5室。經(jīng)營范圍包括服務(wù)：文化創(chuàng)意，文化藝術(shù)活動策劃，酒店管理，餐飲管理，企業(yè)管理咨詢。現(xiàn)旗下有三家從來品牌民宿，且旗下民宿生意火爆，服務(wù)水平一流，三家店面位于不同的文化名勝景區(qū)，非常杭州四方文化創(chuàng)意有限公司的旗下酒店的績效考核文件都是有本公司進(jìn)行統(tǒng)一下達(dá)的，在規(guī)定的時間內(nèi)完成對酒店各部門人員的績效考核。店長由公司事業(yè)單位進(jìn)行績效考核，而店里前臺員工、客房阿姨等由店長來統(tǒng)一進(jìn)行績效考布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時間內(nèi)統(tǒng)一錄入進(jìn)行店鋪排名與個人排名。排名靠前的部門以及員工將獲得優(yōu)先提拔調(diào)薪等方式獲得獎勵；同時排名暫時靠后的部門及個人將會依據(jù)公司規(guī)章制度、人力資源考核部門的及勞動合同中的條例進(jìn)行應(yīng)用，包括價等多方面指標(biāo)出發(fā)。對于客房部、前臺部、餐飲部、安保部、人事部、營銷部進(jìn)行統(tǒng)一的績效考核。其中對于酒店的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)將不限于對于部門內(nèi)部的管控還包括公司文化的傳遞、對于員工節(jié)假日生日的特別關(guān)愛、決策力、大局意識以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)多方面4杭州四方文化創(chuàng)意有限公司績效管理中存在的問題雖然本公司已經(jīng)建立了一定的績效考核制度，但是績效考核指標(biāo)單一，比重分配過于偏激，財務(wù)收入指標(biāo)如營業(yè)收入、利潤率在績效管理中占據(jù)了過多的權(quán)重，不能較全面地考核員工對酒店的業(yè)績貢獻(xiàn)。而且考核的力度十分有限，對員工的約束力度小，很難達(dá)到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對于這種績效管制的態(tài)度6置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績效管理制度，通過財務(wù)人員的提供的門店收入數(shù)據(jù)對員工的工作進(jìn)行籠統(tǒng)簡單的評價。這樣的做法是的酒店管理者在工作進(jìn)行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時發(fā)現(xiàn)了問題由于績效考核力度弱甚至沒有，對于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措施，使得問題得不到公司的績效管理指標(biāo)太過于著眼眼前的事情沒能與公司長績效管理制度的優(yōu)勢正在與能夠凝結(jié)員工的力量，促使員工朝著經(jīng)營目標(biāo)而努力?？冃Ч芾硎且粋€有機(jī)循環(huán)，能夠?qū)⒕频甑膽?zhàn)略轉(zhuǎn)換為每一個員工的行為目標(biāo)，并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績效管理能大大提升管理的效率。當(dāng)前，酒店績效管理的主要問題在于績效管理制度不健全難以與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)工只顧著埋頭苦干，對于公司未來的發(fā)展和個人的前途漠不關(guān)心。而公司也逐步西區(qū)了一個公司的績效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級晉職、薪酬獎勵、發(fā)展等。倘若考評人員不夠?qū)I(yè)，會使得考核結(jié)果的可信度降低。而本公司考評人員不夠?qū)I(yè)體現(xiàn)在兩方面：思想上，負(fù)責(zé)績效管理部門的管理層缺乏理論知識，同時未經(jīng)過相對專業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致在思想上對績效考核的認(rèn)識不夠或者有誤解，在績效考核的過程中容易帶入主觀的情緒從而降低其結(jié)果的可信度，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致員工無法得到公平對待，致使員其問題可以概括為四個方面：第一不重視績效考核，由于實(shí)施時間短前期準(zhǔn)備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對績效考核工作存在認(rèn)知上的偏見導(dǎo)致在思想上的不重視；第二缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析，績效考核人員是一個特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數(shù)據(jù)作為考核的結(jié)果。像這樣缺少科學(xué)、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結(jié)果是不能為人所信服的；第三績效考核管理缺乏溝通。高效率是單位實(shí)施績效考核的最終目的。很多時候考核主體為領(lǐng)導(dǎo)和部分管理層，在考核過程中很可能由于工作關(guān)系和個人關(guān)系好壞的因素，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平性，無法如實(shí)反映酒店員工的工作業(yè)績和辦事效率，無法起到公平、公正、督促的作用。同時在管理過程中也缺乏民領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，本公司也缺乏專業(yè)化的人力資源管理7酒店行業(yè)是勞動密集型服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的服務(wù)水平的高低對酒店的經(jīng)營和發(fā)到36%,大專本科以上的占比非常少，在客房部的客房阿姨們甚至不會正確書寫自己的名字。因此很多員工對于績效考核的認(rèn)識停留在非常原始的階段，在他們眼里績效管理就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭。由于大部分員工對績效管理相關(guān)知識的認(rèn)知性缺陷以及所在單位在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時未與員工進(jìn)行積極溝通，導(dǎo)致員工消極應(yīng)對績效考核。部分員工認(rèn)為績效考核沒什么價值，評分高低主要看與領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系以及職位的高低的錯誤認(rèn)識，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績效考核工作無法順利、有效的開展。還有部分員工認(rèn)為績效考核是企業(yè)對員工的監(jiān)督，甚至認(rèn)為績效考核等同于效溝通的時候，就會以防御者的心理狀態(tài)去回應(yīng)管理者的談話，甚至開始反對管理者的4.4績效考核結(jié)果反饋情況差考評結(jié)果并不是關(guān)鍵，考評只是對之前工作的一個診斷性評價。通過對之前工作的評測，得到一個結(jié)果，對于好的方面我們進(jìn)行鼓勵和弘揚(yáng)對于不好的方面我們盡力去糾酒店管理的薄弱環(huán)節(jié)對此進(jìn)行改進(jìn)；最后是為員工的晉升以及薪酬獎勵作為依據(jù)。然而在酒店績效管理流程結(jié)束后，酒店未采取相應(yīng)的獎懲措施，也并沒有對績效考核不合格的員工進(jìn)行指向性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。酒店制定的績效管理制度成為了一紙空文，二績效管理的流程也逐漸演變成了填表游戲。無法真正意義上反映酒店員工的工作問題，浪費(fèi)人力物力財力，結(jié)果卻石沉大海。這樣做不但沒有改善原本存在的問題，還會漸漸磨滅那些杭州四方文化創(chuàng)意有限公司旗下有三家位于不同位置的酒店，然后酒店績效考核標(biāo)準(zhǔn)卻是統(tǒng)一由本公司印發(fā)并實(shí)行的。對于三家位置、類型不完全相同的酒店使用同一套績效考核策略自然會出現(xiàn)各種紕漏，造成張冠李戴的現(xiàn)象。同時酒店績效管理周期模糊8不清。公司規(guī)定在每月十五號以前完成考評并上報，很多時候考評人員都是臨近期限了才草草了事，造成信息準(zhǔn)確度降低。同時對于不同周期的考核采取一視同仁的方法，將5.1確立好酒店各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理的魅力就在于能把酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為哦員工的行動。只有明確目標(biāo)的酒店，方能帶領(lǐng)員工走向未來。進(jìn)行績效管理的第一步就是明確酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，在充從而確立酒店短期經(jīng)營目標(biāo)。而將金鷹目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)和個人目標(biāo)是確立績效考核的關(guān)鍵。經(jīng)營目標(biāo)可以是一系列酒店的重點(diǎn)目標(biāo)但是應(yīng)保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開來。不同的酒店在不同的發(fā)展階段，其目標(biāo)也應(yīng)該是不同的。將經(jīng)營目標(biāo)細(xì)化為若干個部門目標(biāo)，再依據(jù)部門目標(biāo)確立員工的個人目標(biāo)。將整體與個人聯(lián)系起來。同時目標(biāo)的設(shè)置盡量定量定性，加強(qiáng)考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績效考核目標(biāo)后，應(yīng)按照績效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，分清主次，對各部門幾個人績效考核目標(biāo)進(jìn)行打首先需要做好績效考核工作的宣傳與培訓(xùn)，這一點(diǎn)無論是對于考評人員還是被考評人員都是必不可少的一點(diǎn)。它有利于被考核者正確認(rèn)識績效考核的目的，同時培養(yǎng)出更加專業(yè)高效的績效考核人員及方法。對于考評者：應(yīng)進(jìn)行與讓他們樹立正確的理念，避免產(chǎn)生心理誤差，掌握現(xiàn)代的、正確的績效考核方法，在后續(xù)的績效面談中發(fā)現(xiàn)員工存在的問題以及總結(jié)員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的地方；對被考核者：在績效考核之前，需要抽時間給全體員工做一個動員會，動員所有員工積極參與和配合部門的績效考核工作，同時也要讓員工意識到績效考核的考核指標(biāo)及其量化依據(jù)，提高酒店績效考核的透明性和公開性。運(yùn)用多重渠道，如實(shí)體正如前文中所提到的酒店是一個密集型的服務(wù)行業(yè)，前臺接待一般會是比較年輕的員工，但是在客房部以及餐飲部，我們的員工大多都是年長一些的客房阿姨。對于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過高的要求，同時短期的培訓(xùn)也無法對阿姨們起到非常明9顯的作用。因此這里就需要需要對不同職位的員工的考核進(jìn)行分類處理。對高層管理人員考核，考核內(nèi)容應(yīng)該包括經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、管理能力、制度的執(zhí)行和完善、員工的培養(yǎng)和晉升；對中層干部的考核應(yīng)該包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對基層員工的管理能力、個人自評、統(tǒng)計部門建測評和上級考評等；對基層員工的考評應(yīng)包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、個人自評、部門主管人員測評等?？己酥袘?yīng)分清考評內(nèi)容在考核體系中的比重。比如在基層員工的考核就更應(yīng)該側(cè)重于其業(yè)務(wù)能力的水平，工作態(tài)度等等。只有這樣分級分層才能在公司樹立好各個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)并使得績效管理的概念深入員工人心后?？冃Ч芾砣匀恍枰詈笠徊降陌芽?，那就是對績效反饋。針對當(dāng)前公司的情況首先應(yīng)該建立信息化績效考核系統(tǒng)。績效考核信息化能夠做到及時收集、統(tǒng)計考核信息，減輕考核工作量，而且能夠做到方便員工及時在線查看考核結(jié)果，以了解自己工作的不足，方便員工績效管理的最后一個環(huán)節(jié)就是績效反饋?？冃Х答侒w現(xiàn)了績效管理充分尊重員允許員工對績效管理中的問題發(fā)表意見?？冃Х答伿歉倪M(jìn)績效管理的有效途徑，通過績效反饋能及時了解績效管理的不足，也為下一度績效管理工作的目標(biāo)提供了依據(jù)以及參